経営統合・M&A先週、職員50人を超える税理士法人のオーナーから、悲痛な電話が来た。二つの性格があるようだ。そのひとつが、職員任せの事務所。職員任せと言っても、これまた大まかに二つに分けられる。多くが、所長の指導・命令の元に職員が業務を展開する普通の事務所。経営・承継のトラブル創業者が築いた事務所も後継者に経営能力が不足すれば、組織はバラバラになり、衰退の道に進む。子弟が資格をクリアしても、自らの経営能力に限界を感じれば、職員の指導も疎かになる。経営・承継のトラブル所長が他の仕事に熱心になり、顧問先の税務を職員任せにしていたために、事業承継案に反対。所長は自らは業務から離れる決意をしていたから、職員もクライアントと一緒に移籍させる計画を立てた。税理士が共同で事務所を運営するケースはよくあるが、複数の責任者の歩調が乱れ、共同体が崩れる話は枚挙にいとまがない。事業承継で大きな課題のひとつが、後継者の統治能力と職員が創業者に比べ、信頼感が薄いこと。聞く話だが、職員が後継者に、先代を信じ仕事をして来たが、後継者は信頼していないとぶつけるという。事業承継で、パートナーながら経営者となることに拒否する社員税理士が増えているという。代表社員税理士が引退を考え、次の経営者としてパートナーに話をするも拒否され、途方に暮れる。今や世界のトヨタでも、終身雇用ができない時代。そんなときに、税理士一人で頑張る個人事務所は何時落ち込んでも不思議はない。税理士の承継のサポートを始めて14年が過ぎようとしている。そんななかで、それはないでしょうという′′一言′′にはビックリ。承継候補に面談すること数度に及び、それでも気に入る相手が見つからない。勤務してから3年を迎えた頃に、所長から後継者として頑張るようにと、嬉しい言葉を掛けられた。それ以来、税理士として事務所を承継することは、まさに夢を実現できると馬車馬のごとく働いてきた。