業務のアウトソーシングをするときや、派遣スタッフを受け入れる場合などに注意したいのが「偽装請負」です。労働者保護の観点から法令で禁止されている行為のため、発注者側も偽装請負とはどのような状態なのか知っておく必要があるでしょう。当事者にならないためにも、偽装請負がなぜ禁止されているのか、偽装請負の代表的なケースとその回避策について考えてみましょう。偽装請負とはどういう状態のこと?どのような状態が偽装請負と見なされるか偽装請負を回避するには労働者保護の立場から考える偽装請負とはどういう状態のこと?偽装請負とは、どのような状態のことをいうのでしょうか。最初に、偽装請負の定義についてみていきましょう。注意する点としては、「誰が仕事の指揮命令をしているか」になります。業務委託は、委託者(発注者)が特定の業務を受託者(受注者)に依頼することを指します。業務委託契約では、納期や仕様、業務を遂行するうえでの方法等を委託者と受託者が協議し、取り決めにより業務の一式が委託者から受託者に任されます。そのため業務委託では、委託者とはいえ、自社の社員のように受託者を指揮命令下に置き、直接指揮を取ったり、指示命令等をすることはできません。受託者の会社に勤務する従業員であっても、指揮命令系統は委託者ではなく、受託者にあるのです。これに違反する行為が「偽装請負」です。個人事業主(受託者)と業務委託契約をしていても、その労働の裁量を個人事業主に任せず、委託者の職場の指揮命令により仕事をさせているようなケースです。実態として社員と同等にも関わらず、業務委託契約という形式にして雇用責任を回避していると見なされるのです。派遣会社と称して、人材を斡旋してくる会社が偽装請負をしているケースがあります。代表的なのは、その派遣サービスをうたう会社が労働者と業務委託契約を結び、そのまま派遣スタッフを求める会社にあたかも人材派遣であるかのように労働力を提供し、その人材を受けた会社の指揮命令で働くというものです。本来は派遣事業者として許可を受けた正規の派遣会社が、その派遣されるスタッフと雇用契約を結び派遣スタッフとすべきところを、個人事業主としての業務委託契約にしておき、そのまま派遣のようなかたちで働かせてしまうのです。派遣先の会社がこの事実に気づかなければ、偽装請負を許してしまっていることになります。偽装請負が禁止されるのか労働者の保護という観点でみると、偽装請負にはさまざまな弊害が生じます。正式な派遣スタッフとして働くのに比べ、偽装請負の下で、派遣スタッフと同じような立場で働くことになる労働者は、所定外の労働時間に対する時間外手当が支給されないだけでなく、社会保険料や雇用保険料も負担してもらえません。受けられなくなることが挙げられます。この保険は雇用主が加入する義務を負い、従業員の業務上や通勤上での負傷や疾病、障害や死亡について災害補償を行うものですが、請負の労働者は個人事業主なので、仮に仕事中の負傷が理由で休んだとしても休業補償が受けられません。自らあらかじめ「特別加入」しておく必要があります。業務外の病気等で一定期間働けない場合の健康保険による傷病手当金なども支給されません。このように、結果として労働者が被害者となることから、労働者派遣のように装った偽装請負は禁止されているのです。偽装請負と見なされると、誰がどんな罰を受けるのか偽装請負によって罰則を受けるのは、その労働者と業務委託契約を結んだ事業主です。気を付けなければならないのは、知らぬ間に事実上の偽装請負の状態になってしまうことです。管理や指揮命令系統が曖昧な場合は、偽装請負と見なされることもありますので注意が必要です。禁止」では、労働者供給事業の許可を受けたもの以外が労働者供給事業を行うことや、そこから供給される労働者を自らの指揮命令下で労働させることを禁止しています。違法な労働者供給事業であると見なされれば、受託者も供給者も「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」(第64条9号)になります。労働者派遣事業を行う事業主から、労働者派遣の役務の提供を受けてはならない」(労働者派遣法第24条の2)と定められていますから、派遣先も次のような指導等を受ける可能性があり、知らなかった、分からなかったではすまされません。・行政指導(労働者派遣法第48条第1項)・改善命令(同法第49条第1項)・勧告(同法第49条の2第1項)・企業名の公表(同法第49条の2第2項)これは、労働者を受け入れる派遣先の会社も偽装請負を助長し、その温床とならないような姿勢が求められるということです。行政指導や勧告などを受けることは会社としての信用を損ねます。そのため、派遣スタッフ等を受け入れる派遣先の会社も注意しなければなりません。どのような状態が偽装請負と見なされるかそれでは、どのようなものが偽装請負と見なされるのでしょう。関わらず、発注者が受託者に業務に関して細かく指示したり、出退勤や勤務時間などを管理したりすることです。自社の社員に対するもののように指揮命令を行いながらも、請負契約という形で雇用責任を逃れていることになります。業務委託として、受託者は責任者を置いて委託者の指定した就労場所等でチームとして仕事をしますが、実際は責任者を通して委託者が細かい指示を出し、実質的な支配下に置くことです。Bが委託者Aと業務委託契約をかわした仕事を、受託者Bが別の業者Cに再委託し、その再委託先Cの雇用労働者が、大元の発注者である委託者Aや受託者Bの指揮命令下で仕事をする状態です。Aが業者Bに労働者を斡旋しますが、業者Bはその労働者と雇用契約を結ばず、個人事業主として請負契約を結ばせます。増えることが予想されていますが、労働者の斡旋等を受ける場合は特に注意が必要になるかもしれません。偽装請負を回避するにはそれでは、どうすればこのような事態を回避することができるでしょうか。回避策についてみてみましょう。業務委託契約について正しく理解する業務委託契約は、目的によって「委任契約」と「請負契約」の2種類に分かれます。請負契約は、製造物の製造のような成果物を納品するという契約です。受託者の工場で作るなど、取り決めによりある程度の自由裁量が許されます。委任契約では成果物ではなく「役務の提供」となることが多く、委託者指定の場所等で働くこともあります。本社の受付業務を委任契約した場合、受託会社のスタッフは委託者のオフィスで働くことになります。そこで委託者は、受託会社のスタッフに対して、委託者の社員と同じ指揮命令系統で指示命令をすることはできません。必要がある場合は、委任契約先の会社に連絡し、委任契約先が指揮命令等の対応をするという流れになります。派遣契約について確認する派遣スタッフは、派遣先の会社が派遣スタッフに対して業務上の指揮命令をします。その業務内容は、派遣先の会社と派遣元の会社との業務上の取り決めや派遣契約が基本になります。そのため、派遣先の会社に、すべての指揮命令系統があるわけではありません。出勤時間や勤務場所を変更したくても、派遣スタッフに直接指示することはできません。そのような場合は、派遣元の会社と協議したうえで契約の変更などをします。派遣元の会社が派遣スタッフとどのような契約を結んでいるかは、相手が悪意ある事業者の場合、派遣先の会社には実態が分からないこともあるでしょう。場合によっては、雇用契約を結んでいない可能性もあります。その場合には、偽装請負と見なされる可能性もあります。労働者派遣法では、派遣先の会社にも罰則が適用されますので、細心の注意が必要です。派遣元と受け入れる派遣スタッフとの契約関係を、その雇用契約書の写しを入手するなどの方法も考えられますが、やはり信頼のある派遣会社との派遣契約が安心といえるでしょう。労働者保護の立場から考える偽装請負などで労働力を搾取する動きが減る様相はなさそうです。偽装請負と見なされないためには、労働者保護の観点で考えることです。偽装請負という巧妙な手口で、労働力を搾取する実態をなくすためにも、労働者を受け入れる立場である派遣先の会社では、契約事項など派遣元の会社を注意して確認し、関係を考えてみることが重要です。労働力を求めるあまり、労働者保護の視点がおろそかになっていると、偽装請負の当事者にならないとも限りません。