経営者を応援するマーケティングコンサルタント・経営コンサルタント、福谷恭治(ふくたにきょうじ)のホームページです。人材育成スポンサーリンクどもっ!商売力養成コンサルタントの福谷です。以前、ある請負会社の方と話をする機会があったのですが、その方はしきりに「求人広告を出しても、日に日に反応が悪くなる」とおっしゃっていました。人の量と質こそが会社の商品そのものであり財産と言っても過言ではありません。景気が悪い時はいわゆる「人あまり」の状態ですので、多少ヘタ打っても人は集まります。本格的に景気が上向きになると、特に飲食店などアルバイト比率の高い業種では危機的な人不足になる事が危惧されます。そこで今回からの数回は、「アルバイトの求人」についてお話したいと思います。覚悟して下さい、長いです(笑)あなたの仕事にアルバイトは必要ですか?また、事業規模の拡大で先々必要になる可能性はありますか?仕事の性質や規模により、従業員を全く必要としないのでしたら、残念ながら今回のテーマは何のお役にも立てないかもしれません(笑)しかし、今、または将来アルバイトの労働力が必要な仕事をしているのでしたら、優秀なアルバイトを「質」「量」共に確保する事が、将来あなたの仕事そのものや生産性を決定付ける事になるでしょう。求人・採用にはどの事業所さんも真剣に取り組んでいるのだと思いますが、折り込まれる求人チラシなどを見るにつけ、「うまい求人」と「マズい求人」の差は歴然と表れています。このブログで「他の広告に埋もれるな」と言っている集客の話が、そのまんま求人広告にも当てはまります。社員はもちろんアルバイトも、あなたの商売そのものや、掲げた理念・ミッションを遂行してくれるパートナーという点に何ら違いはありません。誰だって、優秀な人材を必要なだけ確保したいはずです。採用したと思ったらすぐ辞められたり、恐ろしく期待はずれだったり、「自分の人を見る眼の無さ」にゲンナリした事もあるかもしれません。いう「無駄なお金と時間と心労」を少しでも減らす事に前向きに取り組んで頂ければと思います。求人が必要となってまず最初にしなければならないのは、「欲しい人材をイメージ」する事です。従業員となった時に、どのような性格・性質・動きを見せる人を何人必要としているのか。文章化できなくてもかまいません、イメージだけでもかまいませんので、あなたが理想とする人材が仕事を覚え、働くところを頭の中で明確に想像してください。あなたがカフェを経営されているなら、ホールや厨房でアルバイト達がお客様に笑顔を振りまき、しかも自分自身も楽しそうにかつ効率的にチームワークで仕事をしているところをイメージするかもしれません。それを出来るだけ具体的にイメージ、妄想に近いくらい膨らませてください(笑)頭の中で理想とする従業員をありありとイメージしたら、次はボーダーラインを決めます。さっき頭に描いた理想の、「どの部分がどこまでの崩れまでなら許せるか」という基準を持ってください。「これ以下の状況になるなら雇わない方がマシ」という「人の質」のボーダーラインです。こちらも具体的に妄想します。こんなメンド臭い事をするのかというと、面接・採用の段階であなたの判断基準がブレるのを最小限に食い止める為です。面接に来る人というのは、当然の事ですが、採用されたいと思って来ます。採用されたいと思っている人は、採用される為の発言や立ち居振る舞いを面接で行います。意識的にそうする人もいますし、無意識にそうなる人もいます。「面接でこういう事を言ったらアカンやろな」って話や性格は出さないように努めます、言い方は悪いですが「うまい事」を言ったり振舞ったりするわけです。「うまい事」を言われると、時に面接官(つまりあなた)は、その情報に翻弄されます。何人も面接していると「うまい事を言うパターン」も見えてきて、だんだんと見抜けるようにはなってきますが、あなたがイメージした理想の人材にどれだけ近いかという基準に当てはめて考える事で、より明確に面接に臨む事が出来るようになります。あなたが採用しなければならない人は、いい人でも元気な人でも優しい人でも頭の良い人でもありません、「あなたがイメージした通りの仕事をしてくれる人」のはずです。その仕事をする要件として、いい人だったり元気な人だったり優しい人だったり頭の良い人だったりする事はあるでしょうが、逆は無いんです。見るからにいい人、元気な人、優しい人、頭の良い人は確かに魅力的ですし単純にそういった人は近くに置いておきたいと誰もが考えますが、あなたが求める仕事が出来るかどうかとイコールではないという事です。「いやぁ、いい子なんよ」って採用して、その人が働きだしてから一番がっかりするのは他でもない、あなたです。いい子だけどうちの仕事には合わない、働き出してそう気付いたからといってクビに出来ますか?元気ないい子を(笑)心が痛みますよね、その為にも最初に求める人材を現場ベースでイメージする作業は大事なんです。あなたのビジョンが明確になったところで、今度はあなたの職場のメリット、「武器」を確認しましょう。仕事を探す人間が、その職場に求めるモノはだいたい以下のどれかです。・やりがい一方、あなたが上記の項目に対して従業員に提供できる事は既に明確なハズです。この五つのなかで、求人において「売り」となる項目があるかを確認してみましょう。同業他社より時給は高いとか、勤務時間が割りと自由に選べるとか、皆があこがれるおしゃれなお店だとか、いつも仕事が終わったらみんなで飲んでますとか、従業員への権限委譲を上手に行っているのでいろんな仕事をバイトにも任せるよ、などです。このように何かアピール出来る項目があるのなら、それがあなたの求人の「武器」です、大々的にアピールしましょう。逆にもし、何も無い、全く該当しないのであれば、それはすぐにでも用意することが必要です。広い意味で魅力がない職場に、魅力のある人材は根付きません。つまんない商品をリピートするお客様がいないのと同じです。掃き溜めに鶴、という言葉がありますが、多くの「鶴」はすぐ飛んでいってしまいます。「ここは掃き溜めだな」と気付いた瞬間に鶴は辞めます、しかも優秀な鶴から辞めていきます。職場に長所が見当たらない会社は、とりあえず最初に「やりがい」の部分を改善出来ないかを考えてみましょう。優秀な人材がモチベーションを維持して長く勤務する環境には、仕事への「やりがい」が不可欠です。指示された仕事を黙々とこなすだけ、誰にも評価されない、褒められない、認められない、この職場にやりがいを見つける事が出来ればある意味天才です(笑)提案が受け入れられる風通しの良さ、努力や結果への適切な評価、仕事を認められ達成感が得られる事が何よりの「やりがい」です。従業員の評価制度にまで踏み込む必要がありますが、優秀な人材を育て、長く働いてもらいたいと思っているなら、ここの投資は最優先で行う必要があります。提供できる職場のメリットも確認する事ができました。スポンサーリンクではいよいよ具体的な求人の表現方法に移っていきましょう。何人必要ですか?一人で充分、三人欲しい、十人は必要、業種や規模で様々ですよね。具体的な人数表記の計算方法は後述しますが、一人をはじめとする少人数の募集をする方への注意点があります。それは、一人しか必要ないからといって、「一名募集」とか書かないという事です。面接に至るまでの求人活動というのは、商売での集客と全く同じです。あなたにとって必要な見込み客(面接希望者)を集めて、あなたが選ぶ、選んで採用した人をリピーター(長期雇用)になるよう繋げていく、という事です。いい人材を確保するには、まずあなたが「選べる環境」を作る必要があります。一人募集と書くと、「私はきっと合格できんわ」と勝手に決め付けて面接を諦める人が増えてしまいます。一人しか必要なくても、面接に辿り着く人数は最大にもっていく必要があります。残念ながら、面接という僅かな時間だけで確実に人間の素養を見抜ける人はいません。「俺、人を見る眼はあるんよね」と自負する、自称「面接のプロ」でも確実ではないんです。「では、一人だけ必要なのに十人募集とか嘘を書けってか?」いえいえ、とんでもない(笑)嘘は絶対にダメです。「一名募集」と書くより「十名募集」と書く方が、間口が広がって面接希望者が増えるという事は安易に想像できるかと思います。「若干名募集」という言葉のハードルに逆に「燃える」面接希望者もいますし(笑)そういう人が自分の能力をよく判っている優秀な人かもしれませんが、極めて少数派である事は否めません。実は、嘘なく間口を最大にする方法があります。それは、「面接人数」を書くという方法です。試して頂くと判りますが、これは求職者には非常にインパクトのあるコピーです。『25名採用!』と比べると効果は及びませんが(笑)これを書くと嘘になってしまいます。採用が少数でも面接人数を大きく表記する事で、面接にチャレンジしてみようという気持ちが起きるんです。(ただし、書いた以上はちゃんと面接しないとダメです)私は過去に実際に使って大きな効果を得ましたが、現在どの求人広告を見ても、この表記をしている事業所は見当たりません。いう事は...、そうです、「チャンス!」ですよね(笑)誰もしていない環境下だからこそ効果が最大に発揮される。technology.。