社員のヒアリング時いつもお世話になっております。昨年の年末に営業職として中途採用をした社員(20台後半)がいます。当該社員は採用後に営業として社外に出てもらう為に座学、OJT、同行営業等を行っておりましたが、素行が不良な事(就業時間中に堂々と携帯を触る、パソコンで業務に関係のない事を調べている所を確認される。中座して中々帰ってこない)、報連相を忘れる(日報を出すように指示して出さない等)、指示した業務以外のことをする等、色々と問題があり、どう思っているのか考えているのかのヒアリング等を行ったりして、多少の改善は見られるものの、当社の営業適正無しとの判断し、試用期間終了を以って契約終了と現場としては持って行きたかったのですが、経営者層から別部署で使えとの意向があり、本人に営業では当社では置いておけない事を説明し、別部署の見習い(設計等の内勤)へ配転となる事を伝え本人も承知で配転となりました。申し訳ございませんが前提以上です。現在当該課員は配転後の部署でも勤務態度、成績が良くありません。知識(知っている・知っていない)、技能(初めてする作業)におけるミスは指導とミスを繰り返さない是正処置を指導側で対策したりさせておりますが・依頼の文面を見ずに自分の思い込みで作業をして間違える。・前回やったとおりにした(実際は前回その様な事はない)と嘘をつく・指示内容を忘れる。取るように指導しても根付かない。「その場合はデリケートな問題でもあるのでくれぐれも発言には注意して欲しい。そのケースはそのケースとして、今回の打ち合わせは出来が悪い、と言う仮定で進める」という方針で検討したのですが、現場の方ではADHDの疑念が根深いようでした。正直な話、人事として、何度かヒアリングの面談を行っている当方としても、その可能性を否定は出来ないと思ってます。質問事項は会社側として、ADHDなのかどうか質問する事やADHDなのか病院で診断してもらうように推奨したりして良いものなのでしょうか。名誉毀損などになったりするものでしょうか。会社は医師ではありませんので、問題行動の原因探究をする必要がありません。該当社員がADHDであれ精神疾患であれ、問題行動こそが「問題」であって、そこに理由で勘案しては、健康な社員に著しい不平等となります。何よりまず取り組むべきは問題行動を確実に毎回記録し、その発覚ごとにしっかりと指導することです。改善の誓約もさせ、それを重ねることで解雇も可能になります。このようなざっくりした内容では懲戒もできません。何がどう問題か、正確な記録が無ければ指導はできません。経営者の介入ですが、こうした証拠の積み重ねを突き付ければ、今回のような理不尽な異動命令など出ないのではないでしょうか。会社としては、原則として、ADHDかどうかと聞いてはいけません。病気かどうかはおいといて、業務上、支障をきたしている文面にあるような事実だけを指摘して、注意・指導してください。指導を繰り返していくうちに、本人の方から、体調や精神面での不調も言ってくることでしょうから、そのときには、医師の診断を受けるよう指示することです。脳神経科の専門分野に属する精神性疾患に関する議論や措置判断は、一般企業の手に負えるものではありません。「ADHDではないのかの意見が多い」と言っても、所詮、素人集団の意見です。これだけ不注意の頻発、多動的な障害発生が事実として観察されるなら、なによりまず、産業医との相談が欠かせないと思います。どのようなご意見が出されるか分りませんが、「ADHDの可能性云々は無視し、出来が良い、悪い一本で検討をすすめる」というのでは、恒久的な解決に至るとは思えません。産業医の意見に、指導に基づき、専門機関で受診させることは違法ではありません。労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければいけないことになっています。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、推測で病名等を発する事は大変失礼な行為になりますので、当然避けなければなりません。対応としましては、一般的な話としまして健康面に問題はないか当人に確認されることが先決です。そのような不安が少しでもあるという事でしたら、通常の勤務状況ではなことからも、一度医師に診察してもらい診断書を提出してもらえばよいでしょう。健康面で問題がないという返答であれば、何度も改善指導されている事からもまずは就業規則に従って何らかの制裁措置を取られるのがよいでしょう。それでも尚改まらないようであれば、解雇を検討されるのが妥当といえるでしょう。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。新入社員教育(研修)の実務:教育担当者の心構え新入社員教育(研修)を実施する際、どのような点に留意したらいいのか、そのポイントをまとめる。近年の新入社員教育(研修)の傾向と課題ここでは、新入社員の気質、経営環境の変化に対応した新入社員教育の必要性、採用活動から配属後フォローまで一貫した体制作り、など近年の新入社員教育(研修)傾向と課題を整理する。その仕事の実態と、求められる経験とは――?人材紹介会社を利用して転職する人の数は毎年増えています。管理職クラスやハイレベルなエンジニアを中心に紹介するかつてのイメージは、すっかり過去のものになりました。社数が大幅に増えているので、転職相談を行うキャリアコンサルタントの需要も大きくなっています。以前は、転職経験者でないと難しいと思われていた仕...あわせて読みたいキーワードOJT実務経験を通して即戦力を育てる「OJT」は、人材育成に欠かせない指導方法の一つです。一方では、うまく活用できていないという声も多くあがります。ここでは、OJTとOFF-JTの違い、それぞれのメリット・デメリットを解説するとともに、OJTが抱える問題点、効果を高める進め方を説明します。「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。新たに雇用した従業員を正式に採用するかどうか、判断するために設ける一定期間のことをいいます。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。