皆様に人事・労務関連のトピックスを紹介します。傷病手当金と出産育児手当の法改正について傷病手当金と出産手当金は、私傷病や出産によって働けない場合に健康保険から出る休業補償の給付ですが、その給付日額の決定方法について以前から見直しが検討されていました。このたび法改正により正式に変更されることが決定しました。実務を行っているとなかなかこれを行うことが難しいと思いますが・・・出産前に社員の給与を上げ随時改定や定時決定を行うには3か月以上の期間がかかります。傷病で休む社員はそんな前から休みますとの予測を立てることはできないですし、出産に関してもむしろ休業前には仕事量が減ったりします。その状態で給与をアップさせ標準報酬等級が上がるまで待ち休業に入るのは会社の負担も大きくなりますよね。一社員に対しての考え方からすれば実現は難しい理由だと思います。次にH28.4からの改正を見てみましょう。いう)の属する月以前の直近の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額に3分の2を乗じた額にかわります。[支給開始※以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額を平均した額]÷30×3分の2例外的な計算方法など支給開始日以前の月は12か月に満たない場合は、支給開始日以前の直近の継続した各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額、または支給開始日の属する年度の前年度の9月30日における全被保険者の標準報酬月額を平均した額(現在は28万円)の30分の1に相当する額のいずれか少ない額の3分の2に相当する額となります。過去12か月の間に転職した場合、前後の保険者が同じであり、かつ離職していた期間が原則1か月以内であれば、転職後の標準報酬月額を通算して計算されます。受給中の人が4月以降も給付を受ける場合、4月以降は法改正の計算方法に変更になるようです。給付は今までよる実態としての給与に近くなりますが、受給す人にとっては「いくら支給されるか」がわかりにくくなるかもしれません。受給中の方への説明はあらかじめ進めて下さい。制度がより複雑になりわかりにくくなる印象を持ちます。賞与を支給する会社がもし毎月の残業代をすべて支給できてない場合。(10/19)パワハラの類型について。部下の話を「能動的」に聞いてみよう。