起業直後の全法人に届く。「あとで読む」は会員登録することで、無料で気になる記事をストックして記事のリストをカスタマイズできる機能です。評価して、社員のモチベーションをアップさせよう(2018/5/7更新)人事考課制度は、いうまでもなく賃金を決定する上で最も重要なものだ。賃金決定以外にも、社員教育や配置転換にも用いられ、社員のモチベーションの維持、モラルの向上にも非常に重要になる。本文を読む起業して会社が成長し、社員数が増えてくると、優れた人事考課制度が必要になってくるはずだ。これから3回にわたって、人事考課制度を作っていく上で押さえておきたい8つのポイントを紹介していこう。社員の増加に伴い、会社の整備が必要となるでしょう。起業成功率を上げるガイドブック創業手帳の別冊、総務手帳(無料)では、オフィスや、マニュアル、人事・労務などの整備のノウハウについて詳しく解説しています。人事考課制度の必要性(目的)を明確にする人事考課制度を構築していく上では、その必要性(目的)がはっきりとしていなければ、かえって逆効果になる場合がある。会社の目指すべき姿、理念を明確に社員に伝える評価制度の目的は、賃金や賞与を決めるためだけのものではない。社員のモチベーションの維持・向上を図る多くの会社が社員のモチベーション(やる気)をいかに上げ、会社を成長させていくかに悩んでいる。社員としても、自分の仕事の評価が高ければやる気はますます向上し、評価されなければ、やる気は萎えていく。その評価は、賃金や賞与への反映ももちろん大切だが、それだけではなく、仕事の達成感、役割への使命感、自己の成長、家族や社会から承認してもらう、などモチベーションアップにつながるさまざまな要因がある。モチベーションには、オフィス家具の良し悪しも関係してきます。総務手帳では、オフィス家具の中でも、オフィス・チェアへの投資は費用対効果が高いことを解説しています。選び方のポイントもありますので、ぜひ参考にしてみてください。人事考課制度は、特に法律で定めがあるわけではないので、どのような評価制度を作っていくかはそれぞれの会社の自由だが、構築にあたっては、以下の8つの視点が基本となる。教員訓練さらにこれらの視点は、以下の図のように大きく3つのブロックに分けることができる。今回は、1つめのブロックに含まれる、「人事考課制度を作る場合、社員の何を評価するのか?」を、1成果の実現度、2発揮能力、3服務態度の3つの視点から説明していこう。「1成果の実現度」を評価するには成果の実現度とは、成果に達するまでのプロセスを考慮せず、あくまでもノルマの達成度や個人あるいは組織の業績に対する評価だ。そのために使われるのが、目標管理制度といわれるものだ。flickr目標管理制度は、ピーター・F・ドラッカーが『現代の経営』で提唱したもので、社員一人ひとりが職務目標を明確に掲げて職務遂行にあたるという概念だ。できるだけ具体的にたてる。その結果として、毎日漠然と仕事に向かうのではなくある程度目標を持って仕事に臨めるという効果が期待できる。目標管理における上司の役割は、部下が自己統制するために役立つ目標設定や、その自己統制をサポートすることだ。上司が部下の目標をノルマとして締め付けることではないことを肝に銘じてほしい。その主役は「目標」という事柄ではなく、「部下」という人だ。したがって、面談の際には、「今期の目標は......」「来期の目標は......」というように、「目標」を主語にして話すのではなく、「○○さんは......」「お前は(君は)......」といったように「部下」を主語にした会話をおこなう。「目標」は大事だから話の中心になるのは当然だ。上司のあなたが直接目標に焦点を当てるのではなく、「今期の目標について、○○さんはどう思うのか?」「来期の目標について、君はどうしたいのか?」と部下に焦点を当てるとともに、部下自身から目標に焦点を当て、目標を設定するよう支援していく。時には、上司である自分自身の目標に対する考えを伝える必要もあるだろう。そのときも、「私は......と思う」と伝えたうえで、「○○さんはどう思う?」と部下が自らの考えを明確にできるように質問してみよう。目標設定のコツは3つの目標をうまく合体させること目標設定には、売上・利益などの結果として得られる「結果目標」だけでなく、部下自身が直接コントロールしたり影響を及ぼすことができる「行動目標」も設定することが重要だ。営業職であれば、訪問件数や電話コール数などがこれにあたる。これによって、目標は部下にとってより具体的で、身近なものになっていく。自分目標の中身は能力的なものかもしれないし、人格面にかかわることかもしれない。部下自身の成長目標として「自分目標」を設定することで、目標と部下自身のつながりはさらに強いものになってくのである。「今年度末にはどんな自分になっていたいか=自分目標」「自分ならどんな行動を行うか=行動目標」「どんな結果を生み出しているか=結果目標」と合体させることで、「目標」はより実現可能性が高まるのである。取り入れるにあたって、これらの能力を正しく認識しておく必要があるだろう。なかでも特に重要なのが「保有能力」と「発揮能力」のかけ合わせ方だ。ストレス耐性などが挙げられる。この「保有能力」には、職務を遂行するうえで必要なものとそうでないものがあることを覚えておきたい。この「保有能力」をいかに発揮できるかというものが「発揮能力」だ。「保有能力」を「発揮する能力」にするには、会社の理念や経営方針に合致させて行動力を発揮してもらうことが重要だ。することで、大きな成果を得ることができるようになる。項目は「本当に会社の方針や理念又は事業に合致しているか」を常にチェックして、定期的に見直すことが重要だ。「3服務態度」を評価する服務態度の評価は、会社で仕事をしていくうえで、会社が理想とする「考え方」「心構え」「態度」を示すものだ。業績に直結する評価ではなく、「会社で仕事をしていく上で、こういう心構え、態度で仕事に取り組んでもらいたい」という点について評価する。会社が直接業績につながらない服務態度を評価する目的は、会社という組織で仕事をしていく以上、そこには秩序が必要であり、皆が気持ちよく仕事ができる環境づくりが必要だからだ。一人だけが仕事ができても、周りの人が不愉快な気持ちや仕事がしにくい環境になったりしては、会社としても大きなマイナスになる。服務態度評価に当たって考課者が取るべき態度は、部下の評価材料を多くの行動場面から集め、公正な立場で、社員がどのような態度の傾向があり、どのように定着した態度があるかを見抜くことだ。誰しも態度というものは、行動する場面によって変化する。そのときの体の調子とか、相手を好きか嫌いかによっても態度は変わる。一定した同じ態度を取るとは限らない。ある場面における部下の態度のみに着目し、それが彼の「協調性だ」「原価意識だ」と短絡的に判断することのないよう注意が必要である。このように、人材の評価は、人間という不安定なもの扱うため、専門性が非常に高くなってきます。起業家自身で人事考課制度を整備することに不安があるのなら、専門家に相談するとよいでしょう。創業手帳では、無料会員向けに、無料で専門家を紹介しています。会員登録をすると、起業に役立つツールや、テンプレートなども無料で利用できます。ボタン1つで、100万部を突破した冊子版の創業手帳(無料)の送付依頼も行えますので、ぜひご活用ください。社労士)(編集:創業手帳編集部)人事・労務は最新号の創業手帳(冊子版・無料)も併せて読んで見て下さい。創業関連の最新情報を毎日お届け!シェアツイートはてなブックマークこの記事を読んでいる方に編集部からおすすめ起業は人が一番大事。経営を深く知るために。起業の定番ガイドブック、100万人の起業家が使う創業手帳が無料でもらえる起業で重要な人材、労務からマーケや資金調達まで分かる創業手帳(冊子版)を無料で差し上げます。厳選されたノウハウが詰まった100万人以上の起業家が使っている起業ガイドブックの決定版です。創業手帳の詳細を見る。具体的手順とポイント。会社設立時~中小企業にも。補助金/助成金を活用しよう。資金繰り小規模企業共済とは。メリット・デメリットや、解約方法などを徹底解説。漫画編集者から起業家へ。創業者とSNSの距離感。開業に特化した最新の開業ノウハウが掲載されています。会社の効率を上げるための仕組み作り。仕掛けられるスタートアップの広報ノウハウ集。創業手帳アプリデータを活用した起業のコンシェルジュアプリ。WEB制作のご相談、広告掲載や提携、サービスのご意見・ご感想を受け付けています。以下のフォームからご送信ください。お名前必須メールアドレス必須ご相談内容ご送信にはプライバシーポリシーへの同意が必要となります。同意の上、お進みください。プライバシーポリシーに同意する。