行うと必ずぶつかるのが、シニア社員を活かす場や職務の開発とその処遇の在り方の問題である。現在は65歳まで雇用制度を維持するために段階的にその年齢が引き上げられている。それは70歳、先々は75歳までを視野に入れた対応になりそうである。した中で各企業、シニア層が活躍できる場や職務をどうするか頭を悩ましているのが実情であろう。従業員の平均年齢も40歳を超えている企業が多くなり、シニア社員は増加傾向にある。>様々なリスクが顕在化してきている。1)新人採用の抑制と組織の新陳代謝の停滞2)労働災害発生率のアップと重症化3)生産性低下、病気などによる欠勤代替による負担増4)職場風土の悪化、若手社員の離職5)デジタル化対応の遅れと再教育6)シニア層に対する理解とマネジメントスキル不足7)人員構成のゆがみと総人件費の上昇こういったリスクである。シニア社員を積極的に活かしていこうという取組みも動き出している。シニア社員の処遇見直しや意識改革や能力開発といったものである。人には、目的に合うように行動し、合理的に考え、周りの環境に効果的に働きかけて、問題を解決していく知能がある。加齢によって低下しやすいとされている。両方とも60歳頃までは著しい低下は見られないという研究結果があり、それが広く認識されている。いう意味では60歳定年というのはまんざら根拠のないものではないのかもしれない。した知能の面からすれば、シニア層の活用はその結晶性知能を十分考慮したものでなくてはならないだろう。その人の職場や職務経験、受けてきた教育などからどういう能力を保持しているのかを客観的に確認する必要があるということである。その上で、どういう職場でどういう職務についてもらうかを判断することが重要になる。いう意味で、シニア層に自分の歴史を振り返ってもらい、自らの人生の意味を考え、自分にとってかけがえのない、大切なことは何かを整理してもらい、次世代に伝えてもらう作業は大変重要な意味を持つ。それには組織におけるマネジメント能力に関するものと専門的職務能力に関するものの両面がある。シニア層はマネジメント業務から離れて、改めて専門職務能力を問われることが多くなっている。ここにおける棚卸と今後へどう活かしていくかの支援と教育が今後益々重要になると思われる。その後、映像事業部門でプロデューサーとして教育映像コンテンツ制作他に携わる。ダイエーの資本参加に伴って福岡ドーム事業に参加。主として法人営業部門を担当。責任者を経て、2002年独立しHPT研究所を設立、今日にいたる。いう3つの領域で、コンサルサービスを提供している。Technologyの略。人と組織の行動成果をいかに高め企業業績を向上させるかをテーマに様々な取組みを行っている。