新入社員柚鳥くんぼやきの政さん衿人のばあいお問い合わせアセスメントに関するFAQアセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。毎年行う適性検査の平均が(特にパーソナリティが)変化しないのは、学生の質に変化がないのか、それとも、似た人が当社に集まってくるのか。全体の傾向として、人間のパーソナリティはそれほど変わらないと考えます。以前読んだ書籍の中で、古代ローマの人が「最近の若い者はまったくなっていない」と嘆いている記述がありました。いつの時代も、先人は若者を見て自分が若いころと何かが違うと感じるようです。実際に変わっているのは若者ではなく自分自身なのです。似た人が当社に集まってきているのかという疑問もその通りだと思います。それぞれの企業が持つ社風やDNAといったものは、一朝一夕に変わるものではないと考えます。故に惹き付けられる層もそれほど変わらないでしょう。その場合、話を途中で遮ってしまっても良いか。いった時の対応として、何か良い方法はありますか?まず、遮ってよいかどうかで言えば、マナーの問題として遮るべきではありません。したがって、学生の話が長くならないように面接官側が上手く誘導してください。その方法としては、次のようなものがあげられます。1、時間の目安を伝える例えば、「自己紹介をしてください」とだけ言われた場合、学生側からするとどの程度まで詳しく説明すべきわからず戸惑います。学生によっては詳細な説明を求められていると思い、長めに話すことも考えられます。「1〜2分程度で自己紹介をしてください」などと想定時間の目安を伝えましょう。2、クローズドクエスチョンを適宜取り入れる面接における質問の基本形は、情報量が多いオープンクエスチョンが好ましいと言われておりますが、話が長い応募者の場合はクローズドクエスチョンも取り入れると効果的です。クローズドでYesかNoかを選択してもらった上で、詳細な話に移った方が面接の時間を上手くコントロールできます。相手の様子を見ながら、質問の仕方を上手く切り替えてください。御社の採用面接時の面接官への研修方針をお教えください。研修の内容自体は、当社がサービスとして提供しているトレーニングと大きな違いがないと思います。面接官を厳選しようとしている点が特徴といえます。(スケジュール上難しいこともありますが...)面接官は、仕事ができる人という基準で選んではいません。人に対して偏見が少なく、行動観察に秀で、記録が緻密である、という観点で面接官を選ぼうとしています。リスト、判別指標の共有化を行っています。当社は、本年22名に内定を出しておりますが、大学院生16名、学部生6名という結果になっております。大学院生と学部生に全く同じ選考をしており、差別をしたつもりはありませんが、不自然な比率です。今までは同じ選考をしていましたが、むしろ選考ステップを分けるべきでしょうか。ご意見があればお聞かせ下さい。大学院生が多いという意味で「不自然」という言葉をおつかいになったのだと思いますが、見方によっては少しも不自然ではないと思います。求める水準に達している方の割合が、院生の方が多かったということだと推察されます。学部卒と大学院卒とで、給与などの待遇面や仕事の与え方などに違いがあるのであれば、区別して選考をするほうがよいと感じます。待遇面が異なるということは、期待している役割が違うはずであり、その違いを選考時にも確認しなければならないためです。面接官トレーニングを社内で実施できたらと思っていますが、そもそもそういった企業はあるのでしょうか?内製化する場合の注意点は何ですか?社内で面接官トレーニングを実施なさっている企業はあります。以下のパターンで実施するケースが多いように思います。選考フロー全体の話や最近の応募者の傾向、面接の評価基準、面接官に気を付けてほしいことなどを講義中心に説明する形式です。中には、面接官の接し方や差別につながる質問などについて、映像を使用しながら説明する場合があります。ロールプレイ演習を取り入れた半日程度での実施1.に加え、参加者間でロールプレイ演習を実施する形式です。初心者に向けて実施する際などに行われます。お互いに良かった点や気になった点などを指摘し合うことで、より実践的に面接の進め方を把握することができます。トレーニングを実施する際の注意点としては、面接官のモチベーションを下げないようにすることです。やる気を失った面接官は、面接の態度にそれが表れる可能性があります。面接官に選ばれたことが誇りに思えるようなトレーニングが実施できると成功であるといえます。面接官セミナー新卒基礎編/中途基礎編Older検索ご質問お気軽にご質問をお寄せください。※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。毎年行う適性検査の平均が(特にパーソナリティが)変化しないのは、学生の質に変化がないのか、それとも、似た人が当社に集まってくるのか。その場合、話を途中で遮ってしまっても良いか。御社の採用面接時の面接官への研修方針をお教えください。当社は、本年22名に内定を出しておりますが、大学院生16名、学部生6名という結果になっております。大学院生と学部生に全く同じ選考をしており、差別をしたつもりはありませんが、不自然な比率です。今までは同じ選考をしていましたが、むしろ選考ステップを分けるべきでしょうか。ご意見があればお聞かせ下さい。その他360度評価を導入しています。部下や同僚からの評価が全体的に高いのに、上司からの評価が厳しい項目が多い方へのフィードバックに悩んでいます。面接Skypeなどのオンライン面接で気をつけるポイントを教えてください。