他社との人材融通の件はじめまして。下記の内容について、派遣業に該当してしまうか?質問です。他社Aの業務が手薄時間などに、人材融通して弊社に借り、その時間を代金として他社Aに支払う。この、人材は普段はA社の職員として就労。融通する人材は固定ではありません。弊社利用客をA社へ斡旋紹介をする。当方としては、人材派遣業に該当しない形で人材融通をしたい考えです。ご教示下さいますようお願い申し上げます。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、まず前段の人材融通に関しましては、他社の労働者を自社の指揮命令下で勤務させていることになりますので、派遣法に基づかないで行われますと違法な派遣となってしまいます。利用客をA社へ斡旋紹介をする場合ですと、一種の職業紹介事業となりますので、こちらにつきましても厚生労働省の許可を受けないで行う事は出来ませんので注意が必要です。いずれにしましても、手軽な人材融通はコンプライアンス上控えるべきといえます。大手取引先が、その優越的立場を利用して、繁忙期に、納入業者に、応援出張させた事案が、独占禁止法に抵触する事例もあります。無難な方法は、相互間に事業面で密接な関係がある場合は、出張形式が無難かと思いますが、その際でも、業務遂行面では、出張元の指示に従うことが必要です。他社社員を貴社の指揮命令下に置くのであれば派遣業許可は必須です。派遣免許が無ければ違法となります。顧客を紹介するだけであれば一般的に起こり得ることですので、特段人材関連法とは関係ないでしょう。人材として紹介するのであれば紹介業許可無しには職安法違反となります。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る人材育成の目標について中期計画で人材育成に取り組むことになりました。人材育成では、何を目標にしたらいいのでしょうか。数値目標は可能でしょうか。本来、人材育成は短期で成果が得られるものではないと思っていたので、担当として戸惑っています。取り組む以上、目標設定が必要という状況です。ご教授をお願いいたします。...出向者の健康診断について当社(A社)は、B社より出向者Cを受け入れています。この場合、出向者Cに健康診断を受けさせなければならないのは、当社(A社)でしょうか、それともB社でしょうか。A社でもB社でもどちらでもよく、A-B社間で、任意に取り決めればよいのでしょうか。出向先からの退任慰労金について現在、弊社からA社へ出向している者がおりまして、A社の取締役に就任しています。その者が3月末で出向解除となり、それに伴い、A社から退任慰労金を支払うという連絡がありました。出向解除後は、本体に戻ってくるのですが、こういう場合、退任慰労金は直接A社から本人に支払ってよいものなのか、それとも、A社か...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。人材紹介会社には独自の製品やサービスがあるわけではない。人材を紹介するためには、募集要項の条件を満たす人材とまず出会うことが必要になる。小規模な紹介会社では、登録している転職希望者の絶対数が多くないのが実情。そのため、ハイスペックな求人に対しては年に一人紹介できるかどうかといったケースも珍しくない。その成り立ちと業務内容をおさらいしてみよう。人材の意に沿わない紹介は、信頼感を失うことにつながりかねない人材紹介会社への依頼を終えると、企業は候補者が紹介されるのを待つだけとなる。候補者がなかなか紹介されない場合もある。欠員などの理由で急いで採用したい時なら、採用担当者のイライラも募ってくることだろう。search)とは、経営幹部を採用する際に、現職で活躍している有能な人材を社外から探し出す採用手法のこと。企業から依頼を受け、採用活動を行う会社のことをエグゼクティブ・サーチ・ファームといいます。人材ポートフォリオ「人材ポートフォリオ」とは、事業活動に必要な人材タイプを明確化した上で、組織内の多様な人的資源を分類し、どの人材タイプがそれぞれ何人いるか、あるいは必要となるかを分析したもの。「ブリッジ人材」とは、言語や文化の異なる海外法人・外国人との間で商取引や交流をする際に、コミュニケーションを円滑にする役割を担う人材のことをいいます。ブリッジ人材は通訳だけでなく、まったく違ったビジネス慣習がある国や地域同士が円滑に取引を進められるよう、双方の認識を擦り合わせることが仕事です。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。ITを活用した人財マネジメントが、企業の未来を切り開くHRテクノロジー「POSITIVE」がもたらす新たな知見とは?人工知能(AI)技術をはじめとする近年のITの発達は、人事業務のあり方...手作業にも、無駄な手間・コストにもさようなら!進化する「クラウド型勤怠管理システム」導入・入替に失敗しないためのポイントとはこれまで勤怠管理には紙の出勤簿やタイムカードが多く使われてきました。