Measurementがお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。広報誌やユーザー向けネット配信、HP、プレスリリースなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。今回はCEBのHPから、採用に関する、ニック・ショー(CEBマネジング・ダイレクター)の提言をご紹介します。採用候補者を苦労して絞り込んだのに、そのリストを配属先管理職に見せると全員却下されてしまって、がっかりした経験はありませんか?また、最終的に理想的な候補者を見つけたのに、その人はすでに別の会社からの採用通知を受け取っていたという経験は?もしそういう経験があったとしたら、それはあなただけではありません。実際、採用にかかる時間はこの5年間で30%増えました。ラインマネジャーはほぼ、依然として勘に頼っての採用決定を下しています。人材を採用する際、会社は次の3つの重要優先事項のバランスをとらなければならない、というのが現実です。効果と効率と応募者の体験です。これら3つを同時に達成するのは大変で、それゆえどれかひとつに重きを置いてしまうことになるのはよくあることです。効率を重視するあまり新しい応募者を切ってしまうと、採用決定の質と応募者経験の両方を妥協するリスクがあります。会社が効果的な採用決定をすることばかり考えていても、それもまた危険です。複数ラインマネジャーによる複数回の面接など、プロセスに追加段階が加わってしまう。それも、同じことを何度も繰り返してきくようなことがしばしばです。これでは、応募者がプロセスの途中で離れてしまったり、その間に別の仕事を見つけてしまったりしても不思議ではありません。皆が同じ人材をめぐって競争している会社には採用プロセスにより多くの時間を投入する余裕はありません。前提として、FTSE100社の40%は同じ21種類の職種を採用しているというデータがあります。皆が同じ人材をめぐって競争しています。二番目に、生産性が会社が現在直面する重要課題であり、職務に就いてほぼ一通りのことができるようになるのにほとんどの人は約6カ月かかります。採用決定を素早く効率的にして職場への導入プロセスを開始し、新しく採用された人が結果を出し始めることができるようにすることが大変重要です。最後に、多くの場合、応募者は貴社の顧客でもあることを覚えておいてください。まずい採用プロセスは会社の業績に直接影響を与えます。就職活動中の人が友人に話すのは否定的な経験のほうがはるかに多いという調査結果があります。まずい採用プロセスは会社の業績に直接影響するしかしながら、よりよい方法があります。応募者がアセスメントを受けたりラインマネジャーが採用決定を下したりする背景を考えれば、適切なタイミングで職務に合った人材を見つけられるような、途切れのないなめらかなアセスメントプロセスを作り出すことが可能です。その職務で業績を上げるために必須のスキル/コンピテンシーと、後で能力開発できるものを区別しましょう。人材プールについてラインマネジャーがより柔軟に考えられるようになります。職務要件を測定するアセスメントを使いましょう。ラインマネジャーが自信を持って(そしてより素早く!)採用決定を下せるような、適切で客観的な情報を提供します。ラインマネジャーがベストな選抜決定を下すスキルを持てるようさらに支援しましょう。テクノロジーを活用して、応募者が携帯電話やタブレットで素早くアセスメントを受けられるようにしましょう。アセスメントプロセスにその職務の背景が反映されるようにしましょう。応募者がアセスメントを受けながら、その職務や会社についての洞察を得ることができます。ビジネスの他の側面では、我々はスピードと正確さ、途切れのない流れを期待します。それらを提供できない人事部門はますます遅れていきます。今の人材の少ない世界では取り返しがつきません。3つのバランスを考えなければならない、という提言です。Experience。「3つのE」として頭に入れてくださいね。あなたが答えを持っている必要はありません。誰が持っているかを知っていればよいのです。人事考課をやめたいですか?もう一度考えてください。コンピューターが「だめ」と言っています。SHLが中国に上海オフィスを開設、ATAとパートナーに。EU大統領の選出方法はおかしい、とSHLが警告。不況下における社員エンゲージメント・意欲低下の背景について、重要な洞察をSHLが公開。あなたはどんな学習パーソナリティをもっていますか?SHLにお尋ねください。