回答数32296件メンター制度における守秘義務に関する誓約書の有無について当社でも今年からメンター制度を導入し、メンターの育成能力向上やメンティの退職防止等を目指しています。タイトルの件、メンター制度導入マニュアルにも記載があるように守秘義務をルール化したいのですが、その際に守秘義務に関する誓約書をメンターに書かせることは必要でしょうか?また、書かせている企業の例などがあればご教示いただければと思います。いうのも制度の運用の中で、メンティがより安心できる制度にするべく、メンターに対して守秘義務を徹底したいと考えております。具体的には、メンターがメンティの情報を開示可能な先は人事のみとし、メンターの上司やその他同僚等に開示してはならない旨をメンターに強く認識してほしいのです。※その他関係者へは人事が必要に応じて開示することとしています。メンターに対する研修を通して守秘義務の徹底はアナウンスするつもりではありますが、守秘義務を強く認識するとともに、守秘義務を破った時に厳しく指導するためにも必要ではと考えております。この制度をより安心感のあるものにし、メンターの育成能力向上やメンティの退職防止を達成したく、ご相談させていただきました。ご回答のほどよろしくお願いいたします。このプロフェッショナルにお問合せをする例メンター制度自体がまだまだ普及途上であり、実例はかなり限られています。カウンセリングやカウンセラーなどの社内整備と共有できる点があり、当然ですが守秘義務は制度の根幹につながる問題です。研修で強調するのは当然として、守秘義務違反や情報漏えいが発生した場合、洩らしたメンター本人も甚大な懲罰が下されることをしっかり認識する必要があります。カウンセラーなど有資格者の場合でも、社内であるとうっかり漏出が無いこともありません。資格を要しないメンターの場合はより危険な立場にありますので、重々秘密保持には教育と懲罰の両面で厳重な縛りをする必要があり、これが機能しなければメンター制度は崩壊するという認識を持たせるべきと思います。そのような危惧のある人間であれば、職位や経験等とは関係なく、絶対にメンターには向いていません。メンター人選を間違えるのは会社の責任ですから、この点でも重々慎重に進めて下さい。誓約書例はメンター用はまずないので、一般の守秘義務誓約書を貴社向けにカスタマイズすれば目的に合致すると思います。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、メンター制度に限らず、他の従業員の個人的な情報について当人の同意も得ずに第三者に話したりすることはプライバシーの侵害に当たる可能性が高く不適切な行為といえます。それ故、同制度の中でのみ対策されるというよりは、コンプライアンス・人権教育の一環としまして、そのような行為をされないよう常日頃から全ての従業員に対して啓発されることが重要といえるでしょう。した職場の雰囲気作りこそが、メンティの安心感を高めることにつながるものといえます。メンター制度におきまして、メンターがメンティの相談を受ける等によって通常よりも個人的な情報の漏えいリスクが高まることも確かに否めません。従いまして、誓約書を書かせる必要性まではございませんが、メンター研修における最重点事項としまして守秘義務についてきちんと明示されておくことは妥当といえるでしょう。事前説明でしっかり伝える。当該者が互いに信頼関係があると実感できることが大切。株式会社プレスタイムメンター制度を導入し、成果を上げるために大切なことは、メンターとメンティの信頼関係をいかに構築できるかにかかっています。信頼関係ができるからこそ、メンティーは、勇気を出してメンターに悩みや不安を打ち明けることが出来るようになるのです。制度を安心感のあるものにし、メンターの育成能力向上やメンティの退職防止のためのメンター制度を運用する前提としては必須の確認事項となります。守秘義務を破ったときに厳しく指導することが、信頼関係を促進することでもないということです。メンターとメンティの対話において、なぜ守秘義務があるかということの背景をしっかりと理解してもらうことが大切なのです。いう意味では、誓約書を結ぶことは、特に必要ないかと思います。制度を安心感のあるものにし、メンターの育成能力向上やメンティの退職防止につなげるためには、メンターとメンティが互いに信頼し合っているという実感を作ることが大切なのです。不安や悩みを聴き合ったりすることが可能になり、その対応も事前にできることとなります。そのことよって、人事や上司、専門機関などに積極的に相談する必要が出てくる場合も当然あります。そのような場合は、「必ず事前に本人の同意を得ることが大切」だということを説明会などで伝えます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。定番のQ&Aをチェック26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについていまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。