退職にまつわる様々な問題を解決します!退職トラブル対策は事前に行う方がローコスト。起こってしまった退職トラブルは確実に解決。労働契約書や就業規則があるのに退職トラブルはなぜ起きるのか?社員に会社を辞めさせる合法的な方法とは?退職勧奨(肩たたき)を合法的かつ有効に行う方法とは?解雇が有効とされる解雇理由とは?解雇予告手当の正しい計算方法とは?解雇予告通知書を活用して会社都合退職をスムーズに進める!労働基準法による解雇と解雇予告のルールとは?懲戒解雇を有効にするための要件とは?懲戒解雇とした社員の退職金を不支給、減額とできるか?諭旨解雇と懲戒解雇、あるいは退職勧奨の違いとは?無断欠勤を続ける社員を懲戒解雇もしくは自然退職とする方法とは?経歴詐称の社員を解雇することができるケースとは?社内不倫をしている従業員を解雇とできるのか?能力不足の社員を解雇することができるか?うつ病の社員にスムーズに退職(解雇、退職勧奨)してもらう方法とは?転勤や異動を拒否する社員を解雇することはできるか?セクハラ社員に懲戒解雇または退職勧奨の処分を行うことは可能か?パワハラ社員に懲戒解雇または退職勧奨の処分を行うことは可能か?妊娠が判明した社員を解雇するとマタハラになるのか?雇い止めで契約社員を退職させる方法とは?パート、アルバイトに解雇予告は必要なのか?採用内定取り消し、内々定取り消しはどのような理由で認められるか?試用期間中の社員を解雇する際に注意すべきこととは?契約社員は正社員より解雇しやすいのか?派遣社員の解雇(派遣切り)が認められる場合とは?リストラ策に待ったをかけられぬための整理解雇四要件の注意点。退職時に引き継ぎをしない社員にどう対応するか?有給休暇を退職時にまとめて消化する社員にどう対応するか?会社都合退職にしてほしいと社員から言われたときの対応は?退職の際に合意書を取り付けることで、トラブルが激減!退職証明書(解雇理由証明書)の隠れた活用法とは?口頭での解雇通告(解雇予告)にまつわるリスクとは?団体交渉を有利に進めるために知っておきたいルール設定のコツ。団体交渉に臨む前に知っておきたい労働組合法のポイント。現在、社内にどうしても会社を辞めてもらいたい社員がいます。下手に解雇などを行うとあとで法的な問題を指摘され、会社側にとって相当な不利益になるという話を聞いているので、慎重にならざるを得ません。のちのちトラブルなどが発生しないよう、合法的に会社を辞めてもらう方法があれば、教えて頂けますでしょうか。社員の方を解雇したいというご相談はよく頂くのですが、よほどの事情がない限り、解雇することはお勧めしていません。仕事をして報酬を受けるという労働者の立場は生活を営む上での基礎であり、法的に厚く保護されています。そのため、会社の都合で社員を辞めさせようとすると、厳しい制約をクリアしなければなりません。これを無視してむりやり解雇しても、あとで裁判などに持ち込まれれば会社側に不利な結果が出るのが大半のため、そもそも解雇は行わない方が良いという結論になります。それよりもまず、「退職勧奨」というアプローチをかけることで、社員にみずから退職してもらう方向を目指すべきです。1.辞めさせるのではなく、辞めてもらう。労働契約をどちらの意思で終了するか解雇と退職では、どこが違うのでしょうか。どちらも会社と社員との間に結ばれた労働契約を終了させることには変わりありません。違うのは、会社側の意思で辞めさせるのか、それとも社員側の意思で辞めるのかという点だけです。ちなみに、退職には期間満了や定年により自然に労働契約が終わる場合などもありますが、ここでは割愛します。ご質問のケースでは会社のほうが社員を辞めさせたいわけですが、先に申し上げた通り、解雇には相当厳しい制約があり、社員をこのまま雇用しておくことが誰から見ても明らかに不可能といった状況でなければ、法的に認められません。会社側が証拠を集めてこうした事実を証明するのは相当困難であり、会社を辞めさせたい社員がいたとしても、解雇とはせずにできれば退職の形にもっていくことを先に検討した方がよいでしょう。具体的には、会社側から退職することを勧め、最終的に社員みずから退職の意思表示をしてもらう退職勧奨というアプローチをとりますが、それにはいくつかの決まり事を守って行う必要があります。退職勧奨を進める際の流れ退職勧奨を一言で説明すると、会社を辞めてもらいたい旨を(直接ではなく)遠回しに伝え、本人に辞める意思を固めてもらうということです。退職勧奨を行うには、対象となる社員を呼び出し、交渉を行うことになります。その際に会社としては「あなたが希望する仕事を与えられない」「他の会社の方が向いているのではないか」といったことを伝え、会社に留まるデメリットを理解してもらった上で、退職金の加算や再就職先のあっせんなど、退職した場合のメリットを切り出していくことになります。はいっても、社員は職を失うわけですので、積極的に会社を辞めることに合意してくれるとは限りません。粘り強く説得を続け、あるいは社員側の不満を聴き、要求を受け入れ、少しずつ会社を辞めることに合意してもらう方向へ持っていきます。この退職勧奨自体に法的な効力はなく、あくまで「会社と社員の間のコミュニケーション」という位置づけです。会社としてはいつでも自由に行うこともできるのですが、退職勧奨は法的に要件が定められているということではなく、労働契約や就業規則で手続きが定められていることも少ないため、会社の担当者の個人的なスキルによるところが大きく、トラブルが発生してしまいがちです。そのため、退職に向けた交渉を進める上でのガイドラインをあらかじめ設けておくことが必要です。ガイドラインに沿って交渉を進め、その過程および結果を書面で残しておくことで、トラブルの機会を減らすことができるでしょう。2.目先のことだけでなく、辞めさせた結果を考える。辞めさせるという態度を直接出さない退職勧奨を行う際にとくに気をつけたいのは、解雇とみなされてしまうのを避けることです。会社側の本音として辞めさせたい社員であったとしても、あくまで自らの意思で辞めてもらわねばなりません。解雇とみなされれば、先ほどご説明した厳しい基準によりその成否が判断され、法的にはほぼ認められない結果となってしまいます。他には、社員が会社を辞める以外の選択がないと認識して退職した場合、後になって「錯誤」があったとして、退職の意思表示を無効とされてしまうことがあります。これは、退職勧奨を行う際には、会社で「働き続けることもできる」が、メリットが少ないといった説明を行わねばならないということです。退職に合意してもらうために相手の社員を長時間にわたり拘束したり、暴力や脅しと取られる行為を行ってはいけません。「強迫」があったとして退職を無効とされ、そのうえ損害賠償や慰謝料まで請求されかねません。社員には自由な意思のもとに退職という選択をしてもらう必要があるということです。理想としては気持ちよく辞めてもらう合意退職にしても、せっかくご縁があって一緒に仕事をしていた仲間なのですから、感情的にしこりを残すことは極力避けねばなりません。退職した社員は「あの会社はひどい会社だった」と、いつまでも悪評を流し、取引先や他の社員の耳に入ることもあるのです。過去に当事務所で扱ったケースでは、退職後に通報されたのか、労働基準監督署や税務署から立て続けに会社に連絡が入るというケースもありました。いずれにしても、強引な手法で辞めさせても良いことはなく、トラブルの原因をつくるだけです。気持ちよく辞めてもらえることはあり得ないにしても、ある程度、悪い気持ちを抱かずに辞めてもらえるように努力しましょう。