2019どうもひろぺん<hiropen_care>です!人材コンサルもしている企業の役員です。部下からしたら、上司に「全く使えない」とか言われたくないし上司からしたら、部下が「全く使えない」と思いたくないしお互い嫌ですよね。良い上司とはお互いのためにラクになりたい今日は上記について、『上司が部下に対して「全く使えない」と見切る前に試してほしい3つの事』を解説していきます。*現在部下の人のためにもなる記事にしています。基本的に「全く使えない部下」がいるとしたら、上司の責任でもあるので、自分の『在り方』を見つめ直すことをまずしなければいけません。部下の扱いを見れば、リーダー・上司としての器量が測れるはじめに、「この部下は使えない」「この部下は使える」この言葉は私はとても違和感を覚えます。根本的に、人対人は対等な関係であり、「使う」表現自体がナンセンスです。部下と上司は『共に仕事を推進していく』ための関係です。これから人に対して発する言葉で「使える」「使えない」に対して、【人ではなく、モノ扱いを受けているという】新しいハラスメンととかうまれそうですね。経営資源である人財は会社にとって最高の財産なのは、言うまでもありませんね。以上を理解した上で、下記の3つのことについて、順を追って説明していきます。成功体験を積ませ、自信をつけさせる仕事中の面倒は徹底的に見るフィードバックしてあげる1:成功体験を積ませ、自信をつけさせる部下は仕事での成功体験が上司より、少ないことが基本です。そこで積ませる側に回るのが上司の役目。絶対はやってはいけないこと。『部下の手柄を横取り』:論外ですこれは一言で言いますね。今部下の人は深く考えなくてオッケイです。それくらい、利己的でどうしようもない上司なので。長い付き合いになるようであれば、環境を変える視野も入れましょう。【転職を成功させる】現役介護役員が教える4つのポイント!介護職員以外も必見どうも今日は転職アドバイザーになっているひろぺんです。役員である私から転職のポイントをお伝えします。...成功体験を掴ませるためのポイント最初から高すぎる目標設定だけを目指していくと中々、成功体験が出来ません。最初は低いハードルでいいのです。明確にして、『短期』にフォーカスしていくと、何度も何度も小さい成功を重ねると、何れ「長期」にあたる大きな成功体験を掴ませることができるのです。部下で成功体験を掴んだことがない責任は、部下本人の問題よりも実は『長期以外を成功』にしない上司である可能性が高いです。*もし短期でも難しい程、部下のポテンシャルが低いのであれば、「出来ないことを叱る」のではなく、問題分析をして「超短期」を設定してあげることが上司ですよ。:皆さんが気持ちよく、気分良く入浴を終える超短期:着脱位を安全に行うことができる本当に入り口ですが、これも「設定」をすることにより、『成功』になります。要は、成功を積み上げるために何を設定してあげるかが、上司としての手腕になりますね。2:仕事中は部下の面倒は徹底的に見る『面倒見の良さ』は大手人材サービス会社のアンケート調査で、度々「理想の上司」として取り上げられる項目で、ランキングでも1位になることが多い項目です。上司が上司として、当たり前のことができなければ、笑えない程にチームが機能しなくなるし、会社そのものがダメになってしいます。今あぐらを書きながら、上司としてポジションを取っている人間は「これからの時代排斥されるて、然るべき人材」ではないでしょうか。部下と仕事をしていると、時には「どうしてこれを自分がやらないといけないのか」「どこまでやればいいのか」等々、と考えだしてしまうときもあるかもしれません。そのような思いが先行してくると、バカバカしくなって、自分の感情を尺度にして、部下を評価してしまったりと良いことは何一つとして、ありません。こんな考え方は完全に不必要やと思うで!イライラしていることが、ノイズになってただただ邪魔だもんね!私の考えとしては「上司は部下を育てて、成果をださせてなんぼ」やと考えています。モチベーションを上げるも落とすも、上司次第。本当にできる上司は下記のタイミングを見極めます。部下が落ち込んでいる部下が成果をだせない部下がミスをしている部下がモチベ・やる気が低下している適宜、自分が上司としての力を発揮して、初めて部下の面倒を見ることが出来ていると心得るべきです。『働きやすい環境』『働きがいのある仕事』を整備していくことこそ、自身が上司としての存在意義だからこそ、前述した「どうしてこれを自分がやらないといけないのか」「どこまでやればいいのか」やその心理の背景にある、『なんでここまで』のようなスタンスでいること自体が不適切です。上司という立場であれば、妥協せず部下と一緒に成長していくスタンスで邁進していくべきです。注意:面倒見の良さ=過保護になってはいけないここで間違えてはいけないことがあります。『面倒見の良さ』=『過保護』にならないこと。当然ながら、部下の仕事に対しての責任は上司にもあります。ミスをカバーしなければなりませんし、精神的なサポートも十分に配慮するべきです。苦境を見てみぬふりをしていくことは論外ですが、ただ部下がちょっと困っているだけでなんでもかんでも、「助け舟」を出す必要はありません。結果的に仕事を単に奪ってしまうだけになり、部下の成長になりませんし、『オーナーシップが育ちません」いずれ、部下も上司になるべき時がくるため、「助けてやりたい」のであれば、時には我慢をする勇気が必要です。最後に全ての責任をとるのは上司としての自分自身なので、置かれている状況下を把握する、部下のメンタルレベル、さらには今の実力の有無という多角的に捉えて、「助け舟」を出しましょう。優れた上司の元で育てば、いずれ部下がすぐれた上司になるでしょう。部下に厳しく、自分に甘い責任を取らない人によって、態度を変える残業などの(時代錯誤)を美徳とする自分のミスを認めない論外:部下の手柄を横取り自分自身にまず目を向けて、一度思い当たる点がないか、考えるべきですね。今部下である立場の方は上司がダメ上司であれば、『反面教師』として捉えて自身の成長の踏み台にさせてもらったらオッケイです。そこに恩義などはありませんからね。3:適宜フィードバックするまず、フィードバックに関して最重要なコトを伝えます。フィードバックを避けないこと!お伝えした背景として、フィードバックが出来ていない上司が本当に多いです。これはそもそも、仕事を放棄して、スタートラインに立っていませんからね。理由は様々ありますが、、「時間がない」「部下に興味がない」「何度言ってもわからない」...etcすべて、自分の責任ですね。実行可能なコトを伝えるスケジュールを組む必要もあるので、上司として計画性を持つ必要性を理解するべきです。上記4点は自身がみている部下に対して、興味がなければ成立しませんので、なんの理由もなく興味がないのであれば、上司を辞めるべきです。例外:本当に駄目な部下がいるなら、見切る必要もあるとはいえ、どうしようもない『人』も残念ながら、世の中には一定数います。上司が部下思いで、面倒を見ていたとしても、部下側がそもそも勝負を投げていたらもはやどうしようもない。部下側が自己成長、仕事に無関心など。「仕事なんてやってられない」「理由もなく上司がうざい」「ミスしても、自分の責任じゃなくてすべて上司」「裏切りを繰り替えす部下」そういう考え方が根本から染まってしまっている場合、もはやどうすることもできませんね。様々な仕事に関係する方に迷惑も被ります。いった場合は『見切る必要』もあります。まとめいかがでしたでしょうか。部下を見切るには早い上司が多いはずです。部下に求める前に、自分自身が良い上司になるために努力をしましょう。成功体験を積ませ、自信をつけさせる仕事中の面倒は徹底的に見るフィードバックしてあげる自分自身の上司としての『在り方』をみなおしてみてはいかがでしょうか。今部下の立場である方は自身の上司と照らし合わせて、求めていくより、自分が将来上司になったことを想定して、日々の業務に取り組むほうが時間を有異議に使えますよ。*上司に求めても、人はそんなにすぐかわれません。私の会社はこれからも会社の人間を『人財』として、共に歩んで行きたいと思います。&介護のコンサルもしています。介護は現場で起きていることを忘れずに。利益のピラミッドの土台となる【人財】という経営資産に対して、出し惜しみはしない。モチベ論』について発信して、知識&経験のアウトプットの場としていきます。まるっと人生得するブログ『まるログ。