2009年にLLPビジネスリサーチラボ、11年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、HR領域を中心に調査・コンサルティング事業を展開し、研究知と実践知の両方を活用したサービス「アカデミックリサーチ」を提供。採用の絶対ルール』(ナツメ社)インターンシップ(就業体験)を通じた採用の早期化や通年採用も広がり、新卒採用は流動化しています。このような時期だからこそ、採用活動における原理原則に立ち返ることが重要になります。この講演ではアカデミックな知見から、候補者の入社意欲を高める「動機形成」についてお話しします。入社意欲を高める要因については、客観的要因と主観的要因に大別できます。主観的要因とは、候補者の心理的ニーズであるキャリア観や労働観に合致するかどうかです。就職活動を通じて候補者が得られる情報の量は限られます。企業は候補者に十分な情報を提供できておらず、候補者も知りたい情報の半分も実際には得られていないことが分かっています。したなか私は、米国発のクリティカルコンタクト理論に注目しています。候補者は面接時に、面接官である社員を観察しながらその会社を判断します。候補者にとって面接官は組織の代表です。採用時に候補者に接触する面接官の役割が重要となる。これがクリティカルコンタクト理論の基本的な考え方です。入社意欲に関して、学生など仕事経験が少ない候補者は、採用活動時に会った社員などの人となりから影響を受けるが、中途採用では、仕事内容や条件から影響を受けるという研究があります。クリティカルコンタクト理論は、未就業者が短期間で入社先企業を選ばなければならない日本の新卒採用の状況に合致します。クリティカルコンタクト理論にもとづけば、採用は「出会いのマネジメント」だと考えられます。候補者に対してどんな社員に会ってもらった方がいいか検討するのは、採用担当者の重要な仕事のひとつです。過去の研究では(1)温かさを感じる性格(2)候補者と近い年齢(3)職務知識が豊富な社員――と接触すると入社意欲が高まることが明らかになっています。社員から候補者への働きかけであるカウンセリング行動も大切です。候補者の話を聞き、質問して、キャリア形成について本人に気付きを与えることを目指します。候補者本人にとって良い職業選択ができるように徹底的にサポートする「求職者ファースト」の姿勢が一見遠回りに見えて実は動機形成に最もつながります。ビジネスリサーチラボの調査でもキャリア相談にのった学生の志望度が高まりやすいという結果が得られています。成功したリーダーたちが、自らが成し遂げてきた履歴を語る。「私の道しるべ」グローバルリーダーたちの過去、現在、そして未来。なる記事をクリッピングできます。permission.。