作成し、国の認定を受ける事により、税制や金融支援等の支援を受ける事ができます。Tennis開催しました!今日は上級クラスに上がり、初めての硬いボールでしたが上手に打つことができた方もおられ感動的な会になりました!また、今回はデフテニスから梶野さん、テニスガーデン高槻から大高さん、三島高校から垣内日向くん、お手伝いに来てくれました!今回もボランティアスタッフにお手伝いをいただきながら、運営することができ、本当に感謝しています。この活動を通じて多くの方に関わっていただくことで、「障がい」への理解が少しでも広がるといいなと思います。Tennis)の運営費に当てられます。事例:就労継続支援A型(黒字であるが給付金がなければ赤字の場合)給付費収入は社会的には費用である利用者工賃は社会的には収益であるこの考え方が大切。事例:サムハル(スウェーデン)従業員給与の方が、補助金収入よりも高くなっている社会会計上、1割の利益が出るように仕組み化している(その背景には、補助金は従業員給与の9割までしか出さないというルール)障がい者を戦力としたビジネス意識を持つことが大切。配慮のコストを誰がどれくらいしているのかを考える必要がある。多くは、既存の階段の半分をなくして昇降機を設置している。バリアフリーではあるが...もし通勤ラッシュの際にそれを使用した場合、どうなるか?→周りからの冷たい目があるので結果として使用しづらくなる。障がいのある方の精神的負担も考慮して設計する必要がある。・企業は障がい者雇用を増やせ・就労継続支援B型の工賃を上げろ結果として、優秀な障がい者の取り合いになるその対策には、障がい者を増やすしかない?のではないか。するケースや、ちょっとでも障がいの疑いがあれば(障がい者雇用枠で就職できるから親が勧めることもあり)障がい者の認定をもらうケースが東京で起きている。障がい者雇用について平成13年頃で障がい者雇用が一番多かったのは、従業員50人程度の小規模企業だった。当時は、大企業の雇用はほとんどなかった。現在は大企業の雇用がほとんどになった。その背景に特例子会社の制度がある。各グループ会社の不要な仕事を集めて、それ専用の特例子会社をつくって仕事をしてもらう。例:間接業務(清掃・シュレッダー・メール分別)内部取り組み型アウトソーシングしていた仕事を内部で特例子会社をつくって解決する。設備投資がかかるので資金力がある会社ができる。達成企業に対して納付金を支払うもの。厚労省が未達成企業に達成するようにプレッシャーをかけるため、達成企業が増えおり、入るお金よりも出るお金の方が増えている。その結果、法定雇用率を上げて未達成企業を増やすというサイクル。中島教授の仮説:日本全体で働きたいと思う人の割合と障がいのある方で働きたいと思う人の割合が一緒であるべき。計算すると法定雇用率4.4%が着地点。本質とずれた障がい者雇用が増えているのも現状。子どもの数が5分の1になっており、必然的に日本の人口が2400万人程度になる社会に向かっている。中島教授の提案:企業がA型事業所に仕事を発注すると障がい者雇用(みなし雇用)として認める制度をつくるのはどうか?その際は、大企業に関しては雇用義務を設けたままで、中小企業に関してはみなし雇用でOKという制度。みなし雇用をする中で、良い人材がいたらそこで雇用すれば良い。→社内では障がい者という言葉は使わない(自然と)障がい者雇用率:86.5%(重度はダブルポイントなので実質102.7%)人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力(稲盛和夫さん)使命:「障がいがあっても、物心両面の環境が整えば、一人前の仕事ができる。障がい者と健常者は一体となれる。それを証明し、伝えること。」ビジネスがどうやって成り立つか?→そのために社員をどのように育てるか。福祉の専門知識はない。→しかし福祉の方からは合理的配慮ができていますねと言われる。→社員が自ら自分の仕事のことを説明できる。運転・管理で全国トップレベル・障がい者雇用率が高い組織構成(全国トップレベル)・株式会社としてビジネスが成立している(補助金・給付金等なし)雇用率達成による報奨金はある・社員(障がい者・健常者)が成長している・社員がイキイキと仕事をしている(やらされているように見えない)・社員全員が「この会社に入って良かった」と言える・定着率100%(会社を辞めたいと言う社員はいない)よくある質問Q:障がい者だけでチームを構成している班もあることで、なぜ支援者がいなくてもできるのですか?A:どうして支援者がいないと雇用できないと思うのですか?Q:なぜ同じタイプの障がい者を雇用しないのですか?A:同じタイプの障がい者を集めるとできるところが似ているので、できないことも似ていく。結果として、同じタイプの障がい者ばかり集めて雇用するのは管理しやすい人の都合ではないか。スタンスとして、異なる障がい者の配置の際に起こるトラブルを待っている(隠れたことを対処できる力量がない)。トラブルが起きることで対処をする。対処の仕方として、果たしてこれは障がいの特性か?それとも本人の問題か?と本人に確認する。個性をみていき、対策をしていくことで、自己理解と他者理解のチャンスがある。管理者の価値観で決めつけていないか?事例:信号を塗ろうみなさんが、思い浮かべる信号は、「青・黄・赤」ですよね?もし子どもが、「黒・黒・赤」とこのように塗ってきたらどのように声をかけますか?「違うじゃないか!」と怒鳴りますか?ここで自分から説明できる方や、一言「なぜこのように塗ったの?」と聞けるなら良いのですが、もし「違うじゃないか」と怒鳴ってしまったら、子どもは二度とその人の言うことを聞きたいと思わなくなるのではないか。実際には、信号は赤青黄が同時に点灯しないので黒黒赤は正解です。Q:「安全教育はどのようにしているのか?」A:前提として、この業界は労災がとても多い業界。正しいやり方を覚えよう(ミスをするなではない)。)3労力の要因4心理的な要因(仕事の目的を理解・納得・信用)Q:人事評価制度についてA:人事評価をつくれない(個人を見ていくしかない)誰がいくらもらっているか伝えていない。障がい者の就労・雇用が上手くいっている組織の特徴1個々の特性・強みを、のりしろも含めて最大限まで引き出している(適材適所に配置)2他者からの承認を通じて、モチベーションが高まり、個々のさらなる成長意欲を引き出す3チームの中の個人を大切にして、チームで仕事をしている。4常に挑戦をし、多くの失敗と小さな成功を積み重ねている。