2018年12月15日)2013年4月に厚生労働省から発布された労働契約法の一つが5年ルールです。この労働法について理解を深めることが肝要であると考えます。この法律の一番のポイントは「期間設定がなされた雇用契約を更新した結果、5年を超えた場合には、期間なしの設定に切換をしなさい」という労働契約法を示します。この法律は雇用する側と雇用される側にとって、どのような影響を及ぼすかを考えてみます。2013年4月1日以降に開始される労働契約を締結した時から5年と言うようにカウントされるルールとなります。出てくることになります。2013年3月31日以前の労働期間契約はこの5年ルールの対象から外れます。雇用する側は有能な労働者は出来るだけ長く勤務してもらおうと考え、時には正社員への誘導をも考えることになりますが、そうでない労働者は契約に期間が到来した時に契約を更新しないことを考えることになります。契約を終わらせる理由はまったく必要としません。労働者に雇用する側から通知するだけで済みます。雇止めは解雇とは違います。期間の途中でも契約を破棄することが解雇です。雇止めの場合は通知がなくお互い異議がなければ、自動的に前の契約条件で更新されることになり、雇止めからはずれてしまいます。これは民法で保証されています。することで、少しでも労働者の不安を取り除こうとしています。雇止めの予告タイミング通算した契約期間が1年を超えていれば、30日前に予告することが基本となります。期間が継続して1年以内は予告の必要はありません。1年以上の契約期間であっても、最終契約は更新しないケースは予告は不要です。このように5年ルールというのは、雇われる側(主に期間工、パート社員、アルバイト社員、契約社員等)が雇う側に契約期間を設定をなくしてもらおうという考え方です。契約期間の終わりがないことは裏を返せば、1年のパート契約が無期のパート契約に変わるということです。契約内容は殆ど変わりません。政府の企業戦略に準拠して労働契約法が改正されて整備を図ったことにすぎません。正社員と同じにはなりません。人手不足、人材の定着率向上といったことに焦点をあてているため、全契約社員を無期契約に転向することはできないという企業は凡そ60%存在するといわれています。コメントをキャンセル入力いただいたメールアドレスは公開されません。個人情報などを記入された場合、投稿いただいたコメントの該当箇所を編集して公開するか、もしくは非公開にします。コメント内容に問題なければ、下記の「コメントを送信する」ボタンを押してください。