解雇されたら?「飲酒運転=懲戒解雇」は妥当?投稿日:車で交通事故を起こして懲戒解雇になったというニュースをよく耳にします。バスの運転手、タクシーの運転手、運送会社のトラックドライバーのように、自動車の運転を仕事にしているような労働者(従業員)の場合、交通事故が解雇の理由となることがよくあります。これに対して、私生活で交通事故をおこしてしまったら、仕事をすぐにクビになるかというと、そうではありません。会社が労働者に対して命令ができるのは、あくまでも業務時間のみであり、私生活上の時間、つまりプライベートな時間に起きたことは、会社とは無関係であるのが原則だからです。悪質な違反まで、その種類はさまざまです。対する処分の方法も、労働者(従業員)の行った行為に応じて、変わるはずです。したがって「交通違反=解雇」「交通事故=解雇」とすぐに決まるわけではありません。理由に、懲戒解雇などの厳しい処分を下された場合には、その処分が適切、妥当なものか、考えてみてください。解雇トラブルにお悩みの労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。解雇などの重い処分となった場合、「その事故が勤務中に起こったものかどうか?」というポイントを真っ先に検討してください。判断するルールが異なるからです。冒頭で解説しましたとおり、使用者(会社)が労働者(従業員)に対して命令できるのは、業務時間中のみであるのが原則です。誰でも起こしてしまう可能性のあるもので、生活に常にとなりあっています。私生活で起こしてしまったとしても、そのことだけで、懲戒解雇や懲戒処分になるわけではありません。民事事件における損害賠償の対象となったり、行政罰(罰金)の対象となるほか、重大な交通事故の場合、刑事罰の対象となりますので注意が必要です。対象とならないのが原則であるということをご理解ください。一方で、「プライベートだから何をしても良い。」というわけではありません。対象となる場合もあります。会社の業務に与える支障が大きい例として、次の例をご覧ください。バス運転手として勤務していた労働者(従業員)が、会社の業務外で、飲酒運転をして交通事故を起こしてしまいました。その結果、会社名が新聞、テレビ、ラジオで報道され、さらにインターネット上でも情報が拡散してしまいました。実行していたことから、会社の社会的評価は大きく下落することとなりました。この例を見てもおわかりいただけるとおり、運転を会社の仕事として行っている、いわゆるプロの運転手の場合、プライベートの行為であっても、より厳しい会社の処分が予想されます。起こしてしまったときに、会社に与えるダメージが、より大きいといえるからです。懲戒解雇は制限されている!以上の検討のとおり、原則として、懲戒解雇の対象となるのは、勤務中の行為と、私生活上の行為のうちのごく例外的な部分であるということをご理解ください。対象になる場合であっても、まだあきらめてはいけません。労働法の法律、裁判例で、高いハードルが設定されているからです。理由として、懲戒解雇となってしまった場合に、労働法で必要とされるハードルについて、弁護士が順番に解説していきます。場合に懲戒解雇することができるのかどうか。」を検討してください。けん責など、懲戒処分の種類ごとに理由が定められている場合には、自分に下された処分の理由が、就業規則に書いてあるかどうかを確かめるようにしてください。できない可能性もあります。会社に就業規則がなく、雇用契約書にも懲戒解雇についての記載がない。会社に就業規則はあるが、労働者に周知されていない。会社に就業規則はあるが、懲戒解雇に関する記載が全くない。理由とできるような具体的な記載が全くない。受けて、あわてて作成された就業規則は、懲戒解雇の根拠とすることはできません。定められた懲戒理由にあてはまる?以上のとおり、懲戒解雇とするためには、懲戒解雇の理由とその内容とが、就業規則に定められていなければなりません。その懲戒解雇の理由と内容に、あてはまっていなければなりません。形式的には懲戒解雇の理由にあてはまる場合であっても、会社がやめさせたいと考える労働者(従業員)を、交通事故を言い訳にして解雇してしまうというケースも少なくありません。次の観点から、解雇理由が、本当に就業規則のルールにあてはまっているかどうか、再度検討してみてください。期間前の交通事故を、何らかの理由に対する報復として、突然懲戒解雇の理由としていないかどうか。解雇にしたい理由が他にあるのではないかどうか。あてはまる記載が、就業規則に書いてあったとしても、それだけでは懲戒解雇はできません。懲戒解雇というのは、懲戒処分の中でも、非常に厳しい処分だからです。懲戒解雇をするためには、その解雇理由に適した、相当な処分である必要があります。懲戒解雇とする場合には、懲戒解雇に相当するような、重大な交通事故、悪質な交通違反である必要があるということです。あるかどうかは、次のような事情を参考にしてください。人損事故か、物損事故か。交通事故の被害者と示談が成立しているかどうか。適切な手続にしたがった懲戒解雇か?懲戒解雇という重い処分にする場合には、使用者(会社)は、事実関係を十分に調査した上で、労働者(従業員)の言い分を聞かなければなりません。ブラック企業の中には、このような適切な手続きを踏まずに懲戒解雇にした結果、事実とことなる解雇理由で懲戒解雇としてしまうケースもあります。ケースでは、「酒酔い運転」と「酒気帯び運転」の違いなど、処分の重さに影響する、わかりづらい用語の違いが多くあります。懲戒解雇は非常に重い処分であることから、就業規則で、次のような、特別な手続きが定められている会社もあります。懲戒委員会を開催し、合議によって懲戒処分が適切であるかどうかを話し合わなければならない。聴聞委員会を開催し、労働者(従業員)の言い分を十分にきかなければならない。懲戒解雇となってしまった場合、適切な手続が行われていたかどうか、再度確認してください。適切な手続が行われていなかった場合、それを大きな理由として、懲戒解雇を無効とした裁判例も少なくありません。飲酒運転は厳しい!以前は、飲酒運転であろうと、個人の問題であれば、つまり私生活の時間での事故であれば、おとがめなしという会社もありました。最近では飲酒運転に対する社会の目は非常に厳しく、厳罰化しています。そのため、使用者(会社)での処分も、飲酒運転をおこなってしまった従業員(労働者)の場合には、懲戒解雇など、厳しいものが予想されます。飲酒運転は、悪質な反社会的行為であるといえ、軽微な交通ルールの違反や物損事故などとは同列に考えることはできません。飲酒運転をして交通事故を起こしてしまえば、懲戒解雇となってもやむを得ません。前章でも解説したように、懲戒解雇には、高いハードルが設定されています。犯してしまった飲酒運転という犯罪はなくなりませんが、少しでも懲戒解雇を回避するため、次のような有利な情状があるかどうか、検討をして下さい。周囲から強く勧められて、少しだけ飲んでしまった。取引先を接待する中で、強く勧められて飲んでしまった。十分に反省し、自ら会社に飲酒運転を申告している。本当は運転するつもりではなかったが、運転手となる友人が先に帰ってしまった。十分な睡眠、休憩をとったが、少しだけアルコールが残ってしまっていた。有利な情状がいくらあっても、飲酒運転は犯罪であり、反社会的な行為であることに変わりはありません。「懲戒解雇にまでするのは不当ではないか。」という主張をするだけであって、決して開き直ってよいわけではありません。公務員の場合、懲戒処分の基準がある公務員は、公共のためにはたらく仕事であるとされています。厳しくおこなわれることが予想されます。公務員の場合には、就業規則ではなく、懲戒処分の基準が存在します。人事院の発表している「懲戒処分の指針」には、交通法規の違反に関する懲戒処分の基準について、次のように定められています。酒酔い運転をした職員は、免職又は停職とする。この場合において人を死亡させ、又は人に傷害を負わせた職員は、免職とする。酒気帯び運転をした職員は、免職、停職又は減給とする。この場合において人を死亡させ、又は人に傷害を負わせた職員は、免職又は停職(事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は、免職)とする。人を死亡させ、又は重篤な傷害を負わせた職員は、免職、停職又は減給とする。この場合において措置義務違反をした職員は、免職又は停職とする。人に傷害を負わせた職員は、減給又は戒告とする。この場合において措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。著しい速度超過等の悪質な交通法規違反をした職員は、停職、減給又は戒告とする。この場合において物の損壊に係る交通事故を起こして措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。おこした場合、どのような処分となるかは、上記の基準を参考に「公務員としてふさわしいかどうか。」という観点から判断されることとなります。理由として懲戒解雇された労働者(従業員)が、これをあらそって、懲戒解雇の無効を勝ち取るための方法を解説します。懲戒解雇とされたときに、これが無効であると考える場合には、労働基準法にしたがって、解雇理由を明らかにするよう、会社に求めてください。「解雇理由書」の要求をします。その上で、解雇理由書に書かれた解雇理由に納得がいかない場合、労働審判や裁判などで争うこととなります。理由とした懲戒解雇の無効を勝ち取るために、次の点を順に検討してください。今まで、交通事故や交通違反で懲戒解雇になった労働者が過去にいましたか?会社の過去の懲戒解雇のケースをしらべてみてください。労働者(あなた)と同程度の交通事故や交通違反で懲戒解雇になった労働者が過去にいないにもかかわらず、あるケースのみを懲戒解雇としている場合、違法の可能性が高いといえます。懲戒解雇は非常に重い処分であることから、全社員に対して、公平に処分をしなければなりません。「一事不再理」というルールがあります。1つの違反行為に対して、1度しか処罰はできないというルールです。懲戒解雇は特に、非常に重い処分であるため、既に懲戒処分などの処分をあたえていた場合、同じ理由で、重ねて懲戒解雇をすることは許されていません。場合に懲戒解雇とすることができるという根拠が定められていなければならないと解説しました。就業規則は、労働者に周知されていなければ、契約内容とはなりません。起こしてしまってからはじめて見たというような就業規則の場合、これにしたがって懲戒解雇とすることは違法、無効の可能性があります。社会的に重大なものです。懲戒解雇とされ、納得がいかない労働者の方は、労働問題に強い弁護士へ、お気軽に法律相談ください。※フルネームでお願い致します。※東京都の事務所での相談が中心となります。パワハラ、セクハラなど、会社で起こる労働問題にお悩みではありませんか?労働者に有利な解決のためには、労働法、裁判例の知識、解決実績が豊富な弁護士にお任せください!労働問題に強い弁護士が、あなたの労働問題の解決を、徹底サポートいたします。飲酒運転authorPREVプレミアムフライデーが平成29年2月から実施!メリット、デメリットは?NEXT職場でよくある男女差別と、男女格差への対応方法まとめ人気の解説!!職場のスマホいじりは禁止?業務中のスマフォいじりで懲戒処分は適法...交通費を多めに申請したら横領?懲戒処分されても仕方ない?...懲戒解雇されたら再就職できない?転職先にバレるの?...病気で欠勤したら解雇?病気理由で不当解雇されたときの6つの対応...居眠りをしたら懲戒処分??不当処分に対抗する4つのポイント...労働問題にお悩みの方へ。あなたのお悩み解決を、徹底サポートします。お気軽にご相談ください。