長引く不況で若者の安定志向が強まっていると一般には言われていますが、著者によれば、実際には今の若者の多くは、会社に自分の「適職」がなく「自己実現」できそうにないと感じたら会社を辞めることにためらいはなく、また、ある仕事で能力を高めたら、転職・独立してさらなる成功を目指す傾向にあり、しかも、優秀な社員ほどこうした〈キャリア志向〉が強いとのことです。転職・独立が当たり前の時代を迎えた今、企業側も、辞めていく社員に塩をまくのではなく、スマートで合理的な送り方を身に付けるとともに、スピンアウトするエネルギーを、企業の活力と成長につなげるマネジメントモデルを構築していくことが求められるとしています。著者は、これまでの日本企業は、とにかく人材を確保し、使い方は後で考えるという「ストック型」雇用システムだったが、これからの人材活用の最適解は「フロー型」マネジメントの中にあるとしています。実際に伸びている会社は「フロー型」マネジメントを行っているところが多く、「できる2割」の社員が抜ける組織は活力があるとまで言い切っています。それぞれの立場から分かりやすく書かれていて、部下に「自立能力」を付けさせるにはどうすればよいかを説くとともに、社員個人が自立すると、チームワークも良くなり、組織に対する帰属意識や愛着も、転職・独立する人のほうがより積極的な性質を帯びてくるとしています。最後に、これからのリーダーとして「キャリア志向の部下を羽ばたかせる上司」像を提唱し、部下を育て、羽ばたかせることによって上司自身も成長できるとしています。優秀な社員をいかにして引き留めるかという「リテンション」施策に目が行きがちなところ、〈キャリア志向〉の強い社員の転職をバックアップすることで、会社と社員の間に「Win‐Winの関係」を築くべきだとして発想の転換を促している点は、パラダイム変革的な提言として注目されるべきかもしれません。スキルには、一企業でしか通用しない「企業特殊的スキル」と、どこでも通用する「一般スキル」があり、転職・独立するには「一般スキル」が必要だと言われていますが、著者は、「外部通用性のある特殊的スキル」こそが転職や独立に役立つとしています。このことは、当事者である社員自身が最もよく知っているのではないでしょうか。したスキルは、伸び盛りの会社、業界内でも先端をいく企業においてこそより身に付きやすいものであり、社員が「よく辞める」会社が成長するのではなく、成長している会社の社員は「よく辞める」ということになるんじゃないかな。購読会員サイト『WEB労政時報』で2012年8月にご紹介したものです。人事のプロから働く人たちへ。2012.08.21[10]『はじめて人事担当者になったとき知っておくべき、➆の基本。※検索ボタンをクリックするとオンラインマーケットに移動します。