した説明会にも顔を出さない事業主が多い中、その場に出て、みんなの意見を聞いて、一定の結論を出してくれるんですから。素晴らしい事業主だと思います。びっくりしましたねぇ...。法律により最低時間が定められています。思ったよりも、監督書の調査でもちゃんと休憩が取れているかという点のチェックが入ります。小規模事業所のパートタイマーなどは、本人の希望で、夕方の家事の時間を取りたいので、早く帰りたいがゆえに最低限の休憩時間しか欲しがらないといったケースもよく見られ、法律通りにすることを誰も喜ばないなどというケースも見られたりします。法律を整理しますと...。6時間を超えて8時間までの労働→45分以上の休憩8時間を越える労働→60分以上の休憩となっています。ちなみに、当直勤務等で、労働時間が長くなる場合であっても、1労働であれば60分の休憩で足りることになります。本来は休憩は一斉に与えなければならないというルールがあります。決まった時間に全員が取得すると言うのが一般的です。サービス業で不都合がある場合には、労使協定の上、交替制により休憩を取る形が可能です。休憩時間とするには、その時間帯に何かしらの事象が起こったとしても業務にあたる必要性がないことが条件であり、電話当番や仮眠なども、休憩とは呼べないものになってしまいます。会社から制限をかけるとすれば、休憩時間後の業務に支障が出ない過ごし方を求める程度が限度となります。就業規則としては、こうした要件を満たしておく必要があります。始業・終業の時刻というのも、労働条件においては重要な事項です。多くない一般的な仕事だったとしても、早朝だったり、深夜だったりすると、あまり働きたくないですよね?あるいは、週40時間以上営業している事業所については、必然的にシフト制の勤務になってきます。所定労働時間の項目で総枠を決めておいて、始業・終業の時刻の項目で具体的な勤務時間を決定するわけです。就業規則を読むことによって、労働条件が明確になる必要があるわけです。従って、複雑なシフト制による場合であっても、できるだけわかるように記載する必要があります。複雑あるいは頻繁に変更が行われるような場合は、シフト表の掲示手段や掲示時期などを明確にしておくというのもひとつの手段です。そのほか、変更・繰り上げ・繰り下げなどについての可能性についても、説明しておく必要があります。始業時刻の定義をしておくのもここの項目です。着替えの時間については、労基法上の賃金支給の有無についての問題は別として、始業時刻からの業務開始は、当たり前に求めてかまわないことです。『働くべき時間数』『賃金』が確定して始めて確定します。200,000円の給与だったとして、100時間の労働の場合と200時間の労働の場合については、全く価値が変わってきます。所定労働時間、すなわち働くべき時間数の設定というのは、非常に重要になってきます。時間数の設定についても、月給の対象労働時間数=所定労働時間数という一般的なケースの場合、その設定時間数を超えれば『時間外労働』となってしまいますので、どの程度の労働時間数を設定することが適切なのかを慎重に検討いただく必要があります。これについては、単純な労働時間設定だったり、変形労働時間制だったり、様々な労働時間の組み方があります。多くの事業所において、時間外手当の不足が生じている現状です。時間外手当を削減するということではなく、不足の時間外手当を減らすために、うまく所定労働時間を設定する必要があります。普通に土日祝にお盆やお正月を休んでしまえば、年間1920時間程度の所定労働時間になります。変形労働時間制を導入すれば、最大年間2085時間ですから、年間165時間、月あたり13時間程度の所定労働時間を増やすことができます。変形労働時間制の場合や、シフト制の場合などは、表現しづらかったり、変更することが多かったりするケースも多いです。その場合は、労使協定による、年間カレンダーによる、別添の勤務表によるなど、就業規則以外のもので補充的に表現する形が一般的です。試用期間の設定についての解説を続けます。試用期間延長3本採用否認の可能性の示唆4試用期間における判断基準5出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い2まで終わりましたので、今日は3ですね。『試用期間だけど形だけだから...』こんな風に言ってしまうと、せっかくの試用期間が一切役に立たないことになってしまいます。しない可能性があるのであれば、本採用されない可能性があるということを明確に伝えておく必要があります。試用期間というのはそういうものだったりはするのですが、人事担当者が良い格好をしようと、前述のようなことを言っていたりするケースもなくはありません。『試験のようなことはありませんが、試用期間終了後に本採用をしなかったケースも2名ほどいらっしゃいます。』といった事実をお伝えすることができれば、変な脅しにもなりませんので、良いのではと思います。一般的な就業規則にない項目で、あったほうが良い項目がこの判断基準です。本採用しないとなったときにトラブルにならないようにするには、労働者の納得性も大切です。理由とともに本採用しないことを告げられた場合どちらが納得がいくでしょう。どこを見られているのかもわからない状態だと、試用期間終了時に、初めて自身の行為の問題点に気づくかもしれません。それが少し気をつければ直ることだったり、言ってくれれば直したのにというようなことだと、労働者としては納得がいきません。試用期間中に随時注意していくことも大切ですが、あらかじめ、就業規則上でも定義しておくことも大事です。5出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱い普通の会社だとありませんが、医療機関などでは、週に1回、あるいは2週に1回の勤務などというケースも存在します。した場合は、試用期間3ヶ月と言っても、すぐに終わってしまいます。従って、週の所定労働日数が少ない労働者がいる場合は、何回勤務するまでというような定め方もあります。これも極端に長いと常識的にどうかということになりますが、全員同一期間で区切らないといけないという法律も存在しませんので、必要な期間を定めてあげてください。ついて定めておくべき内容ということで説明してきました。して細かく定めていても、対応しきれないケースもでてきます。労使トラブルを防ぐ、重要な手段である『試用期間』です。十分に検討して制定してください。今日のブログテーマは先週金曜日に続いて『試用期間』です。途中、予告していた通り、下記の内容について、解説を加えていこうと思います。制定された際、6ヶ月という最長期間が議論されたことがありました。社会通念上という考え方では、一応の参考になると思われます。長くなると、労働条件として悪くなってしまうので、労働者的には問題も生じてしまいます。従って、3ヶ月程度が一般的な長さということにはなっているようです。どれくらいが長さとして適当かということになりますが、試用期間の過ごし方次第というのが回答であり、同じ期間であっても過ごし方次第で効果は全く違ってしまいます。なんとなく過ごしてしまえば、3ヶ月もあっという間です。人事権を持つレベルの責任者が深く関わって、その労働者としっかりコミュニケーションを取っていくことで、期間がたとえ短くても、中身のある試用期間を過ごすことも可能です。試用期間延長あらかじめ定めていた試用期間を延長するわけですから、労働者にとってはかなりの不利益です。従って、そんなことはしてはいけないと考える方も多いかと思います。視点を変えてみると...。今、決めるとすれば、本採用をしない労働者に対して、試用期間を延長することによって本採用の可能性が出てくるのであれば、試用期間の延長も決して悪い措置とは言えなくなってきます。迷って採用しないという結論を出すのであれば、思い切って労働者に相談してみてください。『今、結論を出すとすると、本採用しないことになってしまうのだが、これこれこういうところを直してもらえると、本採用も検討できる。試用期間を延ばしてみませんか?』といったスタンスを忘れないようにしてください。長くなったので、もう一日引っ張ります。労使トラブルを防ぐための、最も大事な期間が試用期間だと考えています。問題となる労働者、あるいは経営者と合わない労働者は採用しなければ良いのですが、なかなか面接で判断ができることも限られます。考えたときに、試用期間というのがとても重要になってきます。試用期間だから自由に解雇して良いわけではありません。1法律上、解雇予告が不要とされている14日間2あらかじめ定めている試用期間3本採用後これら段階により、解雇の正当性が認められるハードルが上っていきます。そもそも、解雇などすることなく、継続して勤務してもらえることが労使双方にとって良いことです。採用活動にも費用はかかりますし、何より、欲しい戦力を手に入れる機会が先延ばしになることは、経営者にとって大きな機会損失です。明らかに合わないケースでは、早々に見切りをつけることも労使双方にとって良いことだったりします。本題に戻りますが...。いうわけで、試用期間に、その社員としっかりと関わり、コミュニケーションを取ることが、結果的には、労使トラブル、雇用のミスマッチを防ぐ最も有効な手段ということになるわけです。いうわけで、しっかりと定めておくことがとても大事です。試用期間延長3本採用否認の可能性の示唆4試用期間における判断基準5出勤日数の少ない社員の試用期間の取り扱いこうしたことをしっかり決めておきましょう。個別の詳細は来週月曜日のブログにて。誰でも読める!誰でもわかる!就業規則を実際にご覧いただける機会です。無料セミナーですので、お気軽にご参加ください。採用時の提出書類で昨日は健康診断書について記載しました。費用を本人負担で欲しければ、面接選考の段階でお願いするというのがポイントです。※是非はここでは置いておきます...。現状、これについては、求めることは禁じられています。採用にあたっての最低限以上の情報を求めているという取り扱いです。採用するひとが偽名を使っていないか、住所が嘘でないかといったことは、リスク管理のためにも確認したいところです。提出を求めることは問題とされていません。逆に言えば、何の公的書類もないままに採用し、偽名・嘘の住所となると、もし、社内で犯罪行為を犯したとしても、それを追求して行くこともできなくなります。少なくとも、いつ発行されたものか、原本かコピーかは譲歩しても、一応全員について提出を求めるべきかと思います。これに加えて、特に現金を扱う職務や、高額の商品を取り扱う職務に就く者については、身元保証書や誓約書といったものを求めるケースも多いです。身元保証書については、身元保証法なる法律に基づいていて、入社時に一度取るだけでは足りず、五年ごとの更新や、職務変更等の際に連絡をするなど、ちゃんとした手続きをしておかなくては、その効果も発揮できなくなります。身元保証書を求めることに抵抗があれば、個人情報漏洩や問題行動をしないといった誓約書を提出してもらうケースもあります。そちらに、『何かあった場合は...』というスタンスで、連絡先を記載させるということも可能です。犯罪行為は別として、何か事故があった場合に、その責任を労働者に全て負わせることは不可能です(私生活の疲労からくる居眠り運転の事故で商品に損失でも1/4程度まで)。人間は見ていないと思うとやってしまう生き物です。チェックしている、必要な責任を負わせるというスタンスを示しておくだけで、抑制効果がでる場合もあります。左側に告知していますが、平成23年4月16日に就業規則作成体験セミナーを企画しております。誰でも読める!誰でもわかる!就業規則を実際にご覧いただける機会です。無料セミナーですので、お気軽にご参加ください。採用の項目に移っていきます。選考時、採用時の提出書類についても、就業規則に定めておけば、その都度迷うこともありませんし、『みんな提出しているんだ』という強制感も出てきます。雇い入れ時の健康診断は、労働安全衛生法により義務付けられています。これは、表現が悪いかもしれませんが、使用前・使用後の考え方、つまりは、働く前の状況を記録しておくことによって、働いたことによってなんらかの異常が生じたのか、以前から異常があったのかを確認するためのものになります。大企業でなければ、実際に行っているところはかなり少ないように感じます。これについて、『3ヶ月以内の健康診断書があれば、それで足りる』と定義されていることから、その提出を求めて雇い入れ時の健康診断に変えようとされるケースも多いようです。労働者の費用負担による健康診断書の提出を求めることができるのは、採用選考時に採否判定のために健康診断書を求めるケースのみです。採用決定後、雇い入れ時の健康診断書を求めることは、本来事業主が法律の定めにより行うべき雇い入れ時の健康診断ですから、定期健康診断と同様、費用は事業主が持つのが通常の考え方になります。上記のように労働者に負担してもらおうと思えば...。1採用選考で必要2その結果、たまたま健康診断書があるので、雇い入れ時の健康診断をそれに変えるという流れでないといけません。いって採用するかどうかも全くわからない人に健康診断書の提出を求めることは、応募者が多いと、少々乱暴に映ります。採用が濃厚になった人にだけ、最終面接の際に持参いただくという程度が適当だと思います。個人的には、事業主としても、健康状態を最初に確認しておくことは、企業防衛の点からも大事だと思いますので、信頼できる医師に雇い入れ時の健康診断をしてもらうことをお勧めはいたします。いて、それが機能することで、組織として正常なわけです。部下が上司の言うことを聞くのは当たり前。指示には原則従うことを就業規則に明記しておくことも、ある意味重要と言えます。誤った言動を行う可能性も十分にありますので...。その上の上司に相談するなど、その場合の対処法なども記載してあげるとさらに良いでしょう。心構えや振る舞いといった部分も重要です。ふさわしくない働きがあれば、解任、それに伴う管理職手当の不支給なども記載して、実際にそうなってしまった場合に対処しておきましょう。ふさわしくない動きについて、詳細に定めておけば、より解任はしやすくなります。あまりにそこが強くなりすぎると、全般的に感じの悪い就業規則が出来上がってしまいますので、そのあたりは全体のバランスを考える必要がありますね。大企業ではあまり重要視されませんが、中小企業では明確に定義しておきたい事項です。中小企業では、1人がいろいろな役割をしなくてはなりません。掃除だって、専門の業者と契約しているわけでもありませんから、みんなで協力してやることになります。『私は経理としてこちらに雇用されているのですから、掃除なんてできません。』こういった主張の下、掃除を拒否する従業員なんかも出てきます。『中小企業なんで専門的な仕事だけじゃなく、掃除や雑務といったこともやってもらうことになります。』とちゃんと説明しておくことが大切ですが、就業規則に明確に定義をして、その義務を発生させておくことも大切です。...『職務の範囲は、会社として行うべき業務の全てとする。個々の業務はあくまでも主たる業務に過ぎず、顧客の満足・会社の正常な運営のために必要な場合には、主たる業務範囲を超えて業務を行うこと。』といった形で定義しておくわけです。上記のような定義をした場合、部門閉鎖によって整理解雇する場合などは、社内において他業務へ従事する可能性を探るという義務がより強くなってしまいます。いえ、上記の定義をしなかったら、全くしなくて良いわけではありませんので、『会社が専門職として雇用契約書において本条の除外を明記した者を除き』といった除外文を入れて、かなり特殊な職種の採用時には除外しておくのもひとつの手段です。就業規則を作成していくにあたって、経営者として強調しておきたいことがあるはずです。『守秘義務』であったり、『管理職としての振る舞い』であったり...。『服務規律』だったり『遵守事項』だったり『懲戒事由』だったりという項目に反映させていくことが必要です。なってしまうと、多数ある項目のひとつとして埋もれてしまう状況になります。強調したい事項であれば、いわゆる就業規則の総則の部分に引っ張り出して、強調しておくことをお勧めします。ポイント3で『遵守義務』について説明しました。『就業規則を守らないといけない』ということについて、遵守義務を明確にしたわけです。大切な大きな決め事を前面に押し出しました。その次の項目として、強調しておきたい遵守事項を並べておくのです。することで、他にも守るべき事項は当然ありますが、特に守ってもらわないといけないことについて強調できます。これも絶対にしないといけない内容ではありませんが、そうされておくことことをお勧めする内容になります。守るべきものとして成立するだけだったりします。明確に就業規則の遵守義務を発生させるには、別途遵守義務を定義する必要があるわけです。『社員は、この規則を守り、互いに協力し、助け合い、人格を尊重し、業務の円滑な運営及び組織の発展に努めなければならない。』このように定義することで、本来当たり前かもしれない上記事項について、明確に遵守義務が発生するわけです。逆に言えば、こうしたことについて、何も定義しなければ、遵守義務が明確でないことになります。再確認の意味でも、最初に明確に定めておくことは、邪魔になることではありません。常時10名以上の労働者を雇用する場合に提出する義務があります。この場合の『常時10名以上の労働者』の定義について、良くご質問を受けるので説明しておきます。(1)労働者あくまでも、労働者です。個人事業主の同居の親族や法人の役員などは労働者とはなりません。それに近しい人は、その労働者性から労働者かどうかを判断することになります。出勤管理や賃金制度や権限などが、一般の労働者と同じであれば、労働者扱いとなるわけです。労災保険の適用を受けることができるか(特別加入ではなく)というのがひとつの判断基準だと思います。企業単位ではなく事業所単位で数えます。場所単位ではかなり小さくなってしまう場合は、直近上位の事業所の一部とみなして一緒にして数えます。企業全体で15名でも、本社8名、支社7名なら提出義務はないわけです。労災保険の保険関係成立単位と考えるのが一番無難ですね。(3)常時使用する原則は在職者全員ということになりますが、出勤日数の少ない非常勤者の多い事業所ではその考え方だと異常に多くなってしまいます。出勤日数が少ない方は、都度退職ということで考えて、実出勤者数で考えて良いと思います。労働保険の申告書の常時使用する労働者数が近しい目安になる数字かと思います。※厳密には違うわけですが...。少々、微妙な内容です。実際に迷われた際は、上記を頭に入れた上で、労働基準監督署にご相談ください。おいて、『適用範囲』の項目は非常に大切です。適用範囲は、その名の通り、その就業規則が適用される人を限定する項目です。『従業員全員』なのか、『正社員』なのか...。項目によって適用するしないも出てくると思いますが、そもそもの原則をここで定めておきます。各項目において、特別の限定がない場合、適用範囲に含まれる人に対して、就業規則はその効力を発揮することになります。ここで『正社員』と定義をしてしまうと、他にパートタイマーを雇用していれば、パートタイマー用の就業規則が存在しないとおかしくなります。『従業員全員』と定義すると、パートタイマーを除外する項目については、『正従業員に対して』という前置きをしたり、『従業員(パートタイマーを除く)』などと前置きをすることになります。この項目をどうするのが正しいということではなく、この項目で定めた内容に応じて、他の項目を定義していく必要が出てくると理解してください。従来は、全員を対象とした就業規則として定義しておき、除外する場合に前置きする形をお勧めしてきました。いう考え方が、パートタイム労働法にも規定されたこともあり、就業規則を別のものとし、服務規律などについても、区分けをしておくことをお勧めしています。最初のポイントは『定義』です。これから就業規則にさまざまな内容を規定していくわけです。そこで、様々な用語が出てきます。用語自体が法的な正確な意味を持っていれば、とやかく考える必要はありませんが、そうでなければ、明確に定義しておかなければなりません。『パートタイマー』という用語をひとつ取ってみても...。定義としては、和訳の通り、『部分的な時間』働く人という意味があります。指すことが多く、『フルタイムパート』というもはや何を言っているかわからないような言葉も生まれています。『正社員』といった言葉も、辞令等で自身の職名を明確に伝えていれば定義は不要ですが、そうでなければ、誰を指すのか不明確になってしまいます。定義をする際には、実態にあった内容で定義をすることがベストですが、実態自体が矛盾している場合、明確な定義をしなおす、あるいは、新たに明確な定義をするなどの措置が必要になります。その場合、『月を単位として賃金を支給する者』『時間を単位として賃金を支給する者』といった、どう考えてもどちらに区分されるかが明確な区分けを利用されることをお勧めします。ここの定義があいまいだったり誤ったりしていると、その後、権利を与える範囲が思わぬ範囲になってしまうことがあります。雛形のままなんとなく...。いうのがとても危険な項目ですね。確認が、また行われるそうです。今年も被扶養者資格の確認が行われるそうです。昨年の実施で87,000人が被扶養者から省かれ、40億円の効果があったそうです。協会けんぽのホームページでその功績が称えられています。それはさておき...。協会けんぽの扶養はそうやってチェックが入るんですが...。国民年金の第3号って全くチェックがありません。世の中にいらっしゃるんじゃないですかね?収入がたくさんある、第3号被保険者。それもさておき...。今から、8年ほど前の話。調査で社会保険に加入するべき人が加入していないケースで...。『だんなから逃げてきていて、公的な届出をすれば、それで居場所がばれてしまうから。』と対応すると...。『本名でなくていいので、加入して。』って依頼されました...。