『労働かどうか?』と言われれば、確かに労働なのかもしれません。この双方が納得している『修行』は、賃金不払い・最低賃金法違反ということになります。修行が労働であるという考えが成立しているとすると、それを逆手に取って、お弟子さんたちが、賃金不払いと訴え出てくれば、その料亭がつぶれてしまう可能性だってあるわけです。修行が、一定のカリキュラムに従って行われていて、使用従属関係が見られず、労働者として働いている者との明確な区別があったとすれば、労働ではないという話も出てくるのでしょうが、現実的には、恐らくは労働者との判断が下るでしょう。指揮監督下にない時間帯に、自己の技術向上のために行っていることでも、結果として、その修行がなければ、業務が成立しないような場合は、やはりそれも労働と言わざるを得ないわけです。使用者は、その修行が放棄されたときに怒るでしょうし、業務に支障が出るからです。修行と労働時間についての見解は、おそらくは、それぞれの主張が平行線です。修行の部分を最低賃金法で縛るわりに、御礼奉公は許されません。それでは、先にあがった士業ではありませんが、使用者はライバルを育てては独立させ、育てては独立させを繰り返すことになります。全ての業種に同じ法律ということ自体が、無理があるのかもしれませんが、法律を逆手に取る労働者がいないとも限らない以上、何かあったときに、被害を最小限にとどめるための手立てはきっちりとしておくことが大切ということになります。先の修行の概念についても、労使でしっかり共通認識を持っておく必要があります。型にはめるのは好きではなく...。実態に合った形で、使用者の思いが込められた就業規則を作って、労使で共有してもらってます。『ここで差がつく医院経営』セミナー終了!(平成23年6月18日)先週土曜日。セミナーを開催させていただきました。ひろせグループの誇る6名の精鋭と私で計7名が、それぞれ執筆させていただいた項目について、本から離れたセミナーでしかお話できない内容も交えて、ご説明させていただきました。『スタッフとのトラブル対策』です。『広告・宣伝』では、患者さんの思考回路から考える広告・宣伝に関する考え方。『スタッフの適正人員数』では、適正人員数を決める、クリニックの経営方針。『スタッフとのトラブル対策』では、労働条件に関する共通認識が労使トラブルをなくす。こんな感じでお話させていただきました。3時間で7名が話す盛りだくさんな内容だったため、7、8分ずつのショートセミナーでしたが、医院経営にまつわる様々なお話ができて、面白いセミナーになりました。開催することもありそうなので、あらためてご案内させていただきますね。妊娠から休業、復職に関しての紛争解決事例をまとめた資料が出されました。読み物として、読んでもらおうという意図もみられて、読みやすい資料になっていると思います。KBダウンロードで、その中身ですが...。ご質問を受ける、『夜勤に入れないからパートタイマー』という話が事例になっています。質問の中では、ある程度、事業所側の都合を理解しているというスタンスを労働局も取っています。最終的には、『夜勤に入れないからパートタイマーというのはダメ』というスタンスになっています。京一郎っぽいよね...。)は、育児休業からの復帰後、夜勤もバリバリと勤務されているということになっています。ここはすごく大きなポイントではないでしょうか?実務上、存在しているトラブルは、育児休業復帰後も継続して夜勤を拒否するケースです。『妊娠を理由にパートにするのも禁止!...夜勤ができない場合も禁止です...』とやっちゃうのは、少々乱暴な気がします。短時間勤務制度や、時間外労働の制限など、申出により、認めなければならない部分はありますが、『夜勤ができない場合も禁止です』では、あまりに拡大解釈されるのではないでしょうか?『復帰後は、子供が落ち着くまで夜勤はできません。』という申し出におとなしく従っていた結果、子供が中学生になっても、未だ夜勤は無理と言っているケースだって存在しているわけです。これはなんとも...。事業主をターゲットとした資料であれば、読んでもらうために、それくらいの脅し?というか見出しも良いかも知れませんが、労働者も読む資料です。夜勤ができないことでパートタイマーになってもやむを得ないと思われるケースも併記しておかないと、この資料が独り歩きするような気がしました。公的な立場で、こういう資料を作るのって。セミナー2011/6/18当方、ひろせ税理士法人のメンバーが執筆し、PHPより発刊した『ここで差がつく医院経営』の発刊を記念したセミナーが来週土曜日に近づいてきています。参加されたい方は、こちらより。若干空席あるようです。うちの事務所と関わりのない方、関係する業者さんなども自由に参加希望してください。増えると、2人がけが3人がけになるくらいの集客だったりします。8コマ中2コマって...。あれ、7人で執筆したから、俺だけ2コマ話すのね。8コマもありますから、1コマは15分。15分という短い時間の中で、伝えたいことは限定しないとダメですね。レジュメ(というほどの量にはしませんが)も作ってません。貴重なお時間をいただいて話を聞いていただくわけですから、何かしらの気づきを与えることができれば良いなと思います。あ、来ていただいた方には、書籍を1冊プレゼントします。組織に属するものは、組織における共通目標に向かうべきである。当たり前のことだったりします。なければ、組織にとって、その従業員はブレーキにしかならないわけです。意見というのは、その組織の目標達成のための手段等を提案することです。不満というのは、個人のわがままです。従業員に自由に発言を求めると、これらが混ざってしまいます。同じことを言っていたとしても、その発言の仕方によって、意見にもなるし不満にもなります。このあたりは、自由に発言を求める場合に、基礎的な知識としてしっかり説明しておく必要があるわけです。自由とわがままというのも混ざりがちです。従業員は自由であるべきです。変な抑圧をかけるようなことが組織内であってはなりません。個人のわがままが通るのはおかしいわけです。そこの違いですが、一番の違いはやるべきことをやっているのか、その自由を実現するための手順に誤りがないのかというところだと思います。自分がやるべきことをしっかりとやらずに自分勝手にやりたいことをやろうとするのは単なるわがままです。やるべきことをやった上で、組織の目標達成に資する、新しい自分のやりたいことにチャレンジしていくことを妨げる理由はありません。『自由な組織』というのは理想的な組織です。その前提にある義務と権利を忘れてしまったとき、それは単なる『無法地帯』になりかねないのです。先日、お客様からの相談がありました。労働者から手紙が送りつけられてきたと...。送り主は、能力不足が問題となっている社員さん。手紙を拝見すれば、その手紙単体ではパワーハラスメントが成立しています。それ以前からも相談を受けていたので、そういう状況ではないだろうという感想を持ちました。第三者がみれば、『こんなことをされているのか、かわいそうに、最低な上司と会社を訴えましょう!』となるわけです。パワーハラスメントで、あっせん申し入れや訴訟を起こすことは、どんな状況であっても可能だと思います。受け取る側次第で、普通に指導していても、悪意的に取れば、パワーハラスメントだと主張することはできるからです。『パワーハラスメントで訴えられない。』というのはなかなか難しいです。訴えられたり、あっせんになったときには、当然ですが、普段の行動がものを言います。注意指導の記録は、その後退職トラブルになりそうな事案はもちろんのこと、普段から取っておくことをお勧めします。基本的には、悪意のある指導はパワーハラスメントです。一般の会社でも悪意のある指導は存在します。自覚がなくてもしてしまっている可能性もあります。そもそも人を指導するのは難しいです。仕事外のことで注意したり、人格否定を行うなどがない様、在職を前提としている間は、改善してもらって、今後も長く勤務して欲しいというスタンスを忘れないでいてください。)再就職手当が増えるようですね。1/3以上残(33%)→50%2/3以上残(67%)→60%※平成23年8月1日以降1/3以上残だと、普通にもらうよりも増えるんですね。これは就職の促進につながりそうですね。『給付をもらいきってやる』というスタンスの人は結構いるわけでして。総給付額はきっと上がるんでしょうね。事業主証明欄を書く機会が増えるかもしれませんね。しているのは、雇用保険の取得日を、その事業所で独自に決めているケース。入社後1カ月とか、入社後2カ月とか、最初の賃金締め切り日の翌日からとか...。ほんとは入社直後から加入です。本当の入社日を書いて、後で雇用保険の取得日が違うと...。記入を拒否してみたり...。入社日から加入するけど、手続き自体はしばらくしないとか...。再就職手当は労働者の請求であり、雇用保険の加入は事業主の義務。それがもとで再就職手当が支給されないという可能性はないとは窓口に説明をもらったことがありますが、手続きに手間どうことも。ややこしいので、雇用保険の取得は適正におこないましょう。確かにすぐ辞められたりすると面倒ですが、保険料は1月程度だとたいした額ではありませんので。さんの新規開業予定者向けの講習会において、ブログタイトルの内容で2時間お話をさせていただきました。内容は、クリニックで普通に勤務しているスタッフさん。そこに至るまでには、こんなことがあって、こんな風にいろんなことが決まっていくんですよ。お話したことで大事なことは...。・有給休暇についてといったことです。シリーズとしてブログ記事でもご案内していこうと思います。さん、当日ご参加いただいた先生方、ありがとうございました。仕事に自信を持てる瞬間(スタッフの成長)新人さんの仕事。見ていて大変そうです。一生懸命頑張ってお客様対応しているわけです。自分を思い出してみます。いまや、社会保険労務士の分野においては、何にも怖いものはなかったりします。電話を受けたり、訪問したり...。何を聞かれるのかわからなくて、使えないなぁって思われたらどうしようって...。『2しか知らないことでも8ぐらい知っている風に話せる技術』だったりします。今でもだったりして...。それはさておき、じゃあ、いつ楽になったのかなって考えると...。『知っていなくてもいいこと』この二つが明快に区別できるようになったときのように思います。お客様の質問は様々です。『そんなことは知らねーよ。いうか知る必要ないよ。』っていうようなご質問をいただくこともあります。インプットされていませんから、お調べして回答します。そのときに、『調べて回答するのが当たり前なこと』だと相手に思ってもらえる堂々さと言いましょうか。出てるんだと思います。年数を重ねて、経験を積むにつれ、そういうことも、過去の事例と合わせて回答していけるようになるわけですが...。ところが、不安に仕事をしていたころは、『全部即答しないといけないこと』に思えてしまいます。しないと、頼りないって思われるんじゃないだろうかって。頭の中に入ってるものしか出てきません。頭の中に、どこにその情報があるかということしかインプットしていないこともあります。『知っていて当然で、即答するべきこと』なのか、『知らなくて当然で、お調べして回答すること』なのか。この区別ができるようになることだと思います。『お調べして回答しますね』と答えているスタッフを見ると、もう大丈夫だなと感じます。したらできるのか?それが経験だと思います。自分が頑張って調べて回答したことや、周囲の先輩が回答しているのを聞いて学ぶこと。部下の回答手法が、教えてもいないのに、そっくりに回答しているのを聞いたりすると、すごくうれしかったりします。あ~この人は、俺の電話を教材としてしっかり聞こうとしているんだって。お客様に説明するときに、わざと教材にされていることを意識して回答したりします。いう人は成長が速かったりします。話がそれてしまいましたが、新しく始めた仕事、不安な日々だと思います。怖いけど、そこに飛び込んでいくことで、その経験がどんどんと蓄積されていくのですから...。今回は、私の仕事でのお話でしたが、何でも一緒かなと...。新しい仕事に取り組むのは、誰でも、いつでもとっても怖いですから。労働時間(残業時間)は1分単位で計算する?先日、監督署の調査が増えているというブログを書いた途端...。お客様のところに調査が...。私じゃないですよ...。それはさておき...。指摘内容のひとつが『労働時間を1分単位で計算してくださいね。多くの事業所で当たり前に行われている労働時間の切り捨て。15分単位、30分単位...。以前、大手ハンバーガーチェーンさんが、1分単位じゃないと指摘を受けて、是正が行われたことがありました。労働基準法(通達)で認められているのは、11か月の集計を『30分未満切り捨て30分以上切り上げ』すること。2割増賃金支給時に『1時間単位の賃金の端数を、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げること』3割増賃金支給時に『1か月の集計の賃金の端数を、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げること』の3つだけです。監督署の監督官によっては、終業時刻の15分程度後までなら、業務が終業時刻に終わっているものとして推定されるので、切り捨てても構わないとおっしゃる方もいます。弁護士先生の書籍で30分までなら良いのではという見解も書かれていました。結局のところは実態なのだと思います。タイムカードの設置位置や、業務中と業務終了の切り分け度合いなども影響するわけです。そもそも、業務に対して切り捨てをして支払わないのはやはり違法(というより契約違反?)ということになりますし、業務でなければ支払う義務はないわけです。切り捨て処理をしていると、その微妙なタイミングを計る従業員も出てきたりします。労働基準法で明確に定まっているわけですから、もはや1分単位で支払ってはいかがでしょう?時給1,000円で、1分あたり16.8円です。タイムカードの集計が大変なら、エクセル等を使いましょう。しても嫌なら、端数処理のために、定額の残業代を導入しましょう。1日30分、24日で12時間。12時間分の定額残業代を支払っている形に現在の賃金規程を変更すれば良いわけです。月給の対象労働時間数を12時間増やしても良いでしょう。監督署や法律の主張は、『賃金を多く払え!』ではありません。『ごまかさないで、法律通りに賃金を払え!』なのです。説明をして、30分未満は従来通り切り捨てしたい。今の給与の一部を切り捨て対策の12時間の定額残業代に切り替える。規程上は、不利益な変更になるが、実態は全く変わらない。理解して同意して欲しい。これで問題は解決するわけです。これで反感を買うのであれば、やはりみなさん、不満に思っていたということなのです。それでもお願いして了解を得て押し通すのも自由。それならばと15分未満を切り捨てて、6時間分の定額残業代というところに一歩下がってみるのも自由。わかったということで、ちゃんと支払うのも自由。不満の量は、労働者の働きにも影響が出ます。程よい落とし所を模索していきたいですね。調査が増えてる?平成22年の実施報告より。いろんな労働局で、平成22年の監督署の調査件数等の報告がなされています。数的にも倍増しているとの報告。東京労働局の資料からですが...。調査自体多いのが建設業。して、どの業種でも起こりうることで多いのが...。い、定期健康診断の不実施。実際に調査で指摘されることばかりですね。以前、監督官と話していて、おっしゃられていたのが...。『監督署の調査で是正されることは、労働者から訴えられることを思えば、事業主さんにとっても絶対良いことだと思う。』もちろん、そうですね。訴えられるような要素のない、労使双方にとって良いことでも、労基法違反だからダメっていうのも...ですね。休憩時間とかよくありますよね...。思うこともありますが...。調査対策ではなく、労使関係が良好になるように、いろんなことを考えていきたいですね。昨年7月より改正されています。1200人を超え300人以下を雇用する中小企業主等も、必要な障害者数を雇用していない場合は、納付金を納めることになった。2短時間勤務労働者を0.5人として数えるようになった。200人を超え300人以下を雇用する中小企業主にとっては、大きな改正です。必要な障害者数とは...。201人であれば...201人×1.8%=3.618人→3人3人の障害者を雇用する必要があるわけです。これに対して、不足がある場合には、40,000円(300人超は50,000円)を毎月納付する必要があります。年間、大きな負担となるわけです。これはなかなか大きい負担です。障害者を雇用しようと思うとなかなか高いハードルのように感じてしまいます。障害者と言っても症状や重さは人それぞれです。今回、就労支援サービスを行っている事業所さんのお話を聞くことができました。雇用してもらえることはうれしいけども、まずは、外部訓練の受け入れ先として、障害者に実際に働いてみてもらうことで、直接雇用へのハードルを下げていきたいというお考えをお持ちでした。事業所側は、訓練の受け入れですから、賃金を支払う必要はありません。受け入れに関して報酬が出るわけではありませんが、費用負担なくたとえ単純かつ少しの仕事でもやってもらえるのは、すごくありがたいことだと思いませんか?そして、もし、この人だったらという人がいれば、直接雇用することも可能です。