実際には何もしていないのと等しい活動レベルの組織。担当が固定化されており、名前だけコンプライアンスリーダー10年のベテランまで存在しています。おまけに誰がコンプライアンスリーダーがも、職場の誰も知らない職場もあるのです。その会社におけるコンプライアンスリーダーとしての期待役割が著しく不明瞭なのです。期待役割があっても、書かれている内容が非常に文書の抽象度が高いので理解出来ません。年間にコンプライアンス委員会に提出する具体的な活動計画「用紙」はあるものの、現場は日々の仕事が忙しいにもかかわらず、コンプライアンスリーダーになっても給料が上がるわけでもないのに、何の動機づけもなく「頑張れ」では、正直彼らが動くが訳がありません。これは、決してコンプライアンスリーダーに責任でもなく、コンプライアンス部の担当者や課長の責任ではありません。そこに責任者である担当役員、経営者の意識の現れです。これを「やっているふりのコンプライアンス活動」といいます。人間は機械ではありませんので、「何のために」コンプライアンスリーダーを配置し、どのような期待役割があり、忙しい最中、このような仕事を自分のミッションとしてすべきなのか、そして、その活動を通して会社のビジョン、近未来の姿をコンプライアンス活動の観点から伝えなければ、頭で理解しても、リーダー本人が納得できるような動機づけを会社が行わなければ一生機能しません。現場は何も変わりません。残念なことに、このような課題を十分理解している人が沢山いるコンプライアンス部もありますが、その想いに反して、担当役員が「あとはよろしく!任せた」と一番大事なところを彼らに任せ、経営の支援がなく孤立しているコンプライアンス部も結構あります。コンプライアンス活動は、トップからの支援が必要不可欠な仕事であることをトップ自らが全く理解していません。具体的な社名は一切明かせませんが、上手く行っている会社の一例を上げます。コンプライアンスリーダーを毎年全国から複数回本店に集め、特に初年度4月には、彼らに年間の活動計画を伝え、そしてコンプライアンス担当役員自ら、なぜ会社がコンプライアンスに力を入れるのか、その意義を熱い想いをこめて時間をかけて伝えるのです。私もその場に同席するのですが、正直、ありきたりの入社式のコメントよりも、言葉に魂がこもっています。本で読んだ言葉や借り物の言葉は一切使いません。自分の言葉で会社が今おかれた状況や社会環境の変化と、将来の姿に向けてリーダーが必要な存在意義を語ります。実はこの講話にリーダーは心を揺さぶられます。活動自体、職場での研修会や勉強会、標語の収集や現場でのミーティング等、行っていることは非常にシンプルで他社と変わりませんが、それぞれの仕事を「何のためにするのか」「その活動をすることで得られる達成状態、貢献した姿等」といった説明に時間をかけているのが特徴です。コンプライアンスリーダーを管理職に登用する際の必須要件としている会社では、マネジメントクラスは全員リーダー経験者となります。ゆえに、新しいコンプライアンスリーダーが専任された際に、困ったときに相談できる相手が周りに沢山いるので、上司もリーダーの苦労がよく理解している為、社内のコンプライアンス活動に非常に上司が協力的です。とある会社では、特に本社の間接部門のコンプライアンスリーダーは、極力、遠隔地の支店や工場に自ら最低数回は訪問し、現場の課題を意見交換するために、コンプライアンスリーダーの立場としていくことを義務付けています。そのために交通費は一切会社は惜しまないと役員が断言しています。大組織ほど、本社の人間は現場のコンプライアンス問題に敏感であり、肌感覚で現場の空気を知れ、コミュニケーションを通して関係を築かせるという意図があります。余談ですが、また別の会社では、私がコンプライアンスリーダーの研修企画の際にも、わざわざ担当役員が同席してくださり、その意義を説明し、一緒に企画に参加してくださるのです。本当に頭が下がる想いです。コンプライアンスリーダーとは、どのような「リーダー」なのでしょうか。終わることのない不祥事を報道等で知る度に、リーダーの必要性を私は感じます。社長、社長以外の取締役のコンプライアンス浸透に対する本気度がこの各社の施策の取り組みの実態をみると、まるで手に取るように分かるのです。皆さんの会社のコンプライアンスリーダー。Learningコンプライアンス部の年間活動に「あいさつ運動」があります。朝、職場での「おはようございます」の一言がなかったり、メールやチャットでのコミュニケーションが業界によっては職場でも当たり前の時代に、「おはようございます」や帰社時の「お疲れさまです。お先に失礼します」の一言すら言えない希薄な空気が流れるギスギスしている職場も多いと、よくコンプライアンス担当者の嘆きを耳にします。そんな職場の状況を憂いてか、コンプライアンスの年間行動計画に「あいさつ運動」を取り入れる企業も少なくありません。そもそも、あいさつは会社の行事として行うものなのでしょうか?運動にしないと、あいさつも出来ない人が、大勢い職場で働いているのでしょうか?一体、コンプライアンスの浸透って何でしょうか?あいさつは、「運動化」しなければ、社会人として習慣化し、定着もしないのでしょうか。多くの会社は一過性に終わり、意外と短期間の運動を終えたばかりのアンケート結果だけを見て、挨拶が増えた!(運動期間直後ですから当たり前ですが)とアンケート結果を、自慢げに社長に報告する会社もあります。運動期間も過ぎてしまい時が経てば、またいつもの挨拶の少ない日常に戻ります。リバウンドするダイエットと同じです。挨拶がしにくい職場にしたのは、誰のせいですか?上司は挨拶ができない若手をなぜ、真剣に叱れないのですか?ひょっとして、部下は上司の姿をみて「別にしなくてもいいか」と思っているのでしょうか?上司に声をかけても、返事をしない上司の姿に部下は諦めているのでしょうか?真実は分かりませんが、本当に似たようなお話をあちらこちらの企業様でお話を伺います。あいさつ運動を否定するつもりはありません。この運動をする際に、一番問題なのは、以下の3つの問いの中に答えがあります。大事なのが「どのような目的で声をかけるのか?」この重要なポイントを一切緻密な説明もせずに、「元気にあいさつをしましょう。声をかけあう職場にしましょう」と抽象的な言葉だけの社内通達を流し、あいさつ運動のバッチを配り「あとは頑張ってね!」と現場まかせにして、意図も深く伝えずに仕事をしたつもりになっているのです。このような状態で、いくらコーチング研修をやっても効果が薄いのは目に見えています。問題の本質は、コミュニケーションスキルでは改善されないからです。絶好調!と考えて部下に声をかけているのでしょうか?目的を考えて声をかけない上司は、部下から見透かされます。「また、あいつ適当なこと言って。部下は、上司が想像する以上に、よく上司の言動を一言一句見ています。人間関係と普段のコミュニケーションのメカニズム、メンタルヘルスの観点からの観察の意識と着眼点を事前によく理解させたうえで実施することで(部下育成のために、部下の必要なあらゆる情報を得る)が大切なのです。あいさつ運動を、もっと戦略的に、マネジメントと部下育成に生かすために意識的に行える有効な機会としてはいかがでしょうか?筋トレと同じで、どこに効くのかを考えながら、あいさつ運動をしないと効果が出ません。あいさつ運動は、部下との関係性を考えるコミュニケーション運動であり、上司にとってはマネジメントの質を高める素晴らしいチャンスです。Learning日本全国の各企業においてパワハラ研修が力を入れて取り組まれています。研修会場では受講生の方やコンプライアンス部、人事部の担当者の方から次のようなご質問を頻繁に受けます。真剣なまなざしで質問してきます。上司の立場のお気持ちは痛いほどよく分かるのです。残念ですが、そのような類の本は売っていないのです。厚労省で示されている6類型のような行為は、明らかなパワハラ行為をですから、どのようなことをやってはいけないか、例えば暴力的な行為や人格否定といった真っ黒な事例は、理解が容易に出来ると思います。部下からこんな質問をされたら、どのように返答するのでしょうか?「大声」って何ヘルツからですか?明確な当社の基準を教えてください。明確な当社の基準を教えてください。皆さんもお分かりのように、基準がないのです。「○○をすると、パワハラになりますか?」この質問は、べからす集的な発想がすべての根底にあるのです。答えを教えて欲しいと言っているのと同じです。「○○をすると、パワハラになるのでしょうか?」という質問ををするまえに、その「大声は」、その会議に本当に必要なの「行為」なのですか?自分だけの不平不満の感情表現ではないでしょうか?ポジションパワーの誇示ではないでしょうか?自分勝手な思い込みによる必要悪的な発想ではないでしょうか?会社経営において本当に必要な「行為」なのですか?周囲から見て、他社から見て、自社のブランドを汚さないと言える行為なのですか?もう一度、立ち止まって考えてみませんか?パワハラも、大人が「考える」力が試されています。正解のない問いについて解を考えること。自分の行為に気付かないのか?ハラスメント行為は、絶対にいけないこと、と分かっていても一向に、真っ黒なハラスメント行為がなくなりません。真っ黒なハラスメント行為でなくても、職場のメンバーが不愉快に感じる行為を、相手がどう感じようかお構いなしで平気でいじめる人も事実存在しています。残念ですが、つける薬がありません。職場において厳正な組織的な対応や、このような行為者を絶対に許さないようなマネジメントが今、本気で求められているのです。人の振り見て我が振り直せ、ではありませんが、職場の不和を引き起こす懲りない面々をご紹介します。類型化して感じることは、これらのタイプの根底には、一様に心の幼さや性格的な歪み、エゴがあるように感じます。年齢も、職位も、経験も一切関係がありません。あなたの上司も、自分の正当性を主張し、自分はよい子でいたいのです。自分に対する他人の評価が自分の考えと違うと、とても耐えられません。来年こそは、あなたの職場の上司が、1日でもはやく、大人になりますように。使用に同意したとみなされます。