業務の質の部分もあるとは思いますが、公的病院の賃金制度は、公務員的ですから、年功序列がベースになっています。長期勤続優遇で長くいればいるほど、待遇は良くなります。退職金制度もかなりのものがあります。長くいるほうが得なのですから、長く勤務して当然です。通常、当初の条件は低いものになりますから、中途採用において、労働条件を見比べられれば、他に見劣る条件となり不利になるのです。ない賃金制度になり、長期で在籍することに魅力を感じてもらえないという結果につながるのです。それでも、長期勤続を願うなら、中途採用市場で不利になったとしても、長期勤続者を優遇する賃金制度にすること、それがわかる賃金制度•規程を作ることになります。働いている人からの紹介で人材を確保していくことができるようになれば、長期勤続を望んでいるとすれば、最も良い状況が生み出されることになります。看護師さんの横のつながりってすごいですからね...。長期勤続を望んでいないのなら、その場の賃金を最大限に上げることが最適です。賃金制度は、労働者に対して、何を求めているかのメッセージです。どこにでも適応できる最高の賃金制度など存在しません。合った賃金制度を採用することが、経営者として最も納得のいく結果を作り出してくれるのです。面接における質問事項について以前、面接における質問事項についての記事を書きました。採用活動の際に聞いてはいけないことは?的なQ&Aだったかと思います。昨日、新規開業のお客様と面接の打ち合わせをしていて、そのあたりのお話もしていました。聞いてはいけないことなんで、聞いてはいけないんですが、かなり厳しいものがあります...。不幸なのは、せっかく採用して、あるいはせっかく就職したのに、うまく行かずに退職してしまうことです。採用活動にはお金もかかりますし、手間もかかります。応募する側も、就職する側も、労力がかかります。そんな中、応募、選考するわけです。事業主は雇用する労働者が業務として行うことについて、全ての責任を負います。その選考の際ですから、後悔のない採用をして欲しいと思います。相手を傷つけることは、あってはならないことですし、禁止されている質問は、全ての人にとって問題のある質問でなかったとしても、一部の人にとっては、聞かれたくない嫌な質問だったりするわけです。頭に入れていただいた上で、応募者に対して失礼のないように、かつ悔いのない採用活動をしてもらうことが、一番良いことだと思います。今、パソコンの電源が落ちました。あとちょっとでブログ打ち終わるとこだったんですが...。途中で保存って大切ですね...。あと、こういうときにはノートパソコンの優位性を感じます。いうことでMacBookAirに変えての打ち直しです!さて...。平成23年度の国民年金保険料は値下げになりました。国民年金保険料の値上げは決まっていることで、年間280円ずつ値上げされ、平成29年度には16,900円になることになっています。毎年の額はそこに改定率を乗じることになっていて、今年も15,260円に改定率を乗じた結果、15,080円になったという結果です。過去の推移をちょっと見てみましょう。平成18年度:13,860円(+280円)平成19年度:14,140円(+280円)平成20年度:14,410円(+270円)平成21年度:14,660円(+250円)平成22年度:15,100円(+440円)平成23年度:15,080円(−20円)去年、すごく上がってたんですね。興味なかったんで全然知らなかったです...。国民年金だと本人の基礎年金が増えるだけです。厚生年金だと基礎年金に加え、厚生年金も増えます。配偶者の基礎年金まで増えるケースがあります。※同額の事業主負担があります。考えると、国民年金はかなりきつい制度のように見えます。喜ぶような額ではないし、平均給与額が下がった結果としての減額なので、素直に喜べる環境ではありませんが、とりあえず、上がりすぎるよりは良いように、年金財政などを忘れて、単純に思います。『辞められると困る社員が、たびたび辞めると言ってきます...。辞められると困る社員が、たびたび辞めると言ってきます。条件を良くしたり、言い分を聞いたりしながら引き止めていますが、どこまで要求されるか不安です。辞められると、業務が止まってしまう。辞められると、業務が滞る。辞められると、あの業務は誰もできない。何とでもなるものです。多少の不都合はあるでしょうが、なんとかなるものです。それよりも、そうした変に力を持った社員がいることのほうが問題です。組織の中で一番権力を持っているのがその社員ということにでもなれば、それこそ問題です。他の社員をも巻き込んだ大量退職をほのめかしたりしてくるとさらにやっかいです。毅然とした態度で接することが大切です。辞めて欲しくない社員を持つことは、とてもすばらしいことです。辞められると困る社員を持つことは、あまり好ましくありません。実際、辞めるとは言ってきていても、自分で自分が辞めるのを経営者が恐れていると思っているので、引き止められると確信して言ってきています。毅然とした態度で接することで、実際に退職することになるかもしれません。先ほども説明したとおり、多少の不都合はあっても何とかなるものです。した脅しにおびえていることとどちらが良い状態なんでしょう?ただ...。前述の通り、辞められると困る社員を持つこと自体、あまり好ましくないわけです。・一人しかできない業務を作らない。・仕事を抱え込むことを良しとしない。上記の2点が大切になります。・誰にもできない業務をしている。・多くの仕事を1人でこなしている。言い換えれば、上記のような良い社員ということになってしまいます。上記の2つを兼ね備えた社員というのは、自身の存在価値を高めるために、他者へ業務をゆずらないという傾向があります。新人を多く辞めさせるタイプです。管理上、承認の意味合いで、存在を認めてあげることはなにより重要ですが、自分がいなくても何とでもなるという環境にしておくことは、異常な権利主張を抑えるためには有効となります。仮に、就業規則で『残業は指示があった場合を除き認めない』としていたとしても、残業しろとは一言も言っていなかったとしても、担当させている業務量が、通常の労働時間では処理できない量である場合、たとえ勝手に残業していたとしても、時間外手当の支払いが必要です。残業する場合、命令されてする場合と、自身で納期等を考えて行う場合と2パターンあると思われます。工場のライン業務などは、命令されて行う以外、個人的な判断で残業することなどありえないでしょう。営業職や企画職などは、命令されて残るケースなどなく、ほとんどの場合、自分で判断して残業を行うはずです。質問のように、『残業の指示をしていないのに勝手に残っている社員への対処』という話では、残って何をしていたのかというのも、ポイントになります。いつでも良い仕事をしていたのか、期限が迫った仕事をしていたのかというところで残業の必要性も判断されます。要は、しなくて良い残業をしていたとすれば、残業代を払う必要はありませんし、しないといけない残業をしていたのなら、当たり前に残業代を払う必要があるのです。その必要性は個々の主観、性格によっても変わってきます。仕事の進め方もそうです。前倒しでやる人、期限ギリギリでやる人とさまざまなわけです。やって、明確な判断基準がない以上、指示なしであっても残業代を支払わなければならない可能性はおおいにあるわけです。『指示なしだと支払わない』というスタイルは、リスクが大き過ぎるというのが回答です。採用活動の苦戦?2010年12月の完全失業率4.9%、有効求人倍率0.57倍。回復傾向にあるとはいえ、あまり求職者にとって良い状況とは言えないでしょう。そんな中、お客様のお話を聞いていても、あるいは採用活動のお手伝いをしていても、あまり買い手市場という実感がない。応募者が多くて面接するのが大変だなどということもない。※ちなみに京都のハローワークは一時期解禁していた書類選考を禁じました。良い人が応募してこないという愚痴から、応募自体が来ないという愚痴に変わっています。失業者はどこにいるんでしょうね...。条件を上げれば状況は変わるのかもしれませんが、実態として、雇用する側も厳しい現実があります。特殊な資格をお持ちの方、看護師さん等を募集しても一切反応がなかったりします。待つ身としては、つらい状況ではありますが、私の感覚では中小企業全般が採用活動で苦戦されている感じです。これから4月に向けていろんなことが新しく動き出す時期です。頑張ってみましょうね。2011年度、平成23年度の雇用保険料率についての発表がありました。雇用保険料率は、その財政状況により改定されます。私たちの立場で言えば、率が変わると仕事が増えますので、あまり歓迎されるものではありません。無駄使いが問題視された以上、適正な保険料率を決定するというのは大切なことだと思います。建設18.5/1000【事業主11.5/1000、労働者7/1000http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000125gf.html失業者が多くても、そう簡単に上がるものでもないんですね。新型インフルエンザ?と対策規程(就業規則)、で、その後...。京都ではインフルエンザが流行しています。一昨年、いわゆる新型インフルエンザが世の中を騒がせました。2009年5月頃だったかと思います。脅威のウィルスということで...。『感染者が出れば、社内に広まって、会社が機能しなくなってしまう。』なんていうことで、危機管理というスタンスから、特別に対策規程を作ったり、就業規則を改訂したりなどしたわけです。新型インフルエンザに本人が感染した場合。同居者が新型インフルエンザに感染した場合。居住地域で新型インフルエンザが大流行した場合。本人の労務提供不能なら、債務不履行で賃金控除も当たり前ですが、家族が感染能力が高いウィルスを保持しているからと言って、その流行を恐れて出勤停止にする場合に、賃金を支払わないのがどうなのか、居住地域で流行っていたらどうなのかって感じですね。今回、”新型”ではなくなったインフルエンザが流行って、感染し休む者が出てきてどうしましょうってことの相談です。そもそも、いわゆる新型というのは、一時的な名前であって、最終的には○型と名前がつくわけです。ちなみに、私は、上記をベースに定めていました。『家族がインフルエンザになったがどうしたら良い?』といった質問だったり。本人の新型インフルエンザも特別休暇にしている会社で『今回も特別休暇にしてくれるのか?』という質問だったり。答えとして、原則は特別扱いする必要はないと思われます。定義の仕方にもよると思います。『新型インフルエンザ』なのか...。『感染力の強いウィルス性疾患』なのか...。『○○地方において、公的機関からの外出禁止令が発令された疾患』なのか...。週の所定労働時間数が正社員の3/4以上のパートタイマーについては、健康診断を受けさせなければなりません。逆に言えば、3/4未満であれば、強制はされないということになります。根拠となるのは、平成5年12月11日基発第663号の行政通達だそうです。1年以上の雇用が見込まれて、3/4以上勤務する者については、常時使用する労働者として取り扱われるわけです。1/2以上は健康診断を行うことが望ましいとされています。定期健康診断は、労働安全衛生法で法律上の義務とされています。それ以前に、社員が健康に働けるように管理等を行うことは、安全配慮義務という形で、そもそも経営者に課せられています。過労等の状況を、健康診断を行っておらずに見逃したとあっては、経営責任を問われるのです。『健康診断を受けると、気にしてよけいに身体に悪い。』などと主張して健康診断を受けない社員はいませんか?定期健康診断は義務であり、会社を守るためのものです。義務であることを説明してもらって、必要な人、全員の受診を目指してください。現在のところ、全社禁煙になったことを、労働条件の低下ととらえて、裁判を起こしたという事例は聞いたことがありません。明確に結論づけることはできませんが、賃貸物件であれば、そもそも建物内禁煙というケースもあるでしょう。どちらかと言えば、会社ではなく、建物に付随してくる内容であり、人事異動や会社の移転で結果として禁煙になるケースもあります。気にしていただく必要はないと思われます。そもそも、健康増進法により、受動喫煙について、会社は措置をおこなう努力義務があります。それに従っておこなう以上、従わざるを得ないかと思います。私としては、喫煙者なんで、喫煙者の肩身の狭さもわかっていたりします。喫煙者が、抵抗はしたとしても、訴えたりはしないはずです。回答にも記載しましたが、全社禁煙かどうかを決めることすらできずに、建物内禁煙となってしまうケースがある以上、あまり気にする必要はないかと...。禁じられたことによって、建物を出て喫煙できる場所まで行って吸う人間がでてきた時にどうするかという話ですが、別の小休憩と同レベルの時間であれば、気にする必要もありませんが、特別に長くなるようだと、対応が必要になると思われます。喫煙に限らず、休憩時間ではない業務時間中の小休憩やおしゃべりと同配列で喫煙についても問題視していけば、おそらく喫煙者で文句を言う人はいないでしょう。喫煙者は迫害になれてますし、建物内で吸えないのは、もはや世間一般の当たり前になってきていますからね...。協会けんぽの保険料率案が決定したそうです。協会けんぽの平成23年3月からの保険料率案が決定したそうです。http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/62207/20110201-171718.pdf私とものように、他社の給与計算をやっていると、この都道府県ごとに違う保険料率というのは、うっとおしくて仕方ありません。どこからか、『お前はやってないだろ!』という声が聞こえますが、そばで見ていてめんどくさそうに思います。その他にも、自社で給与計算をしているお客様に、保険料額をお知らせしている関係で、協会けんぽの保険料率と厚生年金の保険料率の変更時期が違うことも、いかがなものかと首をかしげる次第です。そんな愚痴はさておき、大きな差ではないものの、高齢者が多そうな地域が高めの料率となっていて、若年層が多そうな地域が低めの料率になっています。それでいいのか、よくわかりませんが、とにかく、わかりにくいのは間違いないですね。事務所として、お医者さんの新規開業のお手伝いをすることが多くあります。新規開業時は、決めないといけないことが山のようにあって大忙しです。今後の経営における重要なことを一気に短期間で決めていく必要があります。そんな中、重要な事項である採用についても、おざなりになってしまいがちです。面接というのは、雇う側にとって選考の場であるとともに、応募する側にとっても選別の場です。面接の段階では、労使関係も存在しません。雇用機会均等法などで一部の法規制は受けますが、採用するも自由、落とすも自由、応じるも自由、断るも自由です。この段階で、雇う側としての本音を伝えておくことがいかに大事なのかということが案外わかられていません。身だしなみなどはその最たるもので、面接時はおとなしい格好をしてきても、実際に勤務するときには豹変しているケースもあります。面接の段階で、『普段も今日みたいな感じですか?爪や髪など、ご老人を相手にする仕事なので、おとなしいみだしなみでないと困るのですが、大丈夫ですか?』と確認しておけば、過度なみだしなみについては、注意指導することもできます。労働条件についても、定額残業代や有給休暇の計画付与など、労働者にとって好ましくないとされていることは、面接段階で伝えておくことが非常に大切です。•聞いていたこと•聞いていなかったことこの二つの差は大きいです。納得だったかもしれませんが、不満にならないだけでも大きすぎる違いです。したことに限らず、採用時に気をつけることで、防ぐことができる、あるいは人間関係をよくすることができる手段は多数あります。たかが採用、されど採用。辞めさせることを悩む前に、辞めさせなくて良い人を採用したいですよね。就業規則の服務規律の項目の難しさ就業規則を作っていて、服務規律の箇所については、いつも悩んでいます。