支給のルールを、非課税限度額を参考にして決める。最終的な課税・非課税は、所得税法に従い判断する。いう段取りが必要になるということですね。通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう?(2)少し前の記事の続きです。(1)はコチラを参照ください。実費支給的な考え方が一般的ということでしたが、『実費支給=労働者に利益が発生していない』ということになりますので、参考・基準になるのは、『所得税法上の非課税限度額』になります。公共交通機関で通勤する人は、話が単純で、定期代なり切符代なりの支給ということになります。定期代なのか、切符代なのか、雇用形態によっても変わると思います。いずれにしても支払っているものが明確であり、実費支給もしやすいでしょう。次に公共交通機関以外で勤務する人ですが、具体的に実費を支払っているわけではないので、いくら払えばいいのかと思い悩むわけです。そこで参考にするのが、『所得税法上の非課税限度額』ということになります。片道の距離に応じて、交通費として支給するべきではないという額を定めてくれているわけですから、実費支給の最も参考になる数字でしょう。24,500円ただ、これは月額で定められていて、切符代というような概念がありませんので、出勤日数の少ない人に支給する場合は工夫が必要です。交通用具を利用ということが条件になりますので、徒歩の場合は、何キロ歩こうと非課税額は0円ということになります。実費支給的に、非課税交通費=交通費の全てという考え方で言えば、この支給方法ということになります。前回も説明したとおり、これ以上払うことを禁じているわけではありません。課税交通費として払えば良いわけです。これだけ払うことを強制しているわけでもありません。住んでいる家が遠いから給与が高いって、単純に考えればおかしいですから...。いうことで、次回は少しイレギュラーな支給方法についてのお話にします。社会保険の扶養認定基準、130万円についての考え方の一例まずは、ブログの更新が2週間滞ったことを反省してみたりします。おかげさまでバタバタとさせていただいており、ブログ更新にあてていた早朝の時関すら追いやられる始末...。落ち着いたわけではありませんが、頑張って、現場のタイムリーな話をご紹介していこうと思います...。社会保険の扶養認定基準ですが、いまひとつ明確になっている記載がありません。一応は、『今日以降の1年間において、130万円以上の収入が見込まれないこと』というベースはありますが、詳細な取り扱いについて、明記されているケースはほとんどありません。源泉徴収票で1月~12月で判定しているところもあれば、自己申告で通ってしまっている(調査等で指摘を受ける可能性はありますが)ところもあります。そんななか、比較的厳しいとある共済組合において、その基準が明確にされました。ここまでされるケースは少ないと思いますが、家族手当の支給が医療保険の扶養になっているケースだとシビアに見てくるケースはあります。参考までに紹介しますと...。年額※130万円以上の恒常的な収入のある者。※「年額」とは、毎月初日からみて向こう1年間の収入額をいいます。よって、短期間の雇用等により、結果として年額130万円以上とならなくても、月額108,334円(130万円×1/12)以上である場合は、その期間については取消し手続きが必要です。退職金や土地を売却したときに得られる一時的な収入は、年額に含めません。失業給付がその考え方です。1日あたりの給付額が、実際に1年給付される見込がなくとも、1年継続したら130万円を超える額になるなら扶養にはなれないという見解は出されています。確認してもらったほうが良いかもしれません。通勤手当はどういうルールで支給すれば良いでしょう?(1)新規開業のお手伝いをしていると、よくご質問をいただきます。通勤手当の支給のルールを定めている法律など存在しません。労働基準法上も、支払義務はありません。割増賃金の支給単価の計算のさいに省いて良い通勤手当というのは定められています。所得税法により、非課税限度額は定められています。非課税限度額は決められていますが、課税で通勤手当をいくら払おうと自由なわけです。規制がないことによって、逆に迷うことになってしまうわけです。労働者側の要望はというと...。通勤手当は、必要経費として空から降ってくると思っているかのごとく、経営側の財政とは関係ないがごとく、好き放題言ってきます。悪意なく、本当の通勤経路よりも費用が高くかかるルートで申請をしてみたりします。乗ってもいないバスを申請してみるなど...。通勤に自費がかかることにもかなりの抵抗感を示し、駐輪場代金がもらえないのかと請求してみたりもします...。いった要望を適切に処理するためにも一定のルールを定めておかないと、個別の特殊対応が増えてしまって、それが全体に広がり、かなり甘い通勤手当の支給基準が成立してしまいます。そのルールとして一般的なものが、実費支給的な考え方です。今日はここまでにして、明日以降続きを記載します。長時間労働と労災の厚生労働省の発表資料について「脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況」という資料の平成22年度版が発表されました。ピーク時にくらべて件数は少し減りました。計算されたかのような労災認定率の2年連続の微減。その中の資料ですが、以前から言われている、長時間労働との関係性についての報告についてです。80時間以上となっています。80時間以上となると、週休二日なら1日4時間程度の時間外労働。毎日2時間の時間外労働で休みのどちらかを休日出勤というペースです。9時~18時の会社なら、毎日22時まで働いて週2日休んでいるパターンか、毎日20時まで働いて週1日しか休まないパターンとなります。現実社会としてはよくあるケースかもしれません...。逆に言えば、それくらいの労働でも、その労働の質と内容によっては、過労が原因で脳・心臓疾患が発症したと認められる労働時間数だということです。過酷な労働条件においては、もっと多くの時間数を働いているケースもあるでしょう。私は単純に時間数だけが問題だとは思っていません。80時間を超えた労働者に産業医の面接指導を受けさせるという労働安全衛生法の規定を無視するわけにはいかないと思います。医師による面接指導はもちろん、日々、経営者や管理職が、質や内容的に追い込まれたオーバーワークになっていないか、気にかけておくことが大切です。標準報酬の保険者算定のポイント標準報酬の保険者算定について、日本年金機構から、様々なアナウンスがなされています。確実な詳細事項については、それぞれのアナウンスを確認いただきたいのですが...。ひらたく言えば...。1業種、部門的に、慢性的に4月5月6月の報酬を年間の平均とすることが適当でない。2実際に4月5月6月の報酬の平均と、前年7月~当年6月の報酬の平均が2等級以上違う。いう場合に適用されるわけです。ポイントは、『慢性的に』というところでしょうか?今年1年だけそうではダメで、業種や部門の説明内容が『それはそうだね』ということにならない内容の場合は、さらにもう1年分を調べたりするようです。社会保険料は安いほうが良いという概念を持っているので、安くなるほうだけを考えますが、高くなるほう、つまり、4月5月6月だけが報酬が低い場合も申請が可能です。これらは、強制的に適用されるわけではなく、申請により検討されます。部門ということであれば、決算月や新卒採用の関係で、総務・経理なんかも対象になる可能性もあります。代行で行っている場合には、どこまでチェックするのかという問題もありますが...。木モラル・ハラスメントって?今、本を熟読しています。『モラル・ハラスメントが人も会社もダメにする』という本です。熟読しているというからには、さらっと読んでいるのではなく、この書籍に記載されていることを、組織運営に活かせるように、再翻訳しようとしているイメージです。モラル・ハラスメントというのを、厳密な定義を横に置いてひらたく言うと、職場のいじめです。・群れをなして悪口を一般化させて孤立させる。・厳しすぎて、対処不能な指導で、新入社員を追い込む。・根拠がなく、具体的でない批判をする。・暗黙のルールというものが、存在しているかのように相手を操作しようとする。・不機嫌さで相手を操作しようとする。これらが継続的かつ頻繁に行われる状態を言います。日本の組織において良くある事柄に合わせているので、もしかすると本当の意味とずれが生じているかもしれませんが、概ねそんな感じです。上記の一番怖いところは、こうした『いじめ』が『組織のため』『規律を守るため』『モラル維持のため』といった、正義感に基づいて行われていて、加害者本人にその自覚がなかったりすることです。どんなに正義の大義名分があっても、相手を退職に追い込んだり、精神疾患に追い込む権利は誰にもありません。現実には行われています。多くの人は、そこに同調します。止めることはしません。悪意のない加害者が増えていきます。実は、職場を原因とした精神疾患や、人間関係が理由の退職は、ここが大きな理由になっていることが多いです。メンタルヘルス対策の指針として、厚生労働省が示していること。大切なことだと思います。そもそも、労働者それぞれが個々の能力を発揮して、助け合って、組織の目標を実現するために協力しあうという当たり前のことを実現するために、モラル・ハラスメントが大きな阻害要因になっているのは間違いありません。セクハラ・パワハラが一般化していくにつれ、みんなの意識に防止しようという考えが埋め込まれていったように、モラル・ハラスメントについても、同様の動きがあって当然なのだと思っています。労働時間でしょうか?私たち士業の世界でも少なからずあることですが...。独立開業できる業種においては、『修行』と呼ばれるような、ある意味、労働だとしたら労働の対価に見合わない賃金しかもらえないケースがあります。独立開業するには、当然、経験が必要です。自分で突然商売を始めても、特に職人的な業種、技術・知識が必要な業種では、お客様を満足させることができません。雇用されて働いて、そこで経験を積ませてもらうわけです。働く側は、そこで一生勤めあげようとは思っていません。ある程度できるようになれば、技術や知識を身につける、あるいは盗むことができれば、独立して、勤務先のライバルになってしまうつもりなのです。この関係というのは何とも微妙なわけです。多くの事業主さんは繰り返します。長く続かないからと待遇を改善する。結局裏切られて、お客様を連れて開業される。しても裏切られるからと労働条件を切り下げる。最初に戻って、長く続かないからと...。業種の性と言いますか...。最近でこそ、独立開業しても、ちゃんと食べていける士業さんが少なくなっているので、待遇改善のところでストップしている士業の法人組織が増えてきているように思えますが...。前置きが長くなりましたが、もっと露骨な業種があります。いったところでは、最低賃金を割るような賃金設定で、修行をして...。料亭の板前修業なんかであれば、そんな世界ですよね。お金を払ってでも、そこで修行したい。そこで修行したことが、経歴上の裏付けになるような...。賃金なしでも働かせてもらいたいと...。みんな納得しています。住み込みで、まかないも出るので、給与と言ってもおこづかいのようなものです。修行とはいえ、当然、お客様にお出しするものの仕込みをします。