考えると、外国人雇用はあるわけで。英語の雇用契約書のチェックなんて仕事も関与先からお願いされた事もあります。中学生英語で対応できるレベルで逆に勉強になった業務だったんですが。特化されたサイトもあるようです。いえ、当方のスタッフが『これから外国語の雇用契約書の依頼が増える!』と宣言しておりまして、そんな中、昨日、そんな相談がきました。現状、海外で社労士業務をと思っているわけでもなく、外国人と言っても日本で働く人なので、多少の日本語できるっしょというノリはあったんですが、よくよく考えてみると、最近の雇用契約書は、労使双方の思惑がはり巡らされたものも増えてきており、確かに、前出のような中学生英語レベルの翻訳でちゃんと意図が伝わっているのかなぁと思ってみたり。口頭の言語、根本的な考え方が違う中、だからこそ雇用契約書が重要になるはずです。私がやろうってわけでもないわけですが、ちゃんとこちらの意図をわかって翻訳してくれる人が欲しいなぁなどと思ってみたり。うん、今日から40名以上のパートさんの面接が待ってますし、みなさんに聞いてみようっと。監督署への相談事案、防止は入口(採用)からブログを休んでいる間にも、かなりの労使トラブルに巻き込まれました。(笑)そんな中、かなり事業者にとって理不尽な内容も多く、話にならず、結果的に弁護士さんへ相談する案件も複数出ました。私は社会保険労務士です。特定が一応ついてますが、争う専門家という自覚はなく、未然に争いを防ぐ専門家だと思っています。監督官と話していて...。困った労働者もいるようで、事業主の無知を良いことに、次々といろんなところでトラブルを起こしていく。『いつまでも、こんなことしてないで...』とおっしゃったりはするようです。『今回は大変ですねぇ』と監督官が話を切り出した案件もあったり...。したトラブルに巻き込まれるケースは、やはり、入口がおかしい...。1他に応募者がいなかった。2遠い知り合いで断りづらかった。3なんとなく採用した。1は危ないです...。人が足りないのはとても困ることですが、そこを埋める人が余分な仕事を増やして、かつ、使えないとなると、悲し過ぎます。人が欲しいのは重々わかりますが、少ない中で選ぶとやはり...。やって人集めするかは、またの機会にしますが、『1人しか応募がなかったから仕方なく』というのは絶対に気をつけてくださいね。年明け早々、伊藤元重さんの講演を聞く機会がありました。京都銀行さんの恒例の講演です。アベノミクスがどうたらという中で、給与のアップという話があります。人がお金を使うことが、景気回復には大事とのことで...。みなさんのところに恩恵は来ていますでしょうか?私を含め(笑)、給与計算など見ていましても、さほどまだ影響は出てきていないように思います。考えてみると、どうやらその足音が聞こえてきているようです。一般職業紹介状況(平成25年11月分)についてアベノミクス以前も含めてですが、求人は増えてきているようです。労働力調査これまた、アベノミクス以前からですが、順調に回復してきているようです。私は、経済予測の人でもなく、経済をかじったわけでもないので、よくわからないのですが、求人が増え、失業者が少なくなれば、当然ですが需要と供給のバランスが崩れ、求職者不足の状況が生まれます。なると、当然、時間給を上げて募集をする事業者が現れ、上がった時間給に、既存の従業員の給与も調整していくという流れは生まれてくるわけです。このまま行けば...。求人で、現在40名ほどの応募をいただいています。これらの方を大切にしていこうと思った次第です。約1年半ぶりの投稿バリバリとブログを書いていた頃から思うと、かなりの月日が経ちました...。おかげさまでかなり多くの方に閲覧していただきながら、放置の日々でした。アドレスとして、ここまで育ったホームページをこのまま放置するのももったいないなぁと思いつつ、今日まで(笑)まあまあいろんなことがあったわけですが、おかげさまで忙しくお仕事させていただいています。その結果、ホームページの優先順位を上げることができず、今に至るわけですが...。いうことで、今回、優先順位を思い切って上げてみる事にしました。営業日毎日更新でやって行こうと思います。あと、ブログのコメント欄の質問もたまっているような気がします。気づいた範囲で返していきますので、お待ちの方がいらしたら、もうしばらく...。ブログ更新と、ホームページリニューアルを毎朝7時〜8時30分の間のどこかで時間をとって頑張ります。これは、自分への宣言文章です。それでは、今後ともよろしくお願いいたします。成立(5年超で雇用契約期間の定めのない雇用へ)めちゃくちゃ久々にブログ書きます。おかげさまで忙しくさせていただいておりまして、ブログ書いてる暇があったら、うちの仕事をしてよって言われそうで、更新を控えて(さぼって)いた次第です。今回は、メールにてご質問をいただきまして、ただ、法律上の個人的な質問に答えていくつもりもないもので、ただ、放置も申し訳ないので、こちらで回答を兼ねて記事にします。改正労働契約法が成立したとのことです。内容はと言いますと...。有期契約の更新等により5年を超えた場合は、雇用契約期間の定めのある雇用に移行しないといけなくなります。2013年春に施行、2018年から適用ということで報道されています。詳細は把握していませんので、推定にはなりますが、まず、施行と適用が5年間ということなので、5年のカウントは、施行日からということになるのでしょう。なければ、2012年7月1日に5年を超えることとなる有期契約を結んでいた場合、2013年に即時適用すると、次回は雇用契約期間の定めのない雇用に変更しないといけなくなってしまいます。それは、『聞いてね~よ!』という話ですね。5年のカウントも法律施行時からということで2018年適用になっているのでしょう。実際の運用時には、いろいろと詳細な取り決めも出てきそうですが。いずれにしても、現時点で5年を超えているからということで、雇用契約期間の定めのない雇用へと強制されることはないと思われます。法律施行後に、5年を超えることになる有期契約を結んだときが、この法律の適用を受ける最も早いケースということになるでしょう。(5年超となる1年契約を2013年7月に結んだ場合、次の更新時に適用されるかは、ニュースの速報からは読み取れません。)今回、相談があったのは労働者側です。雇用する側は、雇用の調整弁として、有期契約で済ましたいところです。働く側としては、期間の定めのない雇用のほうが安定するので、それを望みます。双方、利益が相反します。今後は、雇う側が、『5年超で雇用契約期間の定めのない雇用へ移行しなければならなくなる』という認識で、雇用契約の場に立ち向かうことになります。場合によっては、この法律がなければ、更新してもらえたのに、この法律のせいで、5年を超えることになると有期契約できなくなるから、今回で契約満了にして人を変えようということにもなりかねません。上記が露骨だと、不当な雇い止めということになりますが、そもそもの雇用契約の開始時に、『当社のルールとして、雇用契約期間は5年が最長で、絶対に更新しませんが、よろしいですか?』と確認していれば、それで当然にこの法律に対する対策はできてしまいます。法律によって、雇用契約を維持させるという考え方自体が、私としては微妙に感じます。労働者が一生懸命、真面目に頑張って働き、その職場・職務において、熟練になっていけば、雇用契約は維持されるはずです。それでも維持されないのだとすれば、その職場・職務には向いていなかった、あるいは技能が足りなかったのかもしれませんし、あるいは、不当な雇い止めかもしれません。いずれにしても、この法律の趣旨は、形だけの反復契約更新を排除して、実質的に期間の定めのない雇用契約なのであれば、そのように契約をし直そうという意図だと思います。ブラック企業での勤務ならいざ知らず、そうでなければ、雇い止め自体も解雇に準ずるルールがありますので、簡単に雇い止めすることもできません。法律云々ではなく、働きにより、そんな心配がないような存在になっていただければと思います。少々、回答と私的な意見が混ざってしまいました。そもそも、とりあえず、報道があった段階ですから、実際の運用までに、いろんな情報が追加で出されていきます。私どもの立場としては...。したくないなら、初めから明確に伝えておいてくださいという、いつものアドバイスになりますね。Q&A編2シリーズ物の第5弾!こちらが第1回。