そんなに影響ないと思っている人も多いし、実際にもらっている人も気づかないケースもあるでしょう。年金減額が行われているわけです。わからないようにやるというのが、とても怖く感じる改定です...。)出産育児一時金ってだいぶごちゃごちゃと変わってきてるんですね...。いや、これも変わっているとは聞いてはいましたが、こんな感じになっていたとは...。なんだか、いろいろな制度がありますが、単純化しましょう。1医療機関へ払ってもらう。(医療機関に払う金額の割引)2直接受け取る。(医療機関に払う金額は減らない)まずはこの選択です。多くのケースで1を選ばれるので、最近は会社や社労士事務所として代行申請する機会がめっきり減ったわけです。2については、従来からある基本的な制度です。1を選んだ場合、出産する側には関係のないことですが、保険者から医療機関への支払い方による違いです。支払制度は、診療報酬の請求と同じような形(ざっくりですみません。中身も変わっているようで...。)で、医療機関にとっては入金時期がかなり遅れる形になります。受取代理制度は、一般的な出産育児一時金の受取を医療機関に受け取ってもらう形です。支払制度よりは、早く医療機関に入金されるようで...。医療機関の資金繰りを圧迫するため、導入が進まないことから、手続きを簡素化して復活したようです。した1を選んだ場合に、給付金よりも医療機関でかかった費用が少なかった場合にその差額をもらうために、内払金支払と差額請求があるようです。この違いは、保険者から医療機関への支払がどこまで進んでいたかで変わるようで、あまり請求する側が区別しておく必要はありません。なんだかややこしくなったような気もしましたが...1医療機関へ給付をしてもらう。整理すればこんな感じでしょうか?合ってると思いますが、間違ってたら教えてくださいね。)は、4月5月6月の給与を届け出る算定基礎届によって決定されています。これからの時期、7月10日を締め切りとして、手続きがなされていきます。この4月5月6月の給与だけで決めてしまうルールが、4月5月6月に残業の多い会社は社会保険料が高くなってしまうという不公平を生じさせていました。4月昇給の会社が多く、月額変更届の漏れが生じないようにということでの時期設定だとは思いますが...。(実際の4月5月6月の給与の平均額とは違う標準報酬を決定する)の要件として、以下の項目が新しく追加されることが決定されたようです。当年の4、5、6月の3カ月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額と、前年の7月から当年の6月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額の間に2等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上、例年発生することが見込まれる場合だそうです。申立書と従業員の同意書と前年7月から当年6月までの賃金台帳を提出するということになりそうです。具体的な内容は、またQ&Aのようなものが出てくるようです。法人負担が減るわけですが、将来の年金も減るわけです。その辺りの都合もあって、従業員の同意が必要になるんですね...。Q&Aを待ちましょう。給与計算ソフトの設定をしていて...。!諸事情があって、少しベタな実務を久々にやることになってます。そんな関係もあって、新しく関与する給与計算先の給与ソフトの設定などしておりました。げ!健康保険料が47.5/1000!介護入れたら55.05/1000!厚生年金保険料が80.29/1000!いやいや驚きました。こんなに上ってたんですね...。上っている上っているとは聞いていたし、言ってもいましたが、実際に率を設定してみて、あらためて実感...。平成15年に総報酬制が導入される前が86.75/1000でした。そのときに、総額負担が変わらないように、賞与の平均的な月数倍率を考慮して、67.9/1000になったと記憶しています。(当時賞与には、10/1000しか保険料がかかっていなかった。年金額も増えなかった。)最終的に戻すとは聞いていましたが、ここまで来ていたんですね...。いえ、平成15年も、はるか8年前のことですか...。私がこの職に転職したのが平成13年ですから、ちょうど10年目。月日の経つのは早いものです。あのころは、まさか、都道府県別に保険料が違うことになるだなんて思ってもみませんでした。総報酬制導入だけでも、その前に試験受かっておいて良かったなどと思ったものです。受験される方々、大変だと思いますが、頑張ってくださいね。興味深いものが厚生労働省のホームページにあがっていたので、ご紹介しておきます。MBダウンロード中身を見ていましたが、なかなか、良くできた資料かと。プロ?の方には物足りない内容かと思いますが、読みやすく、よくできたリーフレットだと感心しました。内容的にも、よく質問されるだろう内容や、よく起きるだろう内容を拾い上げてあるように思われました。『手取りが少ないと文句を言われた。』など、現場ならではのクレームも拾い上げてあり、ちゃんと現場を知ってる人が作ったんだなという内容です。労働者への損害賠償について記載があったのが驚きでした。私も就業規則作成の際には、必ず記載候補としてあげる項目ではあるのですが、逆に労働者からの不安や不満につながる可能性もあって、結果的に入ったり入らなかったりしている項目です。私生活の疲労からの居眠り運転で、1/4程度しか損害賠償が認められなかったという裁判例を基準に、経営者のみなさんにご説明をして、判断をゆだねるわけですが、それをビシッと記載しているところに驚きです。私の認識としては、警告項目(実際に適用するよりも『こんなこともありえるんだぞ!』という警告)として捉えていますが、こうして厚生労働省のリーフレットにあげられていると、より、その意味を見直してみようかと思ったりもしました。いえ、先の裁判事例もあり、そもそも事業主の代理行為という性質もあるので、感じが悪いわりに、その効果が薄いところを考えると、やっぱり経営者の思い次第ですね。募集をおこなっています。正社員・パート、共に募集しております。加えて、源泉所得税関係についても、主たる業務になります。どんな人を採用するつもりかと言えば...。一緒に働きたいと思える人です。能力不足や知識不足は補えます。生きていく力というか、なんというか、その辺の力ってなかなか身に付かないですし、修羅場踏んできた数だったりします。少なくとも、面接に来ていただく際は、元気に入ってきてくださいね。陰気に入ってきたら、その時点で落としますよ~。条件は残業代込みの187,500円からです。一緒に働いてみたいなと思われた場合は、ハローワーク経由を原則に、できればトライアル等で応募してきてください。開業時の接遇研修、初心を思い出します。先週の話になりますが、新規開業の医療機関に接遇研修に行ってきました。マナー』というところから遠いところにいる存在ですので、うちの事務所の別の職員にお願いしてやってもらったわけですが...。新人研修とは違って、すでに社会人となられている方ばかりですので、フレッシュさがないと思いきや、やはり建物も新しく、出来上がっていく過程にあるせいか、みなさんからとてもフレッシュなエネルギーをいただきました。接遇研修の後、個別に労働条件についての面談を行いましたので、その間、待っていただいているときに、『私が経営者ならこんな人を採用したい』というテーマでディスカッションしていただきました。私は、面談をしていたので、過程がどういう話になったのかはふれられませんでした。出てきたまとめは、なかなか素晴らしいものでした。労働者として働いていると、経営者の気持ちを考える機会に恵まれません。経営者として働いていると、労働者の気持ちを考える機会に恵まれません。上司と部下も同じです。逆の立場で考えると思わぬ気づきを得ることがあります。自分たちで、経営者が望むスタッフというものを考え、まとめることも大切です。押し付けではなく、自ら出した意見だからこそ、意識もできれば、守りもできます。一度試してみてください。トライアル雇用併用求人』とgoogleで検索すると、私の過去記事が検索の1番上に表示されます。その関係もあって、ブログの閲覧数が異常に伸びてきるわけですが...。メールマガジンに記載されていた内容を一応報告しておきます。住居する人)を採用する場合。住居する人)を採用する場合。3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金の申請可能人数を10人までにしたのはすごいですね。復興のためにいろいろな施策があると思います。長期的にいろんな施策を打って欲しいなと思ったりします。採用に際して大切なことは、『事前に、労使間で、労働条件(義務と権利)について、共通認識を持っておくこと』です。それを可能にするのが『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』です。セミナーを開催させていただきました。土曜日の無料セミナーにも関わらず、ご連絡なくいらっしゃらなかった方が4名のみという驚きの結果。お忙しい中、ご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。当日用事で来られなかった方も、ご関心を示していただき、ありがとうございます。セミナー自体、部屋の中が、とても柔らかな暖かいムード、それでいて、前向きなプラスのエネルギーにつつまれて、充実した3時間を過ごすことができました。長丁場でしたが、1人もウトウトされる方がいらっしゃいませんでした。ご参加いただいた方々も、みなさん満足された様子で、開催者としては、これ以上ない充実した1日になりました。『常識を覆された』『目からウロコ』と賞賛をいただき、さっそくご依頼をいただいたり、アンケートにも前向きに検討する旨の記載もいただきました。『労使間の労働条件についての共通認識』が労使間トラブルを防ぐ。このことをみなさんにご理解いただき、そのための最良のツールをご紹介できたこと、その機会を設けられたこと、関係・ご協力いただいたみなさんに、御礼申し上げます。セミナーでお話したことは、また随時、このブログでも紹介させていただきますので、ご期待ください。セミナーは終わりましたが、無料労務リスク診断のご依頼により、『読める!わかる!就業規則』をご覧いただける機会は残っております。ご関心お持ちの方は、是非、ご連絡・ご相談・お申し込みをいただければと存じます。トラブルが起きるのか?労使間のトラブルが何故起きるのか?根本的なところを考えてみます。労使間のトラブルには、いえ、多くのトラブルには、”争点”が存在します。双方の言い分があって、その意見に違いがあるからこそ、トラブルが起きる理由がそこにあるわけです。意見が全く同じなら、言い争うことができません。見解の相違、誤解、それぞれの都合の良い理解、そもそも何も決まっていなかった...。したことが、意見の違いを産み、労使のトラブルにつながるわけです。した意見の違いを産まないようにすることが、労使のトラブルを防ぐことにつながるわけです。そのための最善策こそが、『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』だと思っております。明日のセミナーの導入部分でお話しようと思っていることでした。ご関心をお持ちでしたら、こちらをどうぞ。医療法人の代表者変更で国保組合を資格喪失→結論編4月12日のブログで『医療法人の代表者変更で資格喪失?』という記事を書きました。一応の結論が出たのでご報告しておきます。けんぽと厚生年金を資格取得という流れで確定のようです。行うにあたり、新代表者が現状その職域の会に加入していなかったため、代表者変更の初日から国保組合に加入できない状況になりました。けんぽに加入せざるを得なくなりました。初回しか認められないという大原則があるため、仮に新しい代表者で国保組合に後日入ったとしても、除外は受けられず、協会けんぽを継続していく道しかなくなるというのが回答です。国保組合としては、法人は個人→法人となる際にしか加入を認めていないようです。(全ての国保組合がそうだとは確認は取っていませんが、そういう回答でした。)国保組合を継続するには、代表者変更の日において、新旧の代表者の両方が職域の会に加入していることが必要であったようで、急な交代になった場合は、現実的には、国保組合を継続することが難しいということだそうです。原則は協会けんぽと厚生年金のセット加入が原則で、国保組合と厚生年金という組み合わせは適用除外をお願いして特別に認められているというスタンスを思い知った感もありました。全ての国保組合がそうであるかは確認できていませんので、実際に代表者変更を行う際に国保組合を継続したい場合で、時間的な余裕がある場合は、事前に、どうすれば継続できるかを、各国保組合に確認の上、進めていかれるよう、お願いします。ついての質問がありました。代表者交代で、資格喪失を求められていると...。通常、法人である以上、代表者が変わっても、法人との雇用関係ですから、資格は継続するはずです。そもそも、セット加入が義務付けられている厚生年金の資格喪失事由には該当しないはずです。※個人事業なら、廃業により、一旦喪失理由ができるんですけどね。職域国保は、その代表者が加入していることで、そこに従業員がぶら下がる形で加入しているために、今回も資格喪失を求められているとのこと。加入していることが加入要件だったりします。戻れない(適用除外は最初だけ)という流れになっていると...。ねんきん機構にも問い合わせて、少々おかしいかなというところもあるんですが、確かに医師会や歯科医師会への加入が要件になっているなら、喪失を求められるのかなぁと思ったりもしています。いずれにしても、明日また、歯科医師国保に質問することにします。結果はご報告しますね...。注意!定年退職のはずが、解雇扱いに!先日のブログで、継続雇用制度に条件を定める場合に労使協定を結ばなければならなくなったとご紹介しました。これについてハローワークの手続きで影響が出てきています。65歳未満の定年を定めていて...。1継続雇用制度を導入していない。2継続雇用制度はあるが、適用条件を就業規則で定めている。(中小企業限定)3継続雇用制度はあるが、適用条件を労使協定で定めている。4継続雇用制度があって、希望者全員を再雇用する。1については、平成23年4月1日以前も以降も。2については、平成23年4月1日以降。定年退職で実際に退職してしまうと、解雇扱いになってしまいます。前回の記事では、高齢者雇用に関する調査のアンケートあたりでチェックされるかなと思っていましたが、早くも影響が出てきています。お客様のところで、実際に解雇扱いになってしまうことになりました。実態は全然違うのに、解雇になってしまうこと自体、おかしなことです。なってしまうというのは悲しいです。労働者にとって雇用保険上解雇になることが給付上有利だったとしても、気分を悪くするかもしれません。近く、定年退職を迎える社員がいる会社は、早急に対応しましょう。その際には、是非、経営者と労働者が共通認識を持つことで労使トラブルを激減させる、『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』で対応してみることもご検討くださいね。周知により効力が発生します。就業規則を従業員が申し出たときだけ見せるという内容で、周知したことになるかというのが争点になります。これは、その申出が容易にできるかどうかというのがポイントで、言い出しにくい環境にあったりすれば、実態として周知できていないことになります。労働者の共通のルールですから、読んでもらって作成が報われるというものです。全員配布までは言いませんが、いつでも容易に読める状況というのは作っておいたほうが良いでしょう。正確には、就業規則の周知方法というのは以下のようになっています。質問のケースをあてはめるとすると、(1)が近いでしょう。『見やすい』ということが条件になるわけです。質問のケースでは見やすいとは言いづらく、周知義務を果たしたとは言えないでしょう。労使間の共通ルールです。トラブル防止のためにも、労使双方が読むことができて、理解できる就業規則を作成し、配布してしまうことをお勧めします。(紛失・流出等がないような管理は必要です。)読む気が起こる、理解できる就業規則は、こちらのセミナーでもご案内しています。平成23年3月31日までは、中小企業(300人以下)については、継続雇用制度の適用条件について、就業規則に定めることができましたが、今後は、労使協定が必要になります。労使協定を締結していない、あるいは締結できなかった場合は、雇用確保措置ができていないものとして、指導を受ける可能性があります。平成25年4月1日から、65歳までの継続雇用が義務化されます。それに向かって、60歳から段階を踏んで引き上げが行われており、現在64歳以上になっています。今から定年を迎える人はみなさん65歳までの継続雇用が課せられているわけです。この場合に、例えば...。1心身共に健康であること2定年退職前3年間に、50日以上の欠勤がないこと3具体的に継続勤務が難しいと思えるような始末書提出となる問題を過去5年間に3回以上生じさせていないことこんな風に、継続雇用の適用に条件を付ける場合があります。したケースで、今までであれば、経過措置として、中小企業だと就業規則に定義するだけで良かったのですが、今後は労使協定が必要となるわけです。した条件を撤廃して、希望者全員を継続雇用すると定義する形でも問題はありません。未対応のところは、早急に対応しておいてください。際に、アンケートが行われ、その結果で、ハローワーク等から指導訪問というパターンがあると予想されます。※ちなみに私は、労働条件に関する規制がないので、希望者全員を対象にして、定年前の労働条件を引き継がないと定義することをお勧めしています。そちらで問題ない理由は、こちらをどうぞ。作成しているお客様から受けた質問です。医療機関で、先生一人が男性、残り全員が女性...。セクハラについて定義しても、先生がセクハラすることしか定義にならない...。逆にスタッフから先生がセクハラを受ける可能性もあるんですけどね...。http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html上記リンクが厚生労働省がセクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主に対して説明している資料です。前述のような事業主だけが異性といったケースだとさすがに定義しづらいですが、義務ですから、そこまでの状況でなければ、いくら経営者が一番セクハラをしそうだったとしても、セクハラに関する防止が必要です。(ちなみに前述の先生はそんなことはありえない先生です。)セクハラに関しては、ついつい忘れがちになってしまうものです。定期的に、周知・案内をしていく必要があります。常時10名以上だと、労働基準法により就業規則作成の義務が生じます。法律上は作成義務はありません。就業規則は作成義務があるから作るのではなくて、雇用関係において定めておかないといけないこと、きっちりとしたルールを定めるために作るものです。あいまいになりがちな労働条件を明確にしてくれるツールです。あいまいなままのほうが良かった時代には、『私もわざわざ作らなくても良いですよ』と回答していました。情報があふれるこの時代においては、労働者の権利主張も当然に高まってしまいます。今は大丈夫でも、近い将来、今はあいまいにしておさまっていることもおさまらなくなってしまいます。有給休暇も残業代も、10年前、20年前はもっと機能していなかったし、支払われていませんでした。いまや正社員の有給休暇は多くの事業所で当たり前に機能し、残業代も問題視されたことから改善されている事業所が多いです。ここ数年の変化はインターネットの普及・一般化も手伝って加速してきています。求められて対応するよりも、こちらから意思・意図を持ってルールを作っていかれることを是非お勧めします。就業規則Q&A『現在、うちでは有給休暇が機能していません。うちでは有給休暇が機能していません。【回答】おっしゃる通り、与えなくてはならなくなるケースが多く、与えるようにお勧めしています。有給休暇の機能化だけを求められることを防ぐためです。【解説】というのも、有給休暇はもはや世間一般に当然の権利として認識されてきています。正社員だと当然ですし、パートタイマーの有給休暇も一般化しつつあります。発生してしまっています。後々、有給休暇の機能化だけを求められて認めざるを得なくなるくらいなら、就業規則の変更で生じる不利な変更や、昇給・賞与の調整と同時に行って、『有給休暇を取得できるようになること』と『それ以外の条件変更』を相殺していくほうが、雇用主にとって有利だからです。当たり前のことなのですが、今まで、暗黙で取得不能にしていた雇用主にとっては、0.5ヶ月分の昇給(人件費増)に該当します。昇給額としてはかなり大きい額です。単独で認めてしまうことは、交渉の駆け引きとしてはあまり上手ではありません。単独で求められてしまえば、法律上そうなのですから、認めざるを得ません。それなら、就業規則の改定により、一部、労働者にとって不利益な変更というものも出てきますから、その代償としてしまうほうが良いとは思いませんか?あるいは、ちゃんと説明さえすれば、その年だけ昇給なしでも労働者の理解を得られるのではないでしょうか?『有給休暇を取れるようにしてあげるから』これが労働者にとって魅力と思ってもらえる期間は、もうあまり残されていません。今のうちに、『あいまい』→『クリア』に変えておくべきなのです。セミナーを平成23年4月16日(土)に開催します。ご関心をお持ちの方はこちらからどうぞ。セミナーを開催いたします。(ひろせグループ経営者セミナーとして開催のため)セミナーでお伝えしたい事は以下の内容です。1労使間のルールを明確にして理解しよう。労使トラブル防止の最善策!あいまいさの良さの終焉!2『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』の一部を作ってみよう。ほんの一部ですが、持ち帰ってすぐに使える項目をその場で作ってみます。いまどきのポイント!現代の労使環境を踏まえて、大事な項目をピックアップして、解説をさせていただきます。『誰でも読める!誰でもわかる!就業規則』とにかく一度見てください。目からウロコとはまさにこのことです。経営者も労働者も読めない就業規則で、労働者を締め付けても、何のトラブル防止にもなりません。労使がお互いにルールを理解して、納得して働いてもらってこそ、トラブルを防ぎ、従業員満足度も高まり、素晴らしい活躍をしてもらえるのです。詳細はこちらをご覧ください。その場で実際に就業規則を作成するセミナー就業規則を作成される事業者様やその従業員の方には参加をご遠慮いただいております。就業規則の説明会を開かせていただくことが結構あります。いろんな説明会があります。興味津々に聞かれる場合もあります。びっくりするくらい無関心なケースもあります。驚くほど敵対心をむき出しにしてくるケースもあります。説明会を開くくらいですから、程度の大小はあっても、労働者側に不利益のある変更です。労働者側に不利に見える変更があったりします。数年前の説明会ですが、事業所(医療機関)の希望で慶弔休暇を廃止、有給休暇を使用するようにという改定でした。『そんなときくらい、何も考えずに休める労働環境があってもいいんじゃないか!』とそこかしこから、女性職員の抗議の声...。対応に苦慮していると...。『休みでええやん!医療の現場で一生懸命働いているんやし、そんなときも休みにくいなんて、確かにおかしいわ!』え...。おかげで場はおさまり、無事?慶弔休暇は継続。