加入促進のはがきが届き...。法律なのはわかっていますが、保険料払えそうにないんですが...』と連絡を入れてみた。『じゃあ、どうせすぐ取り消しになるんで結構ですよ。強制加入?今じゃ考えられない話ですね。関係のないお話でしたね。全労連のチラシをもらってみた...。昨日、お客さんのところへの訪問の帰り、京建労がチラシを配っていました。職業柄、積極的にもらいに行くと、同行しているスタッフに『そんなにティシュが欲しいですか?』と冷たい目で見られました...。いや、そんなことはさておき、そのチラシの中身なんですが、労働組合なんで、基本的に労働者の権利を守る、賃上げ・雇用確保というスタンスになっています。驚いたのは、中小企業者支援というのが要求のもうひとつの軸になっていたことです。話をすることが多いもので、すごく意外に感じました。賃上げを実現して、会社がつぶれて雇用がなくなれば無意味なわけです。雇用を増やして、会社がつぶれても無意味なわけです。中小企業を支援することが、賃上げ・雇用確保への最短距離なのは間違いないことです。国としても、国際競争力を上げるために、大企業を支援する政策が出てくるのは当たり前です。現在の環境では、大企業はすべて海外に拠点を移してしまいます。実際、大企業の会長がお話されているセミナーで、うちらは全部海外に持っていってるから関係ないだけど、雇用関係は中小企業は大変だろうなとはっきりおっしゃったのが記憶に残っています。それでも企業の海外流出を抑え、税収を確保しないと、中小企業支援にまわしていける費用も捻出できない。私なんかがいろいろ考えるよりも、もっといろいろ考えていらっしゃるのでしょうが、ほんとに難しい問題だなぁと実感していました。労使が対決姿勢でないように、中小企業と労働組合も協力体制で進んでいければ、本当の意味での労働条件改善がスムーズに進んでいくのだろうなと考えたりしていました...。関しての、国・厚生労働省の考え方は『取得促進』です。取得を妨げることになる『買取』を禁じているのはそのせいです。有給休暇を取得しなかったことで、評価を上げるということで、有給休暇の取得が妨げられるような環境であれば、好ましくないということにはなってしまいますね...。時効を迎えた有給休暇を買い取ることは、取得を妨げるわけではないので問題ないとされています。(個人的には、妨げると思うんですけど、良いと言ってくれてるから良しとしましょう。)ですから、時効を迎えた有給休暇の数を評価してあげることは特に問題がないはずです。なると、かなり遅れての評価にはなってしまいますが、そもそもの定義として成立していれば、退職時の有給休暇の一括請求にも対処できる形になります。ご質問への回答としては、即時評価するのは問題があるが、時効を迎えて消えてしまう分を評価するということであれば問題ないということになります。個人的には同じことのように思ったりもしますが、現状の通達等の内容からはそういうことになります。適正な人員数は?経営者としては、人件費という費用について、できれば抑えたいのが本音です。抑えた分だけ利益になるわけですから。単純に抑えたいということではなく、『無駄な人件費』を抑えたいというのが真意です。頑張ってくれる、利益に貢献してくれるのであれば、これ以上ない効率的な投資になるわけです。今日のテーマ、適正な人員数ですが、医療機関、いわゆるクリニックでよく質問を受けます。『うちぐらいの規模だと何人ぐらい雇うのが一般的ですか?』という感じの質問です。診療科目にもよります。一般的な話だと業種や職種ですね。多く関係するのが、患者数です。これまた一般的な話だと業務量ということになります。繁忙期と通常期の差が激しければ、どちらに照準を合わせるのかというところも大きなポイントになります。繁忙期に合わせれば、残業が異常に多くなったりすることはありませんが、通常期に人がだぶつくことになります。通常期に合わせれば、繁忙期にスタッフや社員に過剰な労働を課すことになってしまいます。どちらが正しいか?それに明確な答えはないと思います。過剰な負荷をかけることはできれば避けたいですよね。考えると、通常期にだぶつく人に何をしてもらえるのかを考えていくことが、最も建設的な考えということになるでしょう。昨日もそんな話をしていて、いかにして余裕ができたスタッフに、その場のやらないと行けない仕事だけではなく、将来のためにやっておくべき仕事に手をつけてもらえるかというテーマになっていました。そもそも、社員やスタッフと経営者では、リスクも違えばリターンも違う、意識は全く違います。経営者目線では当たり前のことも社員やスタッフには、なかなかできないことだったりするものです。社員やスタッフはさぼろうという意図ではなくても、できれば仕事は最小限で抑えたいと思っているケースが多く...。そんな中、いろんなことをやってもらおうと思えば、その動機付けが最も重要になってきます。給与面なのか、承認欲求なのか、経営参画の面白さなのか、個々の環境や性格も考えて対処する必要がありますね。ちなみに、ごく一般的な診療所やクリニックでは、1日30名〜50名の患者さんだと、先生を除いて、午前中3名午後2名体制が多くとられています。年功序列と能力主義(賃金データを分析していて)今、とある病院のスタッフ、とくに看護師さんの賃金データの分析をしています。今まで金額の記載された賃金規程もなく、その場その場でベストを尽くして賃金決定されてきたのですが、矛盾もたくさん生じていて、まずは一度チェックしたいとのことでのご相談でした。実際にデータを見てみると、その場その場で一生懸命考えて決定されたのでしょう。一定レベルのルールというか法則を見受けられました。データだけを見ていれば、そんなに変な状態にはなっていません。その賃金傾向と、実際の経営者や人事担当者の方向性が合致しているのかが問題です。医療機関の資格職全般に言える特徴ですが、勤続年数の短さがあります。ニーズの高い資格職だけに、職にあぶれることもありません。職務内容も、看護師資格が必要な業務に限定されているケースが多いので、転職しても、比較的即戦力で働くことができます。転職にリスクがありません。ゆえに、全般的に勤続年数が短くなります。そんな中でも、公的病院での勤務期間は比較的長い傾向にあります。