「イケメンに職場活性効果アリ?」とのアンケート調査の記事が公開され、男性たちからいっせいにブーイングが起きたことがありました。「男性には、これくらい言っても大丈夫」「男性は、こんなことを気にしない」「男性は強くて当たり前」「男性は心が広くて当たり前」・・・。イケメンを美人に置き換えて男性にアンケートしたらセクハラと大バッシングされるのに、なぜか女性には許される現実が、ここに存在するのです。(中略)女性の場合には「お茶を入れる」のを求めるだけでセクハラになるのに、男性の場合は「男らしさ」を求める声が「期待」になる。女性であれば「そりゃ。問題だ!」と周りも騒ぐが、男性の場合は「まぁ、うまくやれよ」と諭されるのがオチ。男児がそうだったように、オトナの男性たちもまたジェンダー・ブラインドのプレッシャーにさらされていました。(中略)女性の社会進出が男性の悲鳴につながるとは、なんとも皮肉です。「男だから」弱音を吐かず、長時間労働に耐え、競争社会に翻弄される。「人は女に生まれるものではない。女になるのだ」とはシモーヌ・ド・ボーヴォワールの有名な言葉ですが、男もまた「男に生まれるのではなく、男になる」。女性たちが「女」を演じきれず「女らしくない」と批判される悔しさを「男」たちも味わっています。(中略)男性たちの声にならない声にも気づく、しなやかさを持ってほしいのです。同時に、男女二分法のジェンダー・ストレオタイプは、性的マイノリティーの人たちの生きづらさをもたらしていることも、忘れないでほしいです。私が普段、人事の方と一緒にハラスメント研修の企画をしている際にいつも不思議に思うことがあります。セクハラは男性から女性のみならず、女性から男性、同性同士といった相対性でモノを見る説明が一般的であり、ここに昭和的ステレオタイプな解説に違和感を私は感じています。最近、特に気になるのが、どのハラスメントのテキストを見ても、セクハラの事例が、男性から女性へのセクハラ行為だけをとりあげて、典型的なセクハラの事例として取り上げられます。同性同士のハラスメント、女性から男性へのハラスメント行為も同列に、取り上げられないのでしょうか?男性から女性へのハラスメント行為の事例ばかりが取り上げられているテキストの現実に、違和感を感じます。生々しいセクハラ事例を取り上げてみてはいかがでしょうか?私は、仕事柄多くの事例を知っていますので、営業の場でこのような生々しい実話をお伝えすると、皆さん目を丸くして話を聞いてくださいます。世の中には、本当に色々な会社や組織があります。しても同じ会社で長く働いているとその組織の社風や色にどっぶりと染まってしまい、意外と視野が狭い印象です。自分の会社の文脈では絶対にあり得ないようなセクハラ事例をお伝えすることで自分の中にだけ存在している「ステレオタイプ的なハラスメント事例」を良い意味で壊し、視野を広げて頂くようにしてもらうことで、他者への理解や共感力を高めて欲しいと思うのです。一人の人間としてから「性的ないじめ、嫌がらせを職場からなくす」というシンプルな本質に立ち返って考えることが求められていると思います。このような本質に再定義し解説することが求められています。男性、女性の切り口でハラスメントを議論する時代は終わろうとしていると感じます。河合さんの「男女二分法のジェンダー・ストレオタイプは、性的マイノリティーの人たちの生きづらさをもたらしている」この説明は、まさにハラスメント研修企画担当者として、会社の研修を通じて受講生に問題提起すべき重要な論点だと大変共感しました。研修企画担当者のみなさん、是非、自社のハラスメント研修で「セクハラ」を取り上げるときには、これまで述べてきたような切り口を受講生に問題提起することで、ハラスメントの本質を伝えていただきたいと思います。と概ね、階層別のハラスメント教育も上のクラスから順番に実施してきました。20代の若手や30代の中堅クラスにもハラスメント研修をすべきかどうか迷っています。中堅リーダークラスのハラスメント研修のご依頼が増えています。このクラスは、自分はまだハラスメントを上司から受ける立場であり、自分がハラスメントを行う立場にはない、と誤った認識を持っている方がいるように感じます。このクラスになりますと、管理職から仕事を任されてリーダーとして現場の仕事の中心となり、後輩だけではなく、アルバイト、派遣の方、様々な雇用形態の方を取り纏めながら仕事をする機会が増えます。なかには仕事を任され、指示を出す立場になったことで、突然、上司の管理職の目の行き届かないところで後輩や、アルバイト等に対して、厳しい態度の度を超えて「ハラスメント行為」を行うリーダーが出てくるのです。問題は、リーダーに注意すればそれで「終わり」では話が済まないのです。アルバイトの方は、その会社の従業員ではありませんし、契約形態が異なります。憧れの会社で一度働いてみたいと思ったアルバイトが、その会社でパワハラを受けたりしますと、思い描いた理想と現実のギャップの怒りを簡単にネット上で拡散してしまうリスクもゼロとは言えません。後輩指導を行うことに隠されたハラスメントリスク、リーダーとはどのような役割があるか、そして正しいハラスメントの知識を理解させないと、思わぬところにハラスメント問題が潜んでいる危うさを、中堅リーダークラスに理解させることが大切です。このような背景から、昨今、中堅リーダークラスに対するハラスメント研修の必要性を各企業が感じているように思います。遅すぎることはありません。新入社員のタイミングで1時間でも30分でもいいですから、研修を行って頂くことをお勧めします。毎年4月に入社する新入社員研修で私たちは、次のような質問をします。少々首を傾けながらも6~7割の方が知っていると答えます。元気よく全員が「知っています!」と答えてくださいます。最近の週刊誌やワイドショーで報じられた内容を嬉しそうに説明するのです。そこで、さらにこんな質問をします。「では、あなたが入社したあなたの職場においては、そもそも「ハラスメント」とはどのように定義されており、どのような意味があり、ハラスメント問題とは、どのような問題ですか?」と質問しますと即答できず、顔が曇った表情になります。これが新入社員の実態です。表面的な定義を教えて、真っ黒なパワハラ、セクハラの事例を紹介するだけでは、自己流解釈はなくならず、誤った権利意識を持つことにつながりかねないと考えます。新入社員に伝えるべきはことは、ハラスメントとは、就業規則の懲戒事由に当たる行為であるということを理解して頂くこと、そしてハラスメントの正しい定義の理解です。この理解がないために、例えば、上司の指示命令に対して、自分の不平不満を「パワハラっぽい」ですよねといって上司を困惑させたりすることを多くの担当者からお聞きします。上司の言っていることは、本当に「懲戒」に該当する指示命令なのか?それとも、あなた自身の単なる「不平不満」なのか言葉にする前に、よく自分自身で考えて欲しいのです。自分の成長の芽を摘むような行為は避けて欲しいですし、余計な一言で職場のみんなが不快な思いをします。大事なことは役員から新入社員まで、すべての社員の人たちに同じモノサシを持つことが重要です。新入社員こそ、ハラスメントの正しい知識を持たせてください。無知が一番のリスクです。Learning【質問】アルハラ、アカハラなど、ネット検索すると30種類とも40種類ともハラスメントの言葉に種類があると言われています。研修で社員に覚えさえせなければいけないでしょうか?【回答】はっきりと申し上げます。30個も40個も研修で言葉を覚える必要はありません。時間とお金の無駄です。確かに、ネット検索すると、膨大なハラスメントの言葉があります。アルハラ、モラハラ、テクハラ、ドクハラ、アカハラ、スメハラ、ブラハラ、など、今でも新しい言葉は増え続けています。ネット上のニュースでは面白、おかしく取り上げられ話題にはなるかもしれません。残念ながらハラスメントの本質が見えなくなるのです。この点を私たちは、一番問題視しているのです。あなたの前で部下がハラスメント問題が起きて相談されている状況で、これは「セクハラ」と呼ぶべきか「アルハラ」と呼ぶべきかを議論している場合でしょうか?その部下を救い、問題解決をするために即座に管理職として何をすべきかが重要なのです。沢山のコトバを覚えることで、自社のハラスメント問題が解決できますか?ハラスメントで困っている人が沢山いる今、そのような立場の方に想いを馳せれば、枝葉末節であり、どうでもよいことです。ハラスメントで悩んでいる人がいるという事実をよく考えれば、答えは明らかです。正しい知識がないと、いまだに「逆セクハラ」「逆パワハラ」という言葉を使っているサイトがネット上で見受けられますが、これも今や完全に誤りです。間違ったコトバの使い方です。余談ですが、実際にこんな研修を行っている研修会社がありました。「お酒の席で強要することは、○○ハラという」○○の中に穴埋めせよ。コトバ遊びは止めにしませんか?ハラスメントにおいては、正しい定義、本質を理解することが今、私たちに求められているのです。研修で学ぶべきことには、もっと大事なことがあります。Learning研修が大嫌いな社風の会社からのご相談です。現場が忙しいと言って、社員が研修に参加することを嫌がる社風なのです。【回答】60分以内では残念ながら企画は出来ません。当社はハラスメントのグレーゾーンのさばき方についての講演会のご依頼を全国から多数頂きますが、最短でも120分は必要です。グレーゾーンのさばき方」(日経出版)のエッセンスを口頭でご紹介する程度です。演習やケーススタディも行いませんので、受講生からは結果的に120分でも不満の声も出る場合があります。皆さん、実際に講義を聞きだすと、ケーススタディで実際に考えたり、意見交換をしたり、グレーゾーンの他社事例も聞きたい気持ちが高まるのでしょう。同じ会社の同じ職場のメンバーで、改めてハラスメント問題を意見交換するような場面を用意することは、研修以外では難しいのかもしれません。現場はお忙しいご様子ですね。「予算」という発想の呪縛から逃れられない会社が沢山あります。現場の担当者であれば仕方がありませんが、経営者がこのような発想では仕方がありませんね。ROIという発想をお忘れなく。しても1時間以内でということであれば、Eラーニング教材を探してみてください。1冊、数千円の本を買えばもっと安く済みます。Learningある会社の役員のつぶやきをいくつかご紹介します。「ハラスメント研修をすると、寝た子を起こすから、うちの会社はしなくてもいいんだよ。「確かに社内には色々な問題があるけど、まあ穏便にいこうじゃないか。僕たちはそんなつもりで部下には接していないよ。遠慮しないでなんでも言ってくれよ。「この程度の指導でパワハラ?昔はよくあったことだよ。俺も我慢してきたんだ。それにしても、今の若手は忍耐力がないよな。「ハラスメント研修、やらないといけないのかねぇ。最近の若い子たちは、メンタルの問題もあるからなぁ仕方ないからやるか。金がかかるから、とにかくいっぺんに集めて1時間でやってよね。管理職の連中はみんな忙しいんだから。あと、値段も出来るだけ安くしておいてよ。現場の人事担当者からこんな声も「大きな声では言えませんが、ウチの会長が昔からセクハラで有名で。ハラスメント研修します、なんて絶対に言えません。申し上げますが、ハラスメント研修をやっても寝た子は起きません。正しい知識を持たないと「ハラスメントだ」言った方も、言われた方もお互いに漠然とした知識しか持たないためにモヤモヤと余計に悩むのです。必要なことはまず、ハラスメントの正しい知識。次にグレーゾーン問題の理解とその対処法。普段からのコミュニケーションとマネジメントについて、内省と改善を考え続けること問題が起こってから対処するのは、リスクマネジメントとは言いません。「後始末」と言います。役員の皆さんの方が真っ先に起き上がるかもしれません。時代はどんどん変わっています。時代がますます進化しています。「ハラスメント」というフィルターを通して今の職場を眺めると、どんな課題と打つべき手が見えてくるのでしょうか。さあ、今年こそハラスメントの本質を。Learning多くの会社で毎年コンプライアンスリーダーが、現場の係長クラスや管理職を中心に選任され、会社のコンプライアンス活動の現場での旗振り役、相談役となり、コンプライアンス部と一緒に現場でのコンプライアンス浸透定着のための力強い支援をしています。こんな風に書くとカッコいいのですが、、、実はなかなかそんな訳にはいかないのが実態です。私がこれまで多くの会社を見てきた限り、その活動の実態は二極化しています。