何かあったときに、『ここに書いてある服務規律違反だから』と言える項目を並び上げてきました。過去、数々の経営者のみなさんからの要望に応えるうちに、ボリュームも内容もかなり激しいものになっています。それをみた労働者はどう思うでしょうか?なかには、少々強烈に権力誇示するような内容も含まれていたりします...。『反抗してはならない。経営上、事業に何かあって、責任を取るのは経営者です。その代理行為をお願いしている相手に反抗されてはたまったものではありません。何でもかんでも『反抗してはならない』では決してないはずです。であるかごとく表記されているケースがあります。就業規則は、労使間のあいまいで、将来のトラブルにつながる種を摘むことができる重要なツールです。そこで、変な誤解を労働者に与えることは決して良いこととは言えません。厳しくしておいて運用を緩めるということもひとつだったのですが、経営者と一部の労働者間の信頼関係が希薄になり、あいまいさがトラブルにつながることが多くなってきている現代においては、ちゃんと読んでもらって認識してもらって、明確にしておくことが大切です。服務規律の言葉使い、意味にも気を配って、就業規則のせいで、労働者からの信頼を失わないように気をつけることが必要です。水イラストの効果(誰でも読める!誰でもわかる!就業規則)就業規則を読む気が起こらないというのは、経営者も労働者も感じていることでしょう。就業規則に限ったことではありませんが、読む気を起こさせるというのは、非常に大変な作業です。そんなとき、イラストがひとつ入っているだけで、すごく雰囲気が変わります。どんなに良い就業規則も読んでもらえなければ、宝の持ち腐れです。あるだけでも、いざというときには役立つものですが、周知の実態などにより、その役割を果たせなくなる可能性もあります。読まない方が悪いと言ってしまえばそれまでですが、この時代、社員•スタッフの協力を得なければ、中小企業の経営は成り立ちません。読む気が起こる就業規則で、労使間のもやもやをハッキリさせて、トラブルの種を摘み取っておきましょう。寝た子が起きるのは時間の問題です。家族手当は法律上、何の支払い義務もない手当です。手当の支給根拠は、社員を家族と考える従来の雇用形態における、生計補助の意味合いが強いです。見直されるなか再度見直されたと思いきや、子ども手当の支給で廃止が検討されている手当です。(笑)最近、子ども手当の影響で検索される機会も多いようで、私のブログへの到達も多くなっているようです。家族手当について、何故作っておいて良かったと感じるタイミングは、作る行程にあります。多くの場合、昔からの慣習により、なんとなく払っているケースが多く、払いたい対象に払えていないケースも多いようです。そもそも、扶養しているという概念は、何によって決定されるのか?扶養控除申告書?健康保険証?世帯主?扶養されるタイミング、扶養されなくなるタイミング?曖昧になっているところが多いように見受けられます。した風の就業規則でも曖昧になっているケースがあり、どうしたら良いですかと相談を受けることも多々あります。都度、状況に適した回答はしていますが、対処療法ではなく、根本的に規程を見直す必要があるわけです。支給用件に加えて、申請が遅れた場合、それが支給開始の遅れなのか、支給中止の遅れなのか。対応するのかといったことも明快に決めておかないと、不公平、さらには不満につながってしまいます。気になっている方、ドキッとした方は、この際に一度見直してみてください。今日は、賃金データの分析についてのご依頼に対してのインタビュー。賃金というのは、労働条件の要です。今日のお客様は、過去は鉛筆なめなめで給与を決定してこられたお客様。特殊な資格職の中途採用で、前職の給与額を主張されて、適正な給与額を設定できなかったり、そのアンバランスさから、退職者が出てしまったり...。給与の額自体に不満を持って退職するケースは案外少ないです。他者に比べた自分の給与が少ないことに、不満を感じるのが人間です。したルールがないと、どうしても、そういった不均衡が生じてしまいます。それにちゃんと向かい合おうとされる、今回のお客様、素晴らしいと思います。不満を少しでも抑えられるように、賃金制度の改定までお付き合いさせていただきます。今回、30年以上働いてきてくれたパートタイマーが退職することになりました。退職金をどうしようということになりました...。(1)就業規則がないと...。退職金の支給対象が正社員だけというようなことを定めている法律は存在しません。パートタイマーには退職金は要らないものと思っているのは、経営者の勝手な思い込みです。なかには、パートタイマーにもきっちりとした退職金を支給している会社もあるのです。そもそも、退職金は支給義務のないものです。逆に、自由にルールを決めて支給できるわけです。ルールが決まっていないことで、労働者の期待権を発生させてしまうのです。前に何年勤めた人がいくらもらっていたから、前に辞めたパートタイマーが何かしらもらっていたからなど、過去の実績が、最終的に、司法判断等外部が支給義務の有無を判定する際には影響してきてしまうわけです。(2)就業規則があると何より明確です。退職金の支給は正社員のみとする。パートタイマーには退職金を支給しない。した表現があって、それが周知されていれば、当たり前に退職金の支給義務はありません。過去に支給した実績があったとしても、就業規則の定義が前提にあるので、よほど複数回かつ毎回払われているようなことがなければ、前例からの支給義務というのも発生しません。明確に定まっていないから、前出の期待権が生じるわけです。決まっていることはちゃんと伝えておきましょう。それが、誤解やぬかよろこびをさせないためにも大変重要です。新しく、従業員を採用しました。思ったていたよりも、能力的にも、心構えや態度も良くありません。3ヶ月間が経過した段階で、試用期間満了をもって、解雇することにしました。(1)就業規則がないと...、あるいは就業規則が中途半端だと...。解雇する従業員に対して、思いつくままに、良くないと思われる行動を指摘して、解雇する理由を並びあげることになります。なる書類を、雇用者側に求めることができます。最近では、解雇した労働者が監督署に相談に行った場合、まずこれをもらってきなさいと指導している書類です。そちらに、そうした理由を並びあげるわけです。解雇の正当性を主張する場合、問題のある言動を指摘して、改善期間を設け、その結果改善がみられないという段取りが必要になります。取られず終わることが多いのです。(2)ちゃんとした就業規則があると...試用期間中に何を見ているのか、どういった基準で判断するのかということを事前に明記してあります。ついても、就業規則に書いてある基準に基づいて、ここはこれがダメ、ここはこういう問題点があるというスタンスで作成していけば、第三者が判断する場合でも、勢いや理由の後付けという捉え方をされにくく、納得性が高まります。就業規則にこれらの規定があれば、試用期間中に自由に解雇していいというわけではありませんが、最初に『何を、どういった基準で見て判断しているのか?』という部分が明快になっていれば、トラブルにつながらないケースは多分にあるのです。良いのは、最初の従業員を雇用する前です。従業員を雇用している場合は、今すぐです。きっかけとしては、従業員とのトラブルや相談事、決めないといけないことが出てきた場合です。【回答】あるひとつの処遇があったとします。それが労働者にとって、あまり好ましくないことである場合...。1事前に聞いていて理解して同意している。この場合は、労働者は不満に感じません。逆の期待を持っている。この場合は、労働者は不満に感じますし、裏切られたという感情すら覚えることになります。処遇や条件自体も不満につながる可能性はありますが、それ以前に、そうした内容を事前に聞いていたか、納得していたかという点が、大きく影響することになります。最初の従業員を採用する前がベストなのです。誰も、労働条件が不明確なまま働くことにならないからです。従業員を採用する前に作成しておくメリットがもう一つあります。それは、意見書をお願いしやすいことです。社会通念上問題ない内容であれば、会社が勝手に作って良い就業規則ですが、従業員代表の意見を聞かなければなりません。この際、場合によっては、いろいろと意見されるケースが、最近増えています。これも、採用する前に作成して、採用前に見せて説明しておいて採用すれば、意見も何も同意をしている状態ですから、自然に導入できるわけです。入ってくる従業員も、これがここのルールなんだなと自然に受け入れることが可能なわけです。採用済みのところで言えば、現状として、就業規則が必要となるようなケースが生じれば、どうされているでしょう?その場しのぎのその場対応をされているのではないでしょうか?その対応が、意図しないかたちで結果的にルール化されてしまうことが多々あります。場合によっては、その都度ルールが違って、労働者にとって都合の良い事例ばかりを並べて、あの人はこんなことをしてもらっていたなどと主張されるケースもあります。そのように意図しない内容のルールができるよりも、経営者の意図を反映させた就業規則を作っておいて、それに基づいて処遇を決定するほうが、どれほどわかりやすく楽になるでしょう?もし、就業規則はまだ要らないと思っていらっしゃる場合は、逆に是非今すぐ作成されることをお勧めします。月タイムカードを押さずにダラダラと話をしているパートタイマーがいます。タイムカード通りに給与計算をしているので、その時間も全て賃金が発生するのですがどう対処すれば良いでしょう?【質問】タイムカードを押さずにダラダラと話をしているパートタイマーがいます。『だから、タイムカード通りに計算するのをやめて黙って減らしてしまおう。』というのは、採って欲しくない選択肢です。残っていること自体、問題ですから、ちゃんと話をしておきましょう。スタッフにとっては、その時間が凄く大切な可能性があります。コミュニケーションの場になっていて、組織にとって良い効果が出ている可能性もゼロではありません。頭ごなしに注意せず、いきなりから否定せずに、話を聞いてみましょう。何も説明もせずに、時間を減らしてしまうのは、無言のケンカをしているのと同じです。気付かないケースもあるでしょうが、気付いたら、どうせタイムカード通りじゃないんだから、バタバタタイムカード押さなくていいわというような意見も出てきてしまいます。時間を経営者目線で減らしてしまう場合も、ちゃんと減らすという事実を伝えてからにしてあげてください。できれば、減らす前に、何故終わってからも長く残っているのかを確認することから始めて、その時間が本当に無駄なのか、別に問題があるのか、そのあたりも確認をしながら対処していきましょう。繰り返すようですが、『頭ごなし』というのが一番...です。向こうが、スタッフが戦闘態勢に入った時点でまとまるものもまとまらなくなってしまいます。スタンスを『早く帰ってもらえるようにするためにはどうしたら良いのか?』というところに置けば、大きな問題にはならないはずです。おいて、平成24年度までとして、平成25年度以降、段階的に廃止するものとして報告されています。平成25年4月1日以降、65歳までの継続雇用が完全に義務化されます。従来60歳定年、退職という形が常識だった時代に、65歳までの雇用を推進したい意向で作られた制度です。60%に減額すると、従来給与の15%(支給額の25%)が給付されていました。現在は、従来給与の61%に減額すると従来給与の9.15%(支給額の15%)が給付されています。在職老齢年金をうまく受給することとセットで、多くの会社や組織が利用してきました。それが、65歳までの継続雇用義務化によって、役目を終えてなくなってしまうわけです。前出の平成19年の第一報後、一向にどうなるかの方向性が示されません。・すでに受け始めている人をどうするのか?(暫定措置の有無)・支給率を変える可能性があるのか?・65歳~70歳で別の制度ができるのか?このあたりが不明確なため、正直なところ、今、高齢者の今後の賃金を検討していて、非常に困っています。制度をあてにしていて、なくなりましたでは労働者も納得いきません。早期に概要を確定・発表して欲しいものです。調査を受けることになりました。調査を受けることになりました。関連する法律が守られているかどうかの確認です。一般的な調査の流れを解説でご説明します。3帳簿を確認されます。観点から、出勤簿で労働時間の把握が適切に行われているかが確認されます。労働時間の把握ができないような出勤簿であれば、是正の対象となるわけです。時間外労働についても、正しくカウントできているかをかなり細かくチェックされます。1日8時間・週40時間ごとに、法律通りに細かくチェックされますので、多くのケースで、不足が生じてきます。過労死・メンタルヘルス対策により、長時間労働防止の観点から、手当の適正な支給とは関係なく、単純に残業時間数月45時間以上、月80時間以上、月100時間以上の残業がある場合については、残業時間数の削減を指導されます。3賃金台帳まず、最低賃金が支払われているのかを確認されます。次に、法律以上の時間外手当が払われているかが重要です。単価を計算する場合の分子、分母それぞれが適正であるか。算入していない手当があるような場合は、当然に指摘を受けることになります。時間給者への月額支給の手当なども、単価計算からもれることが多いです。管理監督者への残業代についてもここでチェックされます。管理監督者で残業代を払っていない人がいれば、その人の待遇等の実態についてのインタビューがあって、適切でなければ残業代の支給を指示されます。4就業規則・協定等10人以上雇用している事業所では就業規則を。必要な制度を導入していれば、その協定を。それぞれ、作成しているか、提出しているかについて確認されます。ついても、思っている以上に確実に確認されます。正社員の3/4以上勤務者については、例外は認められません。ついても、その管理状況と運用状況を確認されます。その他、これらのチェックの中で出てきた疑問点は全てチェックされます。これが基本的な調整の流れです。自社が完璧だと思っている経営者ほど、手痛い是正勧告を受ける傾向にあります。調査に関して、不安がある場合は、当方を含め、一度専門家にご相談ください。調査前のご相談をお勧めいたします。調査の通知が来てしまいました。調査の通知が来てしまいました。主として、日々の労務管理において、労働基準法違反がないかをチェックされます。労働基準法に対してどうかという判断です。どんなに、労働者が満足していて傍目にも良い待遇であっても、労働基準法上は問題があれば是正指導を受けることになります。調査は、場合によっては厳しいものとなります。不払があれば、賃金の支払いを命じられますし、労使双方が望んでいないようなことも、場合によっては強制されます。早く帰りたいパートタイマーの休憩や、定期健康診断の強制は、その代表的な例です。最近感じているのは、これを良い機会だと捉えることも1つだと思っています。これを機会に、問題点や課題を明確にして、必要な対策は施しておくことが、結果的に経営者のためになるはずです。不安な方は、まずは、当方を含め、専門家にご相談ください。場合によっては、説明の仕方や考え方で、誤解を生じさせないこともできるかもしれません。明日は、具体的にどんな調査が行われるかご紹介します。見えない労務関係のリスクを考える。調査で、是正勧告を受けるかもしれない。『労働者がやる気をなくして、業績が下がるかもしれない。』これらは間違いなく、労務関係のリスクです。『気にはなっているが、具体的に対策をしていない。』というケースがほとんどです。『○○を××していないから、労働者から訴えられるかもしれない。』というところまで具体的に考えているだけでも珍しいことです。なると、気にはなっていても、見えていないのと同じです。放置しておいて良いかと言えば違います。不払残業代については、金銭的にも多い額の支払いにつながります。労使トラブルは、労使双方の精神的な負担も大きいものです。やる気をなくさせることの実害は、計りしれません。本当に怖いのは、労働者の権利主張が強くなったことでの労使間トラブルであり、労働者のモチベーション低下が引き起こす業績不振なのです。しておけば良いのか?人間が定期健康診断を受けるように、労務関係も、定期的に健康診断を受けておく必要があります。5年前には、ほとんど機能していなかったパートタイマーの有給休暇も、現在ではかなり一般的になってきました。10年前には、精神疾患による休職者もほとんどみかけませんでした。時代の流れとともに常識も変わって行きます。自社のルールのどこに問題があり、どうしたリスクにつながるのか?一度、チェックされてはいかがですか?もちろん、当方でもお手伝いは可能です。意見書の添付は絶対です。就業規則は事業主が作成するものですから、社会通念上問題がなく、合理的であれば、反対意見があったとしても成立します。提出は10名以上の従業員を雇用する事業所においては、法律上の義務です。場合によっては意見書を記載・押印してもらえないこともあるでしょう。監督署に提出しない、あるいは監督署が受け取らないということでは、法律の義務を果たせなくなってしまいます。従って、意見書の添付は、原則絶対ではあるものの、回答の通り、添付できない旨の理由書の提出で代行が可能です。反対意見についても、あくまでも意見として取り扱われます。そんな状況の中、反対意見だったり、意見書に署名・押印がもらえないような状況で、就業規則の完成を強行することが、果たして組織にとってどうなのかという問題点もあります。反対意見に対して、あるいは、意見書をもらえないことに対して、真摯に向き合い対応することで、不満を少しでも解消していくことが大切です。今日は、久々に医療機関のスタッフ意識改革についてです。昨日、とある医院において、みんなでお掃除をしました。どこにでもある話なんですが...。その医院さん、古き良き診療所と言えば良いですが、いまどきのきれいなクリニックとは正反対のクリニックです。スタッフと先生のコミュニケーションも、お世辞にも良質あるいは多いとは言えない環境です。それで、今回、時間を改めて作って、みんなでお掃除をするという機会を設けました。季節外れの大掃除です。今回は、患者さんに快適にすごしてもらうためにはどうすれば良いのかということを事前に考える機会を作って、その意見をもとにみんなでお掃除をしました。第三者である私たちがいたからかもしれません。今回のお掃除(模様替えと言ってもいいかもしれません。)、大変大きな収穫がありました。やっているうちに、みなさん本気で取り組んでいってくれました。普通に大掃除としてやっても、こんな風に盛り上がらなかったと思います。目的を『患者さんに快適に過ごしてもらえる』というところに定めて、それに向けて、考える時間を作って、業務の延長ではなく、別に時間を作って行ったことで、やらされる大掃除ではなく、『患者さんに快適に過ごしてもらえる』ようにするための取り組みとして行うことができたのです。その中で、一緒に同じ目標を持って行うことで、いつもよりは良好なコミュニケーションが取れたようにも思います。キーワードは、『あらためて』です。業務の中ですきまを見つけて、あるいは、普段からそういったことを考えていて欲しいという要望もあると思います。先生とスタッフで、意識の違いがあるのは当然です。その差を埋める手段として『あらためて』が役に立ってくれます。:105日くらいになってきます。1日の労働時間にもよりますので、単純な判断はできませんが、上記が目安になります。普通に、土曜日と日曜日と祝日を休むと、おおよそ、120日弱の休みになります。それに最低限の大みそかと三が日あたりを加えれば、120日前後になります。付与制度などを利用しているケースが多く、年間休日という表記上は120日前後になっているケースが多いです。ちなみに105日というのは、260日の出勤となり、260日×8時間=2080時間<2085.714時間=365日÷7日×40時間の通り、1年単位の変形労働時間制によって、1日8時間働いてもらう場合の最大出勤日数で、中小企業の求人票でよく見かけます。逆に言えば、105日より休日が少なくて、1日8時間労働だとすると、年間の労働時間数が多過ぎることになります。それ以上の労働時間は全て時間外労働として計算されることになりますので、時間外手当の支給がなければ、常に不払いが生じていることになってしまいます。そもそも時間外労働が予定されている労働条件というのも...なのですが、不払が生じると金銭負担も生じてきます。ご注意いただければと思います。火パートタイマーの雇用条件が変わります。有給休暇はどのように取り扱えば良いでしょう?【質問】パートタイマーの雇用条件が変わります。原則として、以下の取り扱いです。処遇→取得日の雇用条件に基づく【解説】ここではわかりやすいように、定年退職者について考えてみましょう。定年退職前は、雇用条件が週5日で、給与も高かったはずです。その後、再雇用時に週3日で、低い労働条件での雇用契約となった場合にどうなるかということです。パートタイマーの雇用条件が変わった場合と同様、雇用契約が実態として継続する以上、有給休暇の日数は引き継ぐことになります。その引き継いだ有給休暇ですが、定年退職前の1日分と、定年退職後の1日分は、金額的にも大きな違いがあります。『定年退職前の条件で発生した有給休暇なんだから、従来の条件の1日分の賃金をくれても良いんじゃないの?』という話も出てきてもおかしくありません。前出の通り、あくまでも、取得日現在の雇用条件で判断しますから、結果的に、同じ有給休暇1日も、雇用条件が変わる前と、変わった後で取得する場合、全く価値が変わってしまうわけです。出勤日数が変わった場合には、比例付与の対象となって、有給休暇の付与日数が変わることもあります。この場合も、算定期間の多くを週5日勤務で働いていようと、最終的な付与日において、比例付与の対象となる場合には、3/5.2を乗じた日数の付与となります。損得を考えれば、様々な意見もありますが、一定のルールがなければ、運用もままなりません。法律上のルールがあることは、ある意味楽なことだとも言えますね。『2011年1月から16歳未満が控除対象扶養親族でなくなりますが、給与計算上の注意点を教えてください。いる場合は、その人数に応じて源泉徴収税額表を見たり税計算します。2011年・平成23年から、16歳未満の扶養親族を除いた控除対象扶養親族という言葉が定義されています。よって計算されるため、昨年までの給与計算時に扶養親族としてカウントしていた16歳未満の扶養親族を除いて計算しないと、誤った税額が計算されてしまいます。平成8年1月2日以降に生まれた方がその対象となります。)の見直しを行わないと、徴収不足となり、年末調整時の税額不足徴収につながりますので、必ずチェックしてください。【解説】1扶養親族のうち、平成8年1月2日以降に生まれた人をチェックする。2該当する扶養親族がいる場合は、昨年税計算していたときの扶養親族数から該当する人数分減らす。特定扶養親族の範囲も高校生が対象外となる変更がありますが、普段の税計算時には考慮する必要がないので、対応は不要です。税額表や計算式にも変更はありません。休職している社員が医師の勤務可能という診断書を持って出社してきました。数日働いて再度休み始めました。休職している社員が、医師の勤務可能という診断書を持って出社してきました。数日働いて再度休み始めました。法律が何かを強制することもありません。経営者が自由に決めることが可能です。休職期間満了=退職となるケースが多く、あまりに理不尽な内容だと社会通念上おかしいという話になります。今回のようなケースでは、就業規則においてどのように定義されているかというのがポイントです。実態としては、古い就業規則ではそこまで定義されていないケースが多いようです。定義がなされていない場合は、どのようにすれば良いでしょう?こうした取り決めのないケースでは、通常、どのような判断がなされるかというところを考えていくことになります。休職制度は、私傷病で休んだ社員を、『労働義務についての債務不履行』ということで即時契約解除せずに猶予期間を設けるものです。設けられた猶予期間の長さは、通常、会社が待てる限界の長さが設定されるはずです。質問の例だと、数日働いた期間を復帰として取り扱うと、また、休職期間が振り出しに戻ってしまい、結果的に、会社が思っている期間よりも長い期間の休暇を与えなくてはならなくなります。それは少々酷な話ではないでしょうか?就業規則に定義がないと、一方的に押しきることは難しいかもしれませんが、少なくとも、数日の出勤だけで振り出しに戻すということは避けることができるはずです。大切なのは、他の意図を働かせないことです。辞めさせたいというような感情が強く出てしまうと問題が出てきます。定義がない以上、判断基準は、第三者が見たときの納得性です。その場その場でこうしたことを思案・検討・決定しないといけないのは大変です。就業規則できっちり定義して労使で共有しておくことが一番大切です。したケースは精神疾患で生じてきます。確実に増えてきている中、対応が必要です。向けての新人の研修期間中です。向けての新人の研修期間中です。すればいいでしょう?【回答】まずは、不安の内容を伝えましょう。伝えないで我慢して本採用する必要もなければ、伝えずにいきなり本採用否認というのも失礼な話です。研修期間ということであれば、本採用を決定していない試用期間とは、少しニュアンスは違いますが、正式採用後とはやはり違います。