contentまーく氏の求人採用原稿メイキング某中堅企業の人事部の元・採用担当者が、求人原稿作りのコツをこっそり伝授します。0人間関係が問題になるのは学校だけではありません。大人同士であっても好き嫌いは生じるため、企業内の人間関係は非常に重要な問題です。言うまでもありませんが、人間関係が良くない会社は全てにおいて躓きます。経営者は管理職は専門業務だけでなく、社員間の空気を良くすることにも注意を払わなければなりません。この考え方には反論も存在しています。社員同士が仲良くなり過ぎると、却って問題が生じるというのです。仕事に私情を持ち込む人が増え、業務の邪魔になるというわけです。この意見には一理あるように思われますが、結論から言えば長くは持たない会社の言い分に過ぎません。事務的な付き合いしか存在しない会社に対して、愛着の沸く社員は存在しません。何らかのメリットがあれば勤続するかもしれませんが、そのメリットを上回るものを他社に見つけた社員はすぐに退職してしまうでしょう。社員の人間としての感情、感性に目もくれない会社など、長居するに足るとは思えません。社員の仲を良くするためには、何か特別な方法があるのでしょうか。残念ながらそのような魔法は存在しません。細かなことから気を付ける以外に道は無いのです。仕事で困っている人を見かけたら助けること、教えてもらったら感謝すること、部下が自分を犠牲にしたら高く評価すること、等々の振る舞いが、何時しか社員間の信頼を醸成します。組織としては、飲み会を開いたり、休日のサークル活動を推進したりすることなどが考えられます。休日を共にする同僚が傍にいる会社は居心地が良いはずです。飲み会については最近批判する意見も目立っていますが、無理に誘うことだけ避けるようにすれば、悪い文化だとは思いません。0自分の成功事例を同僚に話したがる社員はそれほどいません。自慢を控えているからではなく、自分のスキルを簡単に教えたくないという利己的な動機が働くからです。会社が強制的に「成功事例共有システム」を構築することで、会社の業績を底上げしなければなりません。成功事例を教えるという行為に対して、高い評価を下す制度を作ることが推奨されます。すれば、優秀な社員も教えるメリットを見出すことが出来るため、積極的に関わろうとするでしょう。強引な手法ではありますが、そうでもしなければ人は動こうとしないものなのです。この成功事例共有システムは、実は求人関連の現場でも通用します。新入社員の研修に携わる社員は、正に「教える」という行為に徹するわけですが、研修の成果が表れた時、高く評価されるということになります。研修は先輩社員にとって煩わしいものですが、「評価」という対価を得られるのであれば、真摯に取り組む人も増えるはずです。ところで、「優秀な社員」という概念は広く受け入れられていますが、人は単純に優秀な人物と無能な人物とに分けることはできません。誰にでも長所と短所があり、自分の長所を活かして支え合うことが自然な事なのです。綺麗事に聞こえるかもしれませんが、成功事例共有システムを構築している会社ほど、この事実をきちんと理解しています。自分が誰かに支えてもらっていると感じることが出来れば、「今度は自分が誰かのために」と思い直し、積極的にサポートできるはずです。筆者がお勧めするのは、会社の日報に、「サポート履歴」の項目を作ることです。「誰が誰に対して何の件でサポートしたのか」を毎日記載し、同時にそのサポートで出た成果を記録するようにします。言うまでもありませんが、サポートした人に対しては、会社がプラス評価することになります。0インターネットが普及したことで、採用活動の媒体の幅も広がってきました。最近多くの企業で利用されているものの一つに、「SNS」があります。SNSを上手く活用すれば、コストをあまり掛けずに優秀な人材を採用することに成功するのです。肝心の活用の仕方は企業ごとに大きく異なりますが、企業側の指示に留まらず、応募者の側からもその都度情報が送付される仕組みは、ソーシャルリクルーティングの最大の特徴と言ってよいでしょう。SNSは自社のブランド、企業理念、強みを思う存分アピールするのに適したツールです。優秀な人材にも見てもらえるように、頻繁に更新して投稿を繰り返す企業もあります。相応のリスクもあるのですが、正直に自社の価値観を伝えた方が、後々のミスマッチを予防するのに大変役立ちます。応募者の情報をSNSから得ることで、彼の人間力や関心の対象を窺い知ることが出来ます。応募者が採用プロセスについて質問できる環境をSNSで作ることで、よりスムーズな選考を可能にします。SNSのメリットとしては他にも、非常に拡散力がある点を挙げられます。利用すれば応募者の幅が広がることが期待できるのです。他方、SNSのデメリットは採用活動が全体的に曖昧なものになることです。コミュニケーションを図りながら、結局採用せずに終わることも珍しくありません。0企業によって採用基準は様々でしょうが、大別すれば、業種を問わない優先順位が存在します。従って、基本的にはこの優先順位の枠からはみ出さないように、選考フローを策定すべきなのです。具体的には、最優先事項として、「人間力」を定めなければなりません。人間力とは、分かりやすく言えば、客や同僚社員から好かれることを指します。人間力は全ての能力の中で最も重視されるべきで、当然専門スキルよりも優先されます。それほど企業が注目する能力であるのかは、ある程度経験を積まない限り見えてこないものです。管理職や人事コンサルタントを長く務めると、他人を思いやることのできる社員、空気を読める社員、異性を足蹴にしない社員、明るい性格の社員、素直な社員といった方々が、最終的に出世していることが分かってくるのです。人間力のある社員は往々にして、長く会社に居着いてくれます。それは同僚との人間関係を大切にするからです。皆が仲良く働ける職場は居心地が良いので、離職しようという気にはならないのでしょう。会社としても離職率が下がれば、採用コスト、教育コストを掛けずに済みますから好都合です。人間力の大切さをこのように説明すると、すぐに反論が寄せられます。反論の中身は一様に、「ビジネスは仲良しだけで乗り切れる世界ではない」というものです。確かにこの意見は間違っていませんが、反論にはなっていません。筆者は人間関係だけで会社が軌道に乗るとは言っていません。優先順位を明らかにしただけであり、他の能力も問われるのは間違いありません。要は専門スキルを最大限に活かすために、社内の空気を良くすることが大切だと申し上げているのです。0日本で働き方について悩みをもつ人々の声を聞いてみますと、様々な「働くしくみ」の特徴が見え隠れしています。そのトップキーワードに出されるのが「年功序列」です。年功序列とは、皆さんはどのようなしくみと考えていますか?日本的経営を象徴するワードとなりますが、日本人の精神に根付き始めた時期は戦後と言われています。能力のある人ほど、この「年功序列」のシステムを避ける傾向があるようですが、日本の社会の中では、根強い組織体制となっている事は確かです。皆さんが身近に感じる年功序列とはどんなものでしょうか?年齢を重ねるごとに、労働者としての技術やノウハウが蓄積されるという前提で、高年齢の従業員は、より企業の業績を生み出すであろうと見込まれる事で、年功序列という仕組みが成り立っています。皆さんの意識の中では、どのようなシステムとして受け入れられているのでしょうか?年功序列が生む組織体制としては、同一の企業への勤続年数の増減が、獲得できる賃金への影響となる為、従業員としては安定した雇用を好む傾向が出てきます。現実的にはどうでしょう?競って有名大学に入り、皆がうらやむ大企業へ就職し、平社員から管理職へと順を追ってステップアップを重ね、住宅ローンを払い終える頃に定年をむかえリタイアしていく、そんな人生を歩みたいと考える人は少数化と考えられています。職業人生の多様化が進み、人生のポイント、ポイントで、「転職」を考える人々が増加傾向にあるようです。いった背景には、定年後の平均寿命もとい、健康寿命が延びている事も考えられます。会社を定年し、働く事から遠ざかるべき人々が、まだまだ働く意欲があったり、または、働かなければ、生活をしていけなくなってしまうような現実が待ち構えていたりするのです。いった現実を知ってしまった人々が、ぬくぬくと年功序列の組織体制の中で、定年を待ちながら職業人生を全うするでしょうか?自身の能力の価値の分かる人ほど「転職」という形で、自身の年齢に見合った働く場を探し、働く意欲をキャリアチェンジという形で、人生の設計図として描き変え道を切り開いています。高度成長期を迎えた戦後から、それ以前の戦前にまでさかのぼると、日本人の働き方への意識は、様々な傾向が見受けられます。どの時代も道を切り開いているのは、皆さん個人の考えです。年功序列を全うした働き方を好む人もいれば、転職を重ねキャリアデザインを独自に思い描いていく人々もいます。働き方に悩んだ時は、右へならえではなく、皆さんの意志にならいましょう。そこが、原動力の原点です。働く事のできる寿命は、定年寿命とは異なりますよ。02019年4月より順次施行される「働き方改革」について、職場での会話の中でも随時、トピックとして上がる場面が増えてきたのではないでしょうか?その中で、大きく扱われるテーマはどんな事があがっていますか?私自身の周辺で、話し合われる事が多い内容といいますと、「労働者不足」と「生産性」です。受け入れ幅を広げるという問題提議が多く話題にあがっているように感じます。今後、就活や転職などで外国の人々と採用面接を受けるような機会も増える可能性もできたと言えまずが、彼らのハングリー精神に、実際に私たち日本人が勝てるのだろうかと頭を抱えてしまうことも増えているのも確かでしょう。いった限られた分野での取り組みとされています。特定の技能評価試験をクリアすれば、最長5年、就労資格を得られる事になるそうなのです。以前、語学留学として日本に学びに来ていたベトナム人が、研修という形で職場を共にした事がありました。彼らの学ぶスピードは、私達の倍速のように感じられるのではないでしょうか。したらそれ以上と言えるかもしれません。仕事の業務も付随する日本語も、とてつもないスピードで修得し、簡単な作業であれば、一人前と呼べるに等しいような働きぶりと言えるでしょう。このような人々が、5年の歳月の中で、様々な技術や能力を修得し、5年の歳月の後、新たに就労資格を得た場合、どのような有能な人材として、社会に受け入れられていくのだろうかと想像しています。転職市場や再就職求人に、そのような有能な人々が入り込んでくるとなると、日本人労働者も迂闊にはいられないはずです。自分のポジションを受け渡す事になり兼ねません。働き方改革によって、個人的な働く意味を問う人も増えてきていると聞きます。良い機会なので、自分自身にとっての働く意味を考えてみるのも良いのではないでしょうか。労働ボケしている日本人は意外と多いかもしれませんね。0年功序列という組織体制は、日本の特色をよく表わしていると考えられます。海外では、年功序列的な組織体制が、平等な報酬を生み出さないという考えがある基盤があるようです。年功序列的な賃金システムは、労働者のやる気を失う事で、生産性を低下させてしまうという事で、年功序列的な体制が廃止されるムーブメントもあるそうです。いう考え方が主軸として置かれているのではないでしょうか。年功序列賃金に関するデメリットを見てみましょう。●不平等...同じ能力がるにも関わらず、転職をしてきた為に勤続年数が低く、その理由だけで、賃金が低い条件で働かなくてはならない。●差別...女性が、出産や介護で一旦職場を離れ再就職した際に、就労年数が短いと判断され、賃金を低く設定される。以上のような例が挙げられるのではないでしょうか。同じ仕事内容である場合、誰もが同じ賃金であるという考え方で、これは、海外ではいち早く取り入れられた組織体制の仕組みですが、現代の日本に根付くには、もう少し猶予が必要な状況でしょう。職場の現場で能力が評価されるという組織体制においては、一個人が転職や再就職がしやすく、個人のライフスタイルに基づいた職探しが可能な社会になることが期待されるでしょう。0最近の若者は国内の企業に魅力を感じなくなったと言われていますが、実は魅力を感じないというよりも、ハードルが高いと言った方が正確です。確かに昔に比べれば、転職活動も珍しいものではなくなりました。終身雇用の慣習が消失しているわけではありません。解雇される可能性が上がったものの、正規採用される見込みが増したわけでもなく、将来の見通しが立ちにくいのが実情なのです。再就職のリスクは依然大きく、嫌気が差した若者が海外に逃避しているといった有様です。バブル期であれば、希望を胸に起業する若者がたくさんいました。その冒険心は大いに称賛されました。今では全く逆転し、将来を悲観する若者が満ち溢れるようになってしまったのです。若者を追い詰めるのは貧困化だけではありません。「ブラック企業」という言葉をご存知でしょうか。労働関連法規に従わず、残業代を払わなかったり、パワハラが横行したり、無理に働かせたりする企業を指して用います。反意語として「ホワイト企業」なる言葉も知られていますが、こちらは法令を遵守し、福利厚生を配慮する企業を意味します。ブラック企業に就職してしまった若者は、その扱いに耐えられずに退職してしまいます。正社員であっても心身に不調をきたし、辞める者がいます。辞める勇気を持てず、必死に耐えながら勤続している者もいます。問題は後者の若者です。酷い労働状況に置かれてしまえば、人は最悪の場合、自殺に追い込まれてしまうからです。個別の問題ではなく、人の命に関わる社会問題だと認識しなければなりません。0キャリア支援センターで、求職者から受けた相談集をまとめてみました。大学の卒業までに、内定をもらえたのが、ブラック企業と言われているA社のみでした。既卒者となるか、このまま内定をもらえたA社に入社して、数年で転職をするか考えています。留年をする計画もありますが、これ以上は学費の面で、親に迷惑を掛けたくないのが本音です。自分は、既卒者となって、アルバイトで経験を積みながら、就職活動を行う事が、一番の希望なのですが?という相談を卒業間近の学生から受けました。悩みどころではありますね。この場合、選択肢が3つほどあげられています。どれも、進路としては、間違いではありません。家庭環境や経済事情を自立した社会人の目線から考える必要があります。社会人としてのベースをブラック企業で学ぶのだという事を理解した上で選択するのであれば、入社後数年での転職は有りと言えるかもしれません。相当な覚悟が必要とも言えます。卒業後、アルバイトをしながら就職活動をする場合、3年以内が望ましいです。卒業後、3年以内であれば、新卒枠での受け入れが可能となる選考もありますが、新卒から比較すると狭き門と言われています。留年をする場合は、両親から学費面で資金援助を受ける予定のようですが、1年分の学費はのちに返済が必要なのかどうかの話し合いが必要です。自分のキャリアは、自分が切り開くものです。長期的な自分のキャリアを考え直しましょう。どのような方向性をもってキャリアを積み上げていきたいのかを整理し直し、最適な社会人としての入口をみつけましょう。0業務が一段落し、西日が窓から差し込む昼下がりの午後、誰もいない休憩室に呼び出され、結婚を機に、転職しようかと考えているのです、と相談をもちかけてきたのは同じ部署の後輩でした。転職するのは、構わないけれど、まずは結婚の報告を、私だけはなく上にするのが、常識なのではないか?と質問すると、転職してしまえば必要ない、との返答でした。なんだか世知辛い世の中です。最近の若い世代は、仕事とプライベートを分けたがる傾向は承知の上ではありましたが、いざ目の当たりにすると、不愉快ではありますが何も言えないものですね。そんな報告を受けた中、転職や結婚について詳しく聞いて良いものかと躊躇していると、後輩の方から、相手は同じ部署のKさんなのです。結婚相手が同じ社内の同じ部署だと、報告する上司の順序や、いざ披露宴では、誰を呼ぶとか呼ばないとか、披露宴の席は誰と誰が一緒でなくてはならないとか、皆さんの前での気の利いたスピーチを考えるだとか、面倒だからいっそのこと2人でこのまま転職でもしよう!という話しになったとの事でした。長年、お世話になった職場の人間への感謝の報告は必要ではないのかい?と、思わず、後輩の胸元を掴んで「誰に育ててもらったのだ?」と、怒鳴ってしまいそうになりましたが、深く息を吐いて持ちこたえました。前途多難な2人が、決めた事なのだから口を挟まない方が良いのだと、自分に言い聞かせました。彼らの秘密を知ってしまった以上は、彼らが転職を成すまで、私は口を封じておかなければならない立場になりました。聞かない方が良かったなぁ。お祝金の用意などを、先輩として考えなくてはならないと思った瞬間、後輩から一言、お祝金などの回収は先輩にお願いしても良いですか?と自分達の結婚の事実を伝えても良い人の名が書かれた名簿を一枚渡されました。一方的に去っていく職場仲間を誰が、祝福すると言うのだろうか・・・、何と返事をして良いのか答えはみつかりませんでした。たしかに、彼らの行動は、社会人として不可解な点はあるけれど、ビジネスマナーや社内ルールに、雁字搦めに括られた人生を送る我々の窮屈さを表現しているのかもしれないと反面を思う事にしました。彼らなりに、それまでのキャリアを失ってでも、得たいものがあるのかもしれないと、自分に言い聞かせました。実際、形式的なものに囲まれた社会や職場の中で、個人的な結婚の報告をして、何人が純粋に喜んでくれるのだろうか・・・、そう考えると、彼らが選択した転職は、新たな道を切り開く自己表現であるのかもしれないと、その場では自分を納得させました。前触れもなく休憩室に呼び出され、話を聞いた直後、後輩の自分勝手な行動に腹が立っていましたが、2人の結婚が御めでたい事には変わりありません、悪いようにはならないようにと願うばかりです。噂が広まると社内の風紀の乱れもあるので、彼女と君の転職が決まるまでは、名簿に名のある人にも結婚を公表はしないと告げると、先輩、本当にありがとうございます。こんな出鱈目な後輩をかばって下さるなんて光栄です。お世話になりました、私の家内の新居の連絡先です、とメモ書きを渡すなりペコリと一礼して1人足早に休憩室を出て行ってしまいました。私はそんな彼の後ろ姿を見ながら、途方もない無力を感じていました。なんとも言いようのない、ふがいない自分自身に、腹が立ってきて、どこにもはけ口がみつからなかったので書き込みをしてみました。管理人(まーく)東京の某中堅企業の人事部の元・採用担当者です。当サイトに掲載の情報にもとづき閲覧者がとった行動の結果、閲覧者や第三者に損害が発生した場合でも、サイト運営・管理元は責を一切負いません。当サイトに掲載している情報は掲載時の内容となっているため、時間経過によって実際と状況が一致しなくなる場合等も考えられます。情報利用は各自の責任でお願いします。