障がい児や障がい者への支援を行なっているNPO法人みんなの家様へお邪魔致しました。Part2理事長松上さんのお話の続きです。「虐待防止=支援のサービスの質を上げる」という観点から、マネジメント・ガバナンスの質について話してくださいました。「マネジメント・ガバナンスの質をどう上げるのか」これは虐待事案を持つ事業所共通の課題であり、以下の問題点が挙げられる。・意見があっても職場の隅々まで行き渡っていない・虐待があっても上司や法人全体に伝わらないなど、組織として機能していないそして、虐待防止は「すべての質を磨き上げること」として、6つの「質」を示してくださいました。介護職を辞めた直前の理由は、給与の不満よりも、「事業所の理念や運営に不満がある」ことの方が多い。このことから「法人がどういうビジョン・理念を持って活動しているか」「その中で自分がどういう役割を担っているか」が重要だということがわかる。職員採用の際、5月に内定。その後5回くらい研修を行うが、その時に「どういう働きをしたいか」「どんな専門職として育っていきたいか」を聴くようにしている。1~2月に配属先を決めるが、必ずしも本人の希望に沿っているとは限らない。その時には「個別面談」を行い、法人としての彼らへの期待を述べるようにしている。例)子どもの療育支援をするには、まず成人期の人のことを知ることはとても重要。それを知っていると将来を見据えた支援ができるようになる。親御さんに対しても、今この支援をしていることが将来の姿にどう結びつくのか、説明できるようになる。紙切れ(辞令)をもらっても意味がない。大切なのは、職員に対して、個別に、「この役割を果たしてほしい」という期待を伝えること。いう「職員に対して直接思いを伝える」という法人の在り方・職場環境が、利用者支援にもつながるのではないか。しての方向、ビジョンを明確に伝えていくことが大事。・私たちはなぜ存在するのか?(Why)・私たちは何をなすべきなのか?(What)・どのように実現するのか?(How)=オペレーション力を上げる社会福祉法人は社会貢献をするのが仕事。制度ではなく、「ニーズに向き合う」。制度に従うのではなく、「制度を活用する」。北摂杉の子会では、発達障がいのある大学生を支援して就労へと繋げている。在学中の学生は「就労移行制度」を使えなかったので持ち出しだったが、「今そこに支援が必要な人がいる」ので、自分たちの専門性を活かし積極的に支援した。この実践を通じて、職員全員が法人の在り方を体感している。行動計画のように、理念を日々の支援まで落とし込み、「PDCAサイクル」を回し続けることが大切。施設関係者による虐待の中で、行動障害のある方への虐待が多い。行動障害を誘発するのは、本人の問題ではなく環境の問題。目に見えない障害なので具体的にどう対処していいかわからず、不適切な対応から行動障害を併発することもある。専門性を身につけるために「強度行動障害」の研修ができたが、この目的は「地域生活」にあり、行動障害の改善の為ではないことを念頭に置いておく必要がある。スーパーバイズの仕組みが必要<求める人材像を明確にする><個人の研修計画><「外部スーパーバイザー」によるスーパービジョン>支援がうまくいかないのは、同僚や上司との関係、家庭内の問題が原因であることも多い。外部の人でないと話しづらい。中でのプレゼンテーション。その様子を機関誌に掲載。症状をわかりやすく説明するために絵の描かれたカードを使う・記録を書くのが大事(いつ、どこで、どんな行動、その前の状況、職員の対応、その結果など。)これを集めて分析していく。親御さんにも入ってもらい、共に協議するベースは「ノーマルな暮らし」。そのための支援であること。例)音に弱い方の部屋は防音壁にする臭いのしない、綺麗な環境を日常的に整えることが一番大事。法人の「理念」「使命・ミッション」「ビジョン」に基づいて、具体的に何をすればよいのか。それを実現するために、「ステークホルダー・マネジメント」を行っていく。Part1理事長松上さんが、具体的に「レジデンスなさはら」で起こった虐待事案を通して、北摂杉の子会の虐待防止の取り組みについてお話しくださいました。虐待防止で大事なのは「通報」と「体制整備」である。どんなに一生懸命取り組んでいても虐待は起こりうる。虐待事案を調査していくと、過去何年かに渡って虐待が発生していて通報されず、内部で処理されていることが見受けられる。虐待防止体制があったにもかかわらず、機能していなかった。食事(特に朝)の時、重い自閉症の方が食事を早く終わって要求カードを頻繁に渡すようになり、職員は他の方の介助もしなければならないので困ってしまった。ある時、熱いご飯を出してしまったら食事が遅かったのを見て、熱いご飯を出すと他の方の介助もできると思い、熱いご飯を出し続けてしまった。それをサービス管理責任者が発見した。実際には職員は2人いて、相方に頼むこともできた。職員さん自身うまくコミュニケーションを取って人に頼みづらい特性があり、そのことに対する配慮も必要だったと思う。虐待を発見した後の動きとしては、次のとおり。+ネグレクト」と言われた。「利用者の人が今までゆっくり食事できていた状態からそんなに要求を出すようになったということは、かなり不安になっていたはず。状況の背後にある要因に対する気づきと対応が遅れたのはネグレクトに当たる」と。それを聞いて、なるほどと思った。通報の際に重要なのは、「自分たちで判断しない」こと。「不適切な事案は通報する」こと。利用者さんに対する支援としては、ケース会議を開き、要因を分析。特定できる要因から仮説を立て、それに対する支援計画を作り、職員で共有し、対応の統一を図った。その結果、ご本人の行動はすぐ改善されたとのこと。職員に対しては、週に1回の定期的なスーパーバイズを行うことに。全体の職員にも、この事案を通しての虐待防止研修を実施した。発覚した時点で、ご家族に謝罪すると共に、今後の対応についてご報告した。グループホーム家族会へも同様のことを行う。虐待防止委員会を開いて、原因分析と今後の対応について協議。北摂杉の子会の虐待防止に関する具体的な3つの取り組み1.基本理念をどのように組織に浸透させていくか業務の振り返りチェックシートの活用=日常の業務を振り返るのが重要2~3ヶ月に1回、管理者がまとめて職員に報告する。「PDCAサイクル」を回す。グループホーム3か条」の内容も、振り返りチェックシートに落とし込んでチェックしていく。閉鎖性を防ぐために、第三者の目が日常的に入る環境をつくる。「外から見てどうなのか」を知るために、アンケート調査をする。指摘されたことがあれば、本人にも結果を報告する。ユニット毎の懇親会では、施設で提供している食事を提供し、ご意見をいただく。設置>・2ヶ月に1回、委員会を開く・研修をする委員会を作るだけではダメ。支援に落とし込むかが大事。日々の進捗管理のように「PDCAサイクル」を回し続けること。<虐待発生時の対応>・事実関係を確認し、通報する。・法人にも報告し、緊急対応をする。(心理的虐待にならないよう、職員をとりあえず現場からはずす。他部署への移動、自宅待機など。)・すべての家族会にも報告する。その結果、かえってご家族からの信頼が増すことになった。・活動の詳細を知ってもらうため、積極的に地元の虐待防止センターにも届けるようにしている<ロールプレイで気づきを深める>・普段支援する側にいるが、支援される立場になることによって気づくことが結構ある。佐藤さんのお話を伺いました。心に響いたのが、「すてきな自閉症になってほしい」という言葉です。自閉症は病気ではないので、治す必要がない。自閉症で元気に豊かに生きてほしいと。今回は、仕事への向き合い方や楽に仕事ができるような考え方を中心にお話をしてくださいました。佐藤さんはご自身のことをいいかげんな人間だが、仕事に関しては「いい加減」で向き合いたいとのこと。自閉症の方たちへの対応は支援がうまくいかない時の方が多い。最近では「20回に1回うまくいったら上出来だと思っている。19回の試行錯誤を続ける意地は持っていたい」と。自閉症の方たちへの認知度も上がってきたものの、やはり多数派の意見が尊重される。その中で、少数派の方たちを支援する自分たちも少数派であるはず。少数派は悪いことではなく、むしろ光り輝く可能性を秘めている。その魅力を多数派の方々に伝えるためのスキルは磨いていきたい。支援に必要なこととして、次の6つを挙げられました。「理解に始まって理解に終わる」と言っても過言ではない。自閉症の方たちを理解するには、多くの学びが必要。それには何度でも基礎を繰り返すこと。同じ話を聞いても、感じるところはいつも違うはず。応用は自分の実践を通して得られるものであって、人から聞いて身につくものではない。アセスメント感覚に頼るのではなく、アセスメントはとても大事。「障害があるからできない」のではなく、「特性に配慮した支援がなされていないからできない」ことの方が多いのかもしれない。特性に配慮した支援がなされれば、生きづらさが軽くなり、活動への参加も増えるはず。人が人をすべて理解できるわけではない。