新卒、中途に限らず採用が活発になっています。同時により採用の精度を上げたいということで採用面接官の研修が増えています。面接を想定してどう見るか、評価の平準化を図るために実施されることが多いと言えます。最近では、面接時にどう見るかという内容だけでは、効果が上がらないという声も増えてきました。大手企業を中心に既に採用の場数を踏んでいる企業であれば、どんな人材を採用したいか、もしくはどんな人材が働いているかという情報の蓄積があるため、前述のどう見るかを重点的に訓練するとある程度の効果が見込めます。採用の経験が浅い、もしくはしばらく採用を中断していたため採用のノウハウ・情報が少ない、またはこれまでと異なる人材を採用したいと考えているような企業の場合は、評価の物差しがはっきりしていないため、どう見るかだけでは対応できなくなっています。用できていない企業が多い状況です。このような企業では、求める人材像がありながらも、共有されていなかったり、現場の変化のスピードに対応していないものもあります。したがって、どう見るだけトレーニングしても、そもそもの目的がバラバラなため、人事が懸命に採用しても現場では「使えない」という言葉が飛び交うこともあります。価の仕方ではなく、評価前の準備を一緒に行うことが効果的です。オーソドックスな方法としては、面接官の方々に、質問を設計させる方法があります。○○を見るためには、こんな質問がいいのではないか?たくさん出していただきながら、自分たちで質問の流れを設計していただきます。練するよりも、質問を設計していただく方が、目的が明確になります。採用、特に面接が上手くいってない場合は、質問の設計を人事だけでなく現場も含めて行うことをお薦めします。質問を設計する過程で、改めて求める人材のイメージの輪郭が明らかになります。多くの組織で労働人口の減少を体感する場面が増えています。貴重な人材を発掘するためには、採用に関しても人事と現場の一体化を図っていくことが求められるのではないでしょうか。