目的別教育カテゴリー:人材マネジメント目的別教育とは、企業側が用意した教育プログラム上の「科目」に、希望者が応募する形で実施される教育である。希望者別教育とも呼ぶ。受講者は、習得したい知識やスキルの分野を絞り込んで研修を受けることができる。)設定すること...長期インセンティブカテゴリー:人材マネジメント長期インセンティブとは、長期インセンティブは、組織として長期にわたって確保したい人材に対し、収益力拡大や財務体質強化など、組織の中長期的な成果実現に向けたコミットメントを促すための手法として用いられる。Bonus)と、...短期インセンティブカテゴリー:人材マネジメント短期インセンティブとは、従業員に対する金銭的な報奨は、主に基本給とインセンティブから成り立つ。インセンティブには短期的なものと長期的なものがあり、短期インセンティブは主に現金で付与される。短期インセンティブは、動機付けという主目的に加え、報酬の一部を変動化することにより、基本給の昇給による固定...人的資源管理カテゴリー:人材マネジメント人的資源管理とは、組織の目的を達成するために、経営資源の1つである人的資源を活用する制度を設計し、運用すること。戦略の実行を成功させるポイントは、日々の活動においてマネジャーが組織構成員を組織の掲げる目標へ向かって、いかに活動させるかということである。これを達成するために、...職務給カテゴリー:人材マネジメント職務給とは、職務を詳細に分析・記述した職務評価に基づいて、細かな等級と給与レンジを設定する制度。客観性・説明性が高く、属人的要素を排した職務評価手法と職務給制度の適合性は高い。よる、報酬を含んだ雇用...準拠的パワーカテゴリー:人材マネジメント準拠的パワーとは、パワーの受け手にとって、業務経験や実績が形作る要素などに魅力がある人物、理想像であること。アメリカの社会心理学者ジョン・フレンチとバートラム・レーベンが提唱した。パワーを構成する5つの要素のうちの1つ。公平理論カテゴリー:人材マネジメント公平理論とは、モチベーションや報酬に関する理論の1つ。人は、「自分の仕事への取り組みと対価としての報酬」と、「他人の仕事への取り組みと対価としての報酬」を比較し、その内容に不公平を感じる場合、公平性を感じるような状態に近づく行動をとるように動機づけられるという理論。J.ステイシー・アダムスらに...経営者報酬カテゴリー:人材マネジメント経営者報酬とは、経営者に対する報酬。アメリカをはじめとした欧米諸国では、経営トップに近づくほど固定報酬の割合が下がり、業績による短期・長期のインセンティブの割合が高くなっている。経営トップが組織の業績に及ぼすインパクトが高いことを考えれば、理にかなったことと言える。一方で、特に短期的...企業別労働組合カテゴリー:人材マネジメント企業別労働組合とは、企業を単位として、従業員が組織化した労働組合。日本では特に、事務職や技術職、ホワイトカラーやブルーカラーといった職種に関係なく、終身雇用的な長期的雇用関係の下で、生涯ともに働く職場の仲間として利害が一致するメンバーが組織されている。このことは、ジェームズ・C.アベ...ポリセントリック企業カテゴリー:人材マネジメントポリセントリック企業とは、現地の人材ややり方を重視した国際企業のありよう。ポリセントリックは現地主義の意。エスノセントリック(自己民族中心主義)な組織運営の反動として現れることが多い。多くの企業は、グローバル化にあたって、まずエスノセントリックなマネジメントを採用するが、そのうちに、...1213アクセストップ103C分析MBO(目標管理)SCM(サプライチェーン・マネジメント)バリューチェーン7S価格弾力性CAGR(年平均成長率)コンセプチュアル・スキルKSFWACC「人材マネジメント」の用語のページ。実践的なMBA(経営学修士)のグロービス経営大学院。オンラインでMBAプログラムを提供しています。