今日のブログテーマは先週金曜日に続いて『試用期間』です。途中、予告していた通り、下記の内容について、解説を加えていこうと思います。制定された際、6ヶ月という最長期間が議論されたことがありました。社会通念上という考え方では、一応の参考になると思われます。長くなると、労働条件として悪くなってしまうので、労働者的には問題も生じてしまいます。従って、3ヶ月程度が一般的な長さということにはなっているようです。どれくらいが長さとして適当かということになりますが、試用期間の過ごし方次第というのが回答であり、同じ期間であっても過ごし方次第で効果は全く違ってしまいます。なんとなく過ごしてしまえば、3ヶ月もあっという間です。人事権を持つレベルの責任者が深く関わって、その労働者としっかりコミュニケーションを取っていくことで、期間がたとえ短くても、中身のある試用期間を過ごすことも可能です。試用期間延長あらかじめ定めていた試用期間を延長するわけですから、労働者にとってはかなりの不利益です。従って、そんなことはしてはいけないと考える方も多いかと思います。視点を変えてみると...。今、決めるとすれば、本採用をしない労働者に対して、試用期間を延長することによって本採用の可能性が出てくるのであれば、試用期間の延長も決して悪い措置とは言えなくなってきます。迷って採用しないという結論を出すのであれば、思い切って労働者に相談してみてください。『今、結論を出すとすると、本採用しないことになってしまうのだが、これこれこういうところを直してもらえると、本採用も検討できる。試用期間を延ばしてみませんか?』といったスタンスを忘れないようにしてください。長くなったので、もう一日引っ張ります。義徳”が、労務管理に関する情報をお届けするホームページです。当サイトの情報について本ページはできるだけわかりやすく情報発信する意図から、お客様への個別対応時そのままのイメージの記載をしています。従って、本ホームページ記載の事項について、当方の誤解を生む表現や誤りにより、お読みいただいた方々に不利益を生じさせる可能性があります。ついては、実行に移される場合は、当方を含め、必ず専門家に個別の相談の上、取り組んでください。)平成22年11月26日(金)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただくことになりました。参加費無料とのことです。お申込みは下記チラシを印刷いただきファックスいただくか、お問い合わせ・ご質問から、参加希望の旨をご連絡ください。折り返し、ご連絡を差し上げます。KBダウンロード平成22年7月22日(木)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただきました。関係ホームページ残業代請求対策.COM評価制度.COM賃金制度セミナー特設サイト河原義徳のTwitter河原のTwitterです。よろしければフォローいただけましたら、うれしいです。