)すること、及び同年8月19日付で解雇予告を全従業員に通知したこと等を記載した書面を送付しました。本件で争われた争点は多岐にわたりますが、特に大きな争点となったのは、本件各整理解雇の有効性と、被告会社の原告組合に対する不法行為の成否です。本件で原告らは、被告会社による整理解雇が労働契約法16条に反し、無効であると主張していました。これについて、本判決は、「会社の解散など企業の廃止に伴ってされる全労働者の解雇についても労働契約法16条所定の解雇権濫用規制が適用される余地がある」としつつ、「企業を廃止することが事業主の専権に属すると解され、その権利行使の当然の結果としてされるものであることから、真実企業が廃止された以上、それに伴う解雇は、原則として労働契約法16条が規定する『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合』に当たらず、有効であると解するのが相当である。「企業の廃止が、労働組合を嫌悪し壊滅させるために行われた場合等、当該解散が著しく合理性を欠く場合には、会社解散それ自体は有効であるとしても、当該解散に基づく解雇は『客観的に合理的な理由』を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇であり、解雇権を濫用したものとして、労働契約法16条により無効となる余地がある」とも判示しています。これを踏まえて裁判所は、前記のような経営状況からして、解散決議には合理性があること、他方で被告会社の株主が専ら原告組合に対する嫌悪からその壊滅を目的として本件解散決議を行ったと認められる事情はないことをそれぞれ認定して、まず本件解散決議が合理性を欠くものではないと判断しました。あると認められない』解雇であり、解雇権を濫用したものとして、労働契約法16条により無効と判断される余地がある。あると認められない」とはいえないと判断しました。(3)本件各整理解雇の有効性その他、被告会社に不当労働行為に該当する行為があったとは認められないとの事実を認定した上で、裁判所は、本件各整理解雇を有効と判示しました。以上のように被告会社による団体交渉に対する消極的姿勢は、整理解雇を無効とするものではないとされましたが、他方で裁判所は、原告組合に対し団体交渉を拒絶し、あるいは説明を十分に行わなかったことは、原告組合の団体交渉権を違法に侵害するものであるとし、被告会社らに対し、原告組合の団体交渉権侵害に対する損害賠償として30万円の支払いを命じました。経営不振に追い込まれた企業において、会社の清算を選択することも、一つの経営判断として合理的な場合が少なくないと思われます。いえ、このような場合であっても、解雇権濫用法理の適用があるとするのが本判決です。会社清算の選択自体は経営判断として尊重され、それ自体は不合理とはいえなくても、会社に専ら組合潰しの目的があったことを推認させる事実があるとか、解雇予告期間を十分にとらなかったり、従業員や組合に対する説明が不十分であったりするなど、解雇手続の相当性を考える上でマイナスに働く事情が多くあれば、解雇権濫用により整理解雇が無効とされる危険性が残ります。本件がそうであったように、会社が説明・協議義務を怠ると、整理解雇自体が無効とされなくても、別途不法行為による損害賠償請求が認められる危険性も生じます。したがって、会社清算に伴う全従業員の整理解雇の場合にあっても、可能な限り従業員あるいは組合との間で協議を行い、説明を尽くすことが必要であると思われます。vol.01本ニューズレターは、具体的な案件についての法的助言を行うものではなく、一般的な情報提供を目的とするものです。本ニューズレター及び弁護士法人ALG&Associatesからのリーガルサービスに関する情報(セミナー情報、法律相談に関する情報等を含みます。配信希望先メールアドレスを記入したメールをお送りください。当該情報送信は、予告なく変更及び中止される場合があることをご了承ください。03-4577-0705Menu。