条の4第1項第2号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について。※以下、この記事では、賃金資料と呼びます。労使協定方式の対象となる派遣スタッフに払う賃金は、上記アンダーラインの『同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額』以上であることが求められます。正確には業種ごとの局長通知で示される時給を、最低限支払わなければいけないということになります。退職金は別建てで、退職金制度を設けることができます。既存の退職金制度がない会社においては、労使協定に退職金支給にあたっての最低勤続年数を定めるにあたって、勤続開始の起算日を労使協定の効力発生日(具体的には2020年4月1日)とすることもできます。当面の最低勤続年数を3年とすることも許容されていますので、事実上3年間は退職金支給がないこともあり得るでしょう。賞与は当面支給なしという前提で労使協定を締結することはできません。賞与という表示でないにしても、一般労働者の所定内賃金(月給)と賞与を合算したもの、つまり年収を時給換算した額以上の時給を払うことが原則となります。具体的には、下図のイメージとなります。賃金資料の8Pに文書で記されていますが、読みづらいこともあり図にしてみました。2についてはA~Dの4パターンがあります。局長通知を下回ってはいけないという前提のもと、賞与部分についてはAを原則としつつ、B~Dの3つの表示形式も認めています。A~Dのどれを選んでも局長通知を下回らない設定が求められます。上記図では局長通知1,100円に対し、労使協定に記載された時給総額が1,120円であるので問題ないわけです(なお、時給と賞与の額に関係性はないことは念のため記しておきます。分かりやすくするための例示です。)2019年8月19日に労使協定方式に関するQ&Aも出ていますが、そのなかの問2-10に上記B~Dの補足が説明されています。支給される額」はどのように定めるのか?答(赤テキストは、弊社の解釈です。範囲に含まれる者に対して支給された額の合計額を、当該事業年度の当該者の所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。平均額を計算する、と読めます。前年に賞与支給がない者も含めます。想定される所定内労働時間の合計額で除した額とすることが考えられる。【Cは、事前に労使で賞与の予算を取り決めている。対する賞与の額とすることが考えられる。【いわゆる昇格の標準モデル、モデル賃金があるケースや、賞与が基本給×一定月数で固定されているケースだと考えられます。】Aを原則としつつ、B~Dの記載で代替OKという形式で、正社員雇用での派遣スタッフを想定しているのだと思われます。ストレートな時給(A)を示すだけでは、幅があり過ぎる場合への対応策として平均額での記載も認められています。繰り返しますが、どのパターンを選択しても最終的には、局長通知額を下回らないという形で労使協定に記載することが求められます。景気急落時の、会社が急激な赤字といった有事に対しても、この労使協定を100%守らなくてはならないのか?というご相談も受けますが、その点については、今後のQ&Aの追加内容で判断もしくは、実際の有事の際の賞与切り下げが是とされるかは、その時点での判断になると思われます。いずれにしても有事を想定するのであれば、賞与部分を基本給とは明確に分けて記載すべきだと思われます。Reserved.(S)。