」との発言をしていました。)を提出して3か月の休職を願い出たものの、Y2は、「3か月の休養については有給休暇で消化してくれ。」「隣の部署に異動させる予定だったが、3か月の休みを取るならば異動の話は白紙に戻さざるを得ず、自分(Y2)の下で仕事を続けるようになる。」と述べ、本件診断書を棚上げしました。その後、Xは、同年6月1日付で他部署に配属となったものの、同年7月以降、有給休暇を取得するなどした上、休職しました。Xは、上記Y2の行為が不法行為に該当すると主張して、平成24年6月、損害賠償を求める訴えを提起しました(なお、被告会社Y1に対しては使用者責任を追及しています)。1Y2の「新入社員以下だ。