人材市場での自身のスキルの向上、業界に長く通用する人材を育成する。»フォローの仕組み社員の保有技術・知識=商品フォローの前提として、当社の考え方では【社員=商品】ではなく、【社員の保有技術・知識=商品】となっております。フォローに関しては、自社の持つ商品の価値を市場価値平均よりも高く保つための会社全体でのQC活動の一環となります。終身雇用体制の実現を目的としている以上、SI市場・SES市場の永続を前提にしたビジネスモデルは取れません。技術力のレンタルではなく、自社の有する技術力を自社主体のビジネスで使用し、利益を得ていかなくてはいけません。メンバーの技術的な要素はある程度そろえる必要があります。若手や中堅の成長を確実なものとする必要もあります。このために、費用は会社負担。時間も業務時間内に、学習会・ナレッジ共有会等の催しがあります。守備範囲は会社の戦略上有意義であるものに限定されますが、予算面は豊富と言ったものになる為、外部講師を呼んだり、他のイベントと連携したりと言った事が可能です。地方出身者や遠距離通勤者を対象に、社宅制度があります。キャリアアップを優先した場合、案件の候補も絞られてくるため、そのような現場の近距離に社員が在住していた方が営業上(スキル構築上)も有利です。交通費の高低の問題もありますし、それ以前に『社員の平均スキルが高い・伸びが早い』と言う事実は、敷金礼金の補助やその他の費用以上に会社にメリットをもたらすと考えます。弊社の営業スタイルは高スキルのフリーランスのそれに近く、最短の期間で市場価値・開発スキルを伸ばす方向で進めていきます。この方法は決して儲かりませんが、スキル伸長の効果はものすごいものがあります。高スキルのフリーランスは自身の技術知識や経験を元に案件選択していきますが、たとえば未経験者の場合はそのような知識・経験はありません。この営業スタイルで数多くの社員を育ててきた営業マン、このスタイルで実際にスキルを伸ばしたマネジメント層が、営業時にリアルタイムで案件判断のフォローに入ります。若手の層に対しては自社の上長からフォローを受けられる体制での参画を重視します。派遣契約とSEの業務との相性はよくないと考えており、SEは原則準委任契約での参画となります。その事もあり一名での参画と言う体制は取りづらいです。弊社チーム内で行う必要があります。このあたりを厳密に行っている会社はまだ少なく、中途入社の経験者であってもいきなり弊社の流儀で顧客と折衝していくと言う事は難しいと言う背景もあります。プロジェクトマネジメントへのフォローIT業界にイケてないプロジェクトが多い原因の一つに、マネジメント層のスキル不足があります。SEとマネジメントはまったく別の仕事であるため、別のキャリアパスが要求されます。この様にマネジメントを専門職と捉え、しっかりとしたキャリアを歩ませるのは実は大手SIerくらいで、業界全体としては圧倒的にプロのマネジメントが不足しています。エンドユーザーでもマネジメントポジションは重要です。ITを主たる事業領域としていないエンドに、ITのプロのPMが在籍するケースが多いかというと・・・?このエンド・ベンダー双方のプロのマネジメント不足の問題・ニーズに対して、弊社は専門のキャリアパスを持ったPMOの部隊を育成し、課題解決していきます。プロのマネジメントが初期段階でITコンサルとしてエンドを支援。把握、パッケージや自動生成ツールの使用、一括請負での開発、常駐でのアジャイル開発などの選択肢の中から最適な方法を選択。その後PM補佐(プロダクトオーナー補佐)として、エンドの実際のビジネスに資するシステムの開発を成功に導きます。人生設計のフォローSEは加齢により市場価値が落ちてしまう職種です。これは、日米共に起こることの様です。事実、60代でも能力の高い技術者は存在します。現代の日本で終身雇用体制を狙うならば、彼らが働ける体制の構築は必須の事と言えます。一括請負のプロジェクトは高稼働になりがちで、一概に高齢者に合うとは言えませんが、上記のPMO部隊によって発注サイド・受注サイドが管理をされている段階での一括請負であれば、仕様変更等のリスクを大きく下げることが出来ます。会社で請負拠点とそれに隣接する温泉つきの社宅施設などを作り、高齢エンジニアを無理なく戦力化する施策などは社内で検討されています。