papativa.jppapativa.jp文学や映画、マーケティングやマネジメントについての雑記録。久々に読み返してみた。大流行した本なのでいまさらという感じもするけれど。EQとは本書のサブタイトルにもあるように「こころの知能指数」のこと。優れたリーダーシップにはEQが不可欠であるということ。リーダーの影響力、組織をひっぱっていくリーダーの理想のタイプ、リーダーのEQを高めていくには?というようなことが、ちと怪しげな大脳生理学なんかの事例や著者らの調査データに絡めて語られる。述べられていることは至極まともなことで異論はない。科学的、客観的な裏づけがなくったってEQみたいなものが組織活動に与える影響が少なくないということは身をもって体験している。企業風土(その企業で働くことについて社員がどう感じているか)は業績を二十から三十パーセント左右する力を持っている。従業員が何から企業風土を感じ取るかを追跡してみると、五十ないし七十パーセントが「リーダー」という一人の人物の行動に起因していることがわかる。リーダーは、他の誰にもまして、従業員の働きぶりに直接的な影響を与える存在なのだ。(P.33)これはかなり信憑性がある。駄目なリーダーによって何十人というスタッフがやる気をなくしていった様をマジかに見たことがあるからだ。みんな熱意を持って入社してきたにもかかわらず、数ヶ月もすると会社への不満しか出てこない状態になる。業績も思うようにあがらない。本書のなかでは6つのEQリーダーシップスタイルがあげられている。ペースセッター型、強制型だ。78ページにそれぞれのスタイルの特徴が簡単にまとめられているのでそのまま掲載しておこう。自分はどのタイプに一番近いのか、どのタイプのスタイルを志すべきか。それぞれのリーダーシップスタイルには、必要なコンピテンシーがある。>危機的状況下、または再建始動時、または問題のある従業員に対して、うちの場合どうだろうか。組織としては「関係重視」から「民主型」に近いリーダーシップスタイルだろうか。部門やグループによって多少の違いはあるだろうが、全体としてはそうかもしれない。「関係重視型リーダーにとって、部下の感情面のニーズは仕事の目標以上に重要だ」。相違を解決する能力だ。関係重視型をとるリーダーの多くは、ビジョン型アプローチを併用する。この二つがあわさるとかなり強力だ。社長は「民主型」を好む。上から一方的命令はしない。何をしていくにも同意と深い理解(うわべだけじゃない、背景も含めた理解)を大事にし、可能なかぎりスタッフの意見をとりいれようとするスタイルだ。