セミナー実績は10,000件以上。セミナー・研修講師派遣ならセミナー&研修ネット。管理職パワハラ防止法の施行に向けて、パワハラ(ハラスメント)防止のための知識と考え方を身につけよう。2019年5月、パワハラ防止法が改正されました。2年後の2022年4月までに、中小企業でパワハラ防止策を講ずることが義務付けられます。パワハラ防止法に従わず、省庁からの改善要請に応じない企業は、企業名が公表されることになります。企業名が公表されれば、企業イメージは失墜します。一度信用を失うと、取り戻すのは難しくなります。法令を無視するコンプライアンス違反は、中小企業では倒産に至る致命的なダメージとなりえます(2018年度にコンプライアンス違反が原因の倒産は233件)。当研修は具体的な指針案が次々と公表される、パワハラ防止法に関する最新の情報を盛り込んでいます。具体的なパワハラ防止策を学んでいただき、社内でのパワハラ防止策の一環として、実績の一つに数えていただけます。演習により受講後の取り組みが明確になりますので、どこから手をつけたらいいかお悩みの企業様にもお勧めできます。貴社の業種や課題の種類により、研修はカスタマイズできます。対策は早めが肝心です。関するお問い合わせカリキュラム専任の担当者が貴社のご事情を伺った上で、最適な研修プログラムや講師をご提案させていただきます。以下は、管理職へ向けた一般的なパワハラ(ハラスメント)防止研修プログラムです。課題や状況にあわせて研修プログラムをコーディネートすることも可能です。お気軽にご相談ください。担当講師(例)はこちらをご覧ください。※研修内容や研修時間に関してはご要望に応じてカスタマイズ可能です。会社が収益を生む仕組みをゲームを通して理解しよう。ハラスメント防止研修(一般職向け)※パワハラ防止法対応ハラスメントの被害者にならないために、心掛けるべきことを理解しよう。情報を大切に守る、情報セキュリティ対策を万全にしよう。些細な芽を摘みとることが重要です。基礎を学ぶハラスメント防止コミュニケーション研修ハラスメントを防ぐコミュニケーションのあるべき姿を一緒に考えよう。らなかった』では済まされない。個人情報漏えいを未然に防ぐ参加型研修。意識改革と具体的な施策が必要です。リーダーシップ・コミュニケーション研修リーダーシップに必須のコミュニケーション方法を学びます。ハラスメント相談窓口研修ハラスメントの相談に適切に対応する力を身につけよう。SNS(ソーシャルメディア)利用のコンプライアンス研修SNS(ソーシャルメディア)活用において守るべきルールと禁止行為を知り、コンプライアンス違反を未然に防ぐとともに対応法を学びます。組織の生産性を高めるキーパーソンへストレスコーピング(セルフケア)研修メンタル不調を起こさないために、ストレスへの正しい対処方法を習得する。実例を含む研修内容でパワハラ(ハラスメント)とは何かを学んで頂きます。パワハラが発生した場合の影響について知り、防止することの大切さを知って頂きます。パワハラにならない部下とのコミュニケーションの取り方を学んで頂きます。職場でパワハラが発生した場合の対処の仕方を学んで頂きます。特長パワハラ(ハラスメント)に繋がりやすい、怒りの感情のコントロール方法を学んで頂きます。部下への指導と叱責の違いを学んで頂き、演習で実践して頂きます。職場でパワハラ(ハラスメント)が発生した想定で、上司として取るべき行動を学んで頂きます。被害者を思いやり問題を拡大させないために、どのような行動を取るべきか個人演習・グループ討議して頂きます。(ここではパワハラ防止法と表記する)が成立し、大企業では2020年4月から、中小企業でも2022年からパワハラ対策を施すことが義務付けられる。野党が要求していたように、パワハラそのものを禁じ、違反すれば罰則が科される条項は含まれず、あくまで雇用者すなわち企業として防止に向けた対策を講じているかを問うものである。一方で、セクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ(マタニティハラスメント)は男女雇用均等法や育児・介護休業法にて、セクハラやマタハラそのものを禁じる規定があるのと比較すると、若干の温度差があるようだ。いっても、パワハラを起こした当事者が罰せられないという訳ではなく、パワハラを起こし、それによって被害者が重大なメンタル被害を受けたのなら、今までと同様に刑法や民法によって罰せられ、企業によっては当事者が懲戒処分を受ける可能性がある。それでは、パワハラ防止法が成立したことの意味することは何だろうか。企業がパワハラ対策を講じることが義務付けられると、その企業内に「パワハラは許さないぞ!」、「パワハラを起こしたなら、会社に立場はなくなるぞ!」という機運を定着させるだろう。パワハラは会社の上下関係が根底にある場合がほとんどであり、部下としては少々無理な要求や命令であっても甘んじて受け入れるしかない状況が多少なりとも変わることにつながるはずである。パワハラ問題を起こすような上司は、経営者から見て「出来る社員」という側面も否めないのは事実である。そのような風潮が変わることが、この法改正によって加速されることは当然期待される。大企業はともかく、中小企業ではハラスメント相談窓口が設置されているところは多くない。設置されていても、中小企業では窓口の対応者は全社員が良く知った人で、相談するにも相談しづらいということが多い。相談窓口の設置が義務付けられると、相談窓口のアウトソーシングが加速しそうである。従来からの社外の相談窓口は会社の顧問弁護士などの法律の専門家が多いだろうが、今後はカウンセリングや心理ケアの専門家が担うことが増えそうだ。どちらの専門家が良いとは一概に言えないが、少なくとも心理的に追い詰められた被害者にとっては、どちらが相談しやすいかは自明のことだと思う。パワハラ遺伝子はあるのかパワハラ遺伝子という言葉をご存じだろうか。パワハラ遺伝子とは、パワハラを起こしやすい人は、その部下にも、パワハラを起こしかねない言動が見られるという意味で、私が名付けたものである。染色体やDNAなどとは一切関係がない。これは、私自身の体験に根差している。私自身がかつて上司からパワハラを受けたことがある。その当時は、パワハラという言葉が今ほど一般化ししておらず、私は上司の言動がパワハラとは認識していなかった。上司の言動が非常にきつく、私を追い詰める状況になり、精神的にとてもつらく感じたのは事実だった。私を叱責する際には、別室で大声を出して口汚く怒鳴るといった具合だった。その上司の直属の部下が私であり、私が最も接触する機会が多いのだったが、その上司は他の部下にも同じように接していたので、私だけが被害者という訳ではない。私以外の人物の方が気の毒だなと感じることも多かった。そんなことは気休めにはならず、「いつか上司は交代する」という期待があったからこそ我慢したのだった。その上司は、その上の上司には「仕事ができる」と評価されているようで、どんどん出世していった。そんなこともあり、数年でその上司とは別の職場になり、私自身がある職場を任せられる立場になった。なると、私自身が部下にパワハラを働いたのかと、今は反省しているのである。どのような仕事であっても、部下と意見が一致するとは限らないし、むしろ違って当然だろう。意見が異なるだけなら、相手を追い詰めるような言動には至らないだろうが、指示に従わない、反抗的な態度には心が穏やかにはいられない。行動を是正するためには、厳しく接することが正しいと思っていた。これは、かつての私の上司の言動が、ある意味では正しいと思っていた結果だと思う。私の部下が、私の言動をパワハラだと感じていたかどうか、あるいは何とも思っていなかったかどうか、今では確かめようがないが、私自身は少なくとも軽度のパワハラだったと思っている。このように上司から部下へ引き継がれる言動を、パワハラ遺伝子と名付けた。つらいパワハラを受けたから、決して同じような言動は部下にしないということよりも、かつての上司の言動を、多少の強弱はあっても自身が繰り返すことはあり得る。それは、パワハラを受けからこそ、それを是とする心象が残っている左証にほかならない。全て対応可能です!お気軽にご相談ください。お問い合わせ内容任意※いくつでも選択可能です。送信準備ができました。このサイトはグローバルサインにより認証されています。このメールフォームからの情報送信は暗号化により保護されます。お問い合わせください。研修アドバイザーが親身に対応します。10:00〜18:00ご相談はこちら数多くの研修を手がけてきた研修アドバイザーが御社のご要望に合わせて丁寧に提案いたします。イメージなど分かる範囲でお伝えください。FAX:03-3808-2243このサイトはグローバルサインにより認証されています。SSL対応ページからの情報送信は暗号化により保護されます。お知らせサイトマップ。