夏が終わると秋になり、やがて冬が来ます。1年の終わりに近づくにつれてよく耳にするようになるのが「インフルエンザ」に関するニュースです。受験生にとっては過敏にならざるを得ない内容ですし、会社員にとっても、仕事の佳境に罹患するような事態は避けたいはずです。予防したいインフルエンザですが、もし罹患して病欠となったときは有給休暇を使うしかないのでしょうか。この記事では、労務の観点から見たインフルエンザによる病欠について解説し、申請できる保障についてもまとめていきます。インフルエンザの勤務停止期間とは?インフルエンザは、時には死亡者もでるほど重篤化しやすい感染病です。人に感染してしまう病気であるため、自分がいくら元気だと思っても、ウィルスが体内に残っているうちは外出を控えるのが常識とされています。インフルエンザに罹患すれば勤務停止状態に追い込まれるのですが、この場合の休みは、労務上どのように扱われるのでしょうか。いった福利厚生や保障が与えられていますが、インフルエンザで会社を休んだ場合に得られる保障はあるのでしょうか。「インフルエンザにかかって月曜に解熱したら、いつから登校・出勤してもいい?」というクイズを取り扱う記事がありました。子どもの頃、自分のクラスがインフルエンザで学級閉鎖になった経験は誰でもあるでしょう。登校許可がでなかった記憶もあると思います。下記のクイズに答えながら、インフルエンザ罹患時の外出(登校や出勤)停止期間について学んでみましょう。【問題】金曜日の朝、小学生の子どもが発熱し、近所のお医者さんに連れて行くと、インフルエンザと診断されました。ウイルスに効く薬を処方してもらい、月曜日には熱が下がりました。正解は、(3)木曜日です。それによると、インフルエンザの出席停止期間は「解熱後2日を経過するまで」(幼児の場合は「3日を経過するまで」)かつ「発症した後5日を経過するまで」とされています。よると、上図の通り金曜日に発熱し月曜日に解熱した場合は、木曜日に登校可能になります。発症日はカウントに入れません。熱が下がった時間帯も、カウントには入れません。解熱後2日といっても、最大で72時間ほどたたないと登校できないルールになっています。同記事は「もし解熱したのが早く、日曜日だったらどうなるのか」をパターン2として図解しています。「解熱後2日経過」の条件に照らすと、日曜日に解熱し、月曜日、火曜日と休んだ後、水曜日には登校できるのかと思われます。ところが、水曜日登校では、もう1つの条件である「発症した後5日を経過」をクリアしていません。早めに解熱したとしても、登校は結局木曜日となるのです。よる出席停止期間の考え方を解説するとともに、学校の場合もう一つ判断基準があることについて触れています。定められた、”医師が病状を診て「感染の恐れがない」と判断した場合”です。条件を満たさなくても登校(園)が可能になります。(2)会社の場合はどうなる?大人の場合は、残念ながら季節性のインフルエンザについての出社停止期間を定めた法律はありません。会社によっては就業規則に、インフルエンザ罹患時の就業制限について定めているところもあります。自分の会社はルールを定めているのかどうか、まずは確認してみましょう。勤務復帰にあたって証明書は必要か学校は、発症や解熱から数えた日数を登校可能日の判断基準にしています。それでは、会社員の場合、インフルエンザから職場復帰を果たす際に会社から「証明書」の提出を求められたら、どうすれば良いのでしょうか。厚生労働省のホームページに、この内容に関する質疑応答が載っていましたので引用します。Q.18:インフルエンザに罹患した従業員が復帰する際に、職場には治癒証明書や陰性証明書を提出させる必要がありますか?A.:診断や治癒の判断は、診察に当たった医師が身体症状や検査結果等を総合して医学的知見に基づいて行うものです。インフルエンザの陰性を証明することが一般的に困難であることや、患者の治療にあたる医療機関に過剰な負担をかける可能性があることから、職場が従業員に対して、治癒証明書や陰性証明書の提出を求めることは望ましくありません。「インフルエンザの陰性を証明することが一般的に困難である」ことは、あまり知られていないかも知れません。職場からインフルエンザの治癒証明書や陰性証明書の提出を求められてしまったら、この質疑応答を示しても良いでしょう。会社に「休むな」といわれたらインフルエンザは感染力が強く、罹患すると激しい症状にみまわれます。時には重篤にもなるため、罹患したら普通は会社を休むようにいわれます。高齢の方の中には、インフルエンザは風邪のひどいヤツといった誤った認識を持っている人もいます。インフルエンザに罹ったのに「休んではいけない」という上司がいたらどうすれば良いのでしょうか。感染予防法とは:「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」の略称。感染性が強く生命および健康に重大な影響を与える感染症を指定し、その予防・蔓延(まんえん)防止について規定した法律。出典:コトバンクこのように新型インフルエンザは、感染予防法において同法の対象とされており、予防・蔓延防止について規定されています。新型インフルエンザと違い、冬に流行する季節性インフルエンザは、就業制限の対象とはなっていません。実は、学校と違って会社には、従業員がインフルエンザに罹患した場合の法律上の規定が設けられていません。労働安全衛生法ではどうでしょうか。同法は「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない」と規定しています。「感染予防法」では、新型インフルエンザは就業禁止に該当しますが、季節性インフルエンザは「5類感染症」で、就業制限の対象外となっているのです。おかしなことですが、季節性インフルエンザ罹患時に会社に出勤を強制されても、法律違反にはならないことになります。季節性インフルエンザは感染予防法では就業制限の対象外ですが、一般的には季節系インフルエンザに罹患したら、会社から「休め」といわれます。このことは労務上どのように解釈すれば良いのでしょうか?(1)労働契約法には安全配慮義務が既に申し上げたように季節性インフルエンザは就労制限の対象外なのだから、会社が社員の出勤を停止する法的根拠はないのでは、と思われた方もいるかも知れません。労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)には使用者は,労働契約に伴い,労働者がその生命,身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう,必要な配慮をするものとする。使用者の義務を規定しています。季節性インフルエンザでも、罹患している社員を出勤させればその社員の病状悪化のみならず、職場中に感染してしまう状況を、使用者は阻止しなくてはならないのです。会社が罹患者に出社を強要し症状が重篤化したような場合や、社内感染が拡大した場合には、会社は安全配慮義務違反を問われる可能性もあります。労働者の健康保護と職場の労働者保護の観点から、会社はインフルエンザ罹患者に会社を休むようにいうのです。労災とは違い業務外の病気やケガで会社を続けて休んだ場合に、健康保険から支給される手当です。同手当は、病気やケガで4日以上の連続した労務不能期間があれば、支給されます。インフルエンザの場合は、発熱から5日間は会社を休むことになるでしょう。この場合、休業の4日目以降に対して傷病手当の申請が可能となります。支給条件とは以下の通りです。1業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること2仕事に就くことができないこと3連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと4休業した期間について給与の支払いがないことまた、支給される期間は、支給開始した日から最長1年6か月です。1年6か月の間で仕事に復帰した期間があったのに、その後再び同じ病気やケガにより就労できなくなった場合でも、復帰期間も1年6か月に算入される制度です。支給開始後1年6か月を超えても仕事に就くことができない場合は、傷病手当金は支給されません。支給額の計算式は、以下の通りです。2/3新入社員のように有給取得の資格が付与されていない場合でも、傷病手当は申請可能です。(2)休業手当はもらえるのか既に申し上げた通り、感染予防法指定の「新型インフルエンザ」以外の季節性インフルエンザに罹患した場合は就業制限の対象になりません。会社が罹患した社員を出社禁止にすることは、合法ではないことになります。厳密には、罹患しても出社を希望する社員に対して出社停止の対応を会社がとった場合は、「会社都合」での休業となります。この社員に有給が残っていない場合や、年次有給休暇の取得を拒否する社員に対しては、平均賃金の6割を保証する休業手当を支払う義務が生じるのです。有給を使えない(使わない)インフルエンザに罹患した従業員を強制的に5日休ませた場合、事務的には、休業開始から最初の3日間の待機期間については休業手当を会社が支払い、その後2日間については健康保険の傷病手当金を申請する、という形になります。出典:SmartHR季節性インフルエンザによる欠勤に対する休業手当に関しては、逆の解釈も見られます。労働基準法は休業手当の対象を「使用者の責に帰すべき事由による休業」と定めています。「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、例を挙げれば、急な業績悪化で工場や事業所を稼働停止し、社員を出勤停止にするケースなどのことです。STYLE上図によれば、台風などによる交通機関のマヒには、会社の責任はないことになります。休業手当の対象にならない可能性が高いのです。会社の就業規則で、自然災害時についての規定が定めてある場合は別です。季節性インフルエンザで欠勤した場合は「病気休暇」となります。季節性インフルエンザによる欠勤が休業手当の対象のなるかは、それぞれの会社の判断によるところが大きいでしょう。(3)季節性インフルエンザは公休扱いにならない?季節性インフルエンザは休業手当の対象になるのでしょうか。この疑問に対する質疑応答が記事として取り扱われていました。回答者の社労士から詳しい解説があったので紹介しましょう。Q.先日インフルエンザに感染し、月曜から木曜まで会社を休みました。木曜に熱が下がったので「金曜から出勤する」と伝えると「もう1日休め」という上司の指示。仕事もたまり、有給休暇も使い切ってありません。結局、金曜は欠勤扱いになったのですが、これは明らかに会社都合の出勤停止命令だと思います。した場合、公休扱いにはならないのでしょうか。A.法的な話は後述しますが、上司は質問者の体調を考えて指示したのだと思います。(中略)では、公休扱いになるのでしょうか。結論から言うと、難しいでしょう。そもそもインフルエンザのような病気は「私傷病」と呼び、原則有給休暇を取得して休むことになります。(中略)社員が季節性のインフルエンザに感染して会社を休んでも、それは会社の責任ではありません。(中略)例えば受注量が減って工場の稼働を数日間ストップする場合などがこれに当たります。この場合は、公休扱いとなるほか、後述する休業手当の対象となります。(中略)今回の上司の指示は1週間の休暇であり、一般的に見て妥当だと思います。質問者も、上司から小言や嫌がらせを受けたのではなく、気遣いで休むよう言われたのだと感謝するぐらいでよいでしょう。出典:日経XTECH上記の社労士による回答では、新型インフルエンザでさえ法的には休業手当の対象外であると断言しています。省略しましたが、同回答者は記事中で、学校における登校停止基準についても触れています。したら、この学校での基準が会社においても同じく適用されるという誤解を世の中に生んでいるのかもしれません。産業医のインフルエンザに関する見解とは産業医の観点から見た、季節性インフルエンザ罹患時の勤務停止の有無とはどのようなものでしょうか。「ビジネスパーソンがインフルエンザにかかったら?」と題した産業医による医療コラムから、回答をまとめてみましょう。基づいて、「学級閉鎖」や「登校禁止」をおこなうための判断基準がきちんと設けられています。出勤停止について定めた項目はないため、勤務停止を命じる強制力はありません。会社が規定を設けている場合は、その規定に応じて出勤停止の措置がとれます。場合によっては命にかかわる病気です。労働者保護の視点で、インフルエンザに罹患した従業員には出社停止を命じることが望ましいです。(2)一般的にはどの程度の期間は出社しない方が良いか学校保健安全法には「発症した後5日を経過し、かつ、解熱した後2日を経過するまで学校に登校してはならない」という規則があります。これを基に勤務停止期間を定めている会社が多いようです。ならって「解熱した後2日」までは、出社せずに身体を休める方が良いと思われます。新薬も話題になっていますが、服用については主治医に相談しましょう。(3)熱が下がったら、まずは在宅勤務できる環境を整える繰り返しになりますが、熱が下がるまでは、しっかりと睡眠と栄養を取って回復に努めることをおすすめします。その上で解熱後の2日間は、自分の周りに感染者を増やさない働き方をしていただきたい。具体的には、こまめな手洗いをおこない、マスクをつける。人が密集する満員電車などは、更なる感染の防止のため避けましょう。熱が下がったら、在宅勤務などテレワークで仕事をするという選択肢があることが望ましいといえます。サマリーインフルエンザによる欠勤の扱いについて、明確な知識を持っていた人は少ないのではないでしょうか。体力のない子どもの集まりである学校では出席停止の判断基準が明確ですが、自分の会社にはインフルエンザ欠勤の扱いについて、具体的な規定があるのか調べておきましょう。計算の組み合わせというと、給与計算を思い浮かべる人が多いかもしれません。実際、独立・開業した社労士であれ、会社で働いてい[...]社労士試験が終わったら何をする?さて、社労士試験本番がやってきました。皆さんの手ごたえはいかがだったでしょうか。残念ながら、この試験の合格率は5%前後です。落ちる[...]社労士の年収Googleの検索窓に「社労士」と打つと、たいていサジェスト機能の上位に「年収」と表示されます。比較これから資格試験を検討する方にとっては、それぞれの資格試験にはどんな特徴があるのか気になるところだと思います。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。WordPress.。