事例レポートニュースTOP>ニュース>【レポート公開】7月19日「採用リモート化×刺さる動画とは!?」を開催しました【レポート公開】7月19日「採用リモート化×刺さる動画とは!?」を開催しました2019.08.09講座について母集団形成という考え方が古くなってきた昨今において、WEB説明会/WEB面接を実施する企業も多くなってきました。その中の事例と効果をお話するとともに、日テレで数々のヒット番組を担当したプロデューサーによる刺さる動画!?というテーマでのフリーディスカッションをいたします。イベントスタート会場に集まった参加者は平日の開催にも関わらず50名以上、セミナーの注目度の高さが伺えます。司会の郡司恭子アナウンサーから講座の概要が説明された後、登壇者が紹介されました。人事のスペシャリスト、曽和利光さん。これまでに株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。現在は企業の人事部への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者への活動指南を行っている。配属され、「とんねるずの生ダラ!!」総合演出、「24時間テレビチャリティーマラソン」統括プロデューサー、「笑点」統括プロデューサー、「NOGIBINGO!」「AKBINGO!」統括プロデューサーなどを歴任。中村さんの話は、日本テレビに入社して25年間の番組作りの経験と、そのためにいろいろ勉強して知った法則や、先輩から教えられた「これはいい」と思った原理などを話す内容。刺さる動画を作るために考えなければいけないこと。これから、多くの諸先輩がたに教えていただいた法則を話したいと思うのですが、まずは、どんなミッションを遂行するために、どんな動画を制作したいか?ということを常に念頭に置いているという中村さん。中村:これって結構大事なんです。地上波のテレビ番組はできるだけ多くの視聴者にできるだけ多くの時間見てもらうことが目的です。それでメディアの価値を上げて広告収入を得ることが目的なんですよね。刺さる動画には、「1なんのために、2どこで、3どんなふうに」、と大切な要素が3つあると解説を続けます。中村:デバイスの前で長時間視聴してもらう。結婚式のVTRでその空間にいる人の満足度をあげる。自社製品のブランド価値向上、イベントのプロモーション...など、目的を細分化して考えることが大事です。売上を上げたいのなら、どんなお客様にどんな気持ちになって欲しいのか。採用が目的なら、見た本人に「いいな」と思って欲しいのか、それとも親御さんが見て「この会社なら子供を行かせたい」と信頼を持って欲しいのか。これが「なんのために」です。中村:動画を見るのは地上波のテレビ、スマホ、タクシーのサイネージなのか。全部効果はありますが、例えば学校に物を販売するとして、決定権者が校長先生だったとします。その場合、地上波でCMを流すよりもタクシーのサイネージの方が刺さるかもしれない。対象が「どこで」動画を見るかを考えることも大事です。最後に「3どんなふうに」。中村:「1.放送対象物のどの要素(特徴、機能、属性)を、2.どんな立たせ方(情報処理の仕方)で、3.どういうストーリーで」表現するか、方法はいっぱいあります。我々の先輩の企画なんですが...オリンピックの直後に100メートル走と200メートル走の金メダリストを150メートル走らせたらどっちが勝つのか、というのをやるとちょっと気になりますよね?そういう企画の立て方が表現です。表現方法の「3.どういうストーリーで」というポイントでは「ドラえもん方式」という手法も有効なんだとか。どんな手法なのでしょうか。中村:これは、完全に先輩の受け売りなんですが...スターウォーズも神話も落語も全部そうなのですが、どんなドラマも日常に不具合があって、そこから架空の所に飛躍するんですよね、ドラえもんで言えばひみつ道具がそうです。空想の中で解決しようとして、その後日常に帰ってきたら現実の世界でも解決できている、というストーリー構成です。中村:まとめますと、動画を見てもらうためには作戦を立てることが大事です。ミッションが定まってない動画が世の中には多いので、ミッションを正確に設定するだけで大きなチャンスはあると思います。手法はちょっとはプロに習った方がいいです。習ったものを持ち帰ってみんなでやる、どんどん行動して反響をみて修正していく。動画のアナライズも大事ですね。さんは人事の実務家としての経験を活かし、現在は人事のコンサルティング会社の代表として活動しています。曽和さんによれば、動画を使うことで採用における問題点や課題を解決できるというのです。今回曽和さんが提示した課題は3つ。豊富な人事経験に基づく見地から、それぞれの課題について解決のヒントを解説していきます。課題1「人が集まらない」まず始めは「人が集まらない」というシンプルですが大きな問題から。曽和:プレエントリーする志望者が多くてもリアル接触ができていないという会社が多いんです。平均するとプレエントリーから3割ぐらいが実際に会えてる数だと言われています。プレエントリーの数を増やすのは会社のブランド力を高めたりする必要があってとても難しいので、リアル接触率を高める、つまり気軽にエントリーした人にちゃんと来てもらうことが重要なんです。そのためには志望度の低い人を排除しない採用プロセス設計にすることがポイントになります。リアル接触率を高めるためのポイント、まず一つ目は「最初の会い方はハードルが高くないか」。曽和:これは実際に学生さんが言っていることなので怒らないで聞いていただきたいのですが、一番最初の接触が会社説明会だと、「なんかつまらないな...」とハードルが高く感じてしまうんですよ。それほど興味のない企業の説明ほどつまらないコンテンツはない、というのが今の学生さんの意見です。次のポイントは「選考受験の条件を説明会参加としていないか」。曽和:説明会にきた人だけを選考条件にしている企業さんって多くないですか?だいたい半分ぐらいはそうだと思うんですけど、うまくいってる会社は説明会に来ても来なくても、エントリーした人全員に受験の案内を送っています。続いて「目的なく持参書類を重くしていないか」。曽和:これは履歴書、もちろん軽い方がいいですよね。これも学生さんの意見なんですけど、紙の履歴書を手書きで持ってこいという会社がどう思われているかというと、「昭和の香りのする古い企業だな...」というイメージを抱くそうです。簡素なエントリーシートを来てから書いてもらうというのも高評価のポイントです。「応募者を放置せずスピード選考しているか」という点も。曽和:一ヶ月に渡って3通ぐらいメールのやりとりをしたりとか、「イベントやるので乞うご期待!」みたいなメールを返していたら逃げられたという話も聞きます。理由は簡単で、寝かしたからなんですよね。連絡する際のポイントのもうひとつが「電話など、積極的な呼び込みをしているか」ということ。曽和:選択権を相手に預けないのが重要です。電話をかけて「明日来てください!」と言えば来るんですよね。今の若者は電話嫌いと言われていますが、就活モードならちゃんと電話に出ます。リアル説明会を無くした事例これだけの要素を出されると「動画でいいじゃない」となるのは自然な流れです。年間100回ほど行っていたリアル説明会を全廃したのがサイバーエージェント社。「サイブラリー」というシステムを導入したことにより相当大きなメリットが生まれているというのです。曽和:このサイブラリーの導入により地方の就活生の応募率が増え、入社の割合が5割ぐらいに跳ね上がりました。地方だけでなく、すべての採用のKPIが上がっています。地方の方がブルーオーシャンなため、社員の優秀度も上昇したそうです。地方の学生の採用に有効な仕掛けは他にもあるんだとか。曽和:求職者の負担を減らし地方のハンデを減らすために、リモート説明会を開催したり、出張面接を行う企業も増えています。中には都市圏から現地へのバスツアーを実施して不安を取り除こうという働きかけを行う会社もあります。二つ目の課題は選考する際の精度が低いという点。様々な選考手法とその妥当性を、神戸大学の服部泰宏准教授が提唱する「採用学」を用いて解説していきます。曽和:採用学によると非構造的面接、いわゆる一般的な面接の妥当性係数が一番低く、採用に繋がりづらいという研究結果が出ています。逆に一番採用に繋がりやすいのはインターンシップなどのワークサンプル。当たり前といえば当たり前ですね。面接が難しいのはなぜでしょうか。曽和さんによると、人は人を見る時に先入観や考え方の偏り(バイアス)があるからだといいます。曽和:例えば体育会系の人が来たとなれば、それだけでどんな人かイメージできますよね?逆に文学部の人が来たら、ちょっと感受性豊かなのかなとか。いう先入観に縛られるのが「確証バイアス」。他にも、直感や面接を初めて早々に人物の評価を決めてしまう「初頭効果」、良いところや悪いところに過剰に重点を置いてしまう「ハロー効果」、自分に似た人を好む傾向にある「類似性効果」など、とにかくいろんなバイアスがあります。上記のようなバイアスのほかにも、採用しないといけないというプレッシャーで評価を上げてしまったり、相対的に候補者をランク付けしたり、担当者間のズレも相まって面接は難しくなるというのです。曽和:いきなりリアルな面接を全廃するのも難しいので、面接の精度が低い理由を探ることも重要です。情報収集をしたり、自分の偏見を理解したり、採用したい人物像を策定したり。これってすごく大変なんですよね。そこで曽和さんがおすすめするのがリモートや動画・録画面接だといいます。曽和:まずは時間を揃えなくてもいいのでマッチングしやすくなります。人間は偏見の塊なので複数の目で見ることができるのもメリット。データの蓄積、そしてAI化などへの進展も期待できるので採用する価値はありますね。課題3「辞退率が高い」この課題を解決するためには、かなり大変だと曽和さんは解説します。曽和:私はよく「採用戦闘力」という言い方をしているんですけど。対人魅力の高い採用担当者がスキルを身に着け、信頼を構築し、不安を解消してあげて長い期間をかけて信頼関係を作り、自己開示もしつつ...、となると相当な労力です。やらなきゃいけないんですけどね。学生から必ずといっていいほど聞かれる、採用担当者の入社動機のブラッシュアップも必要だといいます。曽和:入社動機はありきたりではなく、ドラマティックに語るべきです。抽象的な話や、「風通しのいい社風で」なんてものでは響きませんからね。その動機を抱いたかについても語ることが大切です。「長時間労働で激務なのではないか?」などという不安要因についてのカウンタートークも用意しておくことが必要と曽和さんは解説します。曽和:そこも動画化することにより、マイナス要因を減らすことができると考えています。今は塾がもうそうなっているように、動画だとベストなトークができる人を毎回使えます。それを見ることでリアルなリクルーターのトーク力向上にもなるし、採用担当者の時間短縮にも繋がります。今の学生の動画審美眼は高いので、プロ級までとはいかなくても適切なクオリティが必要になります。フリーセッションと質疑応答ここからは中村さん、曽和さんによるフリーセッション。「リモート採用に、どう動画を組み合わせていくか」というテーマで展開されます。郡司アナ:まず、お互いの講話を聞いていかがでしたか?曽和:映像が必要だということ自体はわかっていました。私もなんちゃってYouTuberみたいなこともやっているんですけど、映像にも文法があってかなり反省しています。非言語の世界は難しいなと改めて思いました。中村:採用活動に、動画が有効なのは間違いないと実感しましたね。結局すべての刺さる動画って見る人が何を望んでいるかという部分に思いをはせると、採用という文脈と、どうやって刺さる動画を作っていくかはイコールですよね。郡司アナ:採用という分野で動画を導入するにあたっては、まず何から始めればいいんでしょうか?曽和:中村さんも言っていた、いろいろ実験するのがいいと思います。サイトのど真ん中に出すような動画だと大失敗しちゃう可能性はありますけど、Facebookに日々載せるような動画なら流れていくし、場合によっては消せばいいんでそういうところから始めるのも手じゃないでしょうか。中村さんに聞きたいんですけど、動画の文法はどこで習えばいいんでしょうか?そういうのを勉強していくのも採用担当者の必須のリテラシーなんじゃないかとも思うので是非お聞きしたいです。中村:文法はあります。上手くできなくても、知ればできることも多いんです。「誰に、どういう気持ちになって、どこで、どう見てもらう」という所まで設定するのが必須。「その動画で伝えたいメッセージ(何を伝えるのか)はひとつのシークエンスの中では絶対複数入れちゃいけない」ということを知るだけで、できますよね。動画作って反応見てを繰り返すと、だんだん上手くなってくるのは確かですけど、定期的にプロの誰かに見てもらったりとか、動画制作のセミナーとかに行った方がいいかもしれませんね。郡司アナ:知ったらすぐ活用できるようなテクニックってあったりするんですか?中村:ネットの動画で言えばSEO的な見地とか、いわゆるテクニックはあると思うのですが、それはここにいる皆さまも日々研究しておられるので、すぐに皆の知るところとなりますよね。小手先のテクニックに溺れないように、本質は寿司食べたい人に寿司出しましょうってことなので。それよりも、何故やるかという部分と、伝えたいことを決めるのが大事だと思いますね。曽和:素人なのでわからないですけど、Googleの検索って検索する人が見たいものを見れるように結果を出してきてるだけですもんね。郡司アナ:ここからは参加者の皆さんからの質問にお二人に答えていただければと思います。参加者A:曽和さんに質問です。採用をずっとやっていて考えている内容は同じなんですが、なかなか上司が納得してくれないのが辛くてですね、それをオトす為の手段がありましたらご教授いただきたいんですが。曽和:私を連れて行ってください、というのは半分冗談なんですけど(笑)。今回のテーマである映像であれば、社内のインナーブランディングやパンフレットとかのツール類とかも、仮に作って見せると今まで反対していた社長が「お、なかなかいいじゃないか」という話になって予算が下りるみたいな話は昔からあったと思うんですよね。実際に作ってみるのも手ですね。頼まれてもいないのに実物を作って口説き落とすという「アタック原稿」という営業商法があったんですけど、それと似たような「アタック映像」というのはあるのか中村さんに聞いてみたいんですけど。中村:これは地道な情熱とトライ&エラーかなと感じます。予算かけずにTwitterとサムネイルの工夫でYouTube動画が拡散されれば説得力になりますよね。その為の勉強に若干お金はかかるんですけど、トータルそれが一番お金はかからないかもしれません。数字のエビデンスを、コストをかけずにTwitterやYouTubeでつくれば上司の方に「一週間で1万とか2万再生いきましたね」っていう話ができるかなと。それが直接説得に繋がるかはわからないですが、そういうやり方もあります。動画のセミナーで一日5万円とか10万円のセミナーがありますけど、そこ習ったことを愚直に大量行動実践して、いっぱい動画作って、アナライズしてトライ&エラーを繰り返す。これは真面目にやること近道なのかしれません。数字で語れるエビデンスを見せるのはアリじゃないかなと思います。参加者B:直近で採用ホームページの動画を2本作らないといけないんですが、これまでは社長のメッセージだったんです。今日お話を聞いていて社長のメッセージじゃない方がいいかなと思いまして、一点目はどんな動画が刺さるのかということ。二点目は10月に内定式がありまして、我々の業界が超売り手市場なのでそこの時点でまだ承諾していない学生が結構いるんです。その場で承諾率を上げられる動画のヒントを教えていただけたらなと思います。郡司アナ:ちなみに今まではどんな動画を作っていたんですか?参加者B:学生の決意表明だったり、子会社の人たちから内定者へのメッセージをもらっていました。中村:一個浮かびました、内定者全員の親からメッセージを貰う。絶対に内定者本人にバレないようにしないといけません。「こういう想いで育ててきたんだよ、じゃあ社会人になっても頑張ってね」という15秒ぐらいの短いメッセージでいいので、全員の親から貰えればみんな「この会社いいかな」って魔法がかかるような気がします。会社が内定者に対して、ここまでサービス精神、ホスピタリティを惜しまず尽くしてあげるということですね。やってみないとわからないので、これもPDCA回してどんどん実施していくのが大切だと思います。参加者B:すごくいいアイデアだと思うんですけど、内定者が300人ほどいまして...。中村:じゃあこのうちの何人かの親御さんからメッセージを貰ってますと、2〜30人からでもいいと思いますよ。あとは生中継で繋ぐのもいいですね、誰の親か言わずに繋げて、サプライズでお祝いしてもらえれば、その当事者じゃない人も、みんな同じようなほっこりした気持ちになると思います。これも、なんのためにやるのかという目的が決まれば、方法は多くの頭脳で知恵出し合えば、たくさん出てくると思います。思いついたアイデアをどう実行するかはそんなに大変じゃないはずです。いや〜ぼくもその企画やってみたくなってきました。一同笑い中村:動画が流れて、最後に生中継を繋いで、っていう労力が伝わると思うんです。親御さんに「やりましょう」と言わせる為に汗をかく会社、という情熱は必ず伝わるはずですよ。参加者C:採用を担当しています。会社説明会の終盤で動画を流していて、現在は写真にメッセージを載せるか、その人が実際に喋っている動画の2パターンを作っています。感動してもらえるような動画が作りたいんですが、写真がいいのか、喋っている映像がいいのか、どちらが響くんでしょうか?中村:感動はもちろん難しいし、我々も日々悩んでいますが、笑いよりは難しくないかのしれません。ものすごい短絡的に思われるかもしれませんが、ご自身でやられるんだったら、照れなく、構成は写真と手紙の朗読が一番歩留まりがあるかもしれないですね。ほかには、採用動画だと、あなたの会社で一番グッと来た瞬間。「自分の会社のこんなところがいい」という具体的なエピソードを時間をかけてリサーチして、一個選んだらそれを過不足なく伝わるような素敵な話にするというのも手かもしれません。何年も続いている企業には名もなきヒーローがいるはず、そんな人にスポットを当てるVTRは絶対に採用向きだとですよ。それと真逆の考え方で、同時に自分の会社の欠点も堂々とVTRで言えてしまうような動画も見せると、予定調和に思われず、刺さるかもしれません。曽和:スターじゃなくて共感できる人ってことですよね。あとがき参加者の中には人事担当の方も多数いたとのことで、メモを取りながら聞く人も多く、会場の空気は終始和やかながらも全員が真剣な表情だったのが印象的でした。この後の懇親会でも意見や質問が飛び交い、全体を通して非常に熱意溢れる有意義なセミナーとなりました。