それまでで一番、議論が進んだシーンでした。経営層の意識改革とコミットの仕方。これはまず、コミットしてもらいたい私たちが彼らの使う言葉や頭の中を理解し、それに合わせて会話していくことが大事なのです。誰に決めてもらうのか。決める人に理解しやすいようにまとめ、話していますか?自戒の念も込めて。act3女性活躍推進セミナーアンケート1こんにちは。女性活躍推進セミナー。休憩時間中ご質問を回収させていただき、その後の時間でできるだけ生でお答えする形式。全部のご質問にお答えするのは難しかったので、この場を借りて、少しずつ考えていることをお話しようと思っています。集まったコメント・ご質問は58名分ありました。管理職・経営層への働きかけだということがわかります。19%経営層の意識改革・コミットの仕方・・・10%一番多かったのが管理職の方の問題でした。今の管理職、マネジメントはとても難易度が高いのです。ハラスメントリスクは年を追うごとに高まり、メンバーとのコミュニケーションもとても難しくなっています。「ゆとり世代」「さとり世代」と呼ばれる若手メンバーとは圧倒的に価値観が異なり、ランチに誘うのだって気を遣う。はじめとするグローバル人材のマネジメント。どこまで腹を割って話せばいいのか、どこまで彼女たちが本当の姿で接してくれているのか、よくわかりません。評価は「マネジメント難易度」ではなく、あくまで結果としての「業績評価」であることが多いのです。メンバーを成長させ、そして業績を上げる、ということをまとめての業績評価なのでしょうが、メンバー構成によってその難易度は大きく変わるはずです。それが勘案されることはあまりありません。「できる人のところに集まる」ということに集約されるだけです。複雑で多様な組織づくりが必要になってきています。何から始めるべきかわかりにくい部分でもあります。私は、まずは、「知る」ことから始めるべきだと思います。「個」のグループの属性を知ること、から始めてはどうでしょうか。外国人もその出身によって、価値観が自分たちと大きく異なることはありますよね。「抑うつ状態」という症状に対して、どう対応すべきなのか、正しい知識を持てば、タブーである対応をして取り返しのつかない事態を招くリスウを小さくできます。実は女性に対しても同じではないかと思うのです。違う生き物として腫れ物扱いしてもいけない。「どんな実態をもつグループなのか、理解をすること」が必要なんだと私は思うんです。男性を中心とした管理職の方たちにはまずは、男性の考え方との違いを数字にして示すのが効果的だと思います。アカデミックなデータを引き合いに出すのもいいと思います。「違う」という事実が「知る」ことへの興味につながるからです。「へー」と思ってもらうことは大きな第一歩です。男性を中心とした管理職の方たちにどう伝えると伝わるか、もっと考え、工夫しなくてはならないのではないでしょうか。現代のマネジャー陣の肩にのしかかる負荷やリスクを理解してサポートしていくことも求められていると思います。マネジメント力がスキルとして市場で評価され、もっと価値があがれば、それも実現に近づくのかもしれません。全ての組織課題が「管理職の問題」で片づけられがち。それが一番簡単に片づきますから。みなさんで知恵を絞って、彼ら・彼女たちのサポート法を考えていきたいですね。久しぶりに生意気言いまくりですね。実体験を含めて感じていることを書きました。不愉快な方いらしたら申し訳ありません。ご意見などお聞かせいただけたら幸いです。