(HM人事労務コンサルティング)3人の読者がこの記事について「勉強になった!」と言っています2019/11/25働き方改革が掲げる3本柱といえば「処遇の改善」「制約の克服」「キャリアの構築」であり、このうち「制約の克服」を考える上では「障がいを抱える人の就労推進」が要素の一つとなっています。御社では現状、障がい者雇用に対してどのようなスタンスをとっているでしょうか?「障がい者雇用」といっても未だ「未知の世界」と感じられる事業主様も少なくないでしょうが、障がい者雇用によってもたらされることは決して悪いことばかりではありません。現場においては働き方改革を考える上でのヒントを得ることができます。パスポート」への対応まとめ障がい者法定雇用率は「2.2%」、2020年度末には「2.3%」に引き上げへ2019年11月現在の障がい者法定雇用率は民間企業で2.2%となっており、従業員数45.5人に1人の割合で障がい者を雇い入れなければならないとされています。この「2.2%」については、2020年度末に2.3%に引き上げられる方針が示されており、民間企業においては従業員数43.5人に1人の割合で障がい者を雇い入れる義務が生じます。いった対応が求められています。障がい者雇用を「課題」として捉えるのではなく、「就労環境の改善」に積極的に活かしていく前項のように企業における義務だけを並べると、障がい者雇用が課題としてのしかかる様な感覚に襲われるかもしれません。確かに、障がい者を職場に迎え入れる上では様々な検討や取り組みが必要となり、一時的には現場の負担は増すでしょう。減少により、今後はいずれの職場においても従来型の正社員のみならず、介護や育児、病気治療など何かしらの制約を抱えながら勤務する労働者の活用に目を向けることになります。障がい者が戦力として活躍できる職場作りは、働き方改革を考える上で不可欠な視点と言っても過言ではありません。パスポート」への対応さて、すでに以前の記事でもご紹介した通り、厚生労働省は精神障がい者等の就労支援の一環として「就労パスポート」という情報共有ツールを作成し、公開しました。「就労パスポート」はもちろんあらゆる障がいを抱える労働者に活用できますが、とりわけ精神障がいは外見から把握しづらく、未だ病気に関わる偏見が根強く残る傾向にあることから、職場に伝えぬまま就職し必要な支援を受けられない例は珍しくありません。した背景から、「就労パスポート」は主に精神障がい者の職場定着を図る目的で用いられることが想定され、作られています。今後、採用活動において、「就労パスポート」を目にする機会があるかもしれません。そんな時に慌てず対応できる様、「就労パスポート」の趣旨や活用法を理解されておくのが得策です。LABでも別記事にて「就労パスポート」に関わる解説を行いますので、ぜひご確認をお願いします。まとめ働き方改革の推進において、ますます重要視される障がい者雇用。企業責任として果たすべきことはもちろん、障がい者雇用を御社の働き方改革にどう活かしていくかを正しく見定め、着実に進めてまいりましょう。経営に役立つ法制度の改正や時事情報などをお送りします。給付率が半減、段階的に廃止の方向へ実は結構誤解が多い、残業代の正しい計算方法とは。企業への義務化はいつから?5ガールズバーとキャバクラの違いは何?6社員が突然亡くなった!社員の死亡時にも慌てずに会社が行っておくこと。実は結構誤解が多い、残業代の正しい計算方法とは。