乗じた後の賃金を「どのように設定する・どこまで年数を考える」で悩まれると思います。原則は、厚生労働省が公表している局長通達に沿って決めていく。統計を採用する場合は、下記が原則になります。578ただし、画一的に、0年(未経験)、1年、2年、3年、5年、10年、20年で派遣スタッフ賃金を決めるのは幅があり過ぎるし、例えば派遣会社でモデル賃金に4年目や15年など、上記にない年数がある場合は運用ができないのか?。4年目の評価がしたいのに、そのときは5年目を取るのか、3年目を取るのか?という悩ましい状態が生じます。下記の回答があります。して具体的に示されてない年数になった場合は、一般賃金をどのように算出すればよいか。年」を示しており、原則として、この指数から選択いただくこととなる。年」、それぞれに相当する額を超えるものでなければならない。円であれば、次のとおり計算することが考えられる。円つまり、原則は局長通達どおりにすべきだが、その間の経験年数を設定し、局長通達で定めた賃金額との差を等間隔で増額していくのであれば合理的な方法で問題はないと示しています。下記の黄色の年数と賃金を設定することが可能です。正社員雇用の技術系の職種のように段階的な成長モデルを考える派遣会社においては有効で、フレキシブルな賃金モデルを作ることが可能なわけです。多くの派遣会社(特に単純作用が多い、有期雇用のブルーカラー職種に有用な回答)における悩みに一つの回答を出しています。A.労使で十分に議論した上で決定するものである。日付けのQ&A問2-7の取扱い(上記の表の運用)による。使用することは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではなく、認められない。下記のピンクの運用も可能なわけです。578なお、年数については20年まで設定することは求められていません。どこの年数で止めるかということは、あくまで労使協定に委ねられています。派遣会社ごとに任意の年数でストップすること自体は問題ありません(派遣スタッフのモチベーションには影響する可能性はあります。派遣スタッフの成長モデルを細分化したい派遣会社にとっては、フレキシブルな制度を作ることが容認されたわけです。技術系の職種については、当初3年程度のスキルマップを詳細にしたい。何年でこのスキルを身に着けるべき、という基準を作りたい、という派遣会社には有益だと思います。大事なことは「成長に応じて、局長通達における賃金曲線を下回らない」ことだと言えるでしょう。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト上に表示された文字を入力してください。Reserved.(S)。