■新人社員が入社して、半年が経過した。先のリーダーに任せていた。基づいて行われるのだが、どうしても実践ありきになりがちで、その計測器の原理等の理解に乏しいところがあった。度アップを図ることにした。毎月1回、会社が考えた優先の機種順に、新人全員へ同じテーマの教育資料が配付され、提出された内容で理解度を確認した。実技教育も単に手順書通りに行うだけでなく、どういうところにポイントをおいてやって欲しいかを統一するためのチェック表を作り、事業所毎に教育の進捗ややり方がバラバラにならないようにした。■しかし、そうやって教育のテーマややり方を決めても...どうしても個人の「差」のようなモノが現れてくる。教育とその成果が思い通りにならないと思っているリーダーは頭を悩まし、本部とフォローの仕方を話し合っていた。■その状況を知ったトップは次のように説いてくれた。『そのリーダーは新人にどうなって欲しいと思っているのか...しかも期限付きで。それが本人に伝えられていないし、リーダー自身もハッキリさせていない。リーダーとしてだけではなく、「事業所の目標」として新人をどうしたいのか...そこが一番大事なんじゃないか。■これまで新人教育は「個人の目標」としか認識していなかった...しかしトップが説いてくれたことは、「事業所の目標」として考えること...つまり、事業所の目標を達成するために、新人の力量をどれだけアップさせなければならないか...という目標を持つこと。新人教育はまだまだ悪戦苦闘だが、これまで持っていた新人教育の認識が、一気に拡がったように感じた。