会社の業績を上げ、成長していくためには、従業員が満足して働けている環境が必要です。どれほど社員の士気を高めようとしても、社員のが向上しなければ、部署内で計画通りに成果が出なくなったり、社員同士の連携が進まなくなったたり、ひいては退職者が続出したり......と、さまざまな問題が生じます。調査方法はが、目的に合わせて設問内容や分析方法、効かせ方が異なります。満足度を数値化することで、改善点を特定しやすくなり、組織運営や会社のルール、マネジメント手法などの改善につながります。近年では、働き方改革の一環で、ワークライフバランスが実現されているかを把握する目的で実施されることも多いようです。従業員がどのような意識で業務をおこなっているかを把握するための調査です。特定の問題解決や事業戦略の立案・策定が必要な際に、従業員が業務内容や環境に対してどのような意識で向き合っているかを聞くことで、課題に対する打ち手を考えやすくなります。満足度ではなく「意識」を問うことにより、会社と従業員が対話する機会となるため、定期的に従業員や組織の現状をモニタリングするうえでも役立つ調査です。人事部や経営企画部の主管により、アンケート形式で実施します。的確に実態を把握するため、匿名のオンラインアンケート形式をとることが多いです。組織の活性度を計る目的であれば、3ヶ月から1年に1回程度、定期的に実施します。離職率の改善や生産性の向上、モチベーションの向上であれば、3ヶ月に1回程度、最低でも半年に1回程度の実施する企業が増えています。大きな改革時に現状を把握する目的で、単発で実施する場合もあります。調査目的によって、アンケートの質問項目は異なりますが、主なカテゴリーや項目には以下のようなものがあります。設問に対する回答は、度合いに合う数字(1~10)を選択するほか、「とてもそう思う/そう思う/どちらとも言えない/そう思わない/まったくそう思わない」の5段階から選ぶ方法、さらにフリーアンサーで答える場合もあります。・あなたは、今の仕事をすることで個人の成長が実現できると感じていますか?・あなたの業務量は適切だと思いますか?・業務を進める上で問題が発生したときに、上司や周囲の人は適切なサポートをしてくれていますか?ほかにも、コンプライアンスや人事制度、会社に対する改善点についてなど、目的に合わせて多くの設問が並びます。)を把握するために特化した設問を用いると有効です。目的に合わせ、いくつかの分析方法があります。全社傾向を集計するには、設問項目ごとに回答を集計し、できている点(その会社にとっての強み)と改善点(弱み)を特定します。セグメントによるクロス集計をおこなう場合もあります。回答者の属性ごとに設問項目別の回答傾向を特定することも可能です。部署の上位職と一般職の回答傾向のギャップを特定すると、組織改革が必要な部署を特定できます。この調査をおこなう際に問題になりがちなのが、結果の活用方法です。調査によって現状を把握できたとしても、それを具体的な改善プランに落とし込んでいかなくては、調査自体がしかねません。そのためには、たとえば業績なのか、生産性なのか、離職率なのか、社員のモチベ―ジョンなのか......何を改善するための調査なのか、最初に設定することが肝心です。単純に回答を集計して分析するのではなく、満足度の高低に何が影響しているのかを特定することも必要です。ある項目を突きとめることで、結果をポジティブ・ネガティブに導いている要素を特定できます。すれば、満足度を低くする要素を取り除くとともに、満足度を高める要素を強化する改善策へとつなげていくことが可能です。コストと時間をかけて調査するのですから、結果に満足するのではなく、会社や部署の成長につながる打ち手につなげたいもの。調査を実施する際には、専門家の力を借りて設計・分析し、改善に向けた具体的な方法を考えていくとよいでしょう。#コミュニケーション成果と生産性を高め、力を引き出すマネジメントのためのTipsを紹介しています。担当する方向けの情報を発信しています。