(火曜日)こんにちは。重要となってくるのは、企業が必要とする人材像をどのように定義すべきかという点です。それぞれの会社で活躍する人材は異なります。同じホテル業界でも、ある内資系のホテルではお客様の心に入り込み寄り添える「親密な」コミュニケーションが取れる人材が活躍しており、ある外資系のホテルではお客様と一定の距離を保ちながら「スマートで心地よい」コミュニケーションが取れる人材が活躍しているという話を聞きました。材像は千差万別と言えそうです。Values)に基づいた組織です。MVVとは、企業の存在目的(Mission)、あるべき姿(Vision)、大切にする価値観(Values)です。おいて、求める人材を獲得するための方法は大きく3つあります。員が進むべき方向性を伝え浸透させる上記を見ていただいて分かる通り、採用とはこの人材育成サイクルの入り口であり、ここがうまく回っていなければ当然教育や評価もなし崩しとなります。MVVを達成するための人材像を描いてみると、あらゆる能力、知識、スキルに秀でた、人間的にも成熟した人物像が出てくるのではないでしょうか。経営者をヘッドハンティングする場合などは、まさにこの人材像が採用要件になると言って良いでしょう。エントリーレベルの新卒採用や中途採用を行う場合には、このような完璧人間はめぐり会えるものではありません。力・スキル)に分けていくという作業です。採用の質を高めることになりません。者を探さなければならなくなり、本当に優秀な人材を取りこぼしてしまうリスクが高まります。採用要件と育成要件は異なります。入社後の育成で誰でも身につけられるような能力を採用要件に入れる必要はありません。採用時点で何でも小器用にこなす小さくまとまった人材を採用するよりも、まだ粗削りだが後々大成するとがった人材を採用することの方が、会社の飛躍的な成長につながるのではないかと考えています。それがなければ業務が成り立たないノックアウト要件と、あればプラスになるがマストではないコア要件に分けることも重要です。自社の育成の体制や、仕事内容、実際の現場の様子をじっくり分析し、最小限の要件に絞りこむことによりエントリーレベルで定義すべき人材像が見えてくると考えます。(月曜日)こんにちは。-前回は、採用ホームページを開設する「メリット」について掲載させていただきました。こちらもメリット同様、3つにポイントを絞ってお伝えします。採用ホームページを開設するメリットの一つに、自社の特徴の出しやすさがあります。就職ナビの見せ方はある程度の「型」が決まっているため見た目の差別化がしづらい状態です。ホームページは「一軒家」とも言えるでしょう。採用ホームページがオーダーメイドの一軒家とは言え、読み手である学生に見やすいかどうかは考えなければなりません。採用ホームページのカテゴリ(会社概要/仕事内容/研修制度など)は5~6個が適切な数だと言われています。これ以上のカテゴリ数になると、情報量が多く、ごちゃごちゃしている印象を受けてしまう嫌いがあります。【2】文字量が多過ぎると読まない様々な情報を載せることも大切ですが、視界に入る文字量が多くなった途端、学生はそのWEBページを見なくなります。ある程度の読み応えは必要ですが、採用ホームページでは特にビジュアルに訴えかけた方が効果的。画面いっぱいをフルに使うのが最近のトレンドです。【3】ソーシャルメディアは本当に必要なのか採用ホームページの話をすると必ずと言って良いほど出てくるのが、ソーシャルメディアです。(※facebookやTwitterなどを指します)。確かに学生の多くはコミュニケーションの一環としてソーシャルメディアを活用しています。採用ホームページと併用することで、よりWEB上での企業認知はされるかもしれません。面白いデータがあります。それは多くの学生がソーシャルメディアを活用した就職活動を行っていないという事実です。HRプロ社の2015年採用データーによれば、就職活動中に企業のfacebookページを見たことがあるか?という質問に対し、文系の50%、理系においては66%もの学生が一度も見たことが無いという結果が出ています。ソーシャルメディアは更新頻度が求められます。下手に開設をしたは良いものの更新を怠ったものならば、読み手である学生にマイナスイメージを持たれかねません。悟をどれだけ持てるのかが大事です。流行に流され過ぎないよう注意が必要です。以上、留意点3点を取り上げさせていただきました。皆様も自社に合った活用方法をご検討してみてください。記事よっぱらったら、何してもいいの?想像する、ということ「忙しい」と「忙しない」はどちらも「こころをなくす」んですね。本質がわかっていませんでした。