「パワーハラスメント」、略して「パワハラ」という言葉は、職場におけるいじめや嫌がらせを指す社会的な日常用語として一般化し、パワハラに対する社会的な関心は高まっているといえます。パワハラに該当するような行為について、「パワハラ」という言葉を使用して、その責任を認める裁判例も現れるようになりました。パワハラについては、法令上の定義がありません。どのような行為がパワハラに該当するのかは、人によって判断が異なるといえます。そのため、「パワーハラスメントとは何か」という公式な定義が求められていました。上記のような状況において、厚生労働省は、有識者を集めて「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」(以下「円卓会議」といいます。平成24年1月30日、円卓会議のワーキング・グループによる検討結果をまとめた報告(以下「WG報告」といいます。与える又は職場環境を悪化させる行為」であると初めて定義されました。WG報告は、職場のパワーハラスメントに当たりうる行為類型として、以下のものを挙げています。個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)III.IIに基づく職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言i.さらに、円卓会議は、WG報告に基づき、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言(以下「提言」といいます。)をとりまとめました。提言においては、職場のパワーハラスメントを予防するための取組として、組織のトップが、職場のパワーハラスメントをなくすべきであることを明確に示すこと、就業規則に関係規定を設けたり、予防・解決についての方針やガイドラインを作成したりしてルールを決めること、従業員アンケートを実施するなどして実態を把握すること、研修などにより教育を行うこと、組織の方針や取組について周知・啓発を実施することなどが紹介されています。職場のパワーハラスメントを解決するための取組として、企業内・外に相談窓口を設置したり、職場の対応責任者を決めること、行為者に対する再発防止研修を行うことなどが紹介されています。ii.WG報告からは、パワハラの具体的な基準は必ずしも明らかではありません。提言により、職場のパワーハラスメントを予防・解決するために取るべき対策について、一応の指針が示されたとも考えられ、今後、提言を踏まえた対応を取っていなかった場合、企業の責任が問われるリスクが高くなることが考えられます。そのため、提言の内容を踏まえた職場のパワーハラスメント対策を行っていくことが必要であると思います。vol.01本ニューズレターは、具体的な案件についての法的助言を行うものではなく、一般的な情報提供を目的とするものです。本ニューズレター及び弁護士法人ALG&Associatesからのリーガルサービスに関する情報(セミナー情報、法律相談に関する情報等を含みます。配信希望先メールアドレスを記入したメールをお送りください。当該情報送信は、予告なく変更及び中止される場合があることをご了承ください。03-4577-0705Menu。