(水曜日)2015年採用も終了時期が見え、2016年卒採用のインターンシップに向け準備を進められる企業様も大勢いらっしゃるのではないでしょうか。2015採用が長引く企業様では、2015採用を継続して行う部隊と、2016年採用の企画を行う部隊とに分かれているケースも聞きます。言いますが、「インターンは採用(入社)に繋がらない場合、コストが増えるだけ」です。「採用広報時期が後ろ倒しになる」「学生との接触機会が減る」「ナビオープン前から学生と接触をしなければ」「ならば、インターンだ!」というのはあまりにも短絡的な思考といえます。インターン実施企業が増えても、学生の総数は増えませんので、とりあえず実施したというだけでは間違いなく埋もれてしまいます。しつこいですが、インターンと言う手段が目的化してしまうことはとても危険です。環等)のかは事前にはっきりさせておくべきです。ちなみに、採用活動を担当する部署が関わるインターンは「採用成果を求める」ものであるべき(短期的か長期的かという時期には幅があってもよい)です。ないなら、インターンに関わるべきではありません。以下、ここでは「インターン参加者を採用したい」という目的を設定した前提で話を進めます。—–2.全体の流れとスケジュールインターンの募集受付時期や実施時期は、その後に行われる選考活動や内定クロージングのフローとリンクしておかなくてはなりません。実際は、意外とインターン活動と採用活動が企画時からリンクしていないケースが散見されます。インターンを実施してから本選考実施まで何カ月も時間が開く、しかもその間になにも学生のフォローアップを行わない、というのであればインターンを実施する意味が薄れます。いつインターンを実施し、インターン参加者をどのタイミングでフォローして、どういう方法で本選考に呼び込むのか、学生にどんなメリットを提供してあげれば本選考に参加してもらえるのか。このような一連の流れと、スケジュールを事前に綿密に設計しておく必要があります。—–3.集客チャネル「就職ナビがインターンナビに、合同説明会がインターン合説にすげ変わっただけ」で「広告を大量に出稿して学生を集める」というメカニズムに頼っていては何も変わらないでしょう。埋もれてしまいそもそも学生が応募してこない、または数は来るがターゲット層がいないといった結果は容易に想像できます。上記のようなことを一気通貫で考えておくことがとても重要です。「内定者や若手社員を活用し、サークルやゼミ等に直接告知してもらう」というのが望ましいと思われます。—–4.事前選考をどうするかインターンの参加希望者に対して事前選考を実施する必要があるのか?実施する場合、どのような流れでどんな選考を行うか?これがとても大事になります。調査によると、インターンの前に選考を実施したほうが学生の満足感が高いそうです。「自分は選ばれた特別な存在だ」という「特別感」「承認された・選ばれた感」を感じられるからでしょう。インターン選考では落としすぎないことも重要です。学生にとってインターンの選考で落とされた会社は、本選考を受ける対象として見られなくなってしまいます。施したのに参加者以外の「インターン選考落ち」学生をアンチに変えてしまっては元も子もありません。アンチを作るといえば、ひどい例を紹介しましょう。最近ビジネスメディアで話題になった某企業が、以前行っていたことです。実際インターンはやっていない)をやっていました。個人情報は手に入りますが、アンチの「死に母集団」が増えるだけです。百害あって一利なしの愚策と言えるでしょう。—–5.選考へのつなぎとめ施策をどうするかただ、出会い、社名を認知させ、個人情報を回収するだけでなく「この会社の本選考を受けてもいいかな」と本選考応募までつなげるデザインを行う必要があります。社を受けてもいいかな」と思うようになる理由は、ただ一つ。「この人たちと会うと、いつも自分の役に立つ何かが得られる」。学生に対して真摯に関心を寄せ、学生目線に立ち「当社が持つリソースの中で、何を学生に提供したら喜んでもらえるか」を真剣に考え、実行に移すことだと考えます。—–6.ターゲットに対応したコンテンツの見直し身もふたもない話ですが、コンテンツが良ければ、告知の負担、実施後の選考へのつなぎとめの負担をある程度軽減することが可能です。コンテンツが学生の不満を買うようなものであればいくら大金を積んで告知しようと、手間をかけてフォローしようと採用成果につながることはありません。コンテンツを企画する際の論点は「ターゲットとなる学生の役に立つには?」という点を徹底的に研究するべきだと思います。学生のアンケート等を見ていると、必ずしも「リアル」な業務体験ができるかどうかは問題ではなく「今後の人生や就職活動に役立つ経験ができたか」がすべてであるように感じます。コンテンツのリアル度を無理やり追求し、いわゆるアルバイトでもできるような下流工程の仕事、単純作業などをやらせても「インターンから採用につなげる」という意味では効果が薄いでしょう。(内定者に覚悟をつけさせるなどはできるかもしれません)インターンでは、30歳後半や40歳前半の方がやる上流工程の仕事をデフォルメ・ゲーム化した業務体験グループワークを実施するのは結構おすすめです。料を提示できるからです。インターンを実施してみたいが、現場で何日も受け入れるのが難しい。学生にやらせるのにちょうどいい仕事が無いという企業には一番良いと感じています。—–2016年はせっかくの変化のチャンスなので、学生にとっても自社の採用成功にとっても最適なインターンの流れを見つめなおしてみたいものです。(金曜日)こんにちは。マジックドラゴンの土田です。今年もリクルートワークス研究所から大卒求人倍率が発表されました。リーマンショック後の2010年卒採用(1.62)、2007年問題といざなみ景気が重なった2006年卒採用(1.60)の間の数字になりました。弊社も売り手化するだろうとは思っていたものの、ここまで一気にとは...と驚きを隠せない状態です。採用は最終局面に突入しそうな状況です。一方の学生は、4月上旬に超人気企業に内定した学生は、あまり深く考えずに就職活動終了。4月下旬には(学生から見た)規模やレベル観の近い会社から複数の内定をもらった学生が会社を比較して、GW明けに結論を出し始める。「無い内定」の学生は4月下旬から5月以降に向けて再度企業を探し始めるという局面です。毎年その傾向は強いですが、学生が今年はきれいに「規模・ブランド」が上の企業から順番に受けているという印象をいつも以上に強く受けます。そんな中で、企業側から見れば「どんなに丁寧に志望度をフォローアップしても、ブランド企業に内定が出るとあっさり辞退される」という無力感に苛まれたという声も少なからずお聞きしています。そんな環境下で、有名企業でもなく、大手企業でもない会社様が早々に内定承諾をがっしり確保しているケースもお聞きします。その秘訣は「選考をする「順序」を変えるだけで内定承諾率アップ」です。これは今後市場が売り手化するに従い声を大にして提案していきたいキーワードです。受ける「順序」を変えるだけで、内定率アップ!』です。本書の概要は、以下のとおりと認識しています。・つまり、受ける「順序」を変えるだけで、内定率アップ!これと全く同じことが採用する側にも言えるのではないでしょうか。——つまり、こういうことです。業とバッティングすることも相対的に減るし、中堅校の学生も内定を持っていないのでありがたがって内定を承諾してくれる。実際に弊社のお客様からも、選考する「順序」を変えて成功したケースをお聞きしています。学校の偏差値の話になっていますが、何もそれに限る必要はないと思います。以下のケースを見てみましょう。<1中堅建設企業様>土木建築学科の学生は激戦区。内定を出してもスーパーゼネコンなどに決定して辞退。土木建築学科の学生の方が、入社後業務に必要な資格を早く取得できるが、それも数年の話。その数年にこだわって、土木建築学科というだけで、能力や人物に目をつぶって採用するくらいなら、という決断でした。機械・電気系の採用がマスト。これまでのデータ分析結果から、今年は「第1クールには大学院生を呼ばない(説明会枠を調整)」ことに。専生をメインで早期の選考に呼び込みました。すると、内定承諾率が向上。早期に就活する院卒学生は、本命はBtoCの人気企業だったりします。内定を出しても、他の会社に推薦で入社するので辞退、というこもしょっちゅう。そこで「院生は早期の選考には呼ばない」という発想が生まれたそうです。<3冠系Sier企業様>現存社員にサーベイを実施した結果、学歴と仕事のパフォーマンスにはそれほど強い相関性が無く、むしろ性格や価値観的な側面が入社後のパフォーマンスを分ける要因であると判明。第1クールでは上位校ではなく、中堅校の性格や価値観的がマッチする学生を選考に上げていき、大手人気企業とのバッティングを避けることに成功し内定承諾率がアップしたとのこと。——いかがでしょう?「選考する『順序』を変えるだけで、内定率アップ!」ということが分かる例だと思います。「妥協しましょう」と言っているわけではありません。入社後活躍しない人をたくさん入社させては本末転倒というものです。ここで注目すべきは上記1~3のすべてのケースで「自社の勝てるポジショニング」を明確に決めていたということです。「絶対に譲れない人材要件」と「別になくてもいいもの」を明確にして「やるべきではないこと」を決めていたということです。1では、能力や人物要件を優先し「入社後資格が早く取れる学科であるか」は求めなくても良い。入社後資格取得に少々時間がかかろうが、能力や人物面では妥協したくない、という背景があっての意思決定です。2でも、院卒であることと入社後のパフォーマンスは関係ないという分析があり、院卒学生は、どうしても他社に辞退する人が多く、そこをひっくり返すのに労力を割くべきではない、という合理的な判断です。見るべきだという明確な根拠があった上での採用戦略です。社の勝てるポジショニング」を明確に決めることがより重要になってきます。「やるべきではないことを決める」ということがキモになる気がします。そのための、分かりやすい取組が「選考する『順序』を変える」ということではないでしょうか。共感する企業様には試していただけたらと思います。想像する、ということ「忙しい」と「忙しない」はどちらも「こころをなくす」んですね。本質がわかっていませんでした。