働き方改革法案が成立し2019年4月1日から時間外労働に上限ができたことは既にご存知だと思います。中小企業は1年間の猶予があり2020年4月1日からの適用となっています。適用猶予と適用除外の違いについては以下の記事で書いています適用除外と適用猶予の違いしかし、1年の猶予期間があるといっても中小企業もこの上限規制を踏まえて締結することが求められるでしょう。意外とご存じのない方が多いポイントを解説させていただきます。場合によっては時間外労働の45時間を超えて月7カ月以上働いてもらうことが可能という話です。その前にどのような改正が行われたかざっと解説することから始めます。従業員に行わせることができる時間外労働ですが、その上限が法律で設けられました。1か月45時間1年360時間これが原則です。(36協定)を締結して提出します。45時間を超えて絶対に働かせてはいけないのかというとそのようなことはありません。してでしょうか?詳しく解説します。36協定の特別条項の改正のまとめまずは、おさらいとして今回の36協定の特別条項の法改正をまとめます。臨時の特別な事情がある場合には1年に6回(つまり、半年)以内に限って45時間を超えて働かせることが可能です。36協定を締結する際に特別条項というものをつけて協定して労働基準監督署へ提出します。今までは通達により以下のようになっておりました。「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものであって、具体的な事由を上げず、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しないものであること。(H11.1.29基発45号)それが今回の法改正で、以下のようになりました。厳しく解釈されるようになったということでしょう。36協定をつけても超えられない上限の時間数ができましたそして、さらに、今回の法改正で特別条項をつけても超えることができない上限ができました。(1)月100時間以内(2)2ヶ月ないし6カ月平均して80時間以内という時間数です。(なお、1年は720時間です)この月100時間、2ヶ月ないし6か月を平均して80時間以内という時間数は休日労働を含めた時間数となりました。2ヶ月ないし6カ月平均して80時間以内というのが少し複雑ですが、ここまでは、特別条項の改正の確認です。特別条項を使わなくても月45時間を超えて働いてもらえる月がああるか?本題に入ります。結論から言うと場合によっては可能です。いうことか解説します。100時間、2ヶ月ないし6か月を平均して80時間以内という時間数は時間外労働に加え休日労働を含めた時間数です。ここでいう休日労働とは週に1日(4週4日)の法定休日のことです。所定休日は法律上時間外労働という扱いになるからです。その一方で、1か月45時間、年360時間という特別条項発動の上限の時間数には法定休日労働は含まれません。(なお、1年の720時間にも(法定)休日労働は含まれません。)時間外労働の上限だからです。今回の法改正によっても含まれていません。特別条項を発動させる必要はないということです。時間外労働が45時間を超えてはいけないのであってそれとは別に法定休日に働いてもらうことは可能だからです。時間外労働45時間+法定休日労働16時間つまり、そうなると、働き方によっては月45時間を超えて働いてもらえる月数に6カ月という上限はないということになります。しつこいようですが、時間外労働は45時間を超えることができるのはのは6カ月に限ります。間違えないでください。そのために、必要になってくるのは法定休日をきちんと特定しておくことですね。御社の就業規則では法定休日は特定されているでしょうか?この問題を理解するには・所定休日と法定休日の違い・時間外労働と法定休日労働の違い等の理解が必要です。「えっ?」と思われた方もいるかもしれません。今回の法改正を機に、36協定の理解を深めていただけたらと思います。どの時間数に法定休日労働が含まれその時間数に法定休日労働が含まれないかとても大切です。複雑ですがきちんと押さえておいてください。最後までお読みいただきありがとうございました。今回の法改正内容は以下の記事にまとめています。