2019/02/08チーム・ビルディングリーダーシップ社員のやる気を高めたい社員を優秀な人材に育成したいツイート企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中、経営者だけでなく従業員一人ひとりが状況の変化に応じて意識・行動を変えなければいけないことは必然である。声高に檄を飛ばしても、変わらない従業員の姿を見て、忸怩たる思いを抱かれているクライアントの心の内を吐露されることが多い。事業承継に取り組まれている方が、既存従業員からの信頼を得ることに苦心しているという相談を受けることも多くなってきた。した“変わらない・変わろうとしない人”たちには、どのように対処すればいいのだろうか。変化に対し抵抗する5つの理由まず考えなければいけないことは、なぜ変わらない・変わりたくないのか?ということである。いった5つの理由がある。一つずつ見ていくこととしよう。「恐怖」:変化というのは、その後に何が起こるのか解らないということである。経験したことがないことに向かって進めと言われて、誰もが憶することなく突き進めるものではない。したがって、「変われ」という言葉は「恐怖」という言葉に置き換えられ、何もしなくなるか、傍観者を決め込み、安全を確かめてから変わり始める、という行動に繋がるのである。「怠惰」:経営者の視点から、不足している部分や不満足な部分が見えていたとしても、日常業務が回っているのであれば、従業員にとっては満足している状況である。それを変えようとしても、従業員はその必要性が理解できないし、それによって仕事が増えるかも知れないという抵抗感を生み出すことになるのである。「執着」:分かりやすい例では、長年ひとつの仕事に従事している者が自分のやり方に執着するということがあるが、この多くは、実は、過去に会社に裏切られた、あるいは、結局会社はやると言って何もしてくれなかった、などという経験に執着しているということが一番のネックになっている。これらは心理的なことであり、表出することがないため、いったいどんなことに執着しているのかと、推察してみることが必要であろう。「疎外」:どこの組織でも、声が大きい人の意見が通りやすい。各人の役割分担について、明確な線引き・定義づけがなされているケースは稀で、日常業務が回るようになった段階で、何となく決まったような分担のままきてしまっていることが多い。した場合、何か物事を決める際やイレギュラーな対応をする場合、決まった者が中心となり、それ以外の者はそれに従うだけになってしまいがちである。従うだけの者たちは自分の存在意義を確立できないまま、疎外感・孤独感を覚えつつ、日々業務をこなしているだけになっているのではないだろうか。「自尊」:変わるということは、今までの自分を否定する部分をどうしても含んでしまうものである。誰でも、自分のことを否定することは嫌なものであり、ましてや、ベテラン社員にとってみれば尚のことである。状況が変わったのだから、今までのやり方では通用しないということを理解してもらわない限り、抵抗感を拭い去ることは難しい。変化とは楽しいものだと実感してもらうでは、どうすればこうした人たちを変えることができるのだろうか?それには、彼らに決定的に欠けているものを与える必要がある。「知識」とは、会社の外の世界についての知識である。同じ業界・製品を扱っていても、会社が違えばあらゆることが異なっていて当たり前である。一口に「改善」をしろと号令しても、そもそも「改善」とはどのようなものなのか分からないということもある。「知識」がなければ動けないということである。会社の外の世界を知り、具体的な手法を知ることで、変化への「恐怖」が和らぎ、行動に繋がっていくであろう。「体験」とは、成功体験のことである。変わらない・変わりたくない人は、往々にして成功体験がほとんどない場合が多い。仕事といえば、怒られながら、背中を見ながら自分で盗めという風潮が強かった時代があった。した時代を過ごしてきた人にとっては、誰からも褒められることなく、黙々と自分なりのやり方を身につけて今に至っているため、新たな取り組みをすることは全くの未経験のことである。どんな小さなことでもいいから、何か変えてみるよう指示し、それに対し大げさに褒めてみる、という地道なコミュニケーションを重ねていくことで、成功体験の気持ちよさを実感してもらうことが必要である。「意識」とは当事者意識のことである。前述の「執着」あるいは「疎外」感を持っている人には、変化というのは結局のところ、他人事に過ぎない。改善プロジェクトのメンバーに優秀かつ有望な者たちだけを選抜するのではなく、全員に明確な「役割」を与える(フォロワーでもよい)形をとり、自分はこの組織の一員だという意識を持たせることが不可欠である。一人ひとりに、腕章やバッジを支給するのもいい方法であろう。以上のような過程を踏むことで、変化への抵抗感あるいは恐怖感を和らげ、積極的な行動に繋がっていくものと確信するが、それに先立って、何よりも重要なのは、経営者自身の言葉で、この組織においては何が「正常」で、何が「異常」なのかを、日頃から伝えておくことである。それは、積極的に変化・改善に取り組んだものの、それが経営者の考えるものと違っている場合、せっかくの取り組みを否定され、また「変わらない・変わりたくない人」に逆戻りしてしまうことになりかねないからである。経営者の信念や信条にそった変化への取り組みこそ、組織全体の成功体験となる。一人ひとりが思う存分、成功体験を味わい、そしてそれを共有してもらい、変化とは楽しいもの、幸福感を得られるものであると実感できるような機会を与えてほしい。部長・課長・リーダー層まで、経営の根幹を支える人たちの成長を支援するパートナーメディアを目指します。日々の業務に役立つニュースや小ネタ、組織強化や経営理論まで幅広く学べる記事を提供します。関連ニュース日本人の8割以上が知らない「ブレジャー(出張+休暇)」が働き方改革のカギとなるかエクスペディア・ジャパンは2019年5月、「ブレジャーに関する意識調査」の結果を発表した。調査は、過去10年以内に旅行をしたことがある20代〜50代の男女400名を対象に、インターネットアンケートで実施された。調査期間は2019年3月9日~3月11日。「ブレジャー」とは、出張の際に現地での観光や旅行をプラスする休暇の形である。海外では広く知られているが、日本での認知度はどうなのだろうか。カーネギー流「人を動かす」効果的な褒め方デール・カーネギーの歴史的名著とも言える、『人を動かす(創元社)』。同書は出版以来80年以上にわたって世界で1,500万部以上発行され、今も多くのリーダーたちに愛読されている。この中には「他者を動機付けする方法」が多数取り上げられているのだが、その柱のひとつが「人を褒めるという行為」である。そこで今回は、同書の内容によりながら、リーダーとして役立つ「カーネギー流・効果的な褒め方」を紹介する。これは読むだけでなく、ぜひ実践してみて欲しい。リーダーシップや人間関係によい影響が現れるに違いない。感謝を言われる頻度が高い人ほど目標達成していることが明らかに~「感謝と仕事に関する調査」よりピアボーナスサービスを提供するUniposは2018年11月、全国の20〜30代のビジネスパーソン2,064名(男性1,032名、女性1,032名)を対象に行った「感謝と仕事に関する調査」の結果を発表した。関係性などを調べたものだ。パターンをつかんで「承認力」をアップする「上司たるもの、部下のよいところをしっかりほめるべし」――そう分かってはいても、実際にはどうやっていいのか分からない、という上司は多いのではないだろうか。そもそも、自分がほめられて育てられていないのだから、無理からぬ話である。部下をほめることを心がけてはいるが、いつもワンパターンのほめ方になってしまう、そんな悩みを持つ上司もいるだろう。今回は、そんな悩める上司に、「部下をほめる力」=「承認力」をつけてもらうためのヒントをお送りする。新入社員の意識調査「働き方は人並みで十分」が過去最高。いまどきの新入社員の特徴とはかつて従来とは異なった感性や価値観、行動規範を持っている若者を“新人類”と呼ぶことが流行したが、現在でも“ゆとり世代”、“さとり世代”などの呼称があり、いまいち掴みきれない若者の価値観について議論されることが少なくない。人を対象とした「働くことの意識」調査の結果を発表した。昨今の新入社員の特徴や接し方のポイントとは。「仕事のやりがいと楽しみ方」調査。女性は大きな裁量権より、成長感や肯定感を感じられることを重視エン・ジャパン株式会社は2018年6~7月、自社が運営するサイト利用者を対象に「仕事のやりがいと楽しみ方」についてアンケート(有効回答数:9,297名)を実施し、結果を発表した。ログイン会員登録すると会員限定機能や各種特典がご利用いただけます。プロ経営・ビジネス課題に役立つニュース・サービス・セミナー情報をお届けするポータルサイトです。カテゴリ・人気キーワード・課題といった様々な切り口から最適なサービス・セミナー・資料などが検索可能。テーマにした経営者向けフォーラム「経営プロサミット」を開催。課題解決・スキルアップ・市場調査など様々な用途でご利用いただけます。特集・イベント経営プロについて経営プロについて利用規約プライバシーポリシーお問い合わせ広告・情報掲載について。