ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の最高裁判決から今後の有期雇用労働者の待遇を考える先週の金曜日となる6月1日にハマキョウレックス事件および長澤運輸事件の最高裁判決が出ました。ハマキョウレックス事件は正社員と有期雇用労働者の待遇の格差について、長澤運輸事件は正社員と定年後再雇用された嘱託社員(有期雇用)の待遇の格差について争われていた事件です。結果は、ハマキョウレックス事件は労働者側が勝ち、長澤運輸事件の方は会社側が勝つという明暗分かれる結果となりました。第三者である私たちにとって大事なのは裁判の結果ではなく、その結果を受けてどのように今後の労務管理を行っていくかです。長澤運輸事件のまとめ定年後再雇用された有期雇用労働者かどうかハマキョウレックス事件と長澤運輸事件の共通点としては、訴えた労働者が有期雇用労働者であること。有期雇用労働者と正社員とで職務内容に差がないにもかかわらず、待遇に差があったことがあげられます。大きな違いとしては同じ有期雇用労働者とはいえ、長澤運輸事件の有期雇用労働者たちは、有期雇用労働者であり定年後再雇用された高齢の労働者だった点です。ハマキョウレックス事件では労働者側が、長澤運輸事件では会社側が勝ったのはすでに述べたとおりです。有期雇用労働者の労務管理について、定年後再雇用された有期雇用労働者とそうではない有期雇用労働者とで考え方を変える必要があるということです。争点となった労働契約法20条とはさて、今回の裁判ではどちらの事件でも労働契約法20条に違反するかどうかが争点となっていました。有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。上記の規定の内容を簡単に要約すると「雇用の形態が無期雇用か有期雇用かによって待遇が不合理と認められるようなものであってはならない」というもの。不合理かどうかについては、以下の3つの要素を基に判断するとしています。職務内容(業務内容・責任の程度)職務内容・配置の変更範囲(いわゆる「人材活用の仕組み」)その他の事情また、その待遇差が不合理かどうかは項目別にそれぞれで判断することになります。要するに賃金であれば、賃金の中の各種項目、手当をそれぞれで不合理かどうか判断するわけです。ハマキョウレックス事件では1と2が重要視され、長澤運輸事件では3が重要視された結果、裁判の結果に大きな影響が出ました。有期雇用労働者の待遇差のマイルストーンとなるハマキョウレックス事件の手当では、一般的な有期雇用労働者(職務内容が正社員とほぼ同一で契約が有期)の待遇について不合理とならないためにはどうしたらよいのでしょうか。これについては、今回のハマキョウレックス事件の各種手当等を司法がどのように判断したかが参考となります。上記のうち、不合理と認められたのは「1無事故手当、2作業手当、3給食手当、6通勤手当」の4つ。「5皆勤手当」についても「不合理と認められる」としたものの原審の判断には「判決に影響を及ぼすことが明らかな法令違反がある」とし、高裁に差し戻しています。皆勤手当を含む上記の5つの共通点としては、その支給条件に雇用期間が「有期か無期か」が無関係であること。無事故ならば支給するとする無事故手当を、有期か無期かを理由に支給の有無を決めるのは不合理としたわけです。作業手当についても同様で、同じ作業を行うなら同様の作業手当の支給が必要だし、仕事の途中で食事を取るのであれば給食手当が必要というわけです。雇用契約が有期だからといって食事を取らなくても大丈夫というわけではありませんからね。不合理とされなかった手当その一方で、「4住宅手当」については不合理とは認められないとしています。いうのも、ハマキョウレックス事件では正規と非正規とで転勤の有無に違いがあり、住宅手当はこうした転勤に伴う住居の変更を補助する性格があるとしたからです。(この考えに則るなら、よくある「異動手当」や「地域手当」などについてもその有無が不合理となることはないかもしれません。)こちらも雇用期間が「有期か無期か」ではなく、あくまで「人材活用の仕組み」が異なることから、支給に差を設けるのは不合理ではないとした点には注意が必要です。非正規であっても正規と同様に転勤があるという場合に住宅手当を支給していない場合も同様の判断となるかはわからないということです。不合理かどうかの判断が行われなかったものちなみに「7家族手当、8賞与、9定期昇給、10退職金」について裁判所は、不合理かどうかの判断を避けています。労働契約法20条に違反した場合、その違反部分は無効となるものの、その結果「正社員と同一の待遇とする」までの法的根拠はないため、不合理かどうかの判断をする理由がないとしたためです。これについては、本件では正社員用の就業規則(賃金規程)と非正規用の就業規則(賃金規程)が別個独立して作成されているため、非正規に正規の就業規則を適用するのは難しいとも述べられています。よって、非正規用の就業規則や賃金規程がない場合や、あっても規定の方法に不備がある場合、判断が変わってくる可能性はあります。ハマキョウレックス事件のまとめ以上です。手当については、雇用期間が有期か無期かではなく、支給条件を満たすかどうかで考える必要があることが、今回の判決からうかがえます。多くの企業ではそのような支給条件となっていないため、今後、手当の見直しを行う必要があるでしょう。官邸)ただ、結局「7家族手当、8賞与、9定期昇給、10退職金」に関する判断が行われていないため、若干物足りない感はありますね。長澤運輸事件では、「3精勤手当」及び「7時間外手当」以外のすべての項目について、不合理とは認められないという判断をしています。これは不合理かどうかの判断要素となる「1職務内容(業務内容・責任の程度)」「2職務内容・配置の変更範囲(いわゆる「人材活用の仕組み」)」「3その他の事情」の3つのうち、「3その他の事情」が考量された結果です。受けられること、さらには「老齢厚生年金」の支給が開始されるまで2万円の調整給が支払われていたことを理由に不合理ではないとしています。「4住宅手当」「5家族手当」については家族の扶養や生活費の補助を理由とする手当であるものの、定年後再雇用された労働者に関しては現役世代ほど必要性がないことや、やはり「老齢厚生年金」の支給を受けられることを理由に、支給がないことは不合理ではないとしています。「6役付手当」については役付者でない以上、支給しないことは不合理と認められるものではないとしています(ちなみに本件で労働者側は「役付手当」を年功給であるから支給せよ、とかなり無茶な主張をしています)。支給を受けられること、他の手当の不支給を含めても、賃金の総額は定年退職前の79%程度であることを理由に、不合理と認められるものではないとしています。長澤運輸事件で不合理と認められた手当は「3精勤手当」及び「7時間外手当」ですが、実質的には「3精勤手当」のみとなります。精勤手当は「皆勤を奨励する」手当であり、それは正社員であろうと定年後再雇用された労働者であろうとその必要性に相違はなく、また精勤手当は「皆勤という事実に基づいて支給されるもの」であるから、定年後再雇用された労働者にのみ支給しないのは「不合理ではないということはできない」(言い方がまどろっこしい)としています。された労働者の時間外手当には含まれてないため、その点について不合理としました。長澤運輸事件のまとめ労務管理をする側からすると、定年後再雇用された労働者に関する労務管理について、ほぼこれまで通りで構わないという判決になりました。代表で、このブログの筆者。著書に「「働き方改革法」の実務(日本法令)」の他、「ビジネスガイド」「SR」への寄稿、中日新聞での「働く人を守る労働保険」を連載など執筆活動もしてます。...同一労働同一賃金ガイドラインにみる「労働者派遣」について今回で同一労働同一賃金ガイドラインの解説は一段落。前回はセクハラ指針について徹底的に解説したので、今回はマタハラ指針の解説です。...会社で対応が義務づけられているハラスメントとは?その対策は?世の中には様々なハラスメントがあります。31ブログをメールで購読メールアドレスを記入して購読すれば、更新をメールで受信できます。//ここから構造化データの。