そこで、平成22年4月1日当時Y大学の教授の地位にあったXらが、定年を70歳までとする雇用契約上の権利を有する地位の確認などを求めて提訴したのが本件です。本件の主要な争点は、本件定年引下げの有効性でした。判断基準を示しました(1~7は筆者付記)。(2)1~3の判断要素についてまず、1労働者の不利益について、「本件定年引き下げは、...在職継続による賃金支払への事実上の期待への違背、退職金の計算基礎の変更を伴うものであり、実質的な不利益は、賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから、本件定年引き下げが有効であるといえるためには、...高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであることが必要」としました。2使用者側の必要性については、「高齢の層に偏った教授らの年齢構成を是正するため、本件大学の教授の定年を引き下げることには、一定の必要性が認められるというべき」としました。3就業規則の内容の相当性について、「本件定年引き下げ後の新規程の内容自体は、相当なものである。再雇用される教授にとっては、代償措置として十分に機能することとなる」が、「再雇用されなかった教授は、特別専任教員又は客員教授として再雇用されなければ、新規程に基づく定年である満67歳の誕生日の属する年の年度末で雇用契約が終了することになるところ、特別専任教員又は客員教授としての再雇用は、本件定年引き下げ以前から存在する制度であるから、これらをもって、本件定年引き下げの代償措置と評価することはできない。潜脱する結果となりかねない制度になっている。ついて、在職者に対する適用除外、定年の段階的引下げ、あるいは割増退職金の支払いが、不可能ないし困難であったともいえないのにこれらの措置がとられていないことも考慮されています。「本件定年引き下げは、使用者側の必要性と比較して、労働者側の被る不利益が大きく、これに対する代償措置等が十分に尽くされているとは認められない」から、5~7までの要素について判断することもなく、無効とされました。届出、周知の3つの手続が必要とされていますが、不利益変更のケースでは、これに加え内容の合理性が問題になります。本件でも、不利益変更の内容の合理性が争われました。本判決は、本件再雇用制度の代償措置としての評価及びその他の不利益緩和措置の欠落が決め手となり、合理性が否定された点に特色があります。講ずることの重要性が浮き彫りとなります。実務においては、(本件のような定年引下げのケースに限らず)労働条件の不利益変更にあたり、不利益を緩和するための措置が十分に設けられている場合には、変更内容の合理性が認められやすくなりますが、代償措置や経過措置が不十分な場合には、変更の合理性が認められにくくなることに注意が必要です。労働者に大きな不利益を及ぼす就業規則の変更をする場合には、原則として代償措置や経過措置等が必要であり、これらを採らなくとも変更内容が相当であると認められるのは、経営が危機的状況にあるときなど極めて限定された場合であると考えておく必要があるでしょう。vol.01本ニューズレターは、具体的な案件についての法的助言を行うものではなく、一般的な情報提供を目的とするものです。本ニューズレター及び弁護士法人ALG&Associatesからのリーガルサービスに関する情報(セミナー情報、法律相談に関する情報等を含みます。配信希望先メールアドレスを記入したメールをお送りください。当該情報送信は、予告なく変更及び中止される場合があることをご了承ください。03-4577-0705Menu。