2019-06-16会社の仕事がなくなってしまい、労働者に対して休むように指示するということがあります。親会社の倒産や、部品の調達が間に合わずラインが止まってしまうといった理由で社員に仕事がなく、給料を支払わないといった会社もあります。「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、働いていない時間については給料を支払わなくてもよいという原則をいいます。会社と労働者は、お互いの合意によって労働契約を結び、契約によって決まった労働日の労働時間に労働者が労務を提供し、会社は労務提供の対価として賃金を支払います。労働契約で決められた労働時間に、遅刻したり、病気で欠勤したりして労務の提供をしなければ、会社はその日その時間に対する賃金を支払う義務はないということになります。これがノーワーク・ノーペイの原則です。反対に景気の低迷や売り上げ悪化といった会社の都合で、労働者に休むよう言い渡したりすることがあります。いった場合は、労働者に責められる原因はないわけですが、ノーワーク・ノーペイの原則からすれば、会社は労働者に賃金を支払わなくてよいことになってしまいます。なると労働者の生活が常に安定しないことになってしまいます。そこで、労働基準法では、会社の責めに帰すべき理由によって労働者を休業させた場合は、会社は労働者に対して休業手当を支払うように規定しています。その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。賃金が月給制の場合は、原則として該当すべき事由の発生した日以前3ヶ月に支払われた賃金の総額をその期間の総日数(暦日数)で除した金額です。賃金が日給又は時給の場合は、1該当すべき事由の発生した日以前3ヶ月に支払われた賃金総額をその期間の総日数で除した金額と、23ヶ月間に支払われた賃金総額をその期間の労働した日数で除した金額の100分の60とを比べて金額の高い方が保障されます。日給や時給の労働者は、労働日数が少ないこともあり、賃金の総額を暦日数で除すと平均賃金が不当に低くなるおそれがあるために設けられている規定です。同種労働者の賃金総額÷その間の同種労働者の総労働日数×73/100解雇予告手当や年次有給休暇でも平均賃金が計算のもとになっています。会社の都合で労働者を休業させた場合に、労働基準法で平均賃金の100分の60以上を保障していますが、あくまでも最低の保障を定めているだけです。会社に対して労働者の生活保障が義務付けられているわけですが、この場合に重要なのは「会社(使用者)の責めに帰すべき事由による休業」なのかどうかという点です。使用者の責めに帰すべき事由による休業でなければ、会社は休業手当を支払う必要はありません。会社(使用者)の責めに帰さない事由であれば、会社は労働者に対して休業手当を支払う必要はありません。労働基準法による「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法の債権者の責めに帰すべき事由よりも広い概念とされています。判例では、使用者の責めに帰すべき事由について、使用者の故意や過失だけでなく、経営や管理上の休業も含むとされました。天災地変レベルの休業以外は、使用者の責めに帰すべき休業に該当するということです。広く使用者の責任を認めたことで、労働者を保護しています。契約更新にまつわるルール終身雇用制度は過去のものとなりつつあり、反対に有期労働契約の割合は年々増加しています。ニュース・データ日本の長時間労働者の割合と大手企業の動き日本は欧米と比べて長時間労働者の割合が高いといわれています。労働生産性も先進国でダントツで低いといわれるのは有名です。基本ルールと計画的な年休の付与といったその他のルール労働者は立場的にどうしても弱いので、「労働基準法」という法律によって働く場合のルールが決められています。賃金の支払いを遅らせたり、一部支払わないのは可能か労働者にとって最も重要なのは、賃金や退職金が確実に支払われることです。今日は、よくある労働紛争に関する裁判例を取り上げてみたいと思います。生産年齢人口は増えていないのに、労働に関する紛争は年々増加傾向にあるようです。...PREV有期労働契約の契約更新にまつわるルールNEXT店長は管理監督者に該当するか、管理職の法律上の扱いスポンサーリンクライフプラン社労士事務所オフィスは、関内駅から徒歩3分のオフィスビル内にあります現在、電話に出れないことが多いので、最初はメールでのやり取りでお願いしております。