未来を創る担い手として、組織のレベルを高める人材であり続けるかどうかは入社後、早期の過ごし方で決まります。取り巻く環境の変化2010年代に入って以降、ビジネス環境において「VUCAの時代(※)」が到来したといわれています。これまでと異なる先の見通せないビジネス環境の中で、企業における成果の出し方は大きく変化しました。そのため、早期に活躍できる新入社員の傾向や、求められる新人像も近年大きく変わっています。VUCA時代以前、以降ではどのように求められる新人像が変わったのでしょうか。(※)VUCAVolatility(変動)・Uncertainty(不確実)・Complexity(複雑)・Ambiguity(曖昧)という4つのワードの頭文字から取った言葉。比較的、先を見通しやすいVUCA時代以前において企業に求められていたことは、「勝ち筋の徹底」でした。具体的には、「拡大するマーケット」において「勝てる戦略や商品」を「迅速に・丁寧に決められた手順」で展開していくことが、企業の急速な成長を促しました。新入社員に求められたのは、ミスなく迅速に言われた通りの動きを徹底できることでした。一方で、先が見通せないVUCA時代以降において、企業に求められていることは「勝ち筋の創出」です。具体的には、「飽和状態のマーケット」において「勝利が保証されていない戦略や商品」を前提とした上で、いかに「挑戦し・失敗し・アジャストし続ける」ことで、新たに勝ち筋を創出していけるかが、企業成長の成否を分けます。そのような状況で組織に求められるのは、試行錯誤を繰り返し、新たな勝ち筋創出に挑み続けることであり、組織に所属する新入社員に求められるのは、失敗を前向きに捉え、自分で考え行動し続けることです。最近の新入社員は、会社に対して「待遇の良さ」や「働きやすさ」といった項目への期待が高く、個人志向が強い傾向がみられています。一方で、「企業理念」や「事業の将来性」といった項目への期待は低く、会社・組織志向が弱いという傾向がみられています。これまでの新入社員と比較して、「未来」や「会社」のために挑戦するよりも、「今」「ここ」を「充実」させてリスクを取らない環境で働きたいという考えが強いことが推察できます超売り手市場と呼ばれる昨今、多くの企業が応募者“個人”の欲求を満たすために、待遇の良さや働きやすさを魅力として打ち出しています。このような“個人”の欲求充足に偏った採用メッセージの発信が、の目的なき入社を招いている可能性が高いため注意が必要です。前述したような新入社員の意識によって、現場での仕事や育成のシーンでは下記のような状態が散見されます。新入社員研修の内容を決める際は、自社の新入社員が陥りがちな状態をしっかりと把握した上で、意識や行動を変えるアプローチをすることが重要です。反省しているように見えるが行動が変わらない一度学んだことや指摘されたことを、他の事象に応用することが苦手。そのため反省はしているものの、同じような失敗を何度も繰り返してしまう。改善すべきことが分かっていないにも関わらず、自分の評価が下がることを恐れて、周囲にアドバイスを求めるなどの行動をしない。言われたことしかやらない仕事の目的を考えずに、指示されたことだけをとりあえず行ってしまう。「自分で考えて動かなければいけない」という意識がなく、「指示されなきゃ分からない。指示をしない上司や先輩が悪い、自分はやるべきことはやった。」と考えてしまいがち。できない自分をみとめない「できない自分」を認めたくないという気持ちが強い。そのためできないことを他人や環境などのせいにしてしまい、「自分は悪くない。できなかったのは仕方ない」と考えてしまいがち。自分の課題に素直に向き合えないため成長もおそく、小さなミスやFBで落ち込んでしまう。変わらない自分を正当化する自分を守るために「自分ってこういうタイプなんです」と開き直り、周囲からの期待を下げて、自分自身が変わらないことを正当化する。「こういうタイプだから仕方ない。」と周囲に失敗を許容してもらうことを求めてしまう。新入社員研修サービスのポイントポイント1新入社員の成長を加速させるビジネススタンスの開発ビジネススタンスとは仕事に対する姿勢や意識を指し、リンクアンドモチベーションでは、新入社員の今後の成長を決める「発射角」であると考えています。多くの企業は新入社員の即戦力化を目的として、実践的なスキルや知識の付与を新入社員研修で行いがちですが、そこには落とし穴が存在します。新入社員が、どれだけビジネススキルを身につけたとしても、仕事に対する姿勢や向き合い方が間違っていれば、成果はもちろん、早期の成長も期待することができません。新入社員を短期間で即戦力化させるためには、入社後のタイミングで意識を変革することが非常に重要です。2010年から2018年の新入社員に対して行った『「新入社員時のビジネススタンスと成果の関係」に関する研究結果』では、新入社員時のスタンス形成は、その後の成果に好影響を与えることが分かっています。新入社員の成長の土台作りとして、ビジネススキル開発よりもまずはスタンス形成が重要であることが分かります。ビジネススタンス開発に欠かせないアプローチとは新入社員の早期成長におけるビジネススタンスの重要性をお伝えしましたが、企業はどのように育成していけば良いのでしょうか。陥りがちな例として、新入社員に表れた言動に対して直接的に正そうとしてしまうことがあります。いったアプローチや教育方法は多くの企業で散見されますが、効果的ではありません。新入社員のスタンス開発には下記のポイントが重要になります。表層ではなく深層へのアプローチ例えば、「否定や失敗を避けて挑戦しない」「受け身で指示を待ってしまう」といった言動に対して直接フィードバックを行った場合、一時的に新入社員の言動が変わることはあっても、長期的には適切なスタンスが定着せず、現場に配属され時間が経つと元に戻ってしまいます。ならないように正すべきは表層に表れた言動ではなく、深層にある考え方や意識です。「否定や失敗を避けて挑戦しない」「受け身で指示を待ってしまう」といった言動の背景に存在する新入社員の考え方や意識にアプローチしない限りなかなか改善することはありません。指摘するのではなく気づかせる深層にアプローチする方法として、新入社員自身に、ビジネスマンとして望ましくない考え方や意識を持ってまっていることに「気づかせる働きかけ」が効果的です。新入社員が持っている仕事に対する考え方や意識は、通常、無意識的に持っているものであるため、他者がフィードバックをしたとしても納得感が醸成されず、改善に繋がりません。大事なのは、新入社員自身に気づかせること、その上で解決の方向性を提示することです。リンクアンドモチベーションでは新入社員向けのスタンス開発を目的として以下のような研修プログラムを提供しています。研修プログラムの内容としては、参加者の心理変化が綿密に設計されたビジネスシミュレーションワークの中で、顧客役やメンバーからのフィードバックによって、参加者ひとりひとりが自身のスタンスの悪さや至らなさに気づき、向き合う環境を提供します。新人社員に求められるスタンス「STARの観点」をグループワークを通じて理解します。人には様々な変化を阻む「バイアス」が存在するため、せっかく新入社員の入社時に研修を実施したとしても、その後放置をしてしまうとスタンスやスキルが定着せずに元に戻ってしまいます。下記の様なバイアスは日々の業務の中で常に発生するリスクがあり、それを防ぐためには定期的な内省(振り返り)による視界の切り替えが必要です。スタンスやスキルを定着するための新入社員研修カリキュラムの作り方は下記の記事をご参考ください。入社してからの1年間は、社会人として成長していくために非常に重要な教育期間となります。どのように新入社員研修を行えば、新人の成長を促進させられるのでしょうか。新入社員研修まとめVUCAの時代以降、「求められる新入社員像」と「実際の新入社員の傾向」とのギャップは大きくなってきています。このギャップを埋め、新入社員の早期成長を実現するためのポイントは、新入社員の中長期的な成長の土台となる「スタンス」の開発と、サイクリックな育成の機会です。新入社員の早期戦力化という目的はもちろんですが、新入社員が2年目、3年目以降も順調に成長していけるか、は入社直後の育成の仕組み・研修の内容が大きく影響します。リンクアンドモチベーションでは、個社ごとの育成方針や新入社員の現状によって、最適な新入社員の育成方法や情報の提供が可能です。お気軽にご相談ください。あなたの組織課題や目指すべき未来から最適な研修をご案内させていただきます。お気軽にお問合せをお願いします。お問合せはこちら新人社員研修プログラム一覧360度評価研修(新入社員向け)個人診断(新入社員)「ダーウィンサーベイ」を用いて新人としての日常行動を振り返り、自己開発課題を再設定しアクションプランを策定する研修です。新人社員に求められるスタンス「STARの観点」を日常業務に近い上司への報連相シーンにおいて実践する研修です。新人社員に求められるスタンス「STARの観点」をグループワークを通じて理解します。世界初の「モチベーション」を切り口としたコンサルティング会社です。組織人事領域における様々な変革のご支援を行ってきました。貴社にとっても最適なソリューションをご案内させていただきます。お気軽にご連絡ください。