胸を張って内なるアイヒマンを否定してほしい。このまま口を噤むのなら、きっと一生後悔する。不祥事を繰り返す企業を本当に笑えますか?果たして、不祥事を繰り返す企業を笑い飛ばすことのできる人間は、どれだけいるのだろうか。最初の不正発覚前に転職した人は冷笑的にこう言った。「そう簡単にあの会社は変わらないよ」ドイツ人からはこんな話を聞いた。「日本人は一人ひとりの能力は高そうに見えないが、チームになると高い能力を発揮する」この2つの話の話は、組織文化という切り口でつながる。コンプライアンスの分野でよくいわれる「組織の常識は世間の非常識」といったときの常識とは、組織文化を指している。組織の常識に従っていれば、いちいち行動の意味を検討したり、価値基準を考えなくて済む。それがメンバーの阿吽の呼吸を生み、効率化を促進する。共有された価値観の体系はチームのまとまりも高めていく。規範から逸脱していく。その気になれば、外の目で組織の常識を顧みる機会はそこここに存在している。組織文化を見直す感受性・寛容性をもっているだろうか。自らを省みることがなければ、知らず知らずのうちに、「世間の非常識」と見られる振舞いをしている可能性が高いだろう。Responsibility」、その和訳は「企業の社会的責任」であり、一般的なイメージとしては、ボランティアや寄付活動、また法令順守や環境保護活動といったものではないだろうか?「重要だとは思うが、企業の本業に関係がない、追加的に実施されるもの」といったイメージではないか。本来の意味でいうと、「CSRとは企業活動そのもの」と言っても過言ではない。CSRは、企業を取り巻く顧客や従業員といった、ステークホルダーからの期待やニーズに答えるために、企業戦略として対応していくものなのである。懸念」を企業活動の中核戦略として統合するというものだ。何より重要と位置づけられているのは、企業活動の中でCSRを意識して形成する際の「過程」である。個人が未来に希望を持てないのは、未来が悪い方向に進んでいると感じ、その軌道を修正する力が自分には無いと決めてしまっている場合です。組織に目を向けると、経営状態が悪化して縮小や倒産の恐れがある企業、不祥事を起こして世間から非難を浴びている組織、トップ同士の打ち合わせだけで話が進んでいる企業などに勤めている従業員にとっては、先行きに対する自分ひとりの影響力は無いに等しく感じられ、自分や自分たちの未来に悲観的になります。自分たちにとって望ましくない未来が、自分以外の他者、それも権力や財力といった力を持った他者たちの手中にある時、未来は自分や自分たちの力ではどうすることもできないと感じることになります。自分自身の存在意義にも疑問を持つようになってしまいます。自分の未来が、自らの手中にあるか他者の手中にあるかによって、その人の未来に対する姿勢が大きく変わってくるのです。実際には今日の世界には2種類の企業があり、その違いをもたらしているのは、事業を行う基本的な理由の違いである。第一の種類の企業は、純粋に「経済的」な目的のために経営されている。した「経済的企業」の経営は利益を目的としている。その目的はただひとつ、経営陣と投資家からなる少人数の仲間うちのために富を生み出すことである。企業関係者の全員に対する責任感はない。これに対して第二の種類の企業は、共同体としての生命をいつまでも維持していくことを目的に組織されている。資本の最適化は人材の最適化と組み合わせてはじめて意味をもつものだと経営者は考えている。企業は何よりも共同体なのである。アメリカ企業はあきらかに経済的企業であり、日本企業は共同体である。日本企業は社会組織であり、家族であり、共同体であり、村だとする見方が一般的であり、この点が、アメリカの企業と比較したときに日本企業の統治に何が必要かを検討するうえで出発点になる。アメリカ型の企業統治の仕組みが有効であってもなくても、日本企業に適用するのが不適切であることはたしかな事実なのだ。企業統治の基礎が違っている。したがって、企業統治の方法も違っていなければならず、実際にも違っている。日本企業は共同体であり、強力な企業文化を作り上げている。共同体の全員の利益は、共同体が全体として成功を収められるかどうかにかかっている。共同体の全員が長年にわたって苦楽をともにしており、各人が仲間のことをくわしく知っている。管理職は内部の人材から選ばれるので、共同体の文化が強化されていく。日本企業は共同体という性格をもっているので、社員とその家族は情報を共有するし、将来にわたって苦楽をともにする。社員の研修や教育への投資は重視され、奨励されており、これは投資の成果を得るのが会社だからである。共同体としての日本企業の仕組みはすぐれており、人間の価値が最大限に発揮されるようにすると同時に、会社の技術水準を最大限に高めて競争力を強化するものになっている。競争力を失い、深刻な経営難に陥っている企業もやはり多い。これは日本型の企業統治の失敗によるものではないだろうか。企業統治が問題になるのは、企業が人間味のない市場に振り回されるようになり、ジャングルの掟に従うようになったときであることを示しているのだ。日本企業の基本的な方法、つまり企業を社会組織として扱い、全員の共通の利益のために共同体として働き、社会組織の人間関係を密接にすることで不正を防ぐ方法が、企業統治のためにもっとも効率的であることも示している。したがって、日本企業は日本社会に根ざした習慣と価値観に基づいて独自の統治方法を開発し、ほんとうに効果があり長続きする統治の仕組みを編み出すべきだといえよう。本当は問題があるのだが、誰も気づいていないために解決されない、ということはよくあることだ。「問題の芽」は多くの場合、隠れたままで、外からは気づかれないような状況になっていることが多い。「問題はどこにあるのか」がわかっていなくてはならない。問題がまだ起きていない段階で、その芽を見つけるのも大事なことだが、いつもそれができるとはかぎらない。問題が起きることで、ようやくその問題に気づく、というのはよくあることなのだ。大きな問題が本当に「起きてしまう」と、多くの場合、マスコミをにぎわすような事件になるから、リスクも大きくなる。したことはできれば避けたい。注目すべきは、こうした大きな問題が出てくる前に、ほとんどの場合その前兆である小さな問題が顔を見せている、ということだ。問題が出てこないよう厳しく管理する姿勢は行き過ぎると、小さな問題を出しにくくする傾向をもたらす。問題が出てきたら厳しく叱り、二度と出さないよう反省文を書かせたり、「日勤教育」のような特別な研修に送り込んだりすることでは、問題は解決しない。いうことをすればするほど、かえって問題が表に出にくくなるからだ。「問題はないほうがいい」という考え方を持っていると、どうしても問題を表ざたにするのを嫌うようになる。小さな問題を無視し続けていると、それらの小さな問題は内部で発酵しながら増殖し、身体が弱ったときに発病する。大きな問題が「起きて」しまうのだ。問題があること自体を問題と考えてはいけない。どんな組織にも問題はあるのだから。問題があることが問題なのではない。問題が見えてくること自体はきわめて望ましいことなのだ。日本人がかつて持っていた会社へのロイヤリティは、急速に薄れてきている。終身雇用で守られていた時代には、一応、まだ帰属意識だけは残っていた。請負や人材派遣が当たり前の状況の中で閉塞感が蔓延し、会社に対するロイヤリティの低さは、すでに世界でも最低クラスになっている。事故や不祥事が頻発し、内部告発が盛んになる温床は十分にでき上がっているのだ。このことに危機感を持たない経営者がいるとしたら、その人はすでに経営者失格と言っていいだろう。押し付けの研修をいくらやっても、この種の問題は決して解決できない。理念や方針をお題目のように唱えても、なにも変わらないだろう。した状態でいつまでも会社がもつとは考えないほうがいい。ケアしていない多くの企業は、必ずそのツケを払うことになるのだ。価値観を大切にする従業員と、規則を遵守する従業員の間には違いがある。価値観を大切にする従業員は、価値観や信念に沿って行動し、自己統治する。選択を迫られたときは、堅固な価値観が手引きとなる。情報に基づいて黙って従う従業員は、規則にしか関心がない。お偉方が規則に従おうとしなかったら、自分の損にならないような決断をするしかない。自分で決められなければ、それができる管理職なり上司なりに判断をあおくが、誰かが決定するまでは自分の損得勘定が前面に出ることになる。結果として、時間や効率ばかりか、安全そのものも脅かされる。絶対的服従の文化と情報に基づく黙従の文化は、暗記学習や訓練プログラムを通じて従業員の技術を高めようとする。知識を学ばせるこうしたアプローチは、数量化しやすい情報を広めるには効果的だ。その反面、日々の仕事で直面する白でも黒でもない無数の課題に取り組むにはあまり役に立たない。コンプライアンスは生き残るためのもの、自己統治は繁栄するためのものだ。価値観に基づく自己統治は、言うまでもなく価値観がなければ始まらない。実のところ価値観は、規則よりもはるかに効率的なのだ。価値観に基づいた自己統治は、好ましくない行動を制御し、より気高い行ないをするよう鼓舞することで、見事に二役をこなす。企業と従業員の価値観が一致すれば、従業員は自分の信念に基づいて行動するようになる。顧客に付加価値を与えることを目指すようになり、サプライヤーとは相互の協力と改善が習慣となる。自己統治を実現すれば、規則も手続きも方針も減る。コンプライアンスを促進させるためのアメとムチも減る。価値観に基づく自己統治は、組織内の階層を最小限にする。価値観に基づく自己統治では、情報は誰でも必要に応じてすぐ入手できる。人々の能力と創造性を開花させるには、彼らが成功するのに必要な情報を開示しなければならない。情報が自由に流れることによって互いの信頼が高まれば、自己統治はさらに深まる。不信のシグナルを送ってしまったら、いくら個人に権限を付与しても台無しになる。信頼は信頼を生むが、その逆もまた然りであることを忘れてはならない。「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズへ、続きまーす。(^^)/ちょっと興味あるかも〜?って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。「そーか・・・、そーだったのかー(滝汗)!」と言ってくださる優しい方は、ココをクリックしてやってもらえると嬉しいです。「ヒト(組織)」と「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。「・・・で、答えは何なの???」と思った方へよろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。「三方よしって、何???」という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。[必須入力]※画像の中の文字を半角で入力してください。※ブログオーナーが承認したコメントのみ表示されます。「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについてを、ご参照くださいませませ。今後ともお付き合いいただけたら嬉しいです。_)mブログ更新のお知らせ:当ブログは、RSS1.0に対応させております。「定期的に読んでやってもいいよんっ」とおっしゃってくださる奇特な方は、お使いのRSSリーダーに登録(購読)してやっていただけると嬉しいです。※「RSSって、そもそも何?RSSリーダーって一体何???RSSとやらで何ができるの???」という方は、コチラをご覧くださいませケータイ対応状況:当ブログは、ケータイからの閲覧にも対応しております。よろしければ、以下のQRコードをご利用ください。cmanネクストストラテジーって?:ネクストストラテジーは、「三方よし経営の黒子サポーター」です。ネクストストラテジーでは「三方よし経営の黒子サポーター」に徹して、以下のようなご支援を行っております。(^^)/首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。