世界各国で自律型人財育成(自律型人材育成)の支援を行って参りましたが、日本ではこんな切実な声が聞こえてきます。すれば自律型人財(自律型人材)が育つのかなどについて、皆で一緒に自律的に考えてみませんか?リニューアルも兼ねてブログお引越し中ですリニューアルも兼ねてブログをお引越し中です。詳細については、以下の記事を見てやってくらぱいませませ〜。(^^)あ、モチロン、「自律的に」という意味で。興味あるかも〜?って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。goo辞書そのことをするだけの価値と、それにともなう気持ちの張り。物事をするに当たっての心の張り合い。事に当たる際の充足感や手応え、張り合い。「やりがい搾取」とは、労働者が、金銭による報酬の代わりに“やりがい”という報酬を強く意識させられることで、賃金抑制が常態化したり、無償の長時間労働が奨励されたりする働きすぎの組織風土に取り込まれ、自覚のないまま労働を搾取されている状態をいいます。教育社会学者で東京大学教授は、すすんで仕事にのめり込み、充実感や自己実現を得ているように見える若年労働者が、実際は経営者側がしかけた、より少ない対価(雇用の安定性、賃金)で最大の労働効率を引き出すための巧妙なからくりにより、ワーカホリックへと突き動かされていると分析し、こうした搾取構造を「やりがいの搾取」と名づけました。私たちは、何のために働くのだろうか?まっさきに出てくる答えは、「生きていくため」というものだ。生計をたてるにはお金が必要だ。生計をたてることが収入と直接に結びついているため、ともすると私たちはそればかりを重視する傾向がある。収入が適正なら仕事も適正だ・・・こういう考え方をしていると、「収入が多ければ、つまらない仕事でも我慢する」ということにつながってしまう。それでは、もしも働かずにすむなら、つまり非常に裕福だったら、私たちは働かないだろうか?豪華ホテルのプールサイドで日がな一日ぼんやりしている?カリブ海のリゾートに行く?それとも「なまけ者の天国」よろしく美食し続けるだろうか?短い間なら、それもいいだろう。短い間なら、会社でひまになっても嬉しいように。けっこうなものでも、多すぎるものはやはり多すぎるのだ。したら、たとえ極楽といえども私たちは背を向けるだろう。仕事のやりがいがとりわけはっきりするのは、たとえば災害にあったときだ。洪水や土砂崩れ、地震などが起きると、人々はお互いに助け合う。人の命を救う、病人を介護する、援助物資を配る、お金を寄付する。物質的な欲求が満たされても、私たちはやはり働くだろう。何をするか選ぶときの基準は違ってくるはずだ。収入を度外視して仕事を選ぶことができるからだ。すると、やりがいがクローズアップされてくる。喜んでやること、楽しいこと、気分が良く、夢中になれること。その基準は、仕事の意義なのだ。満足感を得られ、評価されること、認められることは、そのままやりがいに行き着く。非常時であれ、日々の暮らしであれ、人から認められることは私たちに生きがいを感じさせてくれる。仕事の意義、やりがいがあれば仕事にもうちこめる。それどころか、楽しみも与えてくれるかもしれない。そのためには、仕事の枠づけとなる条件を変えること。やりがいは自然に手に入るものではない。ここで注意しておきたいのは、ある人にとって充分にやりがいのあることでも、ほかの人にとってはそうでないかもしれないということだ。今の仕事が、あなたにとって意義があるかどうかが問題なのだ。自分に問いかけてほしい。「私は本当にこの仕事に興味を持っているのだろうか?」と。興味があれば、やりがいを見出すのはやさしい。この重要な問い、自分の仕事に本当に興味を持っているかという問いは、残念ながらしばしばなおざりにされている。仕事に興味がもてなかった場合、職場で過ごす日々は苦しみになる。「ほとんどの人は、自分が本当に興味を持っていることを仕事にしていない」こういってしまうと身も蓋もないが、たくさんの業種があるにもかかわらず、あるいはまさにそのために、本当に自分のしたいことを見つけにくくなったのはたしかだ。誰もが興味ある仕事ができるわけではない。能力の違いや家族を養わなければならないことなど、いろいろな原因がそれを妨げている。おまけに現代社会では、面白くはないが誰かがしなければならない仕事がたくさんある。それでもなお、もし可能なら、現在の仕事、あるいは新しい仕事について考えるときに、興味があるかどうか考えるのは大切だ。最後の手段はむろん退職を願い出ることだ。その前に、あらゆることを試してみたほうがいい。ないと新しい職場でまたぞろ同じことの繰り返しになってしまうかもしれないからだ。「主体性を持って、仕事に取り組んでいる」といった状況です。賃金や福利厚生といった経済的なことや所属する会社のブランド力などに、やりがいを持つ社員が多かったと思われますが、今や心的なもの、仕事そのものにこそ、やりがいという価値を感じているのです。社員のモチベーションには、知名度や今日の業績より、所属する組織の明日に「夢と希望」があるか否か、そしてそれは「自身の心を満たすものなのか否か」の方がより重要と言えるのです。「働きがい」はどのように作られるか「働きがい」という言葉がある。当然のことながら、仕事にやりがいを感じてくれる社員が多いほうが、企業にとって有利であることは間違いなく、企業は様々な活動を通じて従業員の働きがいを演出しようとする。それらの施策は本当に当を得ているのだろうか。調査では、「仕事についてやりがいを感じている」という人の割合は20%以下。調査を見ても、仕事へのやりがいを感じる人の割合は、会社の規模によらないことがわかる。大企業の方が少しやりがいを感じる人の割合が低い。結局、人は「その他大勢」であること、「無意味だと感じる仕事」には耐えられないのである。「今の人間は働かなさすぎる」「根性なしは辞めろ!」ネットには「ブラック企業批判」に対する根強い反論もある。「過労で心身を病むのは自己管理ができていないだけ」というわけだ。「今の人間は働かなさすぎる。「12時間労働、別に普通だし。それだけ仕事量がある証だろ?(略)自分の生活を優先してるからくだらない思考になりブラック発言するんだろ?」という書き込みもあった。反論から垣間見られるのは、「仕事はお金のためにするのではない」という価値観だ。ある女性は「仕事にやりがい感じてたり一生懸命な人はそんなこと(ブラック企業批判を)言わないよね」と呆れる。「松下幸之助の本を読めや!自分がいかに愚か(か)、理解できる。生活をする為に働く奴は所詮待遇面しかみない」と、往年の経営者の名前を引き合いに出す人もいる。プロ意識を持って神聖な仕事に打ち込んでいれば、細かな待遇面を気にすることもないということなのか。若い頃、母親に会社の文句を言ったところ、「働かせてもらってるだけでもありがたいと思え」と言われたのを思い出した、と振り返る人も。したブラック企業の擁護を見ていると、過去に厳しい環境で働いたことがあり、自分はそれを乗り越えて来たという自負が多い。仕事はやりがいが大事・・・「サービス残業」を肯定する「3つの理論」は正しいか?「サービス残業」を肯定するため、次のような理論が語られた。(1)お客の喜ぶ顔を思えば金のことも気にならなくなるという「仕事はやりがい理論」(2)定時に仕事を終えることができない部下が悪いという「残業が発生するのは仕事が遅いからだ理論」(3)まずは金のことは考えずにがむしゃらに働いて能力をアピールしろという「金は後からついてくる理論」だが、部下はこれらの「理論」に納得せず、仕事を辞めてしまった。身も蓋もない言い方ですが、どんな理屈をもってしても、サービス残業(賃金不払残業)を法的に正当化する余地は、1ミリたりともありません。労働基準法は、一日8時間または週40時間を超えて労働者を働かせた場合、残業代(割増賃金)を支払わなければならないと定めています(労基法37条)。このルールは『強行法規』と言われ、当事者の合意にかかわらず、適用されます。労働者と会社側が、これに反する合意をしていたとしても、無効となります(労基法13条)。労働者が「サービス残業」に同意していた場合でも同様で、上司が部下の『説得』に成功して、部下がサービス残業を受け入れたとしても、法的には何の意味もありません。いうと、残業代の不払いは、刑事罰(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)まである『犯罪行為』です。サービス残業の時間を立証するための客観的証拠が十分にあれば、裁判になっても負ける可能性は低く、年14.6%の高率の遅延損害金もつきます。残業代と同額の付加金(ペナルティ)まで認められる余地がありますので、まさに『倍返し』が期待できます。このように、サービス残業はれっきとした法律問題ですから、(1)『仕事はやりがい』理論のように、精神論にすりかえることはできません。労働者の業務量や業務内容をコントロールする義務は、会社にあります。(2)『残業が発生するのは仕事が遅いからだ理論』も、法的には認められません。能力評価は、あくまでも所定労働時間をベースにした生産性で行うべきです。サービス残業を行ったこと自体や、それによって獲得した成果を高く評価するのは、客観的に公平な評価の基準といえません。すると、(3)『金は後からついてくる理論』も説得力はありません。辞めた人たちは、退職後に目が覚めたようでした。「今の仕事は土日にちゃんと休めるんです」とか、「この仕事でこんなに給料がもらえるなんて!」とか、みんな感激してるんですよ。「いや、それが普通だから」って話なんですが。外の世界を知らないで働いている人たちの多くは、一種の宗教なんじゃないかと思えるくらいに信じきっているように見えた。業績だけ見れば優良企業なわけで、人件費を削らないと倒産するだなんてあり得ないでしょう?ただ、みんなの反応を見ていると、どうやら信じているみたいでした。逆に、こういうのを信じられない人は辞めていきます。「一緒に決算書を読もうよ」って言いたかったですね、本当に。ほかにも「なんで?」って言いたくなるような、おかしな話はいっぱいありました。人の2倍、3倍働け、そうすればバイトだって給料をうんと上げる、というようなことを言うけれど、現実として、バイトは4年働いてもたった20円しか時給が上がらないような仕事です。それなのに、バイトであってもプロ意識を持て、人の倍働けだなんて、「やりがい搾取」そのものです。バイトだけじゃなくて、社員だって大変です。本当に余裕なく働いています。残業時間が予定をオーバーしたら罰する、というようなやり方をすれば、現場は隠したりごまかしたりする方向にいってしまうのは当然です。「なぜオーバーしてしまったのか」、理由を現場に聞いて、効率化の策を考えないと。外の世界を知らないと、これが当たり前だと思ってしまう。「やりがい搾取」の罠にまんまとハマってしまうんです。社長の言うことは、どんなおかしなことであっても“絶対”なんですよ。あの会社は徹底的な秘密主義なんです。現役の人はもちろん、退職後の人も「守秘義務違反になる」と怯えて口が重い人が多い。クビになるんじゃないかとか、辞めた人でも訴えられるかもとか、恐怖があるんです。「やりがい」とは何なのかまずはっきりさせておきたいと思うのは、仕事の「やりがい」とはそもそも何なのか、という点だ。これを客観的に定義することは困難だ。それっぽい定義をここででっち上げることはできなくもない。それはあくまでその言葉を定義した人の考える「やりがい」であって、「あなたは仕事にやりがいを感じていますか?」と質問した時に各人が考えている「やりがい」と同じだという保証はない。言ってしまえば、「やりがい」は人の数だけ存在する。このようなフワッとした言葉に関する議論は、多くの場合各々の主観の表明大会になって、なんだかよくわからないところに着地して終わる。言葉通りに解釈しようとすると、「やりがい」というのは「やり甲斐」、つまり仕事の手応えとか達成感ということになるのだろうか。たしかに、こういうものが仕事の中にあれば飽きずに働くことはできるだろう。あらゆる仕事の中にこの要素を含めるというのは難しい。それなのにも関わらず、仕事と聞けばすぐに「やりがい」と条件反射的に考えるのは、仕事というものの捉え方を歪める原因にもなりかねない。「やりがいがある」というのは結局、「仕事に満足している」という事象の言い換えなのではないだろうか。はじめから「やりがい」なんてよく分からない言葉を使わずに、そういう聞き方をしたほうがいいのではないかと思わないでもない。「やりがい」というのは便利な言葉で、たとえば「つらい仕事」というのも「やりがいがある仕事」と言い換えれば美しく聞こえるし、「やりがい、やりがい」と連呼することで給料が安いとか法令遵守が行き届いていないとか、そういう問題を覆い隠すことにも使うことができる。「やりがい」について語るのは、「幸せ」について語るのと同じぐらい難しい。「幸せ、幸せ」と言っているとあやしい新興宗教に引っかかりかねないのと同じように、「やりがい、やりがい」と言っているとブラック企業に騙されかねない。「やりがい」という評価軸を絶対視することからの脱却が、これからの働き方を考える上では、不可欠なのだと思う。「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。」いかがなものかと思う原則がある。それは、社員をランク分けし、そのランクに従って管理することだ。それこそエンロンを転落させた最大の原因と言ってもよいだろう。レッテルが貼られるとそのイメージができあがってしまい、それが間違いだったと後でわかっても、私たちはつい最初のイメージに引きずられてしまうことが明らかになっている。私たちはレッテルに従って物事を判断してしまうのだ。レッテルの恐ろしさは、そのとおりのイメージができあがり、こびりついてしまうことにある。会社には、社員にレッテルを貼り、紋切型に分類するためのプロセスや方針が存在する。分類の基準となる評価のスコアには、人種や宗教、性別などの偏見が加味されている場合もある。世の中はそういう差別を避けようとしているのに、ビジネスの世界ではこんな”ベストプラクティス”が堂々とまかり通っているのだ。問題は、上司の偏見に左右されるだけでなく、社員がいっときの評価でレッテルを貼られ、分類されてしまうことだ。上司が下した評価は、本人が転職か異動でもしない限り、レッテルとなって長い間その社員に貼りつく可能性がある。社員が将来的にどの程度の能力を発揮するかは未知数なのに、どうやって社員をランクに分類できると言うのだろうか。アインシュタインの教師たちに、「彼は将来、成功する見込みはあるか」と尋ねたら、おそらくみんな首を振って舌打ちをしたことだろう。彼は型破りで、考え方があまりにも自由で、頑固で、反抗的であり、いずれも当時の学者に求められた資質とは言えなかった。そのような資質のお陰で、傑出した理論物理学者になれたのだ。社員にとって、自分が仲間に入れてもらえない、つまりわざとかやの外におかれたり、上の人たちにはぐらかされたりすることほど、やる気を失うことはない。それは幻滅と不信を生む。末端の社員にも組織のことをわかってもらうには、さまざまな方法がある。自分の仕事が、「何か大切なこと」へとつながっていると感じ、自分たちの考えが役立つばかりか、それに大きな力があると思えることが重要なのだ。組織の中で自分が大切な役割を果たしていると実感できる。その社員は、やりがいを感じるだけでなく、力を与えられたと感じるだろう。誰かの「ために」働くのではなく、誰かと「ともに」働くと感じるとき、その仕事は意義を持つ。社員がどれだけ多くの情報を共有しているかを試すには、決定や方向性が変わったときに彼ら驚くかどうかを見ればいい。驚きが少なければ少ないほど、彼らがより意思決定に参加していると感じている証拠だ。「自己実現」において大切なことは、組織と自己実現のベクトルが合っているか、ということだ。組織と自己実現のベクトルが合っていなければ、自己実現の努力や成果が組織の目的達成に貢献することもなく、その人は当然評価されない。企業側の課題としては、実際に一人ひとりの自己実現をどうサポートしていくかといった課題が、多くの企業にとってまだまだ表面的であるということだ。企業によっては、人材育成の主要な部分を外部専門家に丸投げし、ありきたりの研修プログラムを実行しているケースが見受けられることも多い。そもそも「自己実現」というのは、単に資格をとるといったお手軽な方法論や、念ずれば実現するといった精神論のレベルの問題ではないはずだ。組織は、放っておくと徐々に腐っていく傾向がある。組織の活力がなくなり、組織内に無意味と思えることが増殖する。最終的には、なんらかの問題を起こし組織が消えてなくなってしまう場合も多い。優良企業が産業再生機構入りするケースなど、そのような事例に事欠かない。本来やらなければいけないこと、耳を傾けなければいけないことから離れた「無意味なこと」が増えてきたら、組織の腐敗が始まっている可能性があるので要注意である。組織が完全に腐敗しきってしまうと、「組織力」を取り戻すたの努力は並大抵のものではない。社長にとって必要な組織とは?必要となる組織力の向上や強化って同じ?へ、続きまーす。(^^)/ちょっと興味あるかも〜?って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。「ううーむ・・・、ちょっち考えてみよっかなー・・・」と言ってくださる優しい方は、ココをクリックしてやってもらえると嬉しいです。「ヒト(組織)」と「情報(IT)」を中心に「三方よし経営」のお手伝いを行っております。首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。「・・・で、答えは何なの???」と思った方へよろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。「三方よしって、何???」という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。[必須入力]※画像の中の文字を半角で入力してください。※ブログオーナーが承認したコメントのみ表示されます。「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについてを、ご参照くださいませませ。今後ともお付き合いいただけたら嬉しいです。_)mブログ更新のお知らせ:当ブログは、RSS1.0に対応させております。「定期的に読んでやってもいいよんっ」とおっしゃってくださる奇特な方は、お使いのRSSリーダーに登録(購読)してやっていただけると嬉しいです。※「RSSって、そもそも何?RSSリーダーって一体何???RSSとやらで何ができるの???」という方は、コチラをご覧くださいませケータイ対応状況:当ブログは、ケータイからの閲覧にも対応しております。よろしければ、以下のQRコードをご利用ください。cmanネクストストラテジーって?:ネクストストラテジーは、「三方よし経営の黒子サポーター」です。ネクストストラテジーでは「三方よし経営の黒子サポーター」に徹して、以下のようなご支援を行っております。(^^)/首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。