内部にいる人間もお目付け役の人間たちも「聞く耳」をもたないからだ。「なぜ危機に気づけなかったのか」あの人たちは解決方法がわからないのではないのです。問題が何かわかっていないのです。問題を解決するには、まず「問題」がわかっていなければならない。企業をはじめ、多くの組織において問題は隠れてしまい、いくら問題解決法を知っていても「解決すべき問題」が何か、わかっていないことが問題になっている。問題が起こり、大事故・大惨事に発展してから解決策を見出すより、問題になりそうなことを早くに発見し、まだ軽微なうちに手を打つことのほうが価値がある。手遅れになってからやっと危機に気づいたり、見当違いの問題を解決しようとしている場合さえある。組織の抱える問題が、隠れてしまう5つの原因1.会社で働いている人の多くは、特に自分がミスを犯したかもしれないとか、ある失敗の火種を作ったかもしれないというようなことを社内で口にすることで、問題児と見られたり、不利益を被ったりするのを恐れている。2.組織の構造の複雑さが、日光がなかなか地面に届かない森の中の暗い木陰のような場所を作り出す。複数の管理階層、紛らわしい上下関係、複雑な組織などが、メッセージがしかるべきリーダーに届くのを難しくしていることがある。その途中で中身が骨抜きになったり、誤って解釈されたり、内容が変わったりすることがある。3.実力のある側近の存在によって、たとえまったくの善意で情報のフィルタリングが行なわれる場合であっても、悪いニュースがリーダーの耳に入らないことがある。4.公式の分析を強調しすぎたり、直感的な推理を軽視しすぎたりすることによって、問題が非常に長い間隠れたままになっていることがある。5.従業員に問題の見つけ方の教育をしていない組織が多い。従業員が潜在的な問題を探し出す方法や仕事中に特に気をつけておくべき兆候、懸念を感じたときにそれを他の人に伝える方法を教えられていれば、問題はもっと早く表面化するだろう。不祥事は、よく言われるように、決していきなり起こるわけではない。周囲が不祥事を不祥事としてとらえる感覚を失ってしまい、麻痺してしまうことで、大きなトラブルに発展してしまったと考えられている。裏を返せば、企業不祥事を引き起こす、周囲を巻き込んだモラールダウンは、もはや誰もが意識できないほどに職場の体質と化してしまっているということである。そのことが大きな事件になった時に、はじめてその職場のモラールダウンが話題になるのである。不祥事が引き起こされる原因から、それを隠蔽しようとする企業集団の一連の行動は、まさに集団主義の病理としか言いようがないものが多い。そこにあるのは、周囲の無責任、人任せが独善的リーダーを生み、イエスマンを生み出した結果起こされた不祥事という集団主義の弊害に他ならない。会社から放逐されることにでもなれば、まさに路頭に迷わなければならない。した危機に陥らないために企業と個人の間には、まさに自発的に見えながらも、暗黙に働くいくつもの強制力が働いていたと言える。その強制力とは、具体的には、上司の言うことは絶対であり、絶えず上司の意向を忖度して行動することや、同僚との協調性を最優先して、出しゃばったり目立ちすぎることは避けるなどといったことである。集団としてのルールを破らないように気を使い、極力集団の利益に貢献することで、個人の意思を押し殺す、などである。日本企業では建前はともかく、本音では企業利益のためにウソをついたり、隠し通すという悪しき集団主義は根強く残っている。不祥事対応などでの、こうしたロイヤリティの高さは依然として求められているからである。企業のために自らの良心を殺す場面はあっても、その企業を告発することなどは考えられない風土が依然としてある。した仲間意識が強い集団は、凝集性の高い集団となって、メンバーが互いにその集団に深く関与しすぎることになってしまいがちである。そのために、メンバーは集団から仲間はずれにされたり、自分への支持を失うことを極端に恐れるようになる。この時、メンバーの関心は、自分がことを荒立てて騒ぎにするよりも、メンバー同士の関係を重視する方向に目が向けられてしまうのである。逆の言い方をすれば、まさに内部告発者は、こうした集団主義の同調圧力をはねのけて告発を行わなければならないことになる。そこには、まさに出る杭として打たれるという状況が生まれるのだと言ってもいい。それでは、なぜ、出る杭は打たれるのか、その理由は、組織を危険にさらす危険性が高まることを恐れる意識があり、内部告発者は組織的なスタンダード(ルール)を破壊すると見なされるからである。言い方を換えれば、危ない橋でもみんなで渡れば怖くない状態に対して、内部告発者は不安を与えるのであり、組織の秩序を乱すと見なされるからである。日本では、いったん「責任」を負わされ、スケープゴートにされたときの損害があまりにも大きいので、責任を逃れようとする。その結果、権限と責任が分離し、外部からはどこに権力の中心があるのかわからなくなる。責任をとれない社会には致命的な弱点がある。組織のなかに統治(ガバナンス)の構造をつくることができないのだ。日本の組織では権限と責任は分離し、外部からはどこに権力の中心があるのかわからない。間違えれば無限責任を追及される閉鎖的なムラ社会では当然の自己防衛策でもある。誰もが責任をとりたくない社会では、全員の総意で、誰も責任をとらなくてもいい組織ができあがるのだ。このような組織は、「責任」を免れることができない重大なトラブルが起こると機能を停止してしまう。トラブルを表に出せば”無限の”責任をとらなくてはならないのだから、残る選択肢はトラブルを隠蔽し、外部には知られないように隠密裏に処理することだけだ。「失敗学のすすめ」じつは、失敗にも「失敗のハインリッヒの法則」とでも呼ぶべきものが存在しています。企業のケースでたとえるなら、新聞で取り上げられる大きな失敗があれば、その裏には必ず軽度のクレーム(顧客からの不具合の指摘)程度の失敗が29は存在し、さらには、クレーム発生にはいたらないまでも、社員が「まずい」と認識した程度の潜在的失敗がその裏には必ず300件あるわけです。新聞沙汰になるような事故やトラブルが、「ある日突然降って湧いたように現れた」などということは、そもそもありえません。過去をふりかえってもそのようなケースはなく、最近多発する企業不祥事の原因を探ると、むしろ「いままでよく事件・事故が起こらなかった」という率直な思いにぶつかるはずです。すれば、仮に、「まずい」という体験があったときになんらかの防止策を打つことができれば、失敗の成長は止められるはずです。それをせずに放置しておくと、数は少ないにしても、より影響力の大きなクレーム程度の失敗が必ず芽を出します。そこで防止策が打てなければ、失敗はさらに大きな形で現れ、まわりに多大な被害を与える致命的失敗へ成長するというのが、まさに「失敗のハインリッヒの法則」の考え方です。事故やトラブルなど世間を震撼させる大失敗には、背景に少なからずこれと同じ構図があります。失敗の成長は、水をたたえるダムにたとえることができます。小さな失敗という水が貯められていく過程で放水という防止策を打てば、決壊などの問題が生じる心配はまったくありません。これを行わずに徐々に水を貯め込んでいくと、最も弱い部分にやがて小決壊が始まります。それでもなお放水を行わずに放置してやくと、ある閾値に到達したときにはついてに大決壊が始まり、破滅に向かって一気に突っ走る、取り返しのつかない大失敗に成長してしまうのです。大きな失敗が発生するときには、必ず予兆となる現象が現れます。このときにしっかりとアンテナを張り巡らせば、必ず失敗の予兆を認識できるし、それに対して適切な対応をとれば、大きな失敗の発生を防ぐことも十分に可能です。理屈として考えれば、これほど簡単な失敗回避の対策はありません。現実には、こうした失敗の予兆は放置されることがほとんどです。失敗は「忌み嫌うもの」であり、できれば「見たくない」という意識が人々の中にあるからです。人間は「見たくないものは見えない」性質を持っています。その挙げ句、失敗した人には必然的に起こった失敗の原因まで、未知や不可抗力という言動でごまかそうとする傾向もありますから、これでは大きな失敗があとからあとから出てくるのも当然です。ひとつの失敗、ひとつの事故の真の原因をきちんと解明することは、同じ原因で起こる次の失敗の未然の防止にそのまま結びつくのです。「仕組み」でリスクを回避せよ」ある企業では、コンプライアンス違反を指摘されることを恐れるあまり、従業員の禁止行動をどんどん増やしている。売り上げを立てなければいけないのに、「あれもダメ、これもダメ」と過剰規制をかけられる営業スタッフの嘆きも、もっともである。一方で、ただコンプライアンスを宣言するだけで、それでいいと思っているような企業もある。帝国データバンクが把握しているだけでも、2009年度にコンプライアンス違反が原因で失職した従業員が3550人おり、その内容は「粉飾」がトップである。2代目社長がワンマン指揮を振るうある企業では、データ改ざんが暗黙の了解で毎年行なわれ、社内の慣習にすらなっていた。したことによるビジネス上の危険は、グローバル化が進むビジネス社会で、もはや避けて通れない。従業員の雇用に関するトラブルも大きな問題に発展する場合がある。セクハラ、パワハラなど従業員同士のトラブルも経営に大ダメージを与える。企業に所属する従業員のトラブルは、個人の問題に留まらず企業全体に波及するケースもあり、社をあげて早急に取り組んでいく必要がある。経済のグローバル化は、雇用のグローバル化を促進している。その結果、文化や風習が異なる外国人従業員を雇用することでのトラブルや、海外で活躍する日本人従業員が現地で事故に巻き込まれるケースも増えてきている。対する考え方に大きな隔たりがあるのが現実だ。大きな企業事故が発生する原因は、もとはと言えば一人の従業員の小さな行動にある。企業80%から95%が、いち従業員の「非安全的」な行動から起きるということがわかっているが、そのほとんどのケースにおいて、原因をつくった従業員には悪意などないのである。危険につながる小さな行動は、日常の中にあまりにもたくさん存在するために、慣れっこになっていて、なかなか危機意識が持てない。人の命を奪うような交通事故を起こした人間も、「わざと事故を起こしてやろう」などと考えていたわけではない。したことが原因で、思いもよらない結果を引き起こしてしまうのである。経営者やマネージャーは、この事実を深く認識しなくてはいけない。売り上げを伸ばすことだけを考えたならば、経営者やマネージャーが率先して範を示さなくても、一人ひとりの従業員の働きによってそれが可能になることがある。(継続的には無理であるが)しかしながら、安全管理においては、この公式は当てはまらない。経営者やマネージャーが本気にならなくては、企業の安全は成り立たないのだ。こと安全管理においては、経営者やマネージャーのリーダーシップが強く問われているのである。安全管理においては、経営者やマネージャーが動かなければ、従業員は動かない。偽物のリーダーではなく、真に求められる本物のリーダーであるかどうか、その資質が問われるのがセーフティ問題なのである。私たちがこう言い訳するとき、たしかに思ってもみなかったのかもしれないが、そこに小さな危険性が存在していること自体は知っていたはずである。強く認識することができなかっただけ。認識することを避けていたと言うほうが正しいかもしれない。人は、頭で理解しているとおりには正しく動けない。自分が危険な目に遭いたくないし、他人を危険な目に遭わせたくもない。ここまでは理解している。この理解どおりにいつも正しく動けるとは限らないのが人間だ。したことを承知したうえで、「企業文化」にしていく覚悟が、経営者やマネージャーに強く求められている。「二代目が潰す会社、伸ばす会社」コンプライアンスというのは、「法令順守」と訳されますが、「会社を潰さない」という視点から考えれば、もっと広義に解釈すべきだと思います。仮に法令違反はしていないとしても、社会規範や企業倫理(モラル)の観点から問題となれば、メディアに叩かれ、顧客の信用を失い、結果として「会社が潰れる」こともあります。した食品偽装を行ったのでしょうか?おそらく、行った企業の大半は、「製造のコストを下げたい」「利益を増やしたい」、つまり、「生き残りたい」との思いから行ったものだと思います。ところが、食品偽装を行ったことが発覚すれば、メディアでも報道され、顧客の信頼を失い、その会社の商品を買ってくれなくなります。実際、事件を起こした企業の中には、その後、倒産、廃業の道を辿ったものもありました。今は、ネット社会です。社会規範や企業倫理に反する行為を知り義憤を感じた人が、監督官庁に手紙やメールで内部告発したり、ネットの掲示板に書き込むなどが行われます。コンプライアンスに反することがあれば、それを覆い隠すことはできないと考えるべきです。食品偽装だけではありません。「セクハラやパワハラが行われている」「ブラック企業である」といった評判も、広義のコンプライアンスの問題と考えてもよいと思います。した評判が立てば、従業員の採用が難しくなり、ひいては経営にも影響します。コンプライアンスをきっちり守ることは、会社を潰さないためにも重要です。「ウチの社員はやる気があるんだよ。本当に企業は労基法を守れないのだろうか?正直に守った会社はつぶれてしまうのだろうか?答えは「否」だ。「守れない」のではない。「守る気がないだけ」だ。労基法を順守して会社運営することを「社員への施し」かのように考えている経営者が多いかもしれないが、彼らは今すぐ視点を改めるべきである。労基法は「従業員のため」のものであると同時に「ちゃんと守っている企業のため」でもあるのだから。長期的に考えれば、法を遵守することで次のようなメリットがあるといえる。・従業員が職場環境に満足し、不満を抱くことが少なくなる。相対的に、悪意を持った従業員が減る・適法に運営されているので、仮に悪意のある従業員がいたとしても、彼らに会社を非難する材料を与えない。従業員の納得が不可欠だ。それがスムースに進む可能性があるし、最悪の場合、整理解雇も納得の上で進められることになり得る労基法違反は刑事罰である。「労基法を守れなくても仕方がない」と言い放ってしまうということは、経営者自ら「当社は違法企業です」と公言していることと同様である。あることを肝に銘じ、できるところからでも改善を施していくべきなのである。コンプライアンスに関して世間の目が厳しくなり、企業側もワーク・ライフ・バランスに配慮していることをPRするようになった。労基法を守り、なおかつ利益を出し、企業を存続させるのが本来あるべき「経営」の姿だ。謳いながら、多くの企業はどうしてその取り組みが、一過性的な運動で終わってしまうのだろう?現場力強化を推進する中核であるべきミドル層が、どうして冷めてしまっているのだろう?「現場力が最も大切」と言いながら、どうして過剰な非正社員化を進めたり、過度なアウトソーシングをおこなうなど、現場力を削ぐ動きが続くのだろう?日本人の「現場」という言葉に対する愛着は深い。経営を考える際に、常に現場を起点にしようとする意識は日本人ならではの特性であり、日本企業の競争力を支える精神的支柱でもある。価値創造こそが経済活動の中枢であり、金融はそれを支える重要ではあるが、ひとつの要素にすぎない。その価値創造を担っているのが現場である。よる非正社員化の進展、業務アウトソーシングによる外注化の進展、団塊世代の定年にともなう技能・技術伝承の断絶、さらにはグローバル化の進行による現地生産などオペレーションの海外への移転・・・。生き残りのためには避けて通れない課題ばかりであるが、こうした変化は当然、現場の「質」に大きな影響を与えてきた。その結果、以前には考えられなかったような品質問題や安全の毀損、サービスの劣化が起き、さらにはコンプライアンスに抵触する不祥事まで多発している。現場の「質」の低下が、顧客価値そのものの劣化に直結しているのだ。日本企業がもつ「現場力」は独自の優位性の源泉であり、「日本の宝」だと断言できる。与えられたこと、決められたことをルーティン業務としてこなすだけでなく、現場自らが能動的に改善や改良をおこない、問題解決を進めるのは、世界的に見ても類がない。日本人はあまり自覚していないし、当たり前だと思っているが、日本の現場がもっている高い当事者意識、チームワーク、問題解決能力は、たんなる日本人の特性ではなく、経営における競争上の優位性として捉えるべきなのである。日本企業の屋台骨であるべきこの現場力に、企業間の「格差」が生じている。品質の劣化、コスト競争力の低下、安全の軽視、サービスの低下、さらには不祥事の発生など、現場力の劣化を起因とする問題は、間違いなく増加傾向にある。それが、企業の業績の低迷にもつながっているのだ。契約社員、パート・アルバイトといった非正社員の増加、協力会社、グループ会社などへの過度の分業、アウトソーシングによる現業部門のブラックボックス化など、現場を「コストセンター」とみなした施策によって、現場は「分断」され、一体化とは程遠い状態となってしまった。安直に目先の人件費を下げたり、業務を過度に分断させていたままでは、当事者意識は高まるどころか、劣化・喪失につながってしまう。最大の問題は、人という経営資源を、たんなる「コスト」としてしか見ていないことである。経営の目的は、変動費率を高めることではなく、現場の競争力を高め、そこから生み出される付加価値を高めることなのである。組織能力の基盤となるのが現場力である。戦略を実行する主体は、あくまでも現場である。「企業の誠実さとは何か?」ということについて、あれこれ考えてみます。誠実な経営って、社員と会社が一体化することなんじゃないのだろうか。誠実な経営には、「共同体=コミュニティーの意識」が必要不可欠なのだと。コミュニティーは何らかの意味で閉じていて、「我々と彼ら」といった具合に、外部との間に境界線を持つ。この境界線が、会社と社会に存在した場合には、会社に都合の悪いことは隠そうという、隠ぺい工作が起きる。「組織が活動するすべてを1つの共同体」と捉えれば、その境界線を、社会全体にまで広げることができる。「企業は誰のものか」という議論がされることがあるが、企業とは、結局のところ社会全体のものであり、そこまで“一体化”できたとき、初めて「誠実な経営をしている会社」として、社会から信頼されるのではないだろうか。大問題に発展したのは、この“一体感のなさ”に大きな問題があったのだと思う。目に見えないものを、企業が大切にしない限り、誠実にはなりえない。社会、それぞれを“つなげる”空気でもある。企業の社会的責任が重視されるとともに、コンプライアンスは金融機関の融資継続の条件や、企業間の取引条件にも要求されている。それでもコンプライアンス違反企業は後を絶たない。内容別では特に脱税や滞納などの「税金関連」の増加が目立った。今後、企業業績の回復が遅れると消費税の滞納が増える可能性もある。売上不振から税金滞納のケースが多い。経営不振から不正請求などに手を染めたケースもみられた。不正な会計処理で虚偽の決算報告書作成などの「粉飾」もほぼ倍増した。業績不振の企業が追い詰められ、コンプライアンス違反に手を染めたが、業況改善に至らないまま違反が露見するケースが多い。「コンプライアンス違反」の倒産の増加は、企業の焦りを反映した動きともいえる。中小企業でも、コンプライアンス違反を犯した企業の倒産が最近、増えています。違反類型では「粉飾」が前年度比約70%増となり、過去最高を記録しました。粉飾決算はどうして起こってしまうのでしょうか。理由は大きく分けて2つあると思います。1つは、企業が赤字決算を避けるため、もう1つは経営者の体面を保つためです。企業が赤字決算を避けたいという理由は、はっきりしています。赤字になると銀行取引を止められかねないほか、取引先との関係にも影響します。公共工事の入札に参加する資格を失うなど、企業の生死に関わってくるからです。これは中小企業の場合、特に影響が大きい。経営者の体面の問題は、会社こそ潰れないものの、経営者のプライドによって「悪い内容の決算を公表したくない」という意識が強く働きます。粉飾がばれることで、取引先が逃げてしまう場合もあります。これによって、企業の再建計画が立たなくなって破綻するケースは少なくありません。粉飾が発覚した会社が倒産するケースは、少なく見ても倒産企業の2割から3割程度はあると見られます。数字を隠すことは自社の弱点に目をつぶることであり、自社の弱点や課題、問題から目を背けてしまうことを意味します。これでは会社経営がうまく行くはずがありません。逆に言えば、会社経営に役立つ粉飾などあるはずがないのです。粉飾決算で一時的に従業員や取引先、そして経営者たる自分自身を騙せたとしても、その後長続きする会社はほとんどありません。問わずどんな会社にも起こり得ます。ひとたび不正に手を染めた企業は寿命が間違いなく縮むと言えます。言わずもがな、そうした会社と取引を続けると、「御社の寿命」も確実に縮んでしまうでしょう。開示する企業が急増している。気になるのは急増の理由だ。過度なプレッシャーなど、過剰な成果主義が動機となった例が多く見受けられました。営業ノルマの達成に追われ、業績をよく見せかけるために架空請求するなどの行為が目立った。子会社による不正も増加していて、「親会社の意向に沿うためには不適正計上もやむなし」と、経営幹部自らが架空売り上げや原価操作などの粉飾に走った例もあった。13年度決算の業績を増収増益で予想した企業が増えました。好業績の予想数字をいったん出した手前、下方修正は避けたいと無理することに。コンプライアンスとかいいますが、成績至上主義が強まる傾向ですから、今後も粉飾が増えるのではないかと危惧しています。コンプライアンスの問題解決に向けてコンプライアンス関連の問題が何回も新聞で取り上げられています。した会社に共通する傾向は基本的に経営に対する根深い不信感が社員の間に蔓延している、ということです。いえ、社員が不信感を持っている、といっても別に会社に対して反乱をおこすつもりなど持っているわけではないのです。これは高度成長期とは全く違う傾向でしょう。今、こういう会社に一番多いのは実は不信感が無関心につながっている層なのです。指示されたことはちゃんとこなす。もらっている給料分は働いています。何かそれで問題はあるのですか?というスタンスがこういう社員の持つ共通の特性です。こんな状況が生まれているのは何か問題を感じても解決の方策もめどもまったく見当たらない、と多くの社員が感じているからです。自分たちの問題を自分たちが参加することで解決する、という民主主義では当たり前の環境が欠如していることを意味しています。ほとんどの人が何を言っても仕方がない。言うだけ無駄、と感じているからこんな状況が起こるのです。社員の大勢がこういう社員で占められるようになってしまいますと、コンプライアンスに抵触するような問題が発生しても、そもそも周りに関心がないから気がつく人がいないか仮にいてもきわめて少数です。気づいた人も見て見ぬふりをしてしまいます。かかわりになどなりたくないし、かかわりあいになって得なことなど何もない。そもそも自分の問題ではない、と思っているのです。本来、健全な職場では内部にこうした問題に対する抑制機能が働いているものなのです。多くの人がノルマのことを「数値目標」のようなものだと思っているが、そうではなく正確には「個人や工場に割り当てられた労働基準量」を意味する。個々の能力や環境を考慮して設定された目標などではなく、組織が達成する全体の目標から逆算して、その構成員らに問答無用で割り当てられる「労役」なのだ。このような違いがあるのかというと、ノルマという言葉のルーツに関係している。実はこれは英語でもフランス語でドイツ語でもない。この概念は、旧ソ連の「計画経済」という考え方とともに世界に普及した。「5カ年計画」なんて言葉があったように、「計画経済」とは読んで字のごとし、長期的な計画をたてて、その計画どおりに経済成長を果たしていくという考え方である。要するに、ノルマ主義とは計画経済主義なのだ。この素晴らしい「計画経済」が不正の温床になってしまう。当たり前の話だが、なんでもかんでも計画どおりに進むわけがない。計画経済のなかでは個々がノルマを達成するのが大前提なので、そういうミもフタもないことを言ってしまうと、社会や組織が崩壊してしまう。不眠不休で働いてノルマを達成しようとしても、人間がやることなのでどこかで必ず限界が訪れる。なると、追い詰められた人たちの考えることはひとつしかない。ノルマを達成するために、ありとあらゆるところでちょちょいと「不正」を行うのが平常運転になってしまうのだ。ノルマ主義によって、なにをおいても計画どおりに物事を進めるべしと強迫観念のように刷り込まれたことによって、「調整」という名のもとで、改ざんやデータ不正が当たり前になってしまったのである。いかがだろうか、まさしく今の日本型組織と重ならないだろうか。続発する日本企業の内部崩壊は、戦前から続くソ連型経済の崩壊をあらわしているのではないのか。社会や顧客ではなく、上司の顔色を伺い、組織のなかで生き延びることに汲々とし、外部に対しては居丈高にバッチを見せびらかす。コンプレックスがあるがゆえに、社員だというプライドがよけいに強化され、弱い相手には極端に傲慢となり、組織はどんどん内向きになっていく。集団浅慮ともいわれますが、集団がなんらかの危機に見舞われたり、また圧力を受けたときに、普通では考えられない非合理的な決断が行われ、集団の誰もがそれを疑うこともなく実行していく状態に陥る。外部から見れば、偽装は、もし万が一発覚すれば企業生命が絶たれるリスクがあり、あまりにも大きな代償を払わなければならないことは誰でもわかることです。内向きなので、それを批判したり、止めさせようとする自浄作用が働かず、組織ぐるみでその愚かな決定に従った。赤信号みんなで渡れば怖くない、そのものです。普通の感覚を持っていれば指摘があった時点で、社内が騒然としていたはずです。その根底には、組織のタコツボ化があったことを疑わせます。問題は、不都合な真実が表面にでてこず、そのまま隠蔽されていく過程を想像すると、社内から批判が生まれない、社会や企業の将来に対する責任をとるよりはその場の空気に流されていく風土があったということに他なりません。病に冒され、社員が保身しか考えなくなってしまった企業に、やれコンプライアンスだ、「法令遵守」だと言ってもそれは形式に流れ、新たな保身を広げるだけです。アイヒマン最後のナチス高官として悪鬼のように語られてきたアイヒマンが法廷に登場すると同時に、テレビを観ていた全世界の人々は息を飲んだ。その外見が、あまりに普通であったからだ。中間管理職そのままの雰囲気で被告席に立ったアイヒマンは、ホロコーストにおける自分の責任を問われるたび、「私は指示に従っただけだ」とくりかえすばかりだった。邪悪で狂暴だから殺したのではない。普通の人間だからこそ、人は人を大量に殺すことがあるのだと。人は群れる生きものだ。一人では生きてゆけない。様々な集団に帰属する。不安や恐怖が高まるほど、群れは動きが統率される。同じ動きをするようになる。要するに同調圧力が強くなる。同調圧力が強まれば強まるほど、人は指示や命令を求める。