試用期間中の賃金減額(9割支給)についていつもありがとうございます。:試用期間中は正規額の9割とするこの取扱いを4年間継続いたしました。管理は人事部ではなく、他部署で行っています。締結時において「1か月は9割です」と当該本人に説明している状況です。2もちろん、本採用に向けて能力等を勘案した判定は行っておらず、その手続きもありません。自動的に本採用となっている状況です。3試用期間している1か月間と、1か月経過後の業務は、全く同じです。拠もないと思いますか?3そもそも、この9割支給は法違反なのでしょうか?3同一労働同一賃金の原則に反すると思いますか?そして、それは重大だと思いますか?(これは、個人的に日本国においてあやふやな部分があるのではないかと考えていますが)◆弊社としての落としどころ◆1か月間9割支給を廃止したいと考えております。この取扱いは、4年前に当該管理部署から人事部に問題提起されており、人事部から「これらの取扱いは可である」と回答した歴史があります。私は人事部10年以上在籍しておりますが、この許可をしたことを知り得ませんでした。その回答者は今はおりません。自分達が判定した結論を覆すための理論武装、および謝罪を管理部署にしようとしています。ご協力頂ければ幸いです。ご意見、お待ちしております。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。御質問内容に各々回答させて頂きますと..1:試用期間は業務への適性等を判断する期間ですが、殆どの場合は自動的に本採用されているのが実情といえます。した取り扱いにつきまして直接の法的制約はございませんし、ごくまれでしょうが素行不良や極端な能力不足といった方が出る場合も当然考えられます。従いまして、この点に関しまして試用期間を設ける根拠が無いとはいえません。2:最初から本採用する方向で進めていることはその通りといえます。業務内容が同じであっても、入社したばかりの方とある程度慣れた方ではパフォーマンスに多少なりとも差があるはずといえます。従いまして、そうした観点から試用期間の賃金を1割程度下げる事自体につきまして必ずしも不合理な賃金差別であるとはいえません。3:2で触れました通り直接の法令違反にはなりません。した賃金の取り扱いにつきましては、労働基準法で就業規則上の必要記載事項であること、及び労働契約上の文書明示義務があることが定められています。従いまして、御社での口約束での措置は明らかな法令違反といえます。原則」につきましては、確かに重要な原則と考えますが、日本の労働法令では明確に定義されるには至っておりません(※パート労働法で一部定めがございますが、適用されるのは正社員と同視できる短時間労働者に限定されています)。同じ仕事をしているというだけで同じ賃金が貰えるというのでは提供される労働の質という観点の考慮に欠けており、真の意味での同一労働同一賃金とは異なるものであって返って不公平な処遇ともいえます。以上より、賃金規定上の労働基準法違反は見られるものの「1ヶ月間9割支給を廃止」をする明確な法的根拠は無いものといえます。した措置を廃止することは労働者に有利な措置ですので特に差し支えはございません。理論武装等というよりはむしろ待遇アップによるより安定的な有期雇用者の採用及び定着といった実務上の観点から社内で合意形成される方が受け入れやすく適切ではというのが私共の見解になります。11:52相談者の評価:大変参考になったお忙しいところ、詳細のご回答ありがとうございました。貴方ご見解を参考に、当該部署への説明を実施致します。労基法で「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。口頭での労働契約自体が大きな問題ですので、就業規則の整備とともに、確実に労働契約書を交わすようにすべきでしょう。コンプライアンスの問題ですので、会社として守るべきものと考えます。労働契約は会社側だけを縛る訳ではなく、本件のような試用期間中の減額等もあらかじめ設定できますし、そこに本人の同意が証拠として残りますので、むしろ会社側を守るものといえます。14:14相談者の評価:大変参考になったご回答、誠にありがとうございました。締結に際する書面提示は行っていますが、不備も含めて検証し、改善致します。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る契約期間と試用期間の関係いつもお世話になります。試用期間の設定に関しまして質問です。試用期間が、3ヶ月とか6ヶ月というのはありえるでしょうか。3ヶ月だと、最初の契約期間が全て試用期間となってしまいます。弊社では新規採用にあたり3ヶ月の試用期間を設けております。今回、この試用期間中に病気により1ヶ月の休職をした社員がいるのですが、この社員の試用期間を病気により休業していた日数分だけ延長したいと思っておりますが、問題はありますでしょうか。就業規則には「新たに採用した者について、3ヶ月間の試用期間で採...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。採用成果を上げている企業は「勝つためのプランニングができている」「社内の協力体制は十分である」「PDCAサイクルは十分に機能している」割合が高い「自社の採用チームは、採用において十分な成果を上げている」という項目に対して「当てはまる」企業は11.2%、「どちらかというと当てはまる」企業は49.4%。このような「成果を上げている」企業は、「採用市場において勝つためのプランニングができている」「採用活動における社内の協力体制は十分である」「採用...94.3%の企業が「戦略人事は重要である」と感じているのに、「戦略人事として活動できている」企業はわずか32.2%最近、経営戦略と人事部門が連動する「戦略人事」の重要性が叫ばれている。その実態について調査した。「戦略人事は重要である」と感じている割合は、「強く感じる」(59.9%)「感じる」(34.4%)を合わせて94.3%。「人事部門が戦略人事として活動できている」と感じている割合は、「強く感じる」(5.4%...「新卒採用コンサルティング」とは採用コンサルティングは、テクニカルな業務レベルでのサポートだけでは不十分だ。クライアントの企業理念や経営戦略などを十分に踏まえた、「戦略的な採用の提案」を行うことが求められる。新たに雇用した従業員を正式に採用するかどうか、判断するために設ける一定期間のことをいいます。「スクラム採用」とは、全社員が一丸となって取り組む採用方式のことをいいます。スクラムとは、ラグビーにおいて両チームのフォワード選手がボールを間に肩を組み押し合うこと。転じて、全員が共通のゴールに向かって力を発揮することを意味するようになりました。Systemの略で、日本語では「採用管理システム」「採用支援システム」と訳されます。応募者受付から採用決定までにかかる人事担当者の業務を一つのシステム上で一元管理し、適時・適切な採用活動を進めるための機能を実装したシステムの総称です。いう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。通勤交通費の支給に関する規定、ルールお世話になっております。現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。通勤交通...産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。