従業員30名以下の都内にある中小企業です。遅延証明書のない遅刻に関しては3回で1回の欠勤など明確な社内規定があります。山手線や地下鉄などは毎日5分~10分の遅延は日常的に遅れるものですが、その遅延の度に5分~10分の遅延証明書を提出し、遅刻をする社員がおり頻度は月に2~5回程度です。遅刻をしない日はほぼ毎日9:00ちょうどまたは8:59にタイムカードを押しています。本人としては不可抗力での遅刻ということでしょうが、会社としてその社員に遅延を予測した出社を促したり、注意あるいは賞与支給の際の評価を下げる理由として用いて良いものなのでしょうか。ご意見をいただければ幸いです。このプロフェッショナルにお問合せをする遅刻と遅延証明書について遅刻と遅延証明書の関係については、会社のルールによります。遅延証明書があれば遅刻とみなさないという規定はないようですね。遅延証明書があっても、遅刻した分は、賃金カットしても問題はありません。会社としては、9:00~労務を提供してもらう権利があるわけです。到着で、よく10分遅れるようでは、周りにも示しがつきません。会社としては、注意・指導すべきであり、それでも、遅刻を繰り返すようであれば、懲戒処分も検討する必要があります。評価は悪くてしかるべきだと思いますが、それも最終的には、会社の評価基準によります。17:54相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございました。会社のルールによって注意して良いのですね。現状のルールでは以下のようになっております。おいては賃金を支給しない。交通機関の遅延による遅刻の場合、遅延証明書を提出した場合にはこの限りではない。小高様のご指摘を踏まえると就業規則を一部変更したほうがよろしいでしょうか。私は、改定することをお勧めします。東京の会社で山手線や地下鉄通勤者がいて、5~10分日常的に遅れるのであれば、その程度の遅れは見越して出勤するのが当然です。不可抗力で遅刻というのは、車両故障や人身事故など大きな遅れを想定すべきと思います。9:00までに通勤するのは、労働者の債務だからです。「ただし、日常的なダイヤの乱れ等は除外する」とするなどが考えられます。19:25相談者の評価:大変参考になった具体的な文例までいただきありがとうございます。社内で検討いたします。18:42ID:QA-0059507この回答者の情報は非公開になりました注意・指導は可能。賞与の評価については取り決め(規程)による。労働者には所定の始業時間に出社して役務を提供する義務があり、電車遅延等の不可抗力による遅刻についても、不就労分の賃金控除は本来可能です(ノーワークノーペイの原則)。遅延証明書がある場合に定時出社の扱いとするかは会社の裁量(規程)によることになります。一般的には、遅延証明書がある場合には温情的に定時出社扱いとして遅刻控除をしない会社が多いようですが、遅延証明書を免罪符のように考え常習的に遅刻を繰り返す社員がいる場合には、他の社員への影響もありますので、対策を取られたほうがよろしいでしょう。始業時間に間に合うよう余裕をもって出社することを注意・指導することは、契約上の義務の履行として当然に認められますので、まずは注意・指導(口頭だけでなく書面で行う)の上、繰り返しの注意・指導にもかかわらず反省・改善が見られない場合には就業規則に基づく懲戒処分を検討されると良いかと思います。併せて、遅延証明書のある遅刻についても「同じ月に●回目以降は遅刻控除を行う」など、規程を変更することも検討されてはいかがでしょうか。賞与の金額をどのように計算するかは会社の裁量(規程)によりますので、取り決めによって、遅延証明書のある遅刻についてもマイナス査定の対象とすることは可能です。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。御社地域の交通事情に関しまして詳細は存じ上げませんが、「毎日5分~10分の遅延は日常的に遅れるもの」という事であれば、当然ながら余裕を持って出社するべきといえるでしょう。従いまして、いきなりのマイナス評価は避けるべきでしょうが、遅延を予測した出社を促す事は問題ないですし、労働契約を遵守する上で当人にもそうした行動を取る義務があるものといえます。他の社員の殆どが遅刻していないという事であれば、公平性の観点からも改善が見られない場合には人事評価上何らかの差を付けてしかるべきというのが私共の見解になります。09:08相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。段階を踏んで評価につなげることが大事という認識が持てました。評価を下げることが目的ではなく、改善を求めて社内の秩序を保つことが大事という点を忘れずに仕組みを作っていきたいと考えております。ありがとうございました。ダイレクトに結びつけますともめる恐れがありますので、単に業務への服務規律ということで、人事考課で評価をしてはいかがでしょうか。成果が一致しないような有能な社員であれば、「休まず、遅れず、働かず」のようなぶらさがり社員とは分けて評価する手もあります。09:12相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございました。ご指摘いただいた通り、仕事上でのパフォーマンスと勤怠に関する評価は区分けして考えるようにいたします。ありがとうございました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る時間給従業員の遅延いつもお世話になります。時間給従業員が電車などの公共交通機関の遅れによる遅刻の場合、遅れた時間分の給与は支払うべきでしょうか?(遅延証明書はある場合です)遅刻・早退の定義について遅刻及び早退の定義に関して教えて下さい。遅刻は始業時間から何時間までを遅刻と言いますか。同じ様に早退は終業時間の何時間前までに退社したら早退と言いますか。電車遅延の際のアルバイト時給支払いについていつも参考にさせて頂いております。時給制社員が増えてきたため、確認したく思いました。弊社では月給制社員の場合、遅延証明書があれば欠勤控除をしてお...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。人事制度の方針を決定する上で重要な役割を持つ「評価制度」。その意義・目的と運用のポイントについて紹介する。「評価が会社の業績向上につながっている」企業は35.5%「最終的な評価結果が、被評価者にフィードバックされる」に「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」と答えた人は、71.3%。社内で公開されている」は69.9%だった。評価結果への納得や配置転換への活用、業績向上につながっている企業は3~4割にとどまる。~制度の改定や評価関連施策の実施状況、処遇への反映~評価制度の現状はどうなっているのか、また、運用はどのように行われているのか、企業の課題認識にはどのようなものがあるか――。労務行政研究所(理事長:矢田敏雄)では、2014年5月に、企業に対しWEBアンケートを実施しました。実施...あわせて読みたいキーワード360度評価パフォーマンスの高い組織をつくるスキームには、さまざまなものがあります。中でも、社員のモチベーションを高め、個々の人材が持つ能力を最大限に引き出す評価制度の設計は、人事担当者の腕の見せ所といってよいでしょう。上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。制度をより高めるために、上司だけでなく部下や同僚、顧客など複数の方位から評価を行う制度です。上司から部下への一方的な視点に立つのではなく、あらゆる方向からの評価であるため「360度評価」とも言われます。一般の企業の1割以上で導入されており、今後もさらに広がりそうです。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。就業「規程」と言わないのでしょうか。定義に違いがあるのでしょうか。多くの会社が就業「規則」としていると思います。なにか意味があるのでしょうか。...会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。