)に厚生労働大臣の定める表示を付することができることとし、何人も、この場合を除くほか、商品等に当該表示又はこれと紛らわしい表示を付してはならないこととすること。すことができることとすること。作成及び障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の円滑な実施を図るための業務等を担当する者を選任しなければならないこととすること。者及び精神障害者(厚生労働省令で定める者に限る。ならないこととすること。免職する場合その他厚生労働省令で定める場合を除く。その旨を公共職業安定所長に届け出なければならないこととすること。生労働省令で定める書類により行うものとすることとすること。害者の確認に関する書類で厚生労働省令で定めるものを保存しなければならないこととすること。いての報告を求めることができることとすること。罰則について所要の規定の整備を行うこと。その他所要の規定の整備を行うこと。施行することとすること。次に定める日から施行することとすること。この法律の施行に関し必要な経過措置を定めること。法律の規定について、その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その→結果に基づいて所要の措置を講ずるものとすることとすること。支援の在り方に関する専門委員会」資料からです。対して、別添のとおり答申が行われました。厚生労働省では、この答申を踏まえ、平成31年通常国会への法案提出の準備を進めます。策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大することとします。・女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度を創設することとします。対象を常用労働者101人以上の事業主に拡大することとします。・常用労働者301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を「1職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「2職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表することとします。・あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとします。・国の講ずべき施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」を規定することとします。・事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設することとします。あわせて、措置の適切かつ有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することとします。よる調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備することとします。・セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の努めるべき事項を明確化することとします。・労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止することとします。公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日(ただし、1(1)(3)の対象拡大は3年、2(1)は公布日。妊産婦に対する保健・医療体制の在り方に関する検討会」からです。制度の見直しや雇用保険の就職促進給付の拡充等が行われています。◯さらに、高年齢者の雇用を一層推進するため、65歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用対象とするほか、高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を図る等の措置が講じられています。◯詳しくは、具体的に1から4の項目別に整理されて、要点を上記URLに記載されています。取得等を理由とする上司・同僚等による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけられたのは遅きに失していますね【平成29年1月施行】。パワハラ、マタハラ、モワハラ等の防止とでもいうのでしょう。歴史的に「働き蜂」としてかつて日本経済の主流をなしてきた団塊の世代も過ぎ去っていこうとしています。「働き方の見直し」は、成熟した社会に向かった当然の姿でしょう。◆「誰もが安心して」働いていけるような「働き方改革」、たとえ「障害を持っている方でも」の取り組みが、目に見えるように実現されていくように、さらに期待したいと思います。次回は、「第2回医療保護入院等のあり方分科会資料」となります。(室)」を設置します。→男女ともに働きやすい雇用環境を実現するため、「女性の活躍推進」や「働き方改革」等の施策をワンパッケージで効果的に推進します。→労働相談の利便性をアップするため、パワハラや解雇等に関する相談とマタハラやセクハラ等に関する相談の対応を一体的に進めます。個別の労働紛争を未然に防止する取組(企業指導等)と、解決への取組(調停・あっせん等)についても、同一の組織で一体的に進めます。(ポイント1〜3参照)・ポイント1(総合的な行政事務の展開)・ポイント2(労働相談の対応の一体的実施・個別の労働紛争の未然防止と解決の一体的実施)・ポイント3(業務実施体制の整備・強化)◆全ての人が働くためには、先ず働く人の職場に対する「覚悟」が、どうのように自分自身でありたいのか、職場をマネージメントする人は、職場の部署でどのようになってもらいたいのか、双方の主張が、丁度良い点を見つけていかねば互いに不幸となってしまいます。このようになる前の「見える環境・職場・教育や研修」に力を尽くしてもらいたいものですね。月から、毎年1回、この検査を全ての労働者※に対して実施することが義務付けられました。労働者は義務の対象外です。どのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。○何のためにやるのでしょうか?・労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するための仕組みです。回目のストレスチェックを実施。所定の様式で報告する必要があります。・まず、会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のためにストレスチェック制度を実施する」旨の方針を示しましょう。次に、事業所の衛生委員会で、ストレスチェック制度の実施方法などを話し合いましょう。ストレスチェックは誰に実施させるのか。ストレスチェックはいつ実施するのか。どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。面接指導の申出は誰にすれば良いのか。面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。集団分析はどんな方法で行うのか。ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか。・話し合って決まったことを社内規程として明文化しましょう。全ての労働者にその内容を知らせましょう。事業所において、ストレスチェック制度の計画づくりや進捗状況を把握・管理する者。中から選ぶ必要があります。