人事評価の評価者についていつもお世話になっております。参考にさせていただいております。人事評価の評価者について質問させてください。当社は14月1日~9月30日の人事評価結果を12月賞与に反映、210月1日~3月31日分人事評価結果を7月賞与に反映しています。・生産管理部の一次評価者である課長(仮にHさん)が人事異動で営業部へ異動しました。・代わりに生産管理部を別の課長(仮にSさん)がみることとなりました。【質問】この場合、生産管理部の2の期間の評価をするのは、この期間生産管理部を見ていたHさんでしょうか?もしくは、新しい上司のSさんでしょうか?期間的に実際に見ていたHさんが評価をするのが通常かと思うのですが、一般的にはどのような対応が通常でしょうか?お教え頂けると幸いです。このプロフェッショナルにお問合せをする評価者は飽くまで前任者、後任者は評価事由、留意点の聴取に留まる▼レアケースに思えるが、実際には、よく生じることですね。Hさんの行った評価結果に関し、その事由、留意点を聴取するに留まります。14:12相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。川勝様からのアドバイスを参考に、各評価者にはアナウンスしました。ありがとうございました。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、人事評価につきましては会社が任意に独自のルールを設けて行う制度ですので、特に決まった運用方法というものは定められておりません。ご認識の通り期間的に実際に見ていたHさんが評価を実施するのが適正な評価という観点からも実務上当然の措置といえます。異動の為4月1日以後の現場対応は困難であっても、評価そのものはHさんが行った上で、その結果を後任のSさんに通知される事で以後の対応をしてもらうとよいでしょう。14:13相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。服部様のアドバイスを元に、評価者2名にアナウンス致しました。定期異動があるのであれば、任期中に評価を行う。任期中に評価を入力(記録)しておき、新任者の職責としてその評価を実行するのが一般的と思います。14:15相談者の評価:参考になったご回答ありがとうございます。当社は定期異動は無い為、1,2の先生のアドバイスが当社組織には合っていると考えます。定期異動がある際には増沢様からアドバイス頂いたやり方もあるのだなと勉強になりました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。従業員に役員は含まれるかはじめて、投稿します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与についていつも的確な回答を頂き有難うございます。有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。