何が変わるのか?(2019年8月26日更新)tweetはてなブックマークYahoo!ブックマークCheck2019(令和元)年5月30日の新聞各紙は、前日の参議院本会議でパワハラ防止関連法案が可決・成立したことを報じました。施行時期は、大企業が2020年4月、中小企業が2022年4月とのことです。いまや社会問題となっているパワーハラスメント(パワハラ)。その防止の法律が初めてできたことは、この問題の解決・改善に向けて大きな一歩となることでしょう。会社としてこの法律にどう取り組んで行くべきか、考えてみましょう。法案の正式名称は『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法案』で、「女性活躍推進とパワハラ防止は別のはずでは?」と思った人も少なくないでしょう。実際、法案の本文には、どこにも「パワーハラスメント」とは書かれていません。法案を読み進めると、法律等の「等」の中に、新設のパワーハラスメント防止法が含まれていることがわかります。)の一部改正」として登場します。ハラスメントなどに対する防止の措置を企業に義務付ける、包括的なハラスメント防止のためのものであることがわかるでしょう。法案はたいへん読みにくいので、改正後の法律が掲載されたPDF(参議院ホームページ令和元年6月5日)を見ることにします。パワハラの法制化で注目すべきポイントは2つ今回の法制化で注目すべきポイントは2つあります。ひとつには、パワーハラスメントに対し、法律上の定義が与えられたことです。パワーハラスメントとは、2001年にクオレ・シー・キューブ代表の岡田康子氏が使いはじめた和製英語ですが、これまでは法律上の定義がなく、紛争時に議論がかみ合わないことが少なくありませんでした。「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」(第30条の2より)となりました。する記述もみられます(第30条の3)。それぞれの責務が定められたことです。「企業に防止措置を義務付けただけのゆるい法律だ」という手厳しい報道もありましたが、決してそうとは思いません。国や労働者の責務も定めたのです。以下、三者それぞれの責務について重要ポイントをみていきましょう。事業主の責務:パワーハラスメント対策が事業主の措置義務に(1)事業主は、(前述の定義)のないよう、労働者からの相談に応じ、必要な体制の整備その他の雇用管理上の措置を講じなくてはならない。(第30条の2より)→まず相談に応じ、必要な体制の整備その他雇用管理上の措置をとることが大事です。(2)事業主は、労働者が相談を行ったこと又は相談に協力した際に事実を述べたことを理由として、解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない。(第30条の2の2より)→不利益な取り扱いの禁止が明記されました。(3)事業主は、労働者の関心と理解を深めるために、研修を実施しなければならない。(第30条の3の2より)(4)事業主はその役員も含め、優越的言動問題に対する理解と関心を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。(第30条の3の3より)→まず、経営者・役員が自らの言動に注意することを促しています。その他の措置を講ずるように努めなければならない(第30条の3)(2)国(厚生労働大臣)は、事業主が講ずべき措置等について、必要な指針を定める(30条の2の3)。→今後、具体的な措置内容が指針として出るということです。(3)都道府県労働局長(国)は、労働者と事業主との間の紛争に関し、当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、必要な助言、指導又は勧告をすることができる(30条の5より)。調停を行わせるものとする(第36条の6より)。→当事者の一方からでも求めがあれば、労働局長は指導や勧告に動き、調停を行うことができると明記されました。社内対応に不満を持った当事者が、費用の高額な裁判によらずとも、第三者による調停を求めることができるのです。労働者の責務:言動に注意を払おう(1)労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するように努めなければならない。(第30条の3の4より)→そうです。従業員も、他の従業員に対する言動に注意を払わなければなりません。以上がパワーハラスメント防止関連法の概要です。会社として、特に人事部として対応すべきことは何でしょうか。初代の企業倫理統括マネージャー。その他法令遵守制度の整備推進に関する研究会」委員。センターで「ハラスメント研究会」を主宰。More何でも聞いてくる若手社員。