>小規模事業者の人手不足対応について経営2018.05.22小規模事業者の人手不足対応について最近の顧問先企業の動向を見ていると、人手不足という問題が恒常化してきています。おける人手不足対応ガイドライン」を取りまとめた資料を入手し、その対応を検討することにしました。実施されている事項もあるかと思いますが、今一度、この先も付き合っていく必要のある課題である「人手不足」に対して企業としてのスタンスを確立するために基礎から検討し直していく手助けになればと思います。本テーマは大きなテーマとなるため、複数回に分けて掲載する予定です。人手不足対応は大きく3つのステップに区分することができます。1.経営課題や業務を見つめ直す。2.業務に対する生産性や求人像を見つめ直す。3.働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す。この中でも、「求人しても人材が集まらない」、「すぐに辞めてしまう」といった「人材の確保・定着」に関する課題が一番多いと考えられることから、「人材の確保・定着」に向けたステップ3から検討していくこととします。「人材の確保」が課題である場合は、今後の業務を遂行する上で求める人材をいかにして集めるかがポイントとなり、「人材の定着」が課題である場合は、職場環境について現状の問題点を洗い出し、改善することで働き甲斐を感じられる魅力ある職場に変え、多くの有能な人材を定着させることができるかがポイントとなります。いずれにせよ「働き手の目線で、人材募集や自社PRを見つめ直す」ことが大きなテーマです。採用の段階の課題として「そもそもの応募者数が少ない」「必要な人材に対し、自社の魅力をアピールできていない」というものがあります。これらに対応するために以下のポイントを検討することが有効となります。働き手から見た自社の魅力を明確に伝え、こちらがどのような目的でどのような人を採用したいと考えているかを伝え、採用条件として何を一番重視するのかを明確に伝えます。細かく、働き手の不安を少しでも減らす工夫が必要です。ハローワークの求人票ではスペースが限られているので、自社のHPに、より詳細な情報を明記します。この作業は採用のためという部分もありますが、この作業を通じて働き手にとって自社で働くメリットが何なのかを経営者自身が再認識できるという利点もあります。労働者の募集において守るべきルールを把握できているか、どのような選考プロセスにするか、選考基準は定まっているか、応募者のどのような能力について確認したいのかをまず自社で整備しておきます。募集内容が法に違反していないかは注意が必要です。適切な人材であるかを見抜くための効果的な質問が何であるかを事前準備しておく必要があります。その他、採用担当者を誰にするのか、どのような人員体制を構築するのか、採用活動にどの程度の費用・時間をかけられるのか等、自社としての採用管理の実務の確認を事前に行っておく必要があります。次に職場環境についてです。要素が含まれ、形成されています。このような職場環境は、働き手が職場を選択する上で重要なカギを握っています。従業員が離職せずに長く定着するような職場環境のポイントは以下の通りです。一昔前と異なり経営者がこの類の知識を全く有していないのは問題です。詳細は社会保険労務士等の専門家を活用すればよいですが、社会保険に加入しているか、労働基準法を遵守しているか、就業規則があるかどうか等の基礎知識を経営者が有しているかどうかは職場環境に大きな影響を及ぼします。配置は自社の要望ではなく、その従業員が最も能力を発揮出来る場所に配置する必要があります。必要があれば配置転換も実施します。育成は従業員の能力や学習ニーズに合わせ、バランスよく組み合わせながら実施すると効果的です。査定を行うために、まずしっかりとした評価制度の整備が第一歩となります。見直しを行うことです。評価制度に関しては、論理性・透明性を確保し、なぜ金額の差が生じるのかを従業員に説明できるものでなければなりません。逆に言えば評価制度を積極的に採用することで、経営者が従業員のことをしっかり見守り、育てていく姿勢であることを伝えることができます。上記のことは全て当然のことかもしれませんが、今一度原点に立ち返り検討してみるのも良いかもしれません。USお問合せ各種サービス、料金、その他、日常業務で抱えられているお悩みもお気軽にお問合せください。