早期戦力化を図るために、基本的な知識・スキル、ビジネスマナーを身に付ける新入社員教育(研修)は内定者フォローの後、4月入社前後に実施される。これまでの学生という消費者の立場から、生産者としての社会人となることに伴い、まずは意識の転換を図り、会社組織において職務・業務を遂行する上で必要な基本的な知識・スキル、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうために実施されるものである。具体的な目的としては、以下のような事項が挙げられる。近年はビジネス環境の変化が激しく、企業にとって新入社員の早期戦力化は最重要課題のひとつとなっている。そのため、新入社員教育(研修)の持つ役割は非常に大きいと言える。一部のメーカーや金融機関などでは、早期戦力化を目指すのではなく、あえて新入社員に対する教育期間を長期に設定し、じっくりと段階的に教育を行うケースも見られる。そもそも日本企業の新卒採用では、即戦力ではなくポテンシャルが重視される傾向があった。新入社員に長期にわたる研修を行うことで、確かな技術や知識を身に付けてもらうことができ、各自の適性やレベルも明確になるからだ。人材の定着を図る上でも、一人ひとりに合わせたフォローやメンタル面でのケアを行いながら、能力開発や配置・配属を推し進めていくことを、人材育成の柱に置こうとしているのだ。ところで最近は、「ゆとり世代」と言われる昨今の新入社員への対応に苦慮する企業が多い。2002年に「ゆとり教育」が導入され、その教育方針の中で育った子供たちが続々と企業に入社しているが、「ゆとり世代」の新入社員に対して、「真面目で勉強熱心だが、自分のことを優先しがちで、納得しないとなかなか動こうとしない」という評価をよく聞く。そのため研修を実施する際には、「今、自分には何が求められているのか」→「社会人となったからには、それに応えることが必要である」→「そのために(自分自身のためにも)、この研修が必要不可欠である」というように、事前に研修を行う趣旨を丁寧に説明し、理解してもらうことが大切である。Job-Training)とを組み合わせることが効果的である。新入社員教育(研修)では、最初の一定期間は集合研修をじっくりと行い、業務遂行に必要な基礎知識や社員としての心得を教える。その後、新入社員は各職場へと配属されるが、ここでは配属先の上司または先輩社員が実際に仕事をしてみせて、仕事への考え方や対応の仕方、具体的な実務や技術・スキルを教えることになる。新入社員は、上司や先輩社員の仕事ぶりを直接見て、指導を受け、学んでいくのだ。この効果・効用は大きい。講師からの一方的なレクチャーによる集合研修では、とかく「理論」「知識」が先行し、どうしても「実践」に欠けることになる。研修に対する集中度、関わり具合も人によってバラつきが生じる。職場のOJTが適切に行われることによって実践面がカバーされれば、より理解・会得が進み、早期戦力化が図れるだろう。このように集合研修とOJTをバランスよく組み合わせ、新入社員教育(研修)が効果的に行われることが望ましい。教育プロセスの中で、「気づき」の機会を設ける「ゆとり教育」の中で育った昨今の新入社員気質の問題について、家庭での基本的なしつけ教育、学校での社会教育の欠如が起因すると指摘するのはやさしいことだろう。確かに新入社員に接すると、いら立たしさ、歯がゆさを感じる人が少なくないかもしれない。それを嘆くだけでは何の問題解決にもならない。上司・先輩社員は考える必要がある。いつの時代にも、このような“世代間ギャップ”は存在してきたからである。大切なのは、採用選考の段階で人材を見極めると同時に、「自社にふさわしい人材へと育成する仕組み」を持つことである。ここでは、モチベーション(動機づけ)が大きなカギを握ってくる。知識・スキルを教えるだけでなく、一人ひとりの内面へと働きかけ、この会社で働くことの意味を持たせるのだ。新入社員には、早い段階で“腹落ち”させることがとても重要なのである。そのためにも、教育プロセスの中でいくつかの「気づき」の機会(ステップ)を設けることがポイントとなる。温室育ちから、社会人への意識の切り替えを図るのだ。次のステップは、「社会・環境を知る」機会。現在の経営環境の中で、自律したプロフェッショナル社員として生きていくことの必要性を理解させる。次は、「期待・役割を知る」機会。厳しさの中で、会社が求める期待・役割を理解、納得させ、目標を明示するのだ。このような「気づき」を実現するために、まずは人材理念の徹底を図った上で、それに合わせた各種のレベルでの「気づき」の教育を効果的に実践していく。これが、これからの新入社員教育(研修)において重要なポイントとなる。(研修)とは何か?新入社員教育(研修)は内定者フォローの後、4月入社前後に実施される。これまでの学生という消費者の立場から、生産者としての社会人となることに伴い、まずは意識の転換を図り、会社組織において職務・業務を遂行する上で必要な基本的な知識・スキル、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうために実施されるものである。ここではその目的などを整理する。近年の新入社員教育(研修)の傾向と課題ここでは、新入社員の気質、経営環境の変化に対応した新入社員教育の必要性、採用活動から配属後フォローまで一貫した体制作り、など近年の新入社員教育(研修)傾向と課題を整理する。新入社員教育(研修)の実務:教育計画の構成と種類・内容ここからは、実際に新入社員教育(研修)をどのように進めていけばいいのか、具体的に見ていくことにする。新入社員教育の種類について、基本的な考え方と内容について紹介する。企業の置かれた環境が変化する中、新入社員に対する教育のあり方も変わってきている。(研修)で話題となったケースを紹介する。内製化・外注化、それぞれのメリットとデメリットを整理し、導入時のポイントをまとめた。新入社員教育(研修)の実務:教育担当者の心構え新入社員教育(研修)を実施する際、どのような点に留意したらいいのか、そのポイントをまとめる。検討する際に押さえておきたい基本とノウハウ。人事担当者のための採用ノウハウ。IT企業に不可欠な人事システム、人事制度を解説。この分野のトレンドも把握できます。テーマに特化した労務関係の取組みを解説。導入の際のヒントが見つかります。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。イノベーションを生み出せるのは“現場”ICTによるスピーディーな個の連携が“最上のバーチャルチーム”を作り出す変化の激しい現在、企業には、市場の変化にスピーディーに対応したビジネス...いま、なぜ「ビジネスマナー」が求められるのか?~「型」を覚えることが人を成長させる近年、若い人の言葉遣いや立ち振る舞いに対して、「違和感」を覚えることが...『日本の人事部』主催イベント日本最大のHRイベント日本の人事部「HRカンファレンス2020-春-」を5/12~15、5/22、5/27~28に開催。