会社を経営されるかたや管理職のかたにとっては、出会いのその前に、そもそもの別れ、すなわち従業員、社員の離職に頭を悩ませているケースは、非常に多いのではないでしょうか。私が経営コンサルタントとして携わらせていただいているいくつかの企業でも、やはり、社員の離職問題は、常に付いて回ります。1人の社員採用に数十万円かかりますね。採用1年目は、仕事と環境を覚えてもらう1年。2年目は、1人前に、利益に貢献できる社員に育成する1年。『どうして、うちの会社はいつも社員が2年で辞めるのか?』という内容の記事を書きます。参考になりましたら幸いです。本音を言わずに辞めるケースも多いですしね。私から見て、社員さんの退職理由の順位は、だいたい以下の通りです。労働スタイルへの疲弊。自分をリセットしたい。人間関係(上司/部下。『最終的に行き着く”不満”はほとんど同じなのですが、若干、傾向の違いはあります。労働環境や労働条件の面への不満を抱えているかたは多い。上司を尊敬できなくなるケースも多い。結果、周りにもトゲトゲしくなってしまい、孤立してしまうかたは多い。自分を認めてもらえないことへのわだかまりを抱えるケースは多い。自信が失われ、笑顔も減り、堂々と部下に指示できなくなっていく。結果、部下との適切な上下関係を築けず、なめらたりして、孤立してしまうかたは多い。会社というマシーンを故障させる、たった1つの不具合ある”パーツ”とは?『なるほど~。『そうかもしれませんね。『その辞めてしまう本人から相談を受けたら、その人自身に自分と向き合うよう助言するかもしれません。会社をよくすること、それが私の立場なので、会社というマシーンに故障が発生するケース(=重要なパーツとしての社員が辞めてしまう、ということ)は、いったい、度々起こる故障をもたらしている、最重要なパーツは何なのか、といつも考えるわけです。辞めてしまう社員に、直接的に影響を及ぼしている上長(経営者の場合もあれば、管理職の場合もあり)です。一般的に言われているように、一括りに”経営者や管理職が変わらないと、組織は変わらない”ということを申し上げたいわけではありません。『先ほど、女性と男性とに、分けましたね。辞めてしまう社員が女性である場合、上長のどういう点が引き金になりやすいか?その女性社員が、周りと少しうまくいかなくなり始めた状況に、いち早く気付けない気付いたとしても、本人に改善を求めてしまい、組織や自分への不満、改善要求を聴きだせない、見いだせない女性ならではの、言いづらい労働環境への不満を、未然に察知してあげられない精神的に支柱であったはずの自分に、少しずつ指示の示し方や上長としての立ち振る舞いの、怠慢が出始めていることの自覚がない⇒女性社員は、『働きやすい環境』や、『信頼できる上長』が維持されないと、組織に忠誠心を持てなくなる傾向にあります。辞めてしまう社員が男性である場合、上長のどういう点が引き金になりやすいか?その男性社員が、後輩や部下とうまくいかなくなっていることについて、本人のせいだと決めつけてしまう本人と話すと、指摘するばかりで、褒める回数や、認めて尊重してあげる対話の量・回数がかなり減っている実力が付いてきている社員のはずが、発言の尊重・権限移譲・ポジションなどの面で、考慮をしてあげられていない。精神的に追い詰めていることに気付かず、逃げ道を設けてあげられていない⇒男性社員は、『自分の尊厳』や、『自分の存在意義』を保てないと、組織に忠誠心を持てなくなる傾向にあります。明日から出来るアクション『社員がすぐに辞めてしまう原因が当人にある、と諦めずに、経営者や管理職のかたは、、ご自身の振舞いや配慮を見直す必要がある、ということは、理解できました。『良い質問をありがとうございます。これから説明することは非常に本質的であり、重要なことです。『そんなこと、普段からやっているよ』とおっしゃり、1,2回、それをやるんだけど、結局は3か月ぐらいすると、出来る努力を継続していない状態に、戻ってしまうことが、本当によくあることです。医師から処方された特効薬。目の前の症状だけ改善したら、すぐにその特効薬を止めてしまう。それでまた、根本的な病理は治っていなかったために、再発を繰り返すんです。お読みになったら、5年とは言いません。3年でいいので、”凡事徹底”で、続けてみてください。(どうしても、自社だけで実践することが難しかったら、ご連絡ください。期首月に、会社として(管理職のかたは自身の部署について)、1年間どういうことに重点を置きたいか、どういう目標数値にしたいか、を計画し、従業員に提案する(一方的に、こうする、というのではなく、意見を言う機会を設ける)同じく期首月に、従業員1人1人に、前期の自己の振り返りと、今期の、自己の達成したいこと、改善したいこと、などを、紙に作成してもらう(個人面談なども。その面談では、指導的な要素を持ってもよい)3か月に1回の行動1月、4月、7月、10月(または、期首月から3か月ごと)に、全従業員1人1人と個人面談をし、自身の1年間の計画と、今の進捗について、確認をする。その個人面談は、説教や指導、こちらから何かを伝える場に、しない。不安や不満について、1人30~60分程度、じっくり話を聴く全従業員の個人面談が終わってから、自分の一存で改善できることを、具体的に講じ、紙などに明示し、従業員に約束する(その時に、誰がどういう指摘をしたのか、という個人的なことが明るみに出ないよう、配慮する。希望者に対してのみ、「最近の仕事に関する相談の場」を設けてあげる。希望者がいなければ、実施しなくてもよいが、「いつでも個別に声をかけてほしい」という旨は伝えておく毎週の行動15分程度、チームミーティング(これが1時間になると、全員の負担になり、結果、そのミーティングは無くなってしまいます)そのミーティングで、”かなり具体的な”優先業務を、確認しあう。アバウトな方針や軸足の確認ではなく。(やらなきゃいけないのに、やれていない仕事が積み重なっていくと、その従業員は、負い目とストレスを大きく感じるようになります)上長で吸収してあげたほうがいい仕事を明確にする、または他の社員で分散する機会を設ける毎日の行動(車か電車か徒歩で15分以内の地であれば)経営者・管理職のかたのお休みの日以外は、10分でも、社員と顔を合わせる。その時に、ハッパや、指導、説教、ツッコミは不要。『ちゃんと見ているから安心してね』ということだけ感じ取ってもらう。(車・電車・徒歩で15分を超える地であれば)1日2人の社員と顔を合わせる、など決めて、順々に顔を合わせられるよう、スケジューリングする。この時もやはり、ハッパや、指導、説教、ツッコミは不要。2行限定、100文字以内限定、などにして、全ての社員から、メールかLINEで、勤務した日の感想を受け取るようにする。感想は自由な内容にし、内容面を指導しない。『なるほど、、つまり、精神的なケアの前に、まずは毎年、社員ご自身の目標設定や改善目標を立ててもらうんですね!会社としても、社員に約束する目標を、毎年しっかりと伝える、と。