拡充することになりました。介護事業者の皆様は、改定された制度の概要を理解された上で、適時適切な対応をされることをお薦めします。介護事業に関わっていらっしゃる社会保険労務士の方々におかれましても、制度の内容を理解された上で、適切な対応が求められます。改正された部分と介護事業者が注意すべきこと加算区分が新たに拡充されました従来は加算区分I~IVでしたが加算が高い新しい区分が1つ加わって、全部で5区分になりました。新しく設けられた加算Iを算定する要件は以下の3つ新設された加算区分Iには、次にあげる3つの中からいずれかを設ける必要があります。過去に提出していたかの有無に関係なく、すべての介護事業者は改めて就業規則を提出する必要があることに注意。改定における最大のポイントは「昇給」にあります。応じた要件と賃金の体系を要件としていましたが、昇給に関する規定は不要でした。いずれかに基づいた仕組みが必要とされます。いずれの3つの仕組みにおいても、ポイントとなるのは人事評価になります。当然ながら、昇給を行うには適切な評価をする必要があるためです。各事業所において、昇給する明確な基準となる人事評価システムを構築する必要があるのです。キャリアパス要件IIIは経験・資格・評価を組み合わせた仕組みでも可能なので、より多角的で総合的な人事評価を行うこともできます。要点は、キャリアパス要件IIIと昇給にあります。介護職員が働く意欲を持ち、自分のキャリアを向上させていくことは、介護事業を行う施設全体にプラスになっていくことになります。職員の離職率を抑え、人材の確保にも大きく寄与することが期待されます。新設された加算の利点を大きく活かしていくには、人材評価を適切に行い、出来る限り曖昧さを排除していかなければなりません。公正で公平な人事評価を行うためには、日常の業務の中で明確な基準を設定していく必要があるのです。昇給の要件がプラスされたことによる短期的な効果にとどまらず、介護事業者の適切な人事評価が行われてはじめて中長期的な効果を発揮します。曖昧さを排除して公正・公平な人事評価のために人材マネジメントは制度を導入すること自体が重要なのではなく、どう組織で機能させていくかがポイントです。そのため、経営者は「人材育成(人事評価)」のみならず、職員の「目標管理」や職員との「コミュニケーション」を職員と共に向上させていく意識を持たなければなりません。則した人事評価システムの構築・賃金制度の導入・教育制度の充実を図っていく必要があります。いう制度は、介護職員の雇用を安定させることが目的であることを再認識しましょう。「介護事業」が賃金が安い業種の代名詞になっており、安定性のある事業の運営とは程遠いということを一番理解しているのは介護事業所で働く職員です。辞められては困るという関係では経営者の思いは職員に届いておらず、また職員の思いも経営者には響いていないのでしょう。雇用の安定は賃金アップのみで図れるものでは無くやりがいのみを押し付けても達成はできないのです。今後介護事業は売り手市場が過熱し職員の奪い合いになるといわれている中で安定性のある事業の運営を求めるのであれば、何でもできるスーパーマンがいつか面接に来てくれることを期待し続けるのではなく、今そこにいる人材をもう一度見つめ直してみることこそがスタートラインになるでしょう。加算でも助成金のためでもない本来の意味の「人材育成」は今後の介護事業における頭の痛い問題の多くを解決してくれます。場当たり的な対応ではなく日々の業務の中で自然に質の高いものに成長していく仕組みにしてしまうのです。評価制度の運用を支援するシステムを利用することで運用の負荷を大きく軽減することもできます。就業規則に経営理念や行動指針を盛り込む事業所が増えています。加算のために作り直すのではなく、同じ思いを持って働く仲間のために作り直してみてはいかがでしょう。職員の声に耳を傾ける時間を取り、介護事業を立ち上げた志を少しずつ浸透させて行くことで変わっていく職場の空気は、利用者から見える最高のサービス向上として結果を出してくれるでしょう。キャリアパス要件を満たすトップページへRECOMMENDこちらの記事も人気です。