それは起業家であり、ビジョンと資源を成果と貢献に向けて動員する存在である。マネジメントは目標の設定から始まる。目標は、事業の存続と繁栄に直接かつ重大な影響を与えるすべての領域において必要である。目標を設定すべき領域は八つある。鍵となる領域は企業や成長段階によって異なる。事業の将来は、四つの分野のおける今日のマネジメントの仕事ぶりによって左右される。投資収益率を期待に照らして評価しなければならない。人事の成果はかなり容易に評価できる。第三にイノベーションである。期待したことは起こったか、目標は正しかったか、目標は達成されたかである。企業に対し、顧客にとってのニーズ、現実、価値からスタートせよと要求する。企業の目的は欲求の満足であると定義せよと要求する。社員の評価基準を顧客への貢献におけと要求する。実のところ、販売とマーケティングは正反対である。同じ意味でないことはもちろん、補い合う部分さえない。何らかの販売は必要である。マーケティングの理想は販売を不要にすることである。マネジメントが旨とすべきは販売よりもマーケティングであるべきことを教えている。備えるには何をなすべきかを考えなければならない。第一に、俊敏に動けるよう、組織のぜい肉を落とさなければならない。重要なものに力を注げるよう、適切ならざる事業や活動を廃棄しなければならない。第二に、時間を最も高価な資源として管理しなければならない。高給な人たちとの時間と取り組まなければならない。第三に、成長の種類を選別し、管理しなければならない。生産性の向上があって、はじめて健全な成長といえる。第四に、最も重要なこととして、人材の育成につとめなければならない。人材マネジメントあらゆる生産手段のうち、人的資源ほど効率の悪いものはない。この人的資源の活用に成功したわずかな企業が、生産性と産出量の飛躍的な向上を実現する。人的資源こそ生産性向上の主たる機会である。人材のマネジメントこそが最大の関心事でなければならない。組織の生存は知識労働者の仕事ぶりによって左右される。最高の知識労働者を惹きつけ留める力こそ、最も基礎的な生存の条件である。人事は究極にしておそらくは唯一の管理手段である。組織の成果を左右するのは人である。組織は自らの人材を超えて仕事をすることはできない。人的資源から引き出せるものによって組織の成果が決定する。それは、誰を採用し、誰を解雇し、誰を異動させ、誰を昇進させるかという人事によって決まる。決定を具体化するのはあのポストだ。時間がかかることなど何でもない。正しい人事のために4時間をかけなければ、あとで400時間とられる。本当に重要な決定は人事だ。機会を利用するために有能な人材の手を空けてください。知識労働者のマネジメントは、マーケティング的な仕事である。マーケティングの基本はこちらが何を望むかではない。相手が何を望むか、相手にとっての価値は何か、目標は何か、成果は何かである。知識労働者の動機付けは、ボランティアの動機付けと同じである。ボランティアは報酬を手にしない。それゆえに仕事そのものから満足を得なければならない。何にもまして挑戦の機会をもたなければならない。問題の検討に投じていたのと同じだけの時間を新しい機会の検討に割く。チェンジリーダーとなるためには、機会に人材を割り当てることが必要である。そのための確実な方法の一つが、一方で機会を列挙し、一方で有能な人材を列挙することである。機会の重要な順にそれらの有能な人材を割り当てていく。人事考課のための四つの問いを投げかける。第一によくやった仕事は何か第二によくできそうな仕事は何か第三に強みを十二分に発揮させるには何を身につけさせなければならないか第四にその下でわが子を働かせたいか人は優れているほど多くの間違いをおかす。優れているほど新しいことを行うからである。間違いや失敗をしたことがない者だけは信用してはならない。そのような者は、無難なこと、安全なこと、つまらないことにしか手をつけない。ある組織で士気の低下を調べたところ、「仕事が大事なことは承知している。担当して10年になる。その仕事は眠っていてもできる。