2日更新)tweetはてなブックマークYahoo!ブックマークCheck現在、わが国の多くの企業・団体で、目標管理制度(MBO)が導入されていますが、目標には、大きく分けて次の3種類があるといわれています。当人の職位、資格としては普通にこなせるレベルであり、支障なく円滑にこなすことのできるもの。達成しても、他者からみれば「当たり前」の範囲の目標。職位、資格としては達成が難しく、挑戦することに躊躇を覚えるレベルのもの。達成すると、当人および関連する人々に満足を与えるような目標。職位、資格としては極めて難しいレベルにあり、誰もが達成困難と考えて挑戦を控えるようなテーマ。それだけに、達成した場合は社内外に劇的な変化と感動を与える目標。これら3つの目標のうち、世間一般では圧倒的に(1)か、あるいは(1)と(2)の中間に位置する目標が設定されることが多いのが実態です。成果主義において成果を確実に出そうと思えば、失敗するかもしれないリスクを避けるのが賢明だからです。各人が失敗を恐れて挑戦しなくなると、組織全体の活力が失われることは自明の理です。従って、部下を持つ立場にあるリーダーは、部下の設定する目標をできるだけ(3)のレベルに近づけるよう、コーチングスキルなどを駆使してチャレンジ意欲を引き出し、目標達成までの具体的な道筋を明確に整理することをサポートしなければいけません。そのためにはリーダー自身が意欲的な(3)レベルの目標に挑む率先垂範の姿勢が求められることは言うまでもありませんし、また評価制度も減点主義ではなく加点主義で、失敗を恐れずチャレンジする態度が評価される仕組みを整えておくことが大切です。して、ハード、ソフト両面から、一人一人の挑戦を促す条件が整ったときにはじめて、感動レベルの仕事が遂行される強い現場が実現するのであり、持続的な事業の発展が実現するのです。感動の源泉は現場の一人一人のチャレンジ精神から。上司も部下も、共に意欲的な目標に向かって挑戦しているか、今一度、自分たちの職場を振り返ってみてはいかがでしょうか。ミッション経営の研究を行ない、MBAを取得。