9.8.29労判725-40等)。するとどんな場合に退職願への承認があったとされることになるかが問題となります。62.9.18労判504-6は、次のような判断により、人事部長による退職願の受理を承認の意思表示として撤回を認めませんでした。事前協議を経ることなく、人事部長が単独でこれを決定し得ることを認めた規定」があり、人事部長には「退職願に対する退職承認の決定権があれば人事部長が退職願を受理したことをもって雇用契約の解約申込に対する会社の即時承諾の意思表示がされたものというべく、これによって雇用契約の合意解約が成立したものと解するのがむしろ当然である」としました。結局、退職願を受け取った者が、退職の受理(退職の承認)の権限を持つかどうか、そしてそれを正式に(いわゆる「預り」でなく)受け取ったかどうかが決め手となる訳です。3.11.19労判613-70)。(3)退職願提出後の時間の経過なお退職願の撤回が認められるかどうかの要素として、退職願提出後の時間の経過が大きな意味を持つでしょう。期間経過後に退職願が撤回されたりすれば、会社としても後任者の手配などを済ませた後ともなりかねず、玉突き的な影響を各所に及ぼし、経営上重大な支障が出るおそれがあるからです。61・10・17労判486-83等)。A:退職の承認権限のある者が受理している場合には、撤回に応ずる義務はありません。設問の場合は上記最高裁判決の場合以上に社長の承認までそろったケースです。法的には、Bの退職願の撤回を認める必要はないことになります。実務的な対応としては、上に触れたように未だ退職願を提出して時間的経過も少ないので人事異動上の支障も少ないことが予想され、Bが優秀な人材であり慰留していたこととのバランスからも撤回を認めることも許されて良いでしょう。この場合には、今後の退職勧奨による退職願の場合にも翌日の撤回を認めざるを得なくなるリスクを覚悟すべきです。設問とは異なり時間的な経過により撤回を認めることが人事異動上の支障をもたらす危険のある場合には、認めるべきではないでしょう。裁判例によると、退職願の取扱いに関するルール、各管理職の職務権限などを明確にしておくことがどうしても必要となります。単なる「預り」でなく正式な受理・承認であることを記録上も残すために、日付入りの受理・決裁印や、退職者への受取り通知と、その受領印を取っておくことなど、基本的には合意解約の意思表示が文書などの記録によって証拠固めできるような体制を作ることが必要です。退職願が会社の強要によるものなどと言われないためには、相手のパーソナリティーに応じ、退職願の受取の際には立会人を付けたり、慰留の際にはBの固辞の様子をテープ等に残しておく必要も出てきます。設問のようなケースでも退職金の額の説明が間違っていたりすると、独立の前提事項への錯誤があったなどという撤回の根拠を与えかねません。メルマガ登録はこちら。