よろしければご回答ください。今回、懲戒処分にて降格処分となった件についてご相談させてください。職務上問題があり懲戒処分を行いましたが、降格処分として固定給60万円→50万円へと降給処分となりました。職級としては、6階級程度のダウンとなります。減給処分の処分としては、10%が上限となりますが、降格処分には適応されませんでしょうか。ちなみに職務は何も変わりません。ご教示頂けますことを切に希望致します。このプロフェッショナルにお問合せをする降格処分について懲戒処分の中でも、1回限りの減給処分と降格処分は別となります。降格するには合理的理由が必要です。いずれも御社の就業規則も確認ください。職務が全く変わらないということですと、処分が重すぎたり、合理性を問われる可能性があります。いずれにしましても、固定給が変わりますので、本人によく説明し、「合意書」をもらっておくことです。23:45相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございます。参考にさせて頂きます。懲戒処分原則からチェックを懲戒処分に就いては、次のような原則があります。ご説明からは、恐らく守られているとの印象を受けますが、念のため、項目毎にチェックして下さい。軽い違反には軽い処分をするのが相当。懲戒処分とする場合に適用されます。19:28相談者の評価:大変参考になったご回答ありがとうございました。降格による職務の変更を行うことでリスク回避できるようにしたいと思います。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。御相談の件ですが、降格処分に関しましては就業規則(※職級に関わる規程等も含みます)の規定内容に従って行われる事が求められます。逆に言えば、規定内容に沿った形で降格が行われ、降格後の職級に応じた給与が支払われるという事であれば、職務の変更による減給であって制裁(懲戒)による直接の減給には当たりません。従いまして、10%上限の適用も受けないものといえます。従業員の行為に対して降格処分が重すぎる場合には降格自体が人事権の濫用と判断される可能性が生じます。職級ダウンというのが名目上に過ぎず職務内容や責任等に何ら変更が見られない場合には、実質は制裁減給と判断され上限適用を受ける場合も生じますので、労使間トラブルを避ける上で注意が必要です。19:29相談者の評価:大変参考になったありがとうございました。非常に参考になりました。再度就業規則と照らし合わせて、職務権限等によりリスクヘッジしたいと考えます。「職級としては、6階級程度のダウン」とは一気に6段下がるということでしょうか?懲戒懲罰規定に準じているかをご確認下さい。本人からも非を認める始末書等取っておかれるのが良いでしょう。本人の了解があっても、法を超える処罰は出来ませんのでご留意下さい。19:32相談者の評価:大変参考になったご回答誠にありがとうございます。始末書の回収は行いたいと思います。6階級ダウンとはその通りです。懲戒懲罰規定の中にはどの程度下がるのかまでは明記しておりません。法を超える処罰とは、6階級のダウンは対象となりますでしょうか。このプロフェッショナルにお問合せをする降格処分に減給処分の上限は適用されません。降格処分に減給処分の上限は適用されません。給与が下がるという点は同じですが、降格処分は減給処分とは違い、職位・等級が下がることにより、結果として降格後の職位・等級に合わせた給与に変更することになるからです。降格処分は職位・等級が変化することになるため、職務の内容が変更することになります。今回のように、職務内容が変わっていなければ、懲戒処分後の処遇にご本人が不満を感じた時にトラブルとなりかねません。その後の働き方について、よく話し合われたほうがよろしいかと思います。19:35相談者の評価:大変参考になった働き方について調整しながら取組み体と思います。ご回答誠にありがとうございました。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る懲戒免職処分の処分効力発生日について懲戒免職処分の処分効力発生日についてご教示願います。退職した取締役や従業員に対して懲戒処分を行う場合及びその懲戒処分内容を社員に通知する場合の注意点について教えてください。退職日と懲戒処分申し渡し日が同日の場合いつも利用させていただいております。懲戒解雇以外の懲戒処分を問題社員へ申し渡すのと同時に、当該社員から自己都合をしたいと申し出を受けた場合、けん責や減給であれば処分申し渡し日に処分することが可能ですが、出勤停止は実質処分申し渡し日にしか処分を科すしかできません。このような場合、懲戒処分を科す...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。民間調査機関の労務行政研究所(理事長:矢田敏雄)は、「懲戒制度に関する実態調査」を実施しました。)に対する、会社としての対応を判例と共に紹介します。仕事の成果が落ち込んだらポストを外される?「降格制度」の導入状況と問題点を探る社員個人の能力や成果の落ち込みを理由に、役職や等級制度のグレードを低下させる「降格制度」。昇格していくことはあっても、部長から課長へ、課長から係長へなどと降格するケースはあまりありませんでした。使用者が労働者に対して行う懲戒処分の一つで、最も重い処分である懲戒解雇に相当する程度の事由がありながら、会社の酌量で懲戒解雇より処分を若干軽減した解雇のことをいいます。「諭旨」は、趣旨や理由を諭し告げるという意味。会社の重要な財産の処分や譲受、多額の借財などについて決定できる役職です。その決定は、取締役会決議と同等の効果を持つことができます。定番のQ&Aをチェック離職率の算出方法について当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。会社都合の退職と退職勧奨による退職についていつも参考にさせております。この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。...会社の緊急連絡網の作成について総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。会社としての連絡網は作成していません。会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。会員登録(無料)はこちら「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。個の成長が企業の成長。日々の業務に熱心に取り組む社員の視野を広げ、より中長期的な目線でキャリ...1日30分、週3日、3ヵ月。