さんBizex株式会社は、オフィス用品販売アスクルのグループの企業。アスクルの商品の物流と配送を担っています。そのBizex福岡物流センターの障がい者雇用率が10%とのこと。お伺いしないわけにはいきません!障がい者雇用を進めた坂井さんにお話を伺います。Bizex福岡物流センターの人事部門の業務を一手に担っています。障がい者雇用だけでなく、一般スタッフの採用や教育も担当されています。おおつか:障がい者雇用を始めたのは?坂井さん:最初に採用した人は一般求人からの応募でした。聴覚障がい者で補聴器があれば大丈夫とのことで、言葉も明瞭だったので、大丈夫かなあと思って採用したんですが、そう簡単ではありませんでした。退職されてしまいました。おおつか:最初に採用した人が退職されるとショックですよね。坂井さん:おっしゃるとおりです。障がい者というと身体障がいのイメージしかありませんでしたし、どうすればいいのだろうと。坂井さん:その後、就労支援センターの方に「知的障がいの人はどうか」と言われました。特別支援学校の進路指導の先生からのご紹介もあり、言われるがままイメージもなく3名採用しました。坂井さん:会社からは、3人の障がい者雇用をやるように言われていました。その方針を受けた私のミッションは、法定雇用率をクリアすることでした。障がい者は戦力にはならないと思っていましたから。ところが3人の仕事ぶりを見て、健常者以上にパフォーマンスを高めていける可能性すら感じました。おおつか:健常者以上のパフォーマンスの可能性ですか。3人じゃもったいない。将来的には30人は雇用したいと思いました。場当たりではうまく行かない。どのポジションでも受け入れができるよう仕組みが必要だなと思いました。おおつか:仕組みですか?坂井さん:はいそうです。30人を採用していくことについて会社にも、職場のスタッフにも、理解、協力してもらうことが絶対条件です。おおつか:具体的に教えてください。坂井:まずは実績で証明すること。障がい者スタッフの1時間あたりの生産性を計測しました。コストではなく人件費以上の仕事を十分やっているというデータがあれば誰も文句は言いません。坂井:そしてもうひとつ。「戦力化計画」と名付けた計画を練り上げました。どのくらいの期間でどのレベルまで能力を高めるのかといった育成の具体的計画です。「ここまでできなければ追加採用はしない」と明言しました。逆に、ここまでできていれば、戦力なので追加採用できるという理屈が成り立ちます。おおつか:それは説得力がありますね。おひとりですべてなさったんですか?坂井:就労支援機関との連携なくしては不可能ですね。業務日誌や面談などについても特別支援学校や支援機関がなさっていることをもとにオリジナルに加工し、使わせていただいています。一般のスタッフと一緒に仕事をします。障がい者用のレーンなどもちろん存在していません。誰が障がい者スタッフで誰が健常者スタッフかはまったく区別がつきません。注文のあった商品をピッキングします。急ぎの注文と通常の注文のコンテナを区分けして流します。早すぎてどうしてもぶれてしまいます。