高齢者就業みなさんこんにちは!前回号は、8月末でした。私は毎日何となく、忙しく過ごしています。再開しようと、ファイルと開いたら"何となんと、殆ど完成していた報告書がなくなっている"のです。不要となった参考文献を削除するとき、誤って肝心の「報告書」も削除してしまったようなのです。削除してしまう癖があるのです。ありません)でも元に戻るかどうか分からない"ということです。やむを得ないので、また一から報告書を作り直しです。"アアやんなちゃった!"です。前回の「年棒制を巡る問題」についての話、如何でしたでしょうか。今回は、「高齢者雇用ついて」話をします。そこで、今回はこの問題について纏めてみました。ご要望がありましたら、是非ご連絡下さい。ご質問いただいた内容については、メールマガジンを通してご回答させていただきます。日本の少子化に伴う人口減少問題は、一方で高齢者就業の問題をも提起します。以下にこの問題の論点を纏めてみました。退職システムの複線化60歳定年の定着過程で、多くの企業は中高年齢労働者を対象とする早期退職優遇制度などを導入し、退職システムの複線化を行い、人件費コストの削減を図りました。大企業勤務者ほど、高齢化に伴う雇用の減少度合いが大きいのは、大企業ほど高い賃金の高年齢者雇用を早くから調整するというインセンティブが働くからです。従来55歳であった定年を60歳に引き上げることによって、逆に50歳代前半の離職が増加することになり、皮肉にも定年制の雇用保障機能が弱められました。それに対し、市場競争に晒される外部労働市場での均衡賃金が機能する小規模の企業ほど、雇用調整圧力は小さくなります。某商工会議所で行ったアンケート調査によると、「継続雇用制度あり」が72.4%、「継続雇用制度なし」が27.2%となりました。ない企業の定年年齢の内訳は、「定めなし」が67.2%であり、「60歳」が26.2%でした。�B高年齢者に対して性別や学歴と同様の差別・偏見があること等が挙げられます。いうことは、大企業の男性雇用者や高学歴者ほど、雇用条件の大幅な悪化に甘んじなければ継続雇用が困難になるということです。猶予期間が、大企業が5年であり中小企業が3年であるのは、実施の困難度から考えると逆のほうが適切かもしれません。�B再雇用するか、の3つの方法が考えられます。大半の企業が再雇用制度を導入するとみられているのは、退職後に改めて雇用契約を結ぶことで賃金を下げられるからです。支給されるケースが多くなります。同給付金は60歳以降の賃金が60歳時に比べて75%未満に減った場合、賃金額の減少率に応じて支給されるというものです。額によっても減額されます。2005年4月からは、在職老齢年金の仕組みが変わりました。変更前は、60歳台前半で働いていると年金は必ず2割以上減額されていたのですが、変更後は、賞与を含めた月給と1カ月分の年金の合計が28万円以下ならカットされないことになりました。これを受けて、社員の年金がカットされないように、賃金を月15〜20万円に設定する動きが広がりそうです。加えると、400万円弱になります。月収で35万円弱です。夫婦2人で、持家があり、借金が無ければ何とか生活して行ける水準とも思われます。行ったアンケート調査でも、高齢者(60歳〜65歳)を継続雇用する上で改善した点は、「賃金体系」が31%、「適正配置」が17%です。改善点において一番苦労した点は、やはり「賃金体系」が42%、「就業規則」が14%となっていました。この結果からもわかるように、賃金体系の見直し・賃金額の設定が、雇用継続における企業の最重要課題となっています。具体的にこの問題を検討したいとのお考えの場合は、お気軽に当事務所にご相談下さい。今回は、ここまでです。当事務所ではホームページを定期的に更新しております。今月は、「離婚時の年金分割額を通知」と「パワーハラスメント防止対策」の2点について詳しく説明しております。ご興味のある方は、http://www.node-office.com/oyakudachi/index.htmlへどうぞ。「役員も労働保険の対象?」や「なぜ「中退共」へ移行できないの?」等の皆様の身近に存在する疑問に対して、お答えしております。ご興味のある方は、http://www.node-office.com/qa/index.htmlへどうぞ。当事務所の詳しい業務内容は、http://www.node-office.com/gyoumu/index.htmlからどうぞ。当事務所所長が、"日々の業務で思うこと、人生のあれこれ、事務所経営などなど"を徒然なるままに綴っています。2月の公開から本日までで、日曜日を除いてほぼ毎日更新していますので、もう174本の"珠玉のエッセイ集?"となっていますよ。文芸社より、全国書店、ネット書店で販売中です。