研修の効果をどうはかるのか?あまり工数をかけずに行える研修内容の定着方法フリーランス人事が言いたいこと。研修この記事を共有しませんか?4000LINE!25以前、「研修は受講前後の動機づけと上司の関わり方が重要」という記事を書きましたが、それに関連した内容です。今回は、研修で学んだことや気づいたことをどう定着させるかということです。重要なのはこういった内容を共有すること事前に業務上での課題を明らかにしておく研修受講予定者に対して、事前にアンケートなどでその研修内容に関連したことにおいて困っていることを出してもらうとよいかと思います。「プレゼンテーション研修」を受講する場合、「プレゼンテーションを行う際に、今までで大変だったと感じた点は何ですか?」「プレゼンテーションの準備の中で困ったことはどんな点ですか?」といった、今までの経験を伺うもので、かつ記載にあまり時間のかからない程度の個数にしましょう。それを事前に事務局と講師で共有し、必要であればアジェンダの修正や時間の強弱を変更するといった研修内容に反映させ、かつ、それを当日の研修時に受講者にも伝えましょう。すると受講者は「自分たちの研修」という意識がちょっと生まれてくる・・・はずです。研修終了前に、業務上どう使うのかを考える時間を設ける演習やグループワークが終わった後、研修終了前に5分から10分くらいでよいので、この時間を設けましょう。自分の話したいことを話すために、こういった時間を省略してしまうような講師の場合は、次回からのお付き合いは検討した方がよいです。受講者に、記載してもらった後、メンバー内で発表したり共有しても、自分の中でとどめてもどちらでもよいでしょう。(研修の内容や特質に依存すると思います。)以前の記事に書いた通りですが、研修後に短くても良いので上司と研修内容やそれに対するフィードバックなど、共有は是非とも行いましょう。研修はイベントではなく、受講前後の動機づけと上司の関わり方が重要。研修は受講日当日に受講するだけで、すぐに業務における成果が得られるものではないです。あるならば、世の中でここまで人材開発の重要性...www.aldoni-hr.com研修後アンケートを2-3回送る研修受講直後に、その研修に対するアンケートを行うのがほとんどだと思います。それこそ、講師の説明の仕方や演習内容、自分の受講目的と研修内容が合っていたかどうか・・・といったことです。これはこれで重要ですが、その研修が終わってから1-2週間後くらいにもアンケートを行ってもよいかもしれません。1-2週間後これは、「上司と共有のセッションを持ったか」「そこで話した内容でこれは(受講した)メンバーと共有できる内容」など設問は3問~5問くらいです。研修実施側はいろいろと聞きたくなる気持ちもあるでしょうが、こういったアンケートは「時間がかからずに、すぐにできて、面倒くさくなさそう」というイメージを持ってもらうことが重要です。アンケート設問が20問くらいあったら、後回しにしがちですよね(笑)・・・。1か月後~3か月後この時期に何を送る場合は、受講者はすっかり受講した内容も忘れているという前提で進めた方がよいでしょう。「研修内容の中で実際に使ってうまくいったこと」「反対にうまくいかなかったこと」といったことを、記述式で書いてもらうようにすることで、テキストや研修時に撮ったメモを見返してもらう機会をつくります。それによって、「思い出す」効果が期待できます。1か月後にアンケートを送ってから、同じアンケートを3ヶ月後くらいに送ってもいいかもしれません。それによって、状況の比較ができるのと、場合によっては1か月後の時点ではプレゼンテーションを行う機会がなかったけど、その後そういった機会が発生したというケースも考えられます。重要なのはこういった内容を共有することアンケートをとって、それを回収・集計した後、この内容を関係者と共有する、場合によってはミーティングのアジェンダにのせて話す機会やイントラネットなどに掲載することも効果的です。受講者やその上司は研修が単なるイベントではなく、業務上必要なスキルを身につけたり、さらに成長するための機会として継続した取り組みであることが伝わると思います。人事部門、特に人材開発を担当していない方々にとっては、社員の育成がどう行われており、それによる効果がどんなものであったのかを知ることができます。研修実施会社にとっては、自社の研修内容がその会社にとって有益だったのか、または、どういったところを次回ブラッシュアップしていけばよいのかといったプログラムそのものの評価が具体的にできます。イントラネットに掲載するのは、会社の文化によって可否を検討すればよいのですが、これによって研修を受講しなかった社員にとっても、「研修に対する認知」などの効果が期待できます。研修効果測定は、私個人もとても関心があり、ATDのセッションもいくつか受講したことがありますが、これ!というものがなかなか無いなぁと思っています。この辺は今後も勉強を続けていきます。研修を行う目的の一つが、「社員が業務上必要としているスキルやコンピテンシーの育成」であるならば、そこにフォーカスしたアクションをとってみるだけでもだいぶ違うのではないかと思います。いったところを実際にやってみたいけど、サポートが必要という時は↓もあわせてご覧いただき、是非ともお声がけください!人事プロジェクト支援(詳細)人事関連のプロジェクトのサポートを週1-3日の常駐あるいは、リモートで対応いたします。人事関連のプロジェク...www.aldoni-hr.com★この記事が役に立った、あるいは気に入ったらサポートをしてみませんか?(PayPalアカウントが必要です。金額を変更することもできます)この記事を共有しませんか?4000LINE!25フォローしませんか?mn関連記事ブレンドラーニングを取り入れることで研修に継続性を持たせよう以前の記事で、「ブレンドラーニング」を紹介するつもりが、その前段の「E-LearningとLMSの歴史」をふれただけになっておりました。今回...記事を読む【まとめ】クリエイティブシンキングのためのフレームワーク。ICEにおいても、「VUCA」というワードが出てきたり何らかのテーマになっていたセッションは...記事を読む3分で理解できるATD。来月のATDまであと1ヶ月くらいとなりました。私もそろそろ枠ごとにどのセッションに参加するのかを決めようと思い、時間を見つけて何回かにわけて...記事を読むここを押さえていれば、適切なベンダーを選定することができる!事業会社側からみた、ベンダーに期待する行動(?)について、以前記載いたしました。事業会社の人事部門にて勤務していた時、私も研修...記事を読む人事システムを選定するのに必要なのは、機能比較よりも思い切りと絞り込みフリーランスだと自由に発信できることが何より。@nagami_aldoni人気記事こういう人は人事に向いていると思う3つの特徴。実務経験は後から何とでもなる状況に応じてリーダーシップを使い分ける。フリーランス人事が言いたいこと。