人事制度についてTweetなぜ評価制度なのか?当社では2011年春頃から人事制度についての検討を始め、経過期間を経て2013年頃に成長制度として導入しました。それ以前は特に評価制度と言えるようなものはなく、私や前会長が、昇給や賞与について話し合いながら決めていたというのが実情です。社員といっても、事務の女性が2~3名の頃はそれでも問題にならなかったと思います。ところが、だんだん人数も増えてきて営業や管理など仕事も専門に分かれていく様になると、私自身がマネジメントの問題に直面するようになりました。考慮して、出来るだけ公平に評価しているつもりでしたが、それは私の頭の中だけにあるものでしたので、もし社員達にどのような理由でどう評価されたのかと聞かれても、うまく答えることが出来ない状況でした。そこで評価の基準を明らかにすることを考えました。「何をどうすれば評価されるのか?」が社員達にも理解してもらえるのではと思ったからです。職種ごとに求められる成果を、どこまで実現しているか。期待成果を上げるための重要な業務をどこまで出来ているか。業務に必要な知識や技術について、どこまで習得しているか。丸美不動産の社員として、守るべきことをどこまで守れているか。一般的に、社員に対する評価というのは「成果」だけで計られていると思いがちですが、必ずしもそうではありません。成果を上げるためには、成果に至るまでのプロセスが段階を追って出来ているか、その業務を遂行するための知識や技術が十分身についているかが、とても重要になるからです。高い成果を上げても、協調性の無い人は一緒に働く仲間としてふさわしくありません。当社では以上の4つの観点から評価を決定しています。4項目を評価するためのシートです。5段階の評価となっています。これも自分が出来ているだけでは5点の評価になりません。自分が出来るだけでなく、他の社員にも教えることが出来て初めて5段階の評価となります。一般的に評価基準としてよく用いられるものに「相対評価」というものがあります。相対評価とは、社員同士を比較して優劣を決めるものです。多いかと言うと、それによって昇給や賞与の金額を決めるほうが簡単ですし、社員にも説明しやすいからです。3番目の社員が「なぜ私の賞与は20万円なのですか?」と聞いてきても、「1番や2番の社員と比べて、こういうところが出来ていないからだよ」とはっきり答えることが出来るからです。人間だれしも他人と比べて「ダメだ」と言われる事ほど嫌なことはありません。「絶対評価」をするためには評価の「物差し」が必要です。その物差しが「成長シート」なのです。相対評価では一番の人は一人しかいません。絶対評価では一番の人は何人いても良いのです。ステップアップ基準(昇格)当社では段階を追って成長することを目指します。3つの階層に分けています。1等級から9等級まで9つの等級を設け、昇格(ステップアップ)して頂きます。当社では新卒から定年退職するまでのモデル賃金を設定しています。当社が毎年連続で業績が良いあなたが標準でステップアップしているあなたが毎年成長している等の条件がそろえば、賃金は毎年上昇していくことになります。モデルですので、この通りになると約束するものではありませんが、会社や自分自身が成長することによってどのくらいの賃金が得られるかの参考になるものです。当社の賃金は基本給と諸手当に分かれます。諸手当には資格手当や役職手当が該当します。年齢給、勤続給は年齢や勤続年数によって支給される賃金です。毎年定額で上がっていきます。定年まで上がり続けるものではありません。途中で昇給は止まってしまします。これに対し成長給は、あなたが成長を止めない限り、上がり続けます。当社自体が成長途上で、成長制度も完全とは言えませんが、より良い職場を目指して日々、業務の改善や評価の見直しなどを行っています。この活動に一緒に取り組んで頂ける方を当社ではいつでもお待ちしています。