ある6つの失敗と9つの秘訣とはツイートシェアはてブLINEPocket上司と部下が1対1で定期的にミーティングをする「1on1ミーティング」。部下のキャリア形成や育成に有効な手段として注目されています。日本ではヤフーでの導入事例が有名ですよね。この1on1ミーティング、やり方の本質を理解せず、形だけ導入してしまうと、うまくいかないどころか重大な悪影響が発生します。時間の無駄になる上司・部下間の溝が深まる部下の離職にもつながりうる現場社員からの人事への信頼も失うというデメリットが発生します。時間の無駄になる意味ない1on1は、単純に考えても時間の無駄ですよね。1人の上司につき部下が5人いたとします。週に1回、30分の1on1ミーティングを実施したとすると、必要な工数は「部下の工数(5人×30分)+上司の工数(30分×5回)=300分」となります。ミーティングだけで週に6時間、月に4週あるとすると、毎月24時間もの工数が必要となるのです。実際には日程の調整や連絡など、細々としたタスクも発生しますので、もっと時間がかかることでしょう。上司1人、部下5人という人数だけでこれだけの工数がかかります。人数を増やせば増やすほど、1on1に必要な時間は膨れ上がります。企業において社員の工数はそのまま人件費に直結します。時間が無駄になるということは、会社にとってお金も無駄になるということなのです。上司・部下間の溝が深まる有効でない方法で1on1ミーティングを実施することは、単純に時間や人件費を無駄にしてしまうだけではありません。上司と部下の間の信頼をそこね、対立構造を生んでしまう可能性があるのです。後ほど詳しく説明しますが、有効に機能していない1on1ミーティングでは、たとえば以下のような状態が見られます。自由になんでも相談できる雰囲気ではなく、拘束感がある上司が部下の話を遮断し、頭ごなしに「もっとこうしろ」と叱ってくるこれまでに1on1で話したことを忘れている有効な学びが得られず、実施する価値がない部下は日々現場で忙しく働くなか、なんとか時間をつくり1on1ミーティングにのぞみます。その結果、上記のようなマイナスな体験をするのです。それも、定期的に......。1on1ミーティングを実施すればするほど、部下の上司に対する信頼が薄れていくのも、当然だとは思いませんか?このように、無駄な1on1とは、上司と部下の間の信頼関係に傷をつけてしまうものなのです。部下の離職にもつながりうる意味のない1on1ミーティングを実施し、上司への信頼が失われると、部下の離職願望が高まってしまいます。今の会社を辞めたくなったり、転職したくなったりする理由には、上司との人間関係が大きな影響を与えるからです。リクナビNEXTの調査結果では、退職理由の本音には「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」が23%で1位。ビジネスオンラインこのように、上司の振る舞いや人間関係は、部下の離職率に大きく影響します。近年は人口減少や産業の高度化に伴い、多くの日本企業が人手不足や採用難で苦しんでいる状況です。無駄に離職率を高めることは避けたいですよね。現場社員からの人事への信頼も失う人事担当者の方ならおわかりでしょう。「人事は現場がわかっていない......」などと、不満の声があがります。失敗を恐れず挑戦することはとても大事です。そのたびに現場に負担がかかってしまうと、現場社員の信頼をそこねてしまいます。ひとたび信頼をそこねてしまうと、以降の取り組みに、現場からの理解と協力が得られなくなります。どんなに有効な施策を打ち出したとしても、失敗する確率が上がってしまうことでしょう。施策に失敗し、現場から信頼を失い、協力が得られず次の施策も失敗、さらに信頼を失う......。そんな恐ろしい悪循環に陥ってしまうかもしれません。ある「6つの失敗」とはこのように、有効でない方法で1on1を実施すると、企業全体に悪影響を及ぼしてしまいます。具体的にどのようなことをすると、1on1ミーティングは意味のないものとなってしまうのでしょうか。ここからは、よくある失敗例をチェックしていきましょう。陥りがちな失敗には、次のようなものが挙げられます。やる意義が現場に浸透しておらず、形骸化する「なぜ1on1ミーティングを実施するのか?」その理由が現場に浸透していないと、1on1ミーティングが形骸化し、意味のないものとなってしまいます。具体的には、1on1ミーティングを実施する上司が部下にこのようなことを言っていたら、1on1ミーティングの意義は現場に浸透していません。やり方が現場に丸投げ1on1ミーティングのレクチャーが不十分で、現場にやり方が丸投げになっているケースも散見されます。1on1ミーティングは部下の状況にあわせた対応が求められるため、一般的にマニュアル化しづらいものではあります。いって、現場に対応を全てまかせ、放置していいものでもありません。あとで解説しますが、のぞましい1on1ミーティングの方法を理解してもらうために、研修を実施し、ガイドラインを整備する必要があるのです。1on1で話す内容が定まっていない1on1ミーティングで議論する内容がぼやけている、または話す内容が見つからない、という場合もあります。このような場合、以下のような声が上司からは挙がります。「いつも世間話だけで終わる」こちらも1on1ミーティングの研修やガイドラインの整備が不十分である場合に陥りがちです。失敗4コーチングではなくティーチングのみコーチングとは相手のなかにあるものを引き出すようなコミュニケーションで、ティーチングとは相手にないものを教えるようなコミュニケーションのことです。1on1ミーティングでは、コーチングとティーチングの、両方のコミュニケーションをバランスよく用いることが重要になります。上司の方は経験豊富がゆえに、ついついティーチング的なコミュニケーションに偏りがち。「考えが古く役に立たない」というように、上司への不満が募ってしまう結果にもなりかねません。忙しさにかまけ立ち消えに現場で働く方は対外的な日々の業務に追われ、ついつい社内的なタスクは後回しにしがちなもの。週報や月報の提出、評価の入力など、締め切り直前に提出する人や、締め切りを超えても出さない人、どの会社にもいますよね?同様に、1on1ミーティングも後回しにされがちです。上司も部下も忙しく、後回しにされ続けると、いつの間にか立ち消えになる......。そんな状況もよく見られます。やったらやりっぱなし1on1ミーティングを実施するものの、話した内容が次回に活かされないケースも。部下からの信頼をそこねてしまう可能性があります。具体的には、上司が部下に「前はなにを話したっけ?」と聞くような状態が続くとキケンです。経営者が1on1ミーティング導入の重要性を語れるようにする1on1ミーティングが企業経営において重要な施策であること。そのことを従業員一人ひとりがしっかり理解する必要があります。そのためには何よりもまず、経営者がなぜ1on1ミーティングが重要なのかを、自身の言葉で従業員に伝えられることが重要です。組織開発で有名な立教大学経営学部の中原淳教授も、自身のブログでこのように語っています。組織の定着という意味で、他のどれよりも一番大切なのは、僕は、冒頭の1で述べた「経営者が、1on1を自社の経営課題に紐付けて語れるかどうか」であろうと思います。具体的には、事業・経営に紐付けて、1on1を導入する意味を語れるか、どうか、それが管理職に伝わるかどうか、だと思うのです。NAKAHARA-LAB.net「なぜ1on1ミーティングなのか?」この理由に経営者が答えられなければ、従業員に1on1ミーティングを浸透させるのは難しいかもしれません。経営者からのメッセージを定期的に発信する経営者からのメッセージは、一度伝えたら終わり、というものではありません。1on1ミーティングの重要性を浸透させるために、繰り返し何度も、従業員に対して発信する必要があります。具体的には、以下のような発信方法があります。部下の数を10人以内に抑える一般的に、有効な1on1ミーティングを実施するためには、管理する部下の数を10人以下に抑えることが重要と言われています。その理由は、動向を把握できる人数に限界があり、また管理職が1on1に費やす時間が多くなり他の業務に大きな支障が出るからです。今の組織図を確認し、適正人数に収まっているかチェックしてください。管理する部下の数が10人を大きく超える部署があれば、組織構造を変更するか、1on1ミーティングを実施するためのリーダーを設置し、負荷を分散しましょう。ガイドラインを整える1on1ミーティングは前述の通り、部下の状況にあわせて上司が臨機応変に対応する必要が求められます。そのため、手順通り行えばよい「マニュアル」ではなく、なにが行動としてのぞましいかを示す「ガイドライン」を整備する必要があるのです。ガイドラインには、たとえば以下のような内容を盛り込むとよいでしょう。1on1を実施する上での基本的な考え方とは1on1ミーティングの前に準備すべきことはなにかどのようなテーマやアジェンダで話をすればいいかどのようなコミュニケーションがのぞましいのか実際の例としては、ナイル株式会社が公開しているガイドラインが参考になりますよ。上司対象の1on1研修を実施するガイドラインの整備だけではなく、1on1ミーティングを実施する管理職向けの研修も実施しましょう。具体的には、以下のような内容を盛り込みます。現場に丸投げではなく、全社的なサポート体制を整備する研修を実施したらあとは現場におまかせ、というわけにはいきません。上司が滞りなく充実した1on1が実施できるよう、全社的なサポート体制も整備する必要があります。具体的には、以下のようなサポートが考えられます。管理ツールなどで記録してもらう1on1ミーティングで話した内容は、しっかりと管理ツールなどで記録するようにしましょう。話した内容を記録することで、次回以降のミーティングの参考にすることや、部下の変化を追うことが可能になります。具体的な方法としては、エクセルでシートを作成し記録してもよいですが、データが増えてくると管理しきれなくなることも。本腰を入れてのぞむなら、専用の管理ツールの利用がオススメです。日程があわない場合は必ずリスケジュールしてもらう緊急の用事やトラブルなどが発生すると、どうしても予定していた1on1ミーティングをキャンセルしなければならない場合があるでしょう。その場合は、必ず別の日程を調整してもらうよう、上司の方に徹底してください。別の日程を決めず流してしまうと、「やらなくていいんだ」という認識を現場社員に与えてしまいます。人事が1on1の実施状況を定期的にチェックし改善する1on1ミーティングが着実に実行されているか、人事側も定期的に観察する必要があります。具体的には、大きく以下のような点を確認し、問題があれば対処しましょう。1on1ミーティングの回数は推奨通りとなっているか話されている内容は適正か上司や部下にどのような変化があったか意味ない1on1から脱却しようこの記事では、意味のない1on1ミーティングの弊害や、陥りやすい失敗、成功の秘訣について解説しました。1on1ミーティングは適切に実施しないと効果が出ないばかりか、悪影響を及ぼすリスクもあります。適切に運用すれば、従業員のエンゲージメント向上や部下の成長促進など、様々なメリットが得られます。1on1ミーティングのメリットを受けるのは部下だけではありません。上司のマネジメントスキルも磨かれます。結果として、組織全体の風土を大きく変えることも可能なのです。効果的な1on1ミーティングを実施するために、この記事が参考になれば幸いです。議題で悩まない!会話が続かない原因と解決策も1on1は意味ない?デメリットに気をつければ人事評価の不満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