東日本エリアの松屋店舗のスタッフユニフォームのすべてのクリーニングを請け負っています。店舗から届いたユニフォーム。これをまず種類別に分別します。毎日約6000人分のユニフォームがクリーニングされるんだそうです。シャツの乾燥、プレス工程。ものすごい速度で機械が動いています。エプロンたたみの工程。破れや汚れのあるものをチェックして取り除く作業も同時にやっていきます。手が空いたスタッフは、エプロンたたみの作業に加わります。障がい者スタッフと健常のパートスタッフが一緒に働いています。指導員と障がい者の関係ではなく一緒に働いています。自分で判断して行動しています。障がいのあるなしを区別するものはひとつもありません。全員が同じユニフォームを着用して仕事にあたります。した無駄のない動きです。手が空いているスタッフは一人もいません。すべての工程に目標時間が設定されています。やって定期的に計測されている。全スタッフが作業しながら時計を見てます。目標、効率を意識して仕事をしているんですね。すべてのポジションがローテーションされている。すべてのスタッフがすべての作業ができるよう教育されているんだそうです。1041店舗松屋全店で使用する洗剤の充填作業を一気に請け負っています。安全に配慮してゴーグル着用。正確に、すばやく作業が進みます。常務の宮腰さんにお話をうかがいます。おおつか:障がい者が働いている工場だと言わなければ誰にもわかりませんよね。宮腰さん:おっしゃるとおりです。シャツ1枚のコストが店舗の収益性に直接関係しますから、生産性を高めることは絶対条件です。おおつか:設立の経緯を教えていただけますか。宮腰さん:もともと埼玉県嵐山町の松屋フーズの製造工場の一角で、クリーニングの自社部門が稼働しており、少人数ですが知的障がい者が雇用されていました。2000年のことです。親会社の松屋フーズの事業拡大に合わせ、そのクリーニング部門が東松山に移転することとなり、同時に特例子会社として積極的に障がい者を雇用することになったのです。宮腰さん:特例子会社にする際、前担当常務が新たに3名を採用しました。そもそもの経緯がクリーニング事業拡大というものですので、採用した障がい者については、どんなことをしても戦力化しなければならなかったというのが正直なところです。おおつか:採用したあとはどうでしたか?宮腰さん:仕事がどんどん片付いていく。それまではずっと労働力不足に悩まされていました。採用前は残業してもぜんぜん仕事が終わりませんでしたからね(笑)。宮腰さん:採用した人材を育てて会社に貢献してもらう。その仕事に対しての給料を払う。やって人を育てるのが企業。あたりまえでしょ?おおつか:うん、うん。宮腰さん:「障がい者だからできない」じゃないんですよね。がんばれば何だってできるようになると思います。入社当時車いすだったスタッフの1人は、今は歩けるようになりました。「障がいがあるからやらなくていい」じゃなくて、目標をもってがんばっていく。「がんばればできるようになるんだ」そう思って努力をする行為があるから成長できるんだと思います。宮腰さん:工場に掲示されている目標時間は障がい者もパートさんもまったく一緒です。見学者のみなさんたちは驚かれますが、もともとできる人たちなんですから。おおつか:うん、うん。表彰状、感謝状の数々。宮腰さん:うちの障がい者スタッフたち、たとえ会社がなくなってもよそでも立派にやっていってくれますよ。それが私たちのこだわりであり、誇りです。~おおつかのひとりごと~松屋フーズの障がい者雇用は、店舗でも雇用し、直営工場でも雇用し、特例子会社(エム・エル・エス)でも雇用というスタイルが取られている。これは、障がい者雇用ありきで事業を考えるのではなく、事業ありきで適切な人材配置が行われている現れだ。特例子会社での障がい者を集中雇用にこだわりすぎて、結果として特例子会社の生産性、採算性が低下してしまう事例もあるがそうではない。事業ありきで、その事業をいかに効率的に推進するかという発想に立つと、「育てる」ということが大前提になる。それは「収益が出るように育てる」わけだ。多いに参考になると思う。83-1従業員数:98人(うち障がい者:48人)一覧に戻るTweetShare+1HatenaRSSPREV健常者と同じライン構成、同じ生産スピード。特例子会社だという甘えは一切ありません。がい者を戦力化することは会社の責任だと思っています障がい者を大切にするということは、きちんと指導して一人前にすることだと思っていますはっきり言って、「仕事出来る」と感じています横浜市初!民間企業が運営する福祉喫茶(ふれあいショップ)工夫が生まれ、人が育ち、業績がよくなる。らは戦力だと心の底から感じています。最初に成功事例を作る。彼らの可能性を心から信じる。