従来の年功序列制に代えて個人の職務能力や勤務成績に応じて年間の賃金を決定する能力給制度。日本では管理職を中心に浸透しつつあります。定期昇給という概念はなく、前年度の働き具合に応じて、増俸、据え置き、減俸が決まります。成果に対する「業績年俸」これまでの日本の企業は年功序列を人事制度の中核に置いてきました。終身雇用制の崩壊により、社内の若い人材を発掘・育成したり、社外から優秀な人材を登用したりできるような新たな体制づくりが急務となっています。した状況の中で、働くことによって生み出される成果に対して、賃金を支給する制度が検討されるようになり、今日では1年程度の業務遂行期間を評価して賃金を決定する、いわゆる「年俸制」を採用する企業が相次いでいます。年俸制といえばプロ野球選手や為替ディーラーなどをイメージしがちですが、日本の企業が採用している年俸制は、従来の賃金制度との調整から、月給に相当する「基本年棒」と成果に対する「業績年俸」の2本立てにしている場合が多いようです。カルロス・ゴーン社長の陣頭指揮でV字回復を遂げたと言われる日産自動車では、2002年4月、管理職層2200人を対象に年俸制を導入しました。これまで5段階あった等級を「部次長クラス」と「課長クラス」の2つのジョブランクに大別したうえ、基本年俸には各等級の役割ごとに年俸バンドを設け、プロセスを加味した貢献度評価によって毎年昇降給する仕組みです。業績年俸は単年度インセンティブとなっており、数値目標に基づくコミットメント(必達目標)とターゲット(より高度な達成目標)の達成度合いによって支給額が決まります。年俸制を導入するには、(1)仕事の成果を客観的に評価できる制度が確立していること(2)従業員の理解が得られていること(3)従業員が自分の達成した成果を経営トップや上司に正当にパフォーマンスできる資質を持っていること、などの条件が整っていることが前提です。年俸制のデメリットとしては、従業員が自分の業績にとらわれるあまり、組織全体の業績向上への配慮を失う傾向が生じることです。一部に賃金の抑制を目的として年俸制を導入する企業もありますが、これは本来の年俸制の意義をはき違えたものと言わざるをえず、従業員の大きな反発を招きかねません。制度がトータルに連動した人事制度。(ポスト)や役割の重さ、責任の度合い、企業への貢献度などに応じて決められる賃金のことです。流れを背景に、管理職層を中心に浸透してきました。システムは、平成不況の深刻化とともに崩れ去ろうとしています。社員には高給で報いる、というシステムです。-意義・基本-経営資源と言えば「ヒト・モノ・カネ」が挙げられるが、中でも重要なカギを握っているのはヒト、すなわち「人材」である。経営課題をつきつめていくと、最終的には「企業は人なり」という結論に到達する。新しい賃金システム新旧のシステムのいいところをミックスして、今の企業の実情に適した賃金システムを生み出せないものか。生みの親でもある楠田丘さんにうかがいました。2005/03/28掲載キーパーソンが語る“人と組織”関連するQ&A年俸制社員の雇用契約について漠然とした質問で申し訳ございませんが、年俸制社員を1年間の契約で雇用しようと考えています。契約の上で留意すべき点があれば教えて下さい。年俸金額についてよろしくお願いいたします。年俸制導入を検討しています。ご指導の程、よろしくお願いいたします。年俸制における標準報酬月額の算出について当社では一部年俸制を採用しており、年報を14分割してすべて給与で支給しています。具体的には、年俸700万円の場合各月50万円、5月と11月には50万円上乗せした100万円を給与で支給しています。標準報酬月額の算出はどのようにするのがいいのでしょうか?ご教示よろしくお願い致します。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。採用はダイレクト・ソーシングの時代へ。求められるのは企業の「自社採用力」。