長崎市にある医療法人厚生会道ノ尾病院に赴任(後期研修修了)。可能な限り衛生委員会に出席する、メンタル問題の兆しが現れるのを待たずに積極的に面談を実施する、4~5時間かけて企業の内情を掘り下げるなど、自他ともに認める『攻めの産業医スタイル』が持ち味。リクルートグループの嘱託産業医を経て、主に東京に本社のある企業9社の産業医およびカウンセラー業務も務めている。Platformでは、積極的にリモートワーク(以下、RW)を導入されているそうですね。創業時のコンセプトの一つに「働く時間や場所、組織にとらわれない働き方の提供」を掲げており、誰もが好きな時に、好きな場所で働けるワークスタイルを推進しています。弊社の主軸事業は、クライアント企業のホームページや動画広告の改善で、従業員の約35%はエンジニアです。彼らはネット環境さえあればどこでも仕事ができるので、ほとんどのエンジニアがRWを活用しています。他の部門であっても、状況次第で認めています。Hacker)と呼び、彼らがプラットフォーム上でクライアント企業からの仕事オファーを受託できるような場を提供するサービスも行っています。グロースハッカーたちも、基本的にはRWです。“RWだから就労状況を把握できない”という事態を生じさせないようにしています。同じ空間にいなくても、Zoom(Web会議サービス)やSlack(ビジネスチャットアプリ)などのITツールで頻繁にコミュニケーションをとって、お互いの状況を把握するように努めています。チームによっては週1回15分程度、Zoom上で「小噺」の時間を設け、仕事の話から趣味の話まで自由に雑談できるようにしています。毎週金曜日を「出社推奨デー」とし、RWがメインの従業員もなるべく顔を出すよう呼びかけています。弊社は創業以来、RWを取り入れた働き方が最も効率のいい働き方だと証明するためにチャレンジを続けています。中途入社の人は「オフィスに出社することが当たり前」という認識があり、RWは意思疎通が図りにくいと捉えがちです。RWで働く人は、そう思わせないように自分を可視化させる努力が必要になってきます。RWで業務のアウトプットが少ない人について、週数日は出社するよう指示することもあります。私は2014年から産業医として関わっていますが、当初は直接顔を合わせないことでRWの従業員が孤立したり、問題を抱え込んだりしないか懸念していました。実際にはITツールや出社推奨デーで状況を把握できるので、「会えない=大変」という仮説は深刻ではありませんでした。会って話をする方が安心感はありますが、会えないからといって問題が生じるわけではありません。RWで超過勤務になっている従業員は古田さんが把握しており、オンライン上で面談をすることもあります。オンライン面談のメリットは、相談者にとって心理的負担が低いこと。普段、オフィスに来ない働き方をしている人にとって、面談のために出社するのはハードルが高いことでしょう。その人に合った方法で面談をすることにしています。社内巡視よりも面談業務を大切にしています。面談が必要な人を事前に決めてもらって、個別にじっくり話を聞きます。個別面談のあと、尾林先生からフィードバックしていただく時間を長くもらっています。面談内容から見える従業員の傾向や、産業保健のティップスなどを私が文書化し、部長やマネージャークラスに共有しているのです。時には、こうした管理職の方々と先生との面談の場を設けて、部下育成や組織マネジメント上の課題感を直接共有・相談してもらうようにもしています。尾林先生に社内研修や会議で話していただければいいなとも考えています。RWだからこそ発生しやすい、産業保健上の課題はあるのでしょうか。RWをうまくできている人は、もともと自分で働き方をコントロールできる能力がありますから、実はメンタル不調に陥るリスクは低いと思います。そのため、私たちが手取り足取りサポートをする必要性は少ない。全従業員がRWにすればいいかというと、それは違うのです。クリエイティブな仕事は、どんどんキャッチアップしていかないと、スキルが陳腐化しやすい面があります。自分で自分の市場価値を高めることを求められます。一人で成長できる人はいいのですが、うまく適応できなくてメンタルの問題を抱えてしまう人は一定数存在します。Platformさんに限った話ではなく、どこにでも起こりうる問題です。今、尾林先生がおっしゃったことは“ベンチャー企業だから”という特徴もあるかもしれません。自分が思ったように成果を出せない、周囲がみんな優秀に見えてつらいといったことは、社会人としての成長過程によくある悩みです。大企業であれば配置転換や人事異動といった方法で配慮できますが、ベンチャー企業は規模が小さいので配置転換は難しく、一から育てる余力もありません。弊社の場合は、他社での成功体験を持って転職してくる従業員が多く、入社後「意外と自分は仕事ができない」と自己嫌悪に陥ってしまうケースがあります。「ここで失敗したら先がない」と思い詰めると、働き続けることが厳しくなってしまいます。Platformさんにとっても望ましくない結果になりかねません。前向きな展開として、今後どうすればいいかを考えるためです。それは、ベンチャー企業の産業医にとって、大切な観点だと思います。メンタル不調を抱えた従業員が尾林先生と面談をし、復職したケースもあれば、外に活路を見出したケースもあります。先生が悩みを聞き、私が本人と上司のつなぎ役になってサポートをしているうちに、自分で転職先を見つけてきた人もいました。会社としては人材を失うので痛手になりますが、本人が納得して前向きに次の道に進むなら、それをサポートするのも人事の役割だと思っています。業界的なつながりがあるので、転職後も関係性が途切れるわけではありません。転職先の営業担当として、顔を見せにくる人もいます。退職にあたってもめたり、喧嘩別れになったりしたケースは今までほとんどありません。それは、会社として無理に慰留することも退職を促すこともしない、あくまで本人にとっての「働く意味」を大切にしているからではないでしょうか。した意識は古田さんと私とで一致しています。従業員の不調に気づいた古田さんが適切にトスアップして、私が面談などの対応をすることで、従業員本位の産業保健ができていると思います。私自身、2017年に中途入社し、最初はRWという新しい働き方に戸惑いました。Platformの産業医を務めておられるので、非常に心強く感じたものです。RWという新しい試みを実践している企業の産業保健をどうするか、私もしばらくは手探り状態でした。会社が目指している働き方は実現したい。産業保健の「こうすべき」と相容れないこともあるので、古田さんも私も苦慮しました。これまで2年ほど一緒に試行錯誤することで、RWでうまくいっている人はそのままの働き方を続け、あまり合わなそうな人は考え直そうという切り分けが見えてきました。古田さんの感覚と、社内の働き方が徐々に成熟していく過程にご一緒させてもらった印象です。試行錯誤といえば、前述の「出社推奨デー」は、もともと「出社義務デー」という名称でした。出社しなくても構わないという人がいる一方で、週1回くらいは顔を合わせたい人もいる。そのために設定したわけですが、「義務」というネーミングに抵抗感を覚える従業員もいました。1カ月ほどのトライアルを実施し、最初はみんな出社していましたが、徐々に来なくなる人が増えていきました。これではうまくいかないと思い「推奨」にしたのです。普段RWの人が出社すると、管理職が「久しぶりだね、会いたかったよ」と声を掛けるなど、心理面のフォローもしています。今後の展望について教えてください。今は、人事担当の私が全従業員の顔と名前を把握し、現場の情報がすぐに入るので、何かあった時はタイムリーに尾林先生につなぐことができます。会社の規模が大きくなるにつれて、変えていく必要がある場面も出てきています。私だけで全従業員に逐次対応することは難しいので、現場のマネージャーと尾林先生の接点を作りたいと考えています。メンタル不調は発症してからの早期対応も大切ですが、予防も非常に重要です。予防に向けた取り組みも始めたいですね。会社として拡大期に入ってきていることは間違いありません。産業保健上、これまで丁寧にできていたことが難しくなるステージに入っています。限りある時間の中で、いかに質を担保していくか。基本的な方向性を変える必要はありませんが、場合によっては訪問時間や頻度の見直しなども考えることになるかもしれませんね。Platformは、新しい会社の形を作ろうと考えています。働くということは、時間にしても労力にしても、生きることの大半を占めています。Platformという場を使って自己表現している人たちを大切にしたいのです。Platformの風土も残しつつ、変えていく必要のある部分は変えていく。やって、従業員が安心して自分らしい働き方ができる環境を整えたいですね。1嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。大きく分けると、産業医と企業が直接契約するケースと、間に企業をはさんで間接契約するケースの2つの方法があります。本記事では、多くの企業が採用する直接契約について解説します。法的責任とは?2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。ご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。人事労務の仕事を通して、「プレゼンティズム」「アブセンティズム」というキーワードに触れる機会は増えていませんか。それは、これらのワードが従業員の健康に対する投資対効果(ROI)を測るための指標として注目を集めているからです。本記事では「プレゼンティズム」「アブセンティズム」という言葉の意味をはじめ、改善に取り組むメリットをご紹介します。この2つを理解し、従業員のアクションまで落とし込めれば、自社の生産性向上や経営陣への健康経営に向けたアピールにもきっと役立てられるはずです。5派遣社員は「労働者数50名以上」に含める?産業医の選任のほか、企業の義務とは社員が健康に働けるようにする健康経営の考え方が進む中で、その実現のために、産業医の配置もまた重要とされています。配置の際の「労働者数50人以上」という条件に対して、派遣社員は含めるのでしょうか。この記事では、労働者数が規定数を超えた場合に発生する企業の義務、また派遣元が派遣社員に実施すべき義務に関して解説していきます。この記事を読めば、自社に見合った健康経営と、産業医の見つけ方に役立てられます。全ては、つくる人を増やすため。企業の産業保健活動を推進するために、企業と産業医の間ではどのような連携が必要なのでしょうか。カヤックの産業医を務める尾林誉史先生に、対談形式で実際に行っている産業保健の取り組みについて伺いました。事業の成長・拡大に伴い、企業においてもさまざまな変化が生じます。そのような現場を支える人事・労務担当者や産業医は、産業保健にどのように向き合っているのでしょうか。産業医を務める尾林誉史先生にお話を伺いました。医師から人気を集めていますが、どうしたら企業から選ばれる産業医になれるのでしょうか。これまで契約先からの紹介を引き受けてきた結果、数多くの企業で産業医活動をしてきた穂積先生のキャリアと仕事観とは――。reserved.この内容で送信します。よろしいですか?キャンセル。