よって労働者派遣はどのように変化したのでしょうか。従来では、秘書や通訳という専門26業務は期間の際限が無く派遣に依頼することが可能でした。専門26業務に含まれない業務を活用できる期間も3年が上限として決められていました。派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度に見直されたのです(一定のものは除外)。派遣社員が、同一組織で働ける期間は3年が上限として定められていますが、異動を繰り返せば、同じ派遣労働者が3年を超える長期就業を続けることも可能になります。長期を希望する者にとっては継続的な就業が確保されるメリットが生じます。これらが常態化していくことで、派遣先への直接雇用を義務づける「直接雇用申し込みみなし制度」は事実上形骸化することになります。正社員登用の道はより狭き門となるともいわれています。よって、野党や労組を含め弁護士会が反対の意をとなえています。派遣労働者にとっては「不利益を強いられかねない」というものです。制度を悪用すれば不安定かつ低賃金な派遣労働者がさらに増加する可能性があるともいわれています。今回は、「やりたいことを仕事にするなら、派遣社員をやりなさい」(総合法令出版)の著者であり、自らも派遣会社を経営している、大崎玄長氏(以下、大崎)に派遣市場を取り巻く今後の動向について伺ってみました。—改正案については賛否両論があるようですね。はい、そのとおりです。26業務に3年という期間を設けることから「派遣の期限を制限するな」という批判があります。派遣社員の待遇を改善することが目的であれば、この主張は間違っているように思います。反対している方の多くは同時に「正社員への道がとだえる」と相反する主張もします。派遣社員という働き方をなくし正社員であることを望んでいるのかも知れません。派遣を否定される方にとって理想かも知れませんが余りにも現実と乖離しているように思います。正社員、非正規という考え方はあまりにも極端です。私たちは、もっと多様な働き方を許容すべきではないでしょうか。正社員、非正規の間にも段階を設けて、雇用をし易くしたり再挑戦できたり、働きながらキャリア形成をはかることができるスキームを構築すべきではないかと思います。—具体的なスキームについて教えてください。派遣の不安定さを指摘する方が多いですが、それほど不安定とは思いません。派遣社員はまず派遣会社に登録して、仕事場となる企業に派遣されます。派遣先で契約が終了しても終わりではなく、派遣会社は基本的に次の仕事を紹介しようとします。通常の会社における人事異動と同じような意味合いです。派遣会社にとって派遣社員は財産であり人財です。できるだけ多くの人にできるだけ長く自分の会社を通じて働いてほしいと思っているものです。最近では、派遣社員のワークライフバランスが最も高く、最下位は正社員という結果もあります(エン・ジャパン)。個々によって満足度は様々なので固定観念で判断することは好ましくありません。私の会社の場合ではエリア戦略をとり、派遣先と派遣社員の両者とも、特定地域になるべく集中させる方式をとっています。通勤が容易であることや、住居の近くには多くの働く場所がある環境をつくりだすことを目標としています。当社の派遣社員であれば当社の事業所の社員として「雇う」ということもしています。大不況が来て仕事が極端に減ってしまった場合でも、ワークシェアリング可能な体制が構築できるように取組んでいます。共感いただける方々とは連携して各地にこのような仕組みを広げていくことが大切ではないかと思います。organization)のモデルケースにしたいと考えています。—有難うございました。いま、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。働き方や雇用に対する考え方も多様化してきました。働く価値や意義を再確認する時期かも知れません。杉田水脈議員とみられるヤジ。ACCOUNT株式会社アゴラ。