アセスメント」を内製化するとこんなに「いいこと」があるんです!ストレスフリーで妥協なく採用アセスメントを繰り返す事ができるので、徹底した採用リスクマネジメントを実践できます。当社秘伝の「人を観る技術」が確実に社内アセッサーに落とし込まれるので、グローバルスタンダードの「能力診断技法」の精度をそのまま享受できます。社内アセッサーが養成訓練を卒業すると、1次選考のランニングコストが不要となり、費用の心配なく選考母集団を拡大できます。「人を観る技術」という、独自性の高い社内ナレッジを蓄積できることは、経営人事面での大きなアドバンテージになります。)の「人を観る目」が強化され、卒業後も維持されます。「採用アセスメント」の内製化支援に舵を切りました。私たちは、長年積み上げてきた「採用アセスメント」の理論や実践ノウハウをお客様に提供し、このアセスメント手法を自力で運用していただけるように「社内アセッサー」を養成して、「内製化」を支援する取り組みを推進しております。「アセスメントセンター」の完全内製化は、おそらく他に類を見ない取り組みです。当社の「採用アセスメント」は「アセスメントセンター」という技法を使います。これは、熟練の「プロアセッサー」がいてこそ成り立つものなのですが、私たちが独自で開発した「視点の絞り込み方」が、内製化を可能にしました。「何で内製化なの?」「なぜノウハウを売るの?」に、正直にお答えします。当社は2010年に、採用アセスメントのシステムを現行のものに切り替え、それに伴って新たに新卒も対象とするようになりました。続きを読むアセスメントをした大学生の数は、初年度から2000名を超えました。その後も好調な業績が続いたのですが、一方で、翌年くらいから、ある「困ったこと」が起き始めていました。徐々に「人が採れなくなってきた」のです。選考母集団を確保できなくなってきたのではありません。アセスメントによる選考を通過する学生が急に減ってきたのでした。私たちの採用ハードルは2010年以来まったく変わっておらず「組織で働く人としてごく当たり前のこと」を求めるものですが、1次選考の通過率は年々低下し、2012年度には10%に近いところにまで下がってしまったのです。1次選考の演習1回で4名~6名の大学生を診断できるので、10%の通過率なら概ね「2回実施して1名」ということになりますが、運が悪ければ何度も通過者のいないアセスメントをやり過ごすことになりかねません。実際1日5回実施して通過者ゼロなどという日を、私たちは何度も経験しました。収穫無しの1日を終え、「採らなくて済んだことに価値があるよ」と徒労感を隠し切れない笑顔で有難い言葉をかけて下さる社長を見ると、私たちも本当に辛くなってしまいますが、だからと言ってハードルを操作するわけにはいきません。人を採りたいのに、そして目の前に学生が大勢応募してくれているのに...「採れない」...という状況は、採用側にとってかなりのストレスになるはずです。お金の問題もあります。人を採れなくても、お金はかかります。誰も採れないアセスメントが繰り返される度に料金が積み上がっていくのに平静な心持ちでいられる経営者はまずいないでしょう。そんな状況に陥った時に、最も起こりやすい事、そして私たちにとって起こってほしくない事があります。採用側が我慢できずに妥協の方向に進んでしまうことです。「アセスメントでリスクがはっきり浮かび上がった学生を採用してしまう」「アセスメント外の採用に動いてしまう」そんな悲しい行動をもし目の当りにしたとしても、その行動が不幸な結果を招くことをほぼ確実に予測できても、私たちは何もできません。「せっかく採用アセスメントに興味を持ち導入に踏み切ってくれたお客様が、元のギャンブル採用に戻ってしまうことだけは絶対阻止しなくてはいけない!」私たちは、それだけを念頭に置き、全てそこから逆算して、善後策を考えました。その結果が、「採用アセスメントを全て内製化してもらえばいい」という一見奇抜な方法論でした。私たちの提案は、多くのお客様から支持をいただき、当時の採用アセスメントのお得意様は全て「内製化」に移行してくださいました。2013年度以降の新規のお客様の7割以上から「内製化」のご依頼をいただきました。2014年に入ると、アセッサー養成を卒業して独自で採用アセスメントを運営する会社が次々と出てきました。連絡をいただき、2次選考アセスメントで「教え子」の選考した学生を拝見するとき、いつも少しほろっとします。アセッサー養成講座での教えをしっかり守ってくれたことがわかるからです。当初は、少し後ろ向きの緊急の必然性に押されて誕生した、この「内製化」のビジネスモデルは、軌道に乗ってから思い返すと、私たちの基本ポリシーとしっかり整合しています。私たちの採用アセスメントのノウハウも、キーポテンシャルダイヤモンドも、そして内製化の指導法も、全てが極めてクローズな世界で受け入れられているというのが現状です。これを、少しでも世の中に広め、後世に残していくためには、「お客様に継承していただくのが一番」と、私たちは考えています。アセッサーというアセスメントの肝の部分に取り組んでいただいた方は、他の誰よりも、私たちの取り組みの理解者になってくれます。その理解者を増やし、伝道者を増やすために、「内製化」というビジネスモデルが私たちの前に降りて来たのだ、と、私たちはきれいごとでなく心の底からそう思っています。実施会社様の社員から社内アセッサーを選抜し、アセッサーチームを結成するアセッサーには、「適性」が必要です。無理なく、無駄なく、内製化を進められるよう、事前に「社内アセスメント」や「アセッサー選抜アセスメント」で、アセッサーに求められる能力を慎重にアセスメントして選考することは、内製化をスタートするにあたっての必要不可欠なプロセスです。採用アセスメントのノウハウが実施企業様に提供される採用アセスメントの理論から実践までの全てのノウハウが、惜しげもなく実施企業様に提供されます。長年にわたる臨床を経て当社が体系化した「視点の絞り方」が、社内アセッサーの短期育成を可能にします。1実施企業様専用のオリジナル演習課題が提供される採用アセスメントで使用する「演習プログラム」につきましては、当社が「オリジナル」を作成し、データで提供します。この知的所有権は、使用企業(実施企業)に属します。2基本講座が実施される社内アセッサーチームが結成されたら、あまり時間を置かずに基本講座を実施します。社内アセッサーチームの他に、オブザーバーとして経営陣や人事関係者などが参加します。・採用アセスメントを社内アセッサーだけで運営できるよう、実地訓練を挟んで運営の段取りを指導する。次回の実践訓練からは、運営はプロアセッサーの手を離れ、社内アセッサーに委ねられる。・付与されたテキストに沿って、採用アセスメントの「理論と実践」を習得するとともに、テキストに並ぶ「視点を絞るための公式」に触れる。公式は、同日内に覚えることを目的とせず、次回以降に遅滞なく運用できるように理論や言語の理解に留める。・実際のアセスメント(グループ討議1回)を設定し、体験アセスメントに取り組む。実践訓練を繰り返し、「卒業」を目指す実施会社が実際に採用選考を実施する時期に合わせて、実践訓練を行います。社内アセッサーチームは、その採用アセスメント(1次選考のグループ討議)を独自で運営し、学んだ知識をフルに活用して、応募者をアセスメントします。その間、私たちプロアセッサーは、一番後ろの席に座って社内アセッサーの動きを見守りながら、一方で応募者のアセスメントにも取り組みます。終了後、社内アセッサーは、各自のアセスメント結果を開示しながら、メンバー全体としての診断結果への統合を図ります。その際、プロアセッサーは、メンバー各自の習得度や思考の傾向性を観察し、個別に評価・指導を行います。最後に社内アセッサーによる最終診断結果の「答え合わせ」を行います。ちなみに、「アセスメント+指導」の1クールの所要時間は3時間です。社内アセッサーが「精度」を獲得するには、とにかく臨床経験を積む事が必要です。その為に最低限必要な実施時間を、当社は10クールと定めています。アセッサー選抜アセスメント料金(税別)私たちが創業以来積み上げた採用アセスメントの運営ノウハウを販売し、その販売先企業の社員さんにアセッサー教育を施すこのビジネスモデルをスタートさせてから早くも5年が経ちますが、おかげさまでどの導入企業様からもご好評をいただいてきました。このモデルの肝は、やはり「アセッサー(行動観察者)教育」で、プロの技術を集約的に体系化しプロのような経験を有さずとも採用現場でその技術を使えるようにしたことが、高評価に繋がっているのだと思っています。「仕事力を見極める技術」は、もちろん潤沢な経験と知識の上に成り立つものではありますが、それでも教え方によっては初心者の方にも伝えることができるのだなあ、と実感する今日この頃です。この技術を伝えるための理論の体系化が進んだ今、この概念や方法論をより多くの方に伝えたいという思いも募ります。そこで、このたび私たちは、私たちのノウハウをより広い範囲に伝える方向に舵を切りました。この講座は「採用アセスメントの内製化支援」のコンテンツである「アセッサー養成」の「基礎講座」の部分を抜粋し、アセスメントを介さずとも有効な「人を観る技術」を提供するものです。アセッサーの技術は、行動分析の技術です。「行動特性を凝縮させる」アセスメントのしくみがない日常ではアセスメントほどの精緻な行動分析はかないませんが、それでもアセッサーに必要な行動分析の知識を持つことで「人の行動のどの部分に視点を絞り込めばよいのか」という行動指針は固まります。仕事ができる人とそうでない人にそれぞれ共通して見られる行動特性を丁寧に伝えますので、採用選考に向けた準備としてだけでなく、管理職が部下との向き合い方を学ぶ知識研修としてもお薦めできる講座です。受講者が1名増える毎に3万円が加算されます。明記してください)この講座は、仕事場や採用現場における「人に対する視点の絞り方」の体系的理論を伝えるものですが、その理論と実践を繋ぐために、「行動特性をキャッチするための50の公式」が用意されています。その公式を行動観察の中でしっかり運用できれば、対象となる人のリスクをかなりの精度で浮かび上がらせることができるようになります。行動分析を(アセスメントを)学ぼうとする人のほとんどが、この「運用」に苦戦します。「公式」の理論をしっかりと理解できても、公式が言及する「行動特性」を実際の行動の中でキャッチするためには、行動観察の「経験」が必要です。たくさんの経験を積み上げることは無理でも、一度は実際に行動観察を実践しながら指導を受けることにより、「キャッチする感覚」「キャッチのコツ」を掴みたいと願う方もいらっしゃるでしょう。「人を見極める技術を伝授する講座」を受講した方で、さらに実践的な指導をご希望される方を対象に、行動分析の実践講座を実施します。実際の採用アセスメントの場で、「アセッサー養成」の指導を体験することによって、「実際の行動観察の中での公式運用のコツ」を体感することができます。学んだ理論をより実用的なものに進化させることができます。正式な「採用アセスメント」の機能も有します。解説及び指導:2時間)人数制限1回の講座における最大参加人数は6名です。※人数が何人でも料金は変わりません。私たちは、「人材アセスメント」という「人を観る」ための特殊な技法を使って仕事をしています。簡単に言うと、人の行動を観察して分析し、その人の「仕事上の能力」を診断するものです。「熟練のプロ」の「人を観る技術」に頼る性格のもので、コンピューターの力を借りません。「アセッサー」と称されるこの技法の観察者になるためには、相当の訓練が必要なのですが、私たちは今、クライアント企業の社員さんを「社内アセッサー」に育て上げる仕事に力を入れています。人材アセスメントのセンスがある社員数名を選び、その人たちに数か月の訓練を施して、私たちがいなくてもその人たちだけで「人材アセスメント」を運営できるところまで、教育するのです。「熟練のプロ」であるはずの「アセッサー」に、素人がすぐになれるのか?という疑念や反発が巻き起こって然るべきでしょう。確かに少しばかり教育しただけで「プロアセッサー」になれるわけではありません。そんなに「簡単」だとしたら、私たちの存在意義が危なくなってしまいます。お断りしておかなくてはならないのは、私たちが養成するのは、「採用アセスメント」に限ったアセッサーです。採用リスクマネジメントの強力な手立てとして、採用選考の一環として実施される「採用アセスメント」は、合否の判断が目的なので、クライアントの社員をアセスメントし適性を細かく分析する社内アセスメントほど負担は大きくありません。言っても、人の行動を何時間も見続けてその人の本質を見抜いていくという取り組みは、未経験者にとっては極めて高い壁です。ある「サポート」があると、各社から選ばれた精鋭の皆さんたちのほとんどが、その壁を越えていくのです。その「サポート」というのが、前述の「視点の絞り方」を教え訓練することなのです。アセッサー養成講座の初日、まず生徒さんたちに、何も教えず何の「サポート」もない丸腰の状態でアセスメントに挑戦してもらいます。「精鋭たち」ですから、情報もそれなりに集めるし、「あんな長所がある」「でもこんな短所もある」という感じでばらばらと所見が出てきます。「こんな人だと思う」という人物像の絞り込みには届かない人がほとんどです。評価が概して総花的になり、採用選考の判断材料にはとても使えません。その後、「観るべき場所」を教え、「観る時の情報処理のしかた」を短時間で徹底的に訓練してから2度目のアセスメントに臨んでもらいます。「視点の絞り込み方」を教わって自信と安心を得た表情の即席アセッサーからは、「仕事ができるかどうか」に絞り込まれた人物像が語られ、その精度が早くもプロに近いものになる人も少なくありません。「取り組み姿勢が真摯で思考を厭わない」というハードルの選考を潜り抜けてきた人たちとは言え、「視点の絞り込み方」を知っただけでこれだけ質的生産性が変わってしまうという事実に、いつも驚いてしまいます。その後、社内アセッサーの皆さんは、実戦訓練を繰り返し、よりふくよかな視点と言語表現力を身につけていきます。数か月後、私たちから卒業し、自分たちだけで人を見極めるステージに入っていくのです。プロのレベルに達したというわけではありませんが、その頃には、少なくてもリスクのある人を確実に見極める力はほとんどのメンバーに備わっており、立派な「門番」として会社を守る使命を果たすことができるのです。ほとんどの社内アセッサーが、あの「視点の絞り込み」を教えた直後から、「人を観る」という取り組みの方向性が合理的になります。自らの限られたエネルギーを、正しく使えるようになるのです。始めは、人を「見て」いた社内アセッサーが、視点の絞り込み方を学んだとたん、人を「観る」ようになります。人を観るには、ぼおっと視点の定まらない見方をするのではなく、できる限りのパワーを注ぎ込み、視点を定めて、観察を図らなくてはいけません。社内アセッサーに限らず、目的を持って人を観ようとするときには、必ず「視点の絞り込み」が必要です。