「株式会社ユニゾン」マネジメント研修を事業のドメインに据える同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。>2011年06月13日18:53東京と大阪で無料セミナーを開催します!カテゴリユニゾンのPRunison2皆さま、大変ご無沙汰いたしております。unison2でございます。ブログの投稿も久しぶりなら、本日ご案内差し上げたい件も久しぶりでございます。タイトルの通り、無料セミナーを東京と大阪で開催することになりました!ユニゾンとしてオープンな場でのセミナー開催はおよそ2年ぶり。今回は東京地区での開催に加え、初の関西地区での開催も予定いたしております。詳細なご案内は、追ってホームページやメールマガジンでお知らせいたしますが、ブログにお越しの皆さまには、一足お先にご案内を申し上げます。:http://mtg.solarehotels.com/いずれも定員は20名様で、ご参加の皆さまには特典として(最近また売れています)「はじめての管理職100問100答」をプレゼントいたします。別を明記してお送り下さい。皆さまのお申込みをお待ち申し上げております。久々のunison2でした。)2009年10月26日21:11公開研修の開催概要をお知らせいたします。カテゴリユニゾンのPRunison2当社ホームページ更新前に公開研修の詳細情報をお知らせいたします。新政権の閣僚人事が決まったようだ。この人事は、今後の政治を占う意味において重要なものとなるのだろう。人事の重要さは政治の世界だけに留まらない。私たちが身を置くビジネスの世界、会社組織の人事も、その組織の浮沈を左右するほど重要な事柄である。多くのビジネスパーソンにとって(たとえその人が管理職であろうとも)会社組織の人事は、お上の専権事項と思い定めている方が多いようだ。人員配置の大枠を定めるのは、経営トップや事業責任者である。人事を定める権限がまったくないとするのは大きな誤りだ。大半の課長レベル(組織によっては係長・主任レベルも含む)の管理職やリーダーには、人事の権限がある。自分の下にサブリーダーを置くのか・置かないのか、サブリーダーを置くならばどのような責任・権限を任せるのか、というような“組織の構え”を定めるのは、その組織の長たる管理職の重要な人事権限である。配下の部下1人ひとりに対して、どのような役割・責任を任せるのかという“役割分担”や“責任分担”も、れっきとした管理職の人事権限である。管理職の人事権限の1つに数えても良いかもしれない。換言すれば、自身の人事方針として明確に打ち出していない、そんな管理職が想像以上に多いことに驚いてしまう。自身が預かる組織の人事方針を打ち出すのは、その組織の管理職の専権事項である。管理職たる者、自分の組織の人事に腕をふるわずに、一体どこで腕をふるうと言うのか。管理職の皆さんには、是非とも人事権を行使してもらいたい。認められ、行使できる人事権である。そのことはお忘れなきよう。悪戦苦闘しているマネージャーは少なくない。組織人としての基本的な言動習慣が身につかない部下に手こずったり、悩んだりするマネージャー方である。「繰り返し繰り返し注意や指導をしても全然ダメなんです。何をしても改善されないんで、最近は諦めました...」などと話すマネージャーが結構いる。“目先を変えてみる”ことをお勧めしている。その部下のことを諦めてしまうよりはずっとマシだと。“目先を変えてみる”とは、その部下の悪い習慣を変えようとするのではなく、その部下に新しい習慣をつけさせる仕事を与えてやることだ。責任感のあるマネージャーは、部下の悪い習慣が目に付くと、とかくその悪い習慣を矯正しようと躍起になってしまう。悪い習慣を改めさせようとするのは間違いではない。それだけではうまくいかないケースが多いのも事実。そこでマネージャーが諦めてしまえば、はいそれまでよ、である。研修を通して、我々は数多くのマネージャーの取組を疑似体験する。その経験から実感しているのが“目先を変えてみる”ことの有効性だ。実際、例えば遅刻の常習者だった部下に、少し責任の重い仕事を任せ、その仕事をやり遂げさせたら遅刻が減ってきて、やがてなくなった、などという話は実に頻繁にお目にかかるのである。一度身についた習慣は注意してもなかなか直らないもの。それは、まだ短い人生しか生きていない子供ですらそうである。大人であればなおのこと、習慣を変えるのは生半ではないはずだ。“いつの間にかあの悪い癖なくなったね”などいうことがあるはず。すると、私たち大人もそうなのではないだろうか。『悪い習慣を変えようとするのではなく、新しい習慣を作ること』。そのことに是非、チャレンジしていただきたいものである。)2009年07月30日22:37またまた増刷決定!カテゴリユニゾンのPRunison2【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】unison1とunison2の共著『はじめての管理職100問100答』(明日香出版社)の増刷が決定しました。今回、なんと第11刷を迎えることができました。総部数も10,000部超と相成りました。有名先生が執筆された大手出版社から出版されたビジネス書と比べれば、とても足元にも及びませんが・・・。無名の著者が書いた本にしては、好成績。これも、応援して下さる皆様のおかげです。本当にありがたいことです。「はじめてシリーズの中では、非常に優等生です。」とお褒めの言葉を頂戴しました。近いうちに、“はじめてシリーズ”のキャンペーンも各所書店で行われる予定だそうです。キャンペーンの詳細は、ご紹介できるようでしたら、改めて本ブログでもご紹介いたしますので、ご期待下さい。それでは、引き続き『はじめての管理職100問100答』を何卒よろしくお願い申し上げます。「営業の方ですよね?」と声をかけられました。見れば、スーツ姿の女性が立っています。年の頃は私と同年代か、かなり自信に満ちている印象でした。所長さんであると書かれています。以下は彼女とのやり取り。私の携帯電話の番号を名刺に書いておきますね。お近くに来た時、営業でも結構ですから、是非お越し下さい。それに実は、こんなことも・・・あんなことも・・・」そんな具合で、蒸し暑さの中、10分近く話し込んでしまいました。彼女は路上で私をスカウティングしようとして下さったようです。それにしても、さすがは生保業界の強者セールスレディ。押しの強さと度胸、それに話題の豊富さはたいしたものでした。私たちの管理職研修やリーダー研修では多くの宿題を受講者に課す。それらの宿題の中でも、受講者が最も手こずるのが、自分が預かる組織、あるいは自分の会社に対する“明るい展望”を書き出すというものである。ほとんどの受講者が、自分の組織や自分の会社に対する“問題点”は数多くの事項を列挙できるにもかかわらず、“明るい展望”を即座に挙げることができる受講者は限られている。“暗い展望”しか持っていないということではないように思われる。彼らの多くは、自分の組織や自分の会社の“明るい展望”をじっくりと考えたり、語ったりすることに慣れていないようなのである。自分の組織や自社に対する“明るい展望”を示さなければならない。これは、私たちユニゾンの基本的な考え方である。組織の長が“明るい展望”を示すことができなければ、その組織の士気は決して上がらない。私たちはそう考えているからである。言ってしまえば、先行きに暗い見通ししか示さない上司に対して、リーダーシップを感じて、その指揮に納得してついていくことができる部下は果たしているのだろうか?その答えは明白であろう。組織の長は“明るい展望”を示さなければならないのだ。ところが、これがなかなか難しいことであるのは、私たちの研修に参加して下さる管理職やリーダー方の様子を見ていればよくわかる。“なぜこの組織に留まって仕事をしているのか?”という“問い”を自らに対して投げかけてほしいと願っているからである。管理職やリーダーが示さなければならない“明るい展望”は、その企業のトップが示すビジョンの受け売りである必要はない。トップが語れない等身大の“明るい展望”が望ましい。「○○さんは、どうしてこの会社で仕事をしているんですか?」と問われた際に、自らの言葉で答えられるものでなければならないのだ。「あなたはどう考えているのか?」が極めて重要なのである。自分の組織や自分の会社の“明るい展望”をいくつ書き出せるだろうか?私たちの研修では、最低5項目以上というハードルを設けている。一度、試してみることをお勧めしたい。弊社の講師は次のような言葉を受講者に投げかけることがある。「それでは課長レベルの仕事ですね...」こんなことを言われて、しかも一緒に仕事をしたこともない外部の人間に言われて、良い気持ちがする人はいないだろう。中には(当然?)気色ばむ方もいらっしゃる。私たちも、このような発言は控えたいのが正直な気持ちである。部長になっても課長と同じような仕事しかできないのは、ご本人のためにならないと言うより、周囲にとって好ましくない。周囲のためにならない部長を放置しておくわけにはいかない。その信念の元に、時には、かような不遜かつ挑発的な発言をさせていただくことがあるのである。部長と課長とでは一体何が違うのか。今後いくつかのポイントをご紹介していこうと考えている。記念すべき?第1回目のポイントとして、今回は“部下の数”に着目したい。最大でも8人程度が限界であるとされている。部下の数は少なくとも20人、100人以上の部下を抱える部長もいる。叱ったりしながら、1人ひとりの面倒を見ていくのは不可能に近い。これができるのは、現場に近い管理職やリーダーまでである。それでは、世の多くの部長はどのように部下の面倒を見ているのか。彼らは、直轄の部下マネージャー(例えば、課長)を通して、彼の部下たちの面倒を見ているのである。部門経営をする人である、ということになる。この点が部長と課長の決定的な違いでもあり、部長の仕事は“人(課長)をして人(部下)を動かす”ことが基本となる。しかるに、課長レベルの仕事から脱し切れていない部長の多くは、この基本をおろそかにしがちである。部下たちを受命(言われたことしかやらない)体質にさせてしまう。こんな調子では、部長の名折れである。“課長とは、部下を直接指揮して組織経営をする人”“部長とは、部下マネージャーを指揮して組織経営をする人”ということになりそうだ。※“短絡指揮”については過去記事をご参照下さい。男性の更年期障害に関する記事が掲載されていた。記事によれば、近年男性の更年期障害が増えているとのこと。男性の更年期障害の原因は、女性の場合とほぼ同じであるらしい。男性ホルモンの低下が男性の更年期障害を引き起こすのだそうだ。気力の低下、睡眠障害、うつ状態といった症状に表れる。記事では、男性の中でも特に40代〜50代の“管理職”に更年期障害が広がっているとしており、その主因を仕事のストレスに求めていた。“さもありなん”といった感じで記事を眺めていたのだが、その後の内容を読んで驚いたことがあった。記事をそのまま引用すると...「一般的に物づくりに携わったり、営業で売り上げを追ったりする男性には、更年期障害の人は少ないといわれている。管理職には更年期障害が多い、ということになる。?)が事実かどうかはわからないものの、もっともらしい推論が容易に思い浮かぶ話ではある。何かを追いかけていないと身体的な男性らしさを失ってしまう、という推論である。男性の更年期障害を乗り切るための方策が次のように紹介されていた。「更年期を乗り切るには、男同士の付き合いも大切だ。日本企業の特徴的な傾向に気づくことがある。その一つに、『研修中に実名を挙げたがらない』ということがある。今まさに取り組んでいる課題を、研修のケーススタディとして挙げてもらっている。講師はその際に、ご自分の上司や部下の実名を挙げることを強くお願いするのだが、このことを躊躇する方が少なくない。これは無理からぬことだと思う。自分の上司や部下の実名を挙げて問題や課題を論じることには憚りや抵抗感を感じるのが当たり前である。その本人の名前を挙げることで、本人に対して抱いている印象や感情を、研修に参加している人間に気取られたくない、という心理が働くこともあるだろう。名前を挙げてご自分の考えを述べてもらうようにしている。問題や課題には必ず『人』が介在しているからである。部下の全員が揃って、同じ程度に不振であるということは、ほとんどない。AさんとBさんは健闘しているにもかかわらず、Cさんが極度の不振に陥っている、などいうようにバラツキがあることが過半である。こんなとき、チーム全体の成果を確保するために、管理職がこだわって取り組むべき課題は、Aさん・Bさんに注力する場合と、Cさんに注力する場合とでは、当然その内容が変わってくる。『登場人物』の名前を隠してしまうことは、その問題や課題を恐ろしく抽象化・観念化してしまう恐れがある。なってしまうと、その問題・課題を抱えている受講者は机上の思考に留まってしまいがちになる。具体的かつ実践的な解決策に至る思考の幅を狭めてしまうのだ。昨今は、とりわけ部下の名前を挙げたがらない方が多い。「悪者探しをしているようだから...」とお答えになったりする。私たちは、『悪者探し』を励行しているわけではない。効果の高い解決策を得るためには、問題や課題に付いている『人』を明らかにして考える必要があると言っているだけだ。それでも、実名を挙げることが『悪者探し』に繋がる、と考える方がいらっしゃるなら、是非考えて欲しい。あなたが管理職であるなら、あなたの部下には悪者はいない。それでも悪者探しが必要ならば、悪者は一人しかいないのだ。)2008年11月26日23:1212/5(金)の無料セミナーはお申込み定員となりました。』は、お申込み定員に達しましたので、本日、お申込み受付を終了いたしました。お申込みいただいた皆さまには、あらためて御礼を申し上げます。スタッフ一同、お目にかかれることを楽しみにいたしております。今回扱うテーマでのセミナーは、6月・7月・8月に引き続いて本年4回目の開催となります。前回開催の8月時点では“リーマンショック”が起こることなど想像もつきませんでした。私のような常人には思いも及ばないことでした。私たち組織で働くビジネスパーソンを取り巻く環境は、この4ヶ月間で激変したと言ってもよいでしょう。現場のリーダーがどのように振る舞えばチームが活性化するのか、メンバーたちが奮起して高い目標にチャレンジするようになるのか、を中心にお話を進めさせていただく予定です。無料のセミナーとは言え、そこは、毎回ご参加者の皆さまからご好評を博しているユニゾンのセミナー。皆さまのお役に立てる情報をご提供できるものと確信しております。お申込みの皆さまには、楽しみにお待ちいただきたく存じます。詳細が決定いたしましたので、ご案内申し上げます。前回8月22日の開催以来、約4ヶ月ぶりとなる今回の無料セミナー。この4ヶ月近くで、世の中の雰囲気も随分と変化してきています。セミナーのテーマは前回同様なれど、直近の管理職・リーダー育成にまつわる最新の情報もご提供させていただけると思います。大げさな物言いながら、泣いても笑っても今年最後のユニゾン無料セミナー。ご興味をお持ちいただける方は是非、ご参加下さいませ。今回もお歳暮代わりのプレゼントとして、ご参加の皆様にユニゾンの著書『はじめての管理職100問100答』を差し上げます。※地図はこちらをご覧下さい。“食糧会館”という会場を利用させて頂いております。我々のセミナーなどにお越し頂いたことのある皆様はご存じだと思います。食糧会館かと問われれば...当社事務所からの数十秒ということと、比較的安価な料金設定ということが最大の理由です。お世辞にも環境が良いとは言えない会場で、温度設定が上手くいかなかったり、分煙もしっかりしていなかったりと、ご来場の皆様にはご迷惑をお掛けしておりました。管理スタッフの方々が、恐らく定年後の再雇用というような皆様で、孫のように声をかけてださることもあり、unison2としてはとても気に入っている会場でした。そんな食糧会館がこの12月10日で貸し会議室業務を終了すると通知がありました。ビックリすると共に、時代の流れから“仕方がない”という気持ちも有りながら、やはり淋しさを感じざるを得ません。そんなお世話になった食糧会館の閉館を目前に、12月5日に無料セミナーの緊急開催を決定いたしました。詳細は追って当ブログでもご紹介いたしますが、まずは簡単にお知らせさせて頂きます。『従業員1人ひとりの力を、いかにして共通目標達成に向けて束ねていくか』にある。私たちは、常々そのように考えている。その意味で、企業における適切なマネジメントのあり方と、その企業の従業員数との間には、密接な相関関係がある。応じたマネジメントの正解があるわけではない。私たちは、日々、大小様々な従業員規模のお客様企業とのお取引を通じて、それぞれ適切なマネジメントの方向性があるように感じている。『従業員数が何人を超えたら、ツリー構造の組織を作るのか』に関わっている。20名の会社であれば、トップ以下は皆フラットという組織も十分考えられる。100名を越える会社でそのような組織体は数少ない。従業員数が“幾人か”を超える“いつか”のタイミングで、ツリー構造の組織化を採用する企業が大半なのである。それが“何人”で“いつ”なのか、に経営者は頭を悩ませる。創業社長が引っ張るベンチャー企業にその傾向が顕著だ。私たちに幹部の研修を依頼して下さるベンチャー企業のトップからも、そのようなご質問をいただくケースは多い。残念ながら、その質問に対する明確な回答を私たちは持っていない。1つ言えることがあるとすれば、それは私たち自身の経験からである。自慢できる話ではないのだが、私たちユニゾンは創業以来、21年間の歴史の中で、従業員数が35名を越えたことがない。過去の経営者が拡大を否定していたわけではない。「それ以前のやり方では通用しなくなるポイント」だそうだ。1つ言えそうなのは、私たちが創業から現在まで、お取引をいただいたお客様企業の歩んだ道から推し量った推論である。それは、従業員が大体80名を越えてくると、部課長クラスの管理職を“しっかりと機能させたい”というオファーが増えることからわかる。各々の組織のマネジメントにあたらせることを検討するタイミングと言えるかもしれない。「今さら何を言い出すのか!“KKD(勘・経験・度胸)”で管理職が務まったのは、せいぜい昭和までじゃないのか?」などと、お叱りを受けてしまうかもしれない。常日頃から“考えなし・行き当たりばったり”の“山勘”に頼った意思決定を下すような管理職なら、私もごめん被りたい。乱暴に言ってしまえば、“空気を読む力”という表現が近いかもしれない。この力が乏しい管理職を今風の言葉を借用すると、さしずめ、『KY(空気が読めない)管理職』とでもなろうか。この力を具体的に説明するのはなかなか難しい。大体、次の3つの力にまとめることができると思う。文字通り“KY管理職”などと陰口を叩かれてしまうこれら3つの力は、本を読んだり、研修などを受けたりすることで、セオリー自体は理解できると思う。これらの力を実践の場で遺憾なく発揮できるか、となると話は全く別だ。管理職には“勘の良さ”が求められるとも言える。『KY(勘が良い)管理職』と呼ばれたいものだ。一般に言われている、部下を褒める・叱る際のセオリーである。今日日、多くの管理職方がこのセオリーに従っているようだ。私たちの研修に参加される管理職方を見ても、このセオリーが私の想像以上に浸透していることを実感する。管理職としてこのセオリーに従うことは、無論間違いではない。部下を叱ることができない管理職が増えていると感じる。彼らの多くが、部下の意思を尊重したいと思い、部下が自発的に仕事に取り組むことができる環境を提供したいと願っている。上からものを言うような態度は好まない。部下を叱ることに苦手意識を持つのも無理からぬことと言える。実際、彼らはどのように部下を叱っているのか?大方の場合、相手と2人の場をセッティングする。その部下の心情に理解を示しながら感情的にならぬよう、それこそ腫れ物に触るかのごとく諭す。傍目からはもちろん、当の部下からも、その管理職が“叱る”ことを意図して話しているとは気がつかないような“叱り方”なのである。これでは“労多くして功少なし”だ。管理職失格の烙印を押されてしまうかもしれない。?叱るのであれば、部下を叱るために奮い起こした勇気を無駄にしないような叱り方をしたいもの。そのためには、ときには前記のセオリーを無視して、“敢えて”皆の前で叱るということも有用である。これには、周囲に管理職の気構えを示す効果がある。皆の前で叱られたことで、その部下が奮起して一層成長するという効果が期待できることも少なくないのだ。皆の前で部下を叱ることは、決してタブーではない。某大手企業に勤めている友人の話。毎朝出勤してくる社員たちに「おはようございます!」と大声で挨拶する運動を実施しているらしい。「そんなことをして何か効果があるのか?」と懐疑的な社内の雰囲気もあったようなのだが、これがなかなか侮れない効果があるそうだ。先だってのこと、友人の上司にその挨拶当番が回ってきた。「人前で大声を張り上げるなんて嫌だなぁ...」とつぶやいていたそうな。他の数名の管理職と一緒に「おはようございます!」としっかり大声を張り上げて出勤してくる社員たちを迎えたそうだ。「いやぁ、朝から汗びっしょりだよ!」と驚くほどご機嫌な様子。その日は、普段の彼からは想像できない饒舌な姿を部下たちに披露した。以来、無口だったその上司が徐々に変わり始めているという。普段、自分から部下に話しかけることなどなかった彼が、出勤するなり大きな声で「おはようございます!」と挨拶をするようになったそうだ。そんな彼につられて周囲も「おはようございます!」と返す。それだけのことなのに、随分と職場が明るく感じられるとのこと。たかが声出しと侮るなかれ。)2008年07月29日23:35リーダーは揉まれてなんぼカテゴリ研修unison1【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】ここ数ヶ月の間、パチンコ店を経営する企業の管理職研修を担当していた。意外に思われる方もいらっしゃるかもしれないが、パチンコ業界は従業員の教育にとても熱心な企業が多い。長くお取引をいただいている業界のお客様が複数いらっしゃる。一つには、業界の経営者の多くが『パチンコ業=究極のサービス業』と自認していることが挙げられそうだ。『事業の浮沈を握るのは従業員たち』との常識がこの業界には浸透していると感じる。今回研修を担当させてもらった企業さんも然り。従業員を大切にする経営理念がしっかりと根づいていると感じた。感心したのは、研修に参加された管理職の皆さんのレベルが高いこと。他業界と比べると頭一つは抜きん出ているとの印象を持った。彼らの多くは、20代後半〜30代半ばの若手のリーダーたち。彼らの姿を見ていると、マネジメント能力やリーダーシップはリーダー本人の年齢には左右されない、との思いを強くさせる。彼らの口からそのような苦労話は一切聞くことができなかったものの、きっと彼らの多くが、若い頃から人に揉まれ、人で苦労を重ねたきたはず。寛容さと厳しさ、多様な個性を受け入れる懐の深さを養ってきたのだろう。リーダーは揉まれてなんぼ。彼らから教えてもらったことである。)2008年06月27日19:107月11日(金)開催のユニゾンの無料セミナー、会場変更のお知らせカテゴリユニゾンのPRunison2【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】7月11日(金)開催の無料セミナー『対話が変われば部下は育つ』〜現場リーダーの部下育成力を強化する「MIP研修」のご紹介〜多くのお申込みを頂戴し、誠にありがとうございます。当初予定の定員数を超えてのお申込みを頂戴しましたため、お伝えしておりました会場を変更させていただきます。本当にありがとうございます。追加開催のご要望を頂戴したため、、急遽再設定いたしました。今回もセミナー運営の都合上、お断りするお客様が多く出てしまいましたことをこの場を借りてお詫び申し上げます。小ホール※今回のセミナーにつきましては、既に満席となっております。次の開催(未定)をお待ちいただけますよう、お願い申し上げます。金曜日の記事でお伝えしましたとおり、次回セミナーの開催を決定しました!今回も、ご参加の皆様にユニゾンの著書『はじめての管理職100問100答』をプレゼントいたします。※地図はこちらをご覧下さい。1ヶ月で200名程度のビジネスパーソンと出会う。それぞれの方が所属している会社の業種や規模、あるいはご本人の職種や役職などは実に様々ではあるものの、昨今一番多く出会うのは、30代〜40代のリーダー・管理職クラスの方々である。2日間は濃密なコミュニケーションを交わす関係に置かれる。大体の場合、彼らの人となりや普段の仕事ぶりも見えてくるものだ。そんな中で最近私が強く感じるのは、“彼らの多くは少々生真面目に過ぎるのでは?”ということである。失敗はしたくない...、部下や上司からリーダーとして認められたい...、というようなリーダーや管理職として抱くごく自然な欲求である。この生真面目さが度を過ぎてしまうと、リーダーの仕事は苦痛でしかない。...との間で右往左往しながら精神的・肉体的な疲労をため込んでしまっている方も少なくない。そのような方からは元気さや明るさは感じられない。『将は楽しむべくして憂うべからず。人の上に立つ仕事は楽ではない。組織全体の活力も失われてしまうのが組織の常であるようだ。生真面目さもリーダーの大切な素養である。部下たちから「ウチの上司は“元気がない”、“暗い”、“愚痴や弱音やため息が多い”...大丈夫だろうか?」などと心配されるようでは本末転倒である。今後は店長にも残業代を支払っていくということを発表していた。同様の問題を抱える外食や小売り他社にも追随の動きが波及するだろう、との見方がメディアの趨勢であるようだ。これで『名ばかり管理職』の問題が解決したのか?となると話は別である。「それでも店長は社内的には管理職である」という姿勢を崩していない。店長が“法律の定める”管理監督職の要件を満たしているかどうかである。この問題に対する一連の動きを眺めていると、法律で定める管理職の定義と現在の組織における現実的な管理職の定義が乖離してきているのでは?という印象が否めない。大体、『私は経営と一体の立場で経営方針の策定に参画している』などと感じている中間管理職がそれほど多く存在しているとは思えないのだ。いやそれどころか、『自分の組織の方針すら自分で決めることはままならない』と感じている中間管理職がほとんどなのではないだろうか。そのように考えてみると、法律上の定義を、変化の激しい現代の企業組織に持ち込むことさえナンセンスに感じてしまう。個人的な見解を述べさせていただくなら、『名ばかり管理職』の問題は、(私は法律上の管理監督職であるというような)何らかの枠が設けられなければ安心して働くことができない、と感じている現代の労働者の不安な気持ちを象徴しているように思えてならない。設けられた枠の中で働くことを望む労働者が増えているとも考えられる。今後、活力ある組織が増えることは期待できないだろう。職場のコミュニケーション不足が問題視されて久しい。コミュニケーション不足は、従業員のモチベーションを阻害し、メンタルヘルスを害する要因となり、組織の活力を失わせている...などといったところが、卑近な問題となるであろうか。このコミュニケーション不足を解消するために、昨今多くの企業ではハード面、ソフト面問わず多大な投資をしている。我々のような研修を提供する事業者も、一面ではその恩恵に預かっていると言えなくはない。事実ここ数年、私たちの研修サービスにおいても、上司・部下との対話にフォーカスした管理職研修の人気が高いからだ。「部下を育成するには、どのように褒め・叱ればよいのか?」といった対話のハウツーをご紹介することも多い。管理職が対話のハウツーを会得したからと言っても、それが、部下のモチベーション向上やメンタルヘルスを損なう部下の減少、組織の活性化に直結するわけではない。うわべだけの対話をいくら増やしても問題は解決しないはずだ。対話はコミュニケーションのあくまでも一部に過ぎないからである。『完全なコミュニケーションとは“経験の共有”である』という考え方。これは、P.F.ドラッカーの著書「現代の経営」から拝借した言葉である。彼は、コミュニケーションを“情報”ではなく“知覚”だと説いている。コミュニケーションとは、情報そのもののやり取りを必ずしも必要とするものではなく、その「場」を共有することによって、喜怒哀楽の感情をも共有した時に初めて完全に成立するものである(と私は解釈している)。そのように考えてみると、コミュニケーション不足を問題視する職場には従業員同士が共有する「場」がなく、喜怒哀楽の感情を共有する「仲間」がいないことが多いことに気づく。“話す・聴く”といった情報をやり取りするコミュニケーターとしてのスキルを磨く以前に、「俺たちは同じ釜の飯を食べているんだ!」という雰囲気づくりにこそ力を注ぐべきではなかろうか。「同じ釜(共通目標)」を明確にし、“本気”で共有しようとする姿勢を示すことが何よりも重要である。「彼らにどんな本を読ませたらよいのでしょう?」とのご質問をいただくことが増えている。このようなご質問が増えている原因を、ビジネスマンの活字離れに求めてしまうのは早計に過ぎるだろう。私の周囲にも“本の虫”と呼んでもいいくらいのビジネスマンが少なくない。「ウチの管理職は新聞すら読まないんですよ...」という話が聞かれるのである。研修の理解を深めてもらえそうなビジネス書を紹介することも多い。私たちがご紹介した書籍を“自発的に”手にとって下さるのならまだしも、「勉強になるからこの本を読め!」とばかりに“強制的に”読書を強いるのはいかがなものであろう。聞いたところによると、定期的に課題図書を定め、その感想文を提出することを管理職に義務づけている会社も少なからずあるという。読み手にとって「まったく勉強にならない」などと言うつもりはない。どんな読書であっても、根気強く活字をたどることで、読み手は書き手の思考のプロセスを追体験することになるからだ。そのことによって、読み手の想像力や共感力、批判力などが高められるのが、読書の“学び”だと思う。それでも、強制される読書ほど苦痛なことはないというのが私の持論である。すれば、本を読まない管理職が自ら読書をするようになるのか?残念ながら、これと言った答えがあるわけではない。私自身の経験で言えば、ビジネス書に限定することなく、自分が読んで面白いと思った本を、本を読ませたい人に紹介し続けることが有効そうだ。小説であろうがエッセイであろうが、本人が活字をたどるプロセスに慣れてさえいれば、いざというときに自ら欲する情報を本から得ようとするのはそれほど敷居の高いことではない。私は今、根気強く私に本を紹介してくれた恩師に感謝している。)2008年03月20日23:59組織のスローガンを作ろう!カテゴリはじめての管理職unison1【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】もうすぐ4月。新たに別の組織の管理職に異動となる人も多いだろう。そのような管理職にはもちろんのこと、新年度を迎えるすべての管理職には是非、自分が預かる組織のスローガンを作ってほしい。スローガンとは、自分が預かった組織の目指す姿や基本的な考え方、メンバー1人ひとりの行動指針を表現した言葉のことである。「“ものづくり”に、もっともっとお客様志向を持ち込もう!」など。管理職の想いが伝わる言葉で表現するということ。そのためには、シンプルで印象に残る言葉を用いて表現すると良いだろう。ところで、このようなスローガンを作り、メンバーの前で発表することを躊躇してしまう管理職を時々見かける。「メンバーから“偉そうに...”とか、“そんな小学生じゃあるまいに...”とか、思われるのではないだろうか?」という恐れを持つことから生じているようだ。初級管理職こそスローガンを作るべきだ!」と声を大にしてお伝えしている。「管理職が“この程度のことはメンバーの全員がわかっているはずだ”と思っている“当たり前のこと”ができないメンバーが発生すること」だからである。スローガンとは、管理職として預かった組織をどのように経営したいのか、またメンバーにどのような言動を求めていくのか、というメッセージである。そのメッセージも伝えることなく、できない原因をメンバーに求めるべきではない。スローガンとは、組織の設計図たる“方針”の最も大事な柱なのである。100問100答』が、amazon.co.jpの「なか見!検索」に対応しました。本屋さんに出向かなくとも本の中が見られたりするサービスです。前後の袖や目次、本文の一部が参考としてご覧いただけます。インターネットで本を買うときでも、書店と同じように内容を少し確認した上で決定できるということです。表紙や目次はもちろんのこと、5ページ分の内容をご覧いただけます。※5ページ分とは、Q1、Q2の全文とQ3の半分です。何はともあれ、ご興味を持っていただいた方には、チラッとではありますが、内容をご覧いただけるようになりました。原告の店長の訴えを認める判決が、28日に示された。先日も当ブログで類似の記事を取り上げたが、裁判の争点は原告の店長が管理職であると認められるかどうかという点。裁判結果を報じるメディアでは、「どんな人が管理職なのか?」という管理職の要件を伝えていた。�労働時間や休憩に厳密な制約を受けない�業務上の指揮命令権や人事権を有する�管理職に相応しい給与・待遇を受けられる�経営方針などの決定に関与できる立場であるなどの要件を満たすのが管理職であるとしていた。管理職の皆さんは、これらの要件を見てどのように感じるだろう。名ばかり管理職が多いとされる外食産業や小売り・流通業界の管理職に限らず、世の管理職の多くが「自分は管理職なのだろうか?」と疑問を持つのではないかと思う。法的な解釈と現実の姿にギャップが存在するのは常である。考えてみると、管理職が一体何をする人なのか?という問いに対する答えを、明確にしていない組織が多いことに気づく。)2008年01月23日23:48再考:名ばかり管理職カテゴリはじめての管理職unison1【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】いわゆる“名ばかり管理職”をめぐる問題。昨日(1/22)、一つの事案が一応の決着を見た。労働審判を申し立てていた元店長が、企業側から解決金600万円を受け取ることで、申し立てを取り下げることに合意したそうだ。残業代がつかない管理監督職として扱われたのは不当だ」というもの。企業側は元店長と合意はしたものの、「元店長が管理監督職であったという見解は変わっていない」とのコメントを発表している。それぞれの言い分における争点は“管理監督職”の定義である。「管理監督職とはどのような権限を持っている人なのか?」この点における企業側と元店長との見解には大きな相違がありそうだ。私たちの研修においても頻繁に取り上げるテーマの一つ。研修を通じて感じるのは、この「権限」なるものを、しっかりと理解しないままに管理監督職を拝命しているビジネスパーソンがいかに多いか、ということ。「管理監督職のあなたにはどんな権限がありますか?」と尋ねると、考え込んでしまう方がほとんどなのである。「権限」とペアになる言葉を理解しなければならない。「権限」とペアになる言葉、それは「責任」である。管理職の責任を理解しなければ、自分の権限も明確にはならない。責任を明確にすれば、自分には具体的に“この権限が必要だ”ということに気づくことができる。管理職の権限とは、「自分の責任を明確にした上で(上役に対して)取りにいかなければ与えられないもの」なのである。以前、“なんちゃって○○”などいう言葉が流行っていた。意外な食材の組み合わせで高価な料理と同じような味を再現したりと、お気軽なノリで“○○”を演じるという意味で“なんちゃって”を用いていたと記憶している。似て非なる言葉がタイトルの“名ばかり管理職”である。パートやアルバイト、派遣社員などの非正規労働者が増える職場や多数の新卒採用者を受け入れた職場などで、入社数年の若手社員が管理職に登用される。彼らには雀の涙ほどの管理職手当が支給されるが残業代は支給されない。管理職としての権限も存在しない。会社を辞めていく20代、30代の管理職がいると言う。この週末、このような“名ばかり”の管理職からの相談を受け付ける「労働トラブル110番」が全国一斉に行われていたそうだ。巷には決して少なくない数の“名ばかり管理職”が存在するのであろう。人件費を抑制したい企業(経営)の側にも言い分はあるとは思う。“なんちゃって好業績”“なんちゃって好景気”と捉えた方が良いのではなかろうか。赤ちゃんは、眠ければ食事をしている途中でも眠ってしまいます。逆に、お腹が減ると泣き叫び、一時も待ってはくれません。大人はどうでしょうか?毎年の新入社員研修では、受講生を眠らせないため、常にプログラム進行に気を配っています。長くレクチャーが続くとすぐに数人は眠気を必死で我慢しているか、頭を垂れてしまうかという状況になるからです。ところが、ユニゾンで一番多く手がけている管理職層の研修になると、どんなにレクチャーが続こうとも、眠そうな気配さえほとんどの方が見せません。年齢が高くなれば、睡眠時間が短時間でよくなるということも考えられますが、それだけではなさそうです。社会経験を積み、組織でもまれ、時間を経ると、人は自制する力を自ずと高めているような気がします。組織では、“わがまま”には生きていけません。自分を押さえる、我慢するということが“癖”として、しっかりと身についているのです。この“癖”によって、自らも気付かない内に心身が限界を超え、メンタルヘルスを患ってしまう要因の一つともなってしまっているような気がします。多忙を極める現代のビジネスパーソンは、自分をも壊す力で自制してしまっていることがないよう、たまには自分の心や体の“わかまま”を聞いてやることも重要かも知れません。(105)最近のコメント「最新トラックバック」は提供を終了しました。ブログ検索」ブログパーツは、サービスを終了しました。