契約期間の間に空白期間があれば、その雇用契約は別のものとされるでしょうか?【回答】その実態によるというのが、一応の回答になってしまいます。空白期間があるだけで、実態としてひとつの契約を途中で区切っているだけの状況であればひとつの契約と判断されます。逆に、それぞれの契約期間の契約内容に連続性がなく、たまたま、短期の雇用契約が連続しただけなのであれば、別の契約として判断されることになります。国等の公的な組織が、この手法を使っているのを見たことがあります...。作って再雇用し、それらを別の契約として見ることのメリットは、6ヶ月を超えないので有給休暇が発生しないこと、1年を超えないので雇い止め予告が不要なことです。公的機関がそうしているから大丈夫だとも言いづらく、回答で説明した通り、実態として、再雇用契約を約束・示唆していたりすれば、何とも言いづらい状況になります。これらがどういったときに問題になるのかということですが、労働者が有給休暇を取得できないこと、複数回の契約期間を終えた者が再度の契約を望んだが認められなかったことなどに、不服を申し入れたときです。設けているだけで、実質は雇用契約を更新している状況にすぎない』という形になるわけです。そもそも、雇用側としては、上記のメリットを享受するためにそうしているわけで(雇用契約上、業務のない期間を最初に定めておいて、雇用自体継続すれば良い)、痛いところがありますから、なかなか対応に苦慮するわけです。公的機関のケースでは、条件が良いケースが多く、有給休暇についてはある程度納得されていて、再度雇用してもらうために何も言わない可能性が高いです。再度の雇用をしないケースで、トラブルになるケースは十分に考えられます。労働条件に余裕がなければ仕方ありませんが、もし、余裕があれば、当初から有給休暇を消化することを前提とした募集内容に修正をして、法律上、グレーなところをなくすほうが、無難で安全なように思います。ときどき、そうした話を聞いて導入したい旨を相談に来られる事業主さんがいらっしゃいますが、上記のような話をして、避けられることをお勧めしています。私の周辺で問題になったケースは確かにないのですが、問題になって、お許しをいただけるのは悪意がない場合の1回目だけで、おそらく是正項目に挙がってしまうと思われます。ない限り、雇用契約は継続したものとして取り扱われることになります。期間と言いますと...。線引きは難しいですが、2ヶ月や3ヶ月だと少ないように感じます。基準ではないので、注意してください。義徳”が、労務管理に関する情報をお届けするホームページです。当サイトの情報について本ページはできるだけわかりやすく情報発信する意図から、お客様への個別対応時そのままのイメージの記載をしています。従って、本ホームページ記載の事項について、当方の誤解を生む表現や誤りにより、お読みいただいた方々に不利益を生じさせる可能性があります。ついては、実行に移される場合は、当方を含め、必ず専門家に個別の相談の上、取り組んでください。)平成22年11月26日(金)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただくことになりました。参加費無料とのことです。お申込みは下記チラシを印刷いただきファックスいただくか、お問い合わせ・ご質問から、参加希望の旨をご連絡ください。折り返し、ご連絡を差し上げます。KBダウンロード平成22年7月22日(木)に開催される、京都商工会議所の人事労務サポートセミナーに講師として参加させていただきました。関係ホームページ残業代請求対策.COM評価制度.COM賃金制度セミナー特設サイト河原義徳のTwitter河原のTwitterです。よろしければフォローいただけましたら、うれしいです。