他にも様々なものがあります。「会社で嫌がらせが発生していることに気づいてはいるが、どのような対応をすべきか分からない」、「会社の業績が悪化しているため人件費を抑えたいが、人手不足のため解雇には踏み切れず困っている」、「会社の従業員が交通事故を起こしてしまい、会社が責任追及されている」等といった問題を抱えていませんか。対応を迫られている場合はもちろん、現時点では紛争として顕在化していない場合であっても、トラブルを増大しないために慎重に対応する必要があります。労働者の権利意識の高まりからか、セクハラ・パワハラ・マタハラなど各種ハラスメントに関する法律相談は、以前と比べてかなり増えています。会社には、職場の環境を調整する義務がありますので、各種ハラスメントを止めさせる、防止するように努める必要がありますが、会社の側から見たときに一番困るのは、各種ハラスメントを行っている(行っている可能性がある)労働者に対してどのような対応をするべきかということでしょう。各種ハラスメントに対する使用者側のリスク会社は、使用者責任(民法715条)などにより、被害者から損害賠償請求をされるおそれがありますが、かといって労働者の懲戒解雇に踏み切るかについては慎重な判断が必要であり、判断を誤って懲戒解雇処分をしてしまった場合には、不当解雇だとして労働者から訴えが提起される可能性もあります。どのような行為が各種ハラスメントに当たるか、当たるとして当該行為をしている労働者に対してどのような処分をするのが適切かは、個別の事情により異なり、判断を誤った際には会社に多大な不利益が生じる可能性があります。以上のように、各種ハラスメントは、他の法的紛争に発展する可能性もあり、どのように対応すべきかの判断は容易ではありません。各種ハラスメントの対応にお困りの場合には、焦らずに弁護士にご相談頂くのがよいでしょう賃金の交渉について賃金は労働者の労働条件の中でもっとも重要な労働条件であり、これを減額するためには原則として労働者の個別の同意が必要になります。労働者の個別の同意がなければ一切減額できないというわけではありません。賃金の減額をすることができる場合は、大きく分けて、1個別の労働者との関係で減額をする方法と、2労働者の集団を対象として減額をする方法があります。1個別の労働者との関係で減額をする方法について労働者に対して個別にする減額措置としては、次のものが考えられます。能力や成果の評価に基づく減額これらの減額方法は、賃金制度上予定されていること(減給に就業規則の合理的な規定など契約上の根拠があるか)、使用者の措置に権利濫用や違法な差別など強行法規に反する点はないかという点から判断されることになります。個別の労働者との関係での減額がどのような場合に認められるかは個別の事案によりますので、まずは弁護士に相談されることをお勧めします。2労働者の集団を対象として減額をする方法について1のように個別の労働者に対する方法のほか、就業規則や労働協約の変更により賃金を減額することが可能な場合もあります。就業規則の変更により賃金の減額できるのは、賃金の減額という不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性の基づいた合理的内容であると認められる場合です。労働協約の変更により賃金の減額できるのは、特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結された場合でないときです。1と同様、2の方法による減額が認められるかは個別の事案によりますので、まずは弁護士に相談されることをお勧めします。取り返しのつかない事態に至ってしまうことが少なくありません。専門家に判断を仰ぎ慎重に対処することが重要です。労働問題を解決に向けてサポートいたします。顧問契約をご契約頂くことで、些細な事柄でもお気軽にご相談頂ける環境が整い、労働問題に限らず、会社経営全体について包括的なリーガルサービスをお受け頂くことが出来ます。新規のご依頼の際に、顧問契約を合わせてご契約頂くことで、弁護士費用を割引させて頂いております。包括的なリーガルサービスで経営全体をサポート御社のニーズによって選べる3つの料金プラン弁護士費用の割引制度あり詳しくはこちら料金表Charge担当弁護士LawyerCONTACTお問い合わせお急ぎの方は、お電話でのご相談もお待ちしております。お気軽にお問い合わせください。0120-741-783受付時間:9:30~18:30(平日)メールでの問い合わせはこちら※事前にご予約を頂ければ、夜間・土日祝のご相談にも対応しております。