消費活動に消極的な彼らの特徴を捉えて“シュリンク(shrink)=「縮む」”世代と表現するメディアが増えているそうな。“旅行に出かけなくなった”であるとか、“お酒を飲まなくなった”などいうニュースを頻繁に見かけている気がする。彼らの消費パターンが変化してきているのだ、とする向きもあるようだ。その論拠の1つとなっているのが、インターネットや携帯電話。車を持たず、旅行に行かない若者も、携帯電話の通信料には相当額のコストをかけている、彼らは決して消費に後ろ向きなわけではない、とするのが、その論拠のようだ。いずれにせよ、この世代に特有の傾向を見出してビジネスにつなげたいというのが、政治や経済に身を置く年嵩の者の本音なのかもしれない。私自身、この“シュリンク世代”なる言葉を考えてみると、いつの時代も若者たちは社会の先輩方から厳しい目を向けられるものなのだということを実感する。それでも、あと10年もすれば、彼らの価値観が社会を動かす大きな原動力となるのは間違いない。私も20年ほど前“新人類”と呼ばれていたことを忘れずに、彼らの価値観と正面から向き合って、“シュリンク世代”とつき合っていきたいと思う。私事で恐縮ではあるが...昨年末に大画面の液晶テレビとHDDレコーダーを購入した。購入後、3ヶ月も経たないうちに、テレビ台として購入したシアターラックシステム(スピーカー)の不具合で音が出なくなった。今度はHDDレコーダーがまったく動かなくなってしまった。サービスマンの訪問を受けた。それが、8月末の出来事である。「メーカーでないと修理ができないので、しばらく代替機を使って下さい」とのたまう。“録画してあるコンテンツを保護できない場合がある”旨の同意書にサインした。サービスマン氏は、「メーカーに送るので、1ヶ月位かかるかもしれません」との言葉を残して帰って行った。あれから間もなく2ヶ月が経つ。その間、メーカーからもサービス会社からも何の連絡もない。私は今、こちらから連絡をすべきかどうか迷っている。)2008年10月21日23:59再考:逆風時のマネジメントカテゴリ温故知新unison1【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】16年前、世は平成不況のまっただ中にあった。(you)』)からの記事(一部抜粋)を、あらためてご紹介したい。厳しい環境を迎えているマネージャー方の一助になればと願う。強み・弱みを客観的に把握しないと、努力の焦点が狂って成果に結びつかない。冷静になりにくい時だけに、致命的な判断ミスを犯しやすくなる。2.行動させる、ケジメをつけさせる使われない能力は開発されない。強力なテコとして、頭と手足に大いに汗をかかせる良い習慣づくりのチャンスである。非常事態を口実としたデタラメは許すべきではない。将来に悪い文化を築くことにつながる。推進する逆風時こそ、ビジネスセンスを磨き、能力を飛躍的に向上させるための、またとない教育の機会である。一気呵成に推進することである。強い組織文化づくりの鍵となる。4.リーダーの指揮力を鍛える10人の部下を預かるリーダーは、50人の人生の幸・不幸を担っている。強力なリーダーシップを発揮できるよう成長させるチャンスでもある。今だからこそ危機感を持って取り組める重要課題である。本質が見えなくなる恐れがある。広い角度からの発想ができにくいものである。自滅を防ぐためには重要なことであろう。以上が『逆風時のマネジメント』と題して書かれたメッセージである。16年後の現在、今日のエントリーは当時と同じメッセージで締めくくる。私どもユニゾンとしては、このような状況の時にこそ、皆さまのお役に立ちたいと願っている。真剣にご相談に乗り、お手伝いをさせていただく所存である。ご遠慮なく、弊社担当者にお申し付けいただきたい。unison2の嬉しい出来事を投稿させて頂きます。昨年、私はある会社の1事業部の若手リーダーを対象としたリーダー研修の講師を担当させてもらいました。事業部長が私に“ある書類”を手渡して下さいました。その書類というのは、その事業部のリーダーたちからの事業部長宛の上申書でした。上申の内容は、リーダーたちで討議してとりまとめた事業部の課題と、その課題解決のためのプロジェクト立ち上げ・実行に関して許可を求めるものでした。先輩のリーダー方を巻き込んでまとめ上げたものだそうです。具体的な成果が上がってきているとのこと。具体的なアウトプットを出す活動にまでつながっているとは...。想像していませんでした。『研修を受講して若手リーダーたちが変わった!』と、研修に対するとても嬉しいご評価を頂きました。「思い上がりは講師の大敵」。己の慢心を厳に慎むべきと気を引き締めています。今回のような具体的なアクションにつながったとするのであれば、これは素直に講師冥利に尽きると感じる、とても嬉しい出来事でした。『従業員1人ひとりの力を、いかにして共通目標達成に向けて束ねていくか』にある。私たちは、常々そのように考えている。その意味で、企業における適切なマネジメントのあり方と、その企業の従業員数との間には、密接な相関関係がある。応じたマネジメントの正解があるわけではない。私たちは、日々、大小様々な従業員規模のお客様企業とのお取引を通じて、それぞれ適切なマネジメントの方向性があるように感じている。『従業員数が何人を超えたら、ツリー構造の組織を作るのか』に関わっている。20名の会社であれば、トップ以下は皆フラットという組織も十分考えられる。100名を越える会社でそのような組織体は数少ない。従業員数が“幾人か”を超える“いつか”のタイミングで、ツリー構造の組織化を採用する企業が大半なのである。それが“何人”で“いつ”なのか、に経営者は頭を悩ませる。創業社長が引っ張るベンチャー企業にその傾向が顕著だ。私たちに幹部の研修を依頼して下さるベンチャー企業のトップからも、そのようなご質問をいただくケースは多い。残念ながら、その質問に対する明確な回答を私たちは持っていない。1つ言えることがあるとすれば、それは私たち自身の経験からである。自慢できる話ではないのだが、私たちユニゾンは創業以来、21年間の歴史の中で、従業員数が35名を越えたことがない。過去の経営者が拡大を否定していたわけではない。「それ以前のやり方では通用しなくなるポイント」だそうだ。1つ言えそうなのは、私たちが創業から現在まで、お取引をいただいたお客様企業の歩んだ道から推し量った推論である。それは、従業員が大体80名を越えてくると、部課長クラスの管理職を“しっかりと機能させたい”というオファーが増えることからわかる。各々の組織のマネジメントにあたらせることを検討するタイミングと言えるかもしれない。一般に、日本ではベンチャービジネスが育ちにくいと言われている。“敗者復活”の社会的基盤が整備されていないから、ということが挙げられているようだ。敗者復活が難しいのは、何もベンチャービジネスに限った話ではない。この国の多くの企業でも同様の傾向がある、と私は感じている。メインストリームに復帰して活躍することはできない。そんな不文律を持っている企業が少なくないと感じているからだ。何を隠そう、かく言う私も、一時期“ペケ付き”社員だったことがある。その当時の上司とそりが合わず、ことあるごとに衝突を繰り返して、とうとう一悶着を起こしてしまった。役職を取り上げられて、人事部にお預けの身分となってしまったのだ。居座るつもりで、転職活動をしながら、職場では無為に過ごしていた。数ヶ月間、そのように過ごしていただろうか。ある日、これまた突然に、敗者復活の機会を与えられた。人事部付きとなる前に所属していたチームに新しい管理職が赴任し、その管理職が私を呼び戻してくれたのだ。上層部を含めた社内の関係者を説得して回ってくれたお陰の特例措置だったそうだ。以来、私は再び、営業部隊のメインストリームで働くことができた。その後の5年間で、彼に恩返しができたかどうかはわからない。今とは随分と違った風景になっていたであろうことは間違いない。多くの組織でくすぶっている“ペケ付き社員”の話を聞くことがある。その度に私は、自分自身に起こったこの出来事を思い出す。以外にないという思いを強くするのである。昨日、大阪出張との記事を投稿しましたので、ついでと言っては何ですが、久しぶりの研修施設紹介です。大阪駅(梅田駅)からも徒歩10分程度の好立地にあるクロス・ウェーブ梅田です。東京にも数施設、大阪にはこの梅田があります。この大阪のクロス・ウェーブ、完成してまだ2年程のため、とにかくキレイで使いやすく、いろいろな研修施設を利用させていただいている中でも、1位・2位を争うだろう居心地の良さです。研修施設の中では比較的高価格帯の施設といって差し支えないと思います。多くの企業でも再び経費削減が叫ばれている昨今においても、予約が取れないほどの人気だそうです。古き良き施設で、寝食・お風呂を共にするのも研修の1つの在り方ですが、ビジネスホテル以上の宿泊環境と快適な会議室を好む方が多いのも事実のようです。実施会場1つ、これほどに選択肢が増えてくると、研修企画をご担当される皆様は、経費削減と受講者の声、立地や予約状況など、頭を悩ませることは増える一方のようです。写真は、最上階の部屋の窓から撮影した、梅田の様子です。有名な梅田の商業ビルの観覧車が近くに見えています。本日、大阪に出張に参りました。久しぶりに泊まりでの大阪出張ということで、お好み焼き屋さんへ。準備が良い方ではないので、何気なく研修会場(宿泊場所)近くの繁華街を歩いていて見つけたお店にフラッと入ってみました。これがなかなか、安くて、美味しくて、お店の人も感じの良いお店でした。お店の名前は『ひろかずや』といい、お好み焼き以外にもねぎ焼も一押しのようです。取材時の星野監督の写真なども飾られていました。最近流行りの豪華で値段も高い東京のお好み焼き屋さんにはない素朴さにホッと出来ます。生まれは四国徳島のunison2なので、どちらかといえば西の食文化に慣れ親しんでいます。写真は店構えと頂いたお好み焼きです。受講者の方に“任意の課題”をお出しすることがある。取り組むか取り組まないかは、ご本人の意思次第。研修が終わってしまえば、何らの拘束力も持たない。研修後は「ハイ、サヨウナラ」とばかりに梨の礫ということもある。この任意の課題に懸命に取り組んで下さる受講者も多い。任意の課題に取り組んで「成果が上がった!」という報告をもらった時である。そんな時には大抵、こちらへの感謝の言葉が添えられる。「研修に参加したことで、自分の決意が固まりました」などといった具合である。同時になんだか申し訳ないような複雑な気持ちになることもある。導き出した課題だからである。取り組むべき課題の方向性は決まっているからだ。誤解を恐れずに申し上げれば、我々が研修でご提供するのは、その方向性に然るべき考え方のヒントを与える程度のこと。我々の研修の本質は、「きっかけづくり」に尽きる。研修後に“任意の課題”に取り組んで下さる受講者が何人いたか?ということは、その研修の出来不出来を評価する重要な“ものさし”になるのである。)2008年10月09日23:40三つ子の魂百まで。『三つ子の魂百まで』という言葉がある。この言葉はズバリ、企業の新入社員にも当てはまる。新入社員のフォローアップ研修を担当していて痛感することだ。私たちがフォローアップ研修を行うお客様の多くは、3月〜4月の入社時に新入社員研修を担当させていただいた企業。この研修では、半年ぶりに各社の新入社員とお会いするわけだ。半年前と比べて、彼らがグッと社会人らしくなっているのは当然のこととしても、こちらの想像以上に各社各様のカラーが染みつき始めているのには、毎年のことながら驚くばかり。彼ら自身が、入った会社に馴染もうとして会社のカラーが染みついてくる面もあるだろう。フォローアップ研修での彼らの様子を見ていると、そればかりが理由ではないことに気づく。申し上げるまでもない。配属された職場の上司・先輩の考え方や言動習慣が、“しっかりと”彼らに染みつき始めているのである。そのこと自体は悪いことではない。問題なのは、上司・先輩社員の好ましくない点ほど、彼らに早く染みつくことだ。時間・挨拶・身だしなみなどがルーズになってしまうのは、その原因の多くが職場の上司や先輩方に起因しているようだ。私たちがお伝えしたビジネス作法とは異なっていた場合である。「『お電話ありがとうございます』」と受けるように」と教えている。ところが、現場で電話を受けるようになったらすぐ、上司から「まどろっこしくてダメだ!」と叱られたなどいうこともある。そのような場合、基本的には「上司・先輩の指示を優先して下さい」とお伝えするものの、研修講師としてはやはり複雑な心境になる。自分たちが、彼らの社会人としての人格形成に非常に大きな影響力を持っていることを強く認識してもらいたいものである。)2008年10月08日23:47新入社員のフォローアップ研修カテゴリ研修unison2【PR】『はじめての管理職100問100答』こちらから購入できます!【PR】10月は新入社員のフォローアップ研修が多い時期です。新入社員のフォローアップ研修のため、全国を飛び回っております。この時期に、新入社員のフォローアップ研修が集中するのには理由があります。“中だるみ”を防止する目的で研修を実施する企業がほとんどでした。これに加え、最近では、新入社員の離職防止、いわゆる“リテンション”を目的に研修を実施する企業も増えています。そのような(リテンションのために新人フォロー研修を実施している)企業の人事ご担当者にお話を伺うと、ここ2〜3年内に入社した新入社員の傾向として、この時期に大きくモチベーションを下げてしまい、そのことが引き金となり、そのまま離職してしまう1年生社員が目立つようになってきたとのこと。実際、私たちの研修に参加された当の新入社員の声からも、そんな傾向を裏付けるような話が、ちらほらと聞こえてきます。代表的な声を、いくつかご紹介すると...。今どきの新人の特徴と言えるかもしれません。大方の場合、大事に至ることはありません。昨今の忙しい職場においては新人にとって十分と言えるコミュニケーションの量が確保できていないのが現状のようです。・Off-JTによって、業務から一度引き離して自分自身を俯瞰する・同期で集まり、現状(悩みや問題、成長感)を共有するという2点からだけでも、大きな意味があるようです。「今年の新入社員研修も一区切りがついた」と感じることができるのです。緒形拳さんは、私が最も好きな俳優だ。その緒方さんが亡くなった。私が緒形拳さんを記憶に留めだしたのは意外に古い。小学校低学年の頃だったと思う。子供にはいささか刺激の強い映像が今でも脳裏に焼き付いている。大河ドラマで彼の姿を見ないと、不安になるくらいの存在感を緒形拳という役者に感じるようになっていた。宇佐見定満役...今となっては、いずれも私の記憶に刻まれる名演だった。映画やドラマ以外でも、一昨年〜昨年にかけて放映されていた「プラネットアース(地球の神秘を探るドキュメンタリー)」の案内役として、自ら秘境を訪ねる姿が印象深かった。70歳で真っ白なシャツがこれほど様になる男がいるものか?と感心するやら、憧れるやらしたものだ。報道によれば、既にこの頃には肝臓癌を患っていたらしい。緒方さんの役者魂の面目躍如、まさに名演と呼べるかもしれない。ファンとしては、少なくとも後10年は活躍してほしかった。心よりご冥福をお祈りしたい。一度は読んだことがあるのではなかろうか。『人を動かす:D・カーネギー著[新装版]』。私は新入社員になりたての頃と、それから5年後、最初の転職をした頃に、それぞれ当時の上司から勧められて読んだ。三度目の今回、本書を手に取るきっかけを私に与えたのは当社のスタッフ。彼女にお薦めの自己啓発本を問われて、私はこの本を薦めてみた。社内外の人間とのコミュニケーションの様子が変わってきた。不機嫌な様子が見られなくなった、批判を受け入れるようになった...そのように見受けられる機会が増えたのだ。そんな彼女の様子を見ていて、私も思い出した。...といった自分の身近にいる人たちとの接し方を改めよう!と決意したことを。今回改めて本書を読み返して、相変わらず進歩の乏しい自分に気づくと同時に、この本が広く、長く、読み継がれている理由を再認識した次第。ビジネスパーソンだけではなく、すべての人にお薦めできる一冊である。組織によって「○○がこんなにも異なるんだ!?」と驚くことは多い。同じ研修プログラムを違う企業の課長職に実施したとする。討議した結果を模造紙にまとめて発表する、という課題がある。その、模造紙にまとめる“まとめ方”一つをとってみても、それぞれの企業や組織の個性が出てくる。生々しい数字と堅い文字が多く書かれている、と言った具合だ。「使われる言葉が、これほどまでに違うものなのだ!」ということだ。企業や組織の文化は、話す言葉にも色濃く表れる。それを悪いことだと言うつもりは毛頭ない。時には、使っている言葉を点検してみる必要があるのでは?と強く感じることもある。以前、ある大手企業の課長研修を担当した時の話である。グループ討議の際、各グループから、何やらこちらが眉をひそめたくなるような言葉が聞こえてくる。「まさか?」とは思いつつ、耳を澄ませて話を聞いてみても、やはり、あからさまに女性を蔑視する言葉なのだ。私が「その○○という言葉はどういう意味で使っています?」と尋ねると、やはり、女性を低く扱う言葉として使っていることがわかった。私が指摘すると、ほとんどの受講者が最初はきょとんとした様子だったが、やがて受講者の1人が反省の弁を述べた。彼ら1人ひとりは他の組織と比べて、むしろ紳士的と呼べる方々だった。そんな彼らをしても、組織の文化には染まっていくのである。組織の文化は、その組織に属する人間が普段使う言葉にも表れる。自分たちが普段使っている言葉を、時には点検してみる必要があるのだ。この出来事が私に教えてくれた通り、私たちが使う言葉、ひいては、私たちの内輪の文化がすでに社会通念から逸脱してしまっている、などということが、発生しているかもしれないからである。気がつけば、当ブログも4年目に突入していた。相も変わらず、ネタ探しと文章作りに四苦八苦している。それでも続けてさえいれば、得るものは少なくないはず。実際、今年もこのブログが縁でビジネスとなったお客様もいる。それはとても嬉しいことである。ビジネス上の実利を求めてブログを続けているのか?と自問すれば、今の答えは必ずしもそうではない。広く知られたこの言葉の意味を確かめたい、というのが、ブログを継続する一番大きな理由となっている気がする。私が営業を始めた頃、当時の上司が好んで使っていた言葉だ。頻繁にこの言葉が登場していた。彼自身が休むことなく続けていた複数の決めごとがあった。私の意識下にこの言葉が刻み込まれてしまったのも仕方がない。ありがたいことに、その所長とは未だに親交があり、お会いする度にこの言葉を投げかけてくれるのも嬉しい限りだ。この言葉の真意はまだわからない。投稿の苦しみから逃れられそうにない。受講者のお一人から「部下がヒステリックで困っている...」というご相談を頂きました。ご本人が相当お悩みのご様子でしたので、じっくりと話を聴いて、いざ私の所感を述べようとした時です。理解できるような気がしました。講師としての私が、一言二言発するかしないかのタイミングで、その方が私の話を遮るのです。これは研修中にも見受けられた傾向でした。他の受講者が彼に対して意見を述べようとすると、その方の話に耳を傾けることなく、即座に「いや...」「ただ...」「でも...」と話を遮るのです。強く表れていたのです。同じ管理職の同僚たちの話も聞かないのですから、そんな彼が部下の話を聞くよしもなく...。最初は嘘でもいいから“肯定の相づち”で受けてあげて下さい。それだけで、部下のヒステリーは解消するはずです!』と、口酸っぱくお伝えしておきました。彼のこのような癖が、数日で変化するとは思えません。それでも、意識をしなければ何も始まりません。“部下がそのような状態にあるのは、自分のどこに問題があるのか?”という意識を忘れずに持っていただければ、と願うばかりです。(105)最近のコメント「最新トラックバック」は提供を終了しました。ブログ検索」ブログパーツは、サービスを終了しました。