組織運営において、スタッフとラインとのパワーバランスはとても重要です。現場力が強く成ると、法律も規則も蔑ろにされて、リスクが拡大する。営業が強過ぎたが故、コンプライアンス違反に歯止めがかからなかった某金融機関や、某アパートサブリースメーカーも同じです。一方で、管理本部の力が強過ぎると、現場が抑えつけられて、稼ぐ力が削がれる。中小企業の父と言われた故一倉定氏は、自著でこう表現しています。「営業が肩で風を切って歩く会社は健全である」そうした功罪両面を理解しながらも、企業が成長を目指す上で、現場力の拡大は不可欠です。精緻な人事評価の仕組みも、充実した研修制度も、行き届いた福利厚生も、すべては社員が成長し、やり甲斐を感じ、現場で力を発揮して貰うための御膳立てという、本分を忘れてはいけません。「本分(ほんぶん)」とは、人が本来尽くすべき務めのこと。方や、一身の面目、一人前の人間としての名誉を「一分(いちぶん)」と言います。評論家に終わらない、というのが、自分なりの管理スタッフとしての一分です。実務家である現場の社員は、地を這い泥を嘗めながら、成果を掴み取ろうと必死でもがいています。手を汚さないスタッフがそれを、客観的に見て、上から目線であれが駄目だ、これが駄目だと言うのは簡単です。人に指示する以上、いざとなれば自らが乗り込んで、共に泥の中に手を突っ込むだけの覚悟が必要でしょう。双方備えざる者は、管理スタッフとしての資格がありません。0Pagetop正常性バイアスってなぁーに?トップダウンなのか、ボトムアップなのか、という問い掛けを行うと、大半の方がボトムアップを支持します。社員の声に耳を傾け、希望や要望に応える経営は、理想に思えます。今年行った研修の大きな狙いも、「トップダウン」から「ボトムアップ」へでした。「ボトムアップ」の大前提は、平常時・正常時であることです。戦時下の殺すか殺されるかという局面において、大将が末端の兵隊の意見を聞き、調整することなど無いでしょう。同様に、会社の業績が振るわず、存亡の危機を迎えたとすれば、トップダウンの大鉈(なた)が振るわれるべきです。人間は、現状維持を心地よく思い、変化を嫌う生き物なので、ボトムアップからの変革を期待する方が間違っています。使用されている心理学用語で、自分にとって都合の悪い情報を無視したり、過小評価したりしてしまう人の特性のこと。天災等で危機が迫っているにも関わらず、何の裏付けもなく「自分は大丈夫だろう」と高を括って逃げ遅れるケース。そんなことも知らずに、「トップダウンを強いられた」とか何とかボヤいている人のいかに多いことか。今こそ総ての日本国民に問います。危機的な状況にありながら、危機とも思わず、危機から抜け出すための行動を起こせないあなた。0Pagetop土を耕し種を蒔く経営計画を策定するに当たっての、ポイントを列記します。繰り越しを踏まえ、来期の損益計算書作りがメインでした。事業計画書は、短期の利益の最大化が目的。その場合、収穫ばかりが優先され、採用や教育や投資といった、未来への種蒔きが疎かに成りがちです。昨年は内容を一新し、「経営計画書」と名称も改めました。それを達成するための重点目標とブレークダウンしていきます。ための解説本をお渡しします。トップダウンからボトムアップへ強制目標から納得目標へやらされ感からやり甲斐へ期末までの二ヶ月間は、今期の総仕上げであると同時に、収穫をもたらす種蒔きの時期でもあります。0Pagetop執行役員制の是非かつて、サラリーマンの究極のゴールは取締役と言われてきました。最近では、その風潮にも陰りが見えます。もって、取締役とは何でしょう。株式会社で業務執行に関する意思決定を行う者。法人の登記簿に名前が記載される取締役には、二通りあります。通常の取締役と、使用人兼務役員です。取締役は、就任時に一旦会社を退職します。報酬も原則、一年契約の年棒制で、株主総会で決められた報酬を毎月貰うことになります。失業保険も賞与もありません。一方で兼務役員は、文字通り使用人を兼ねていますので、社員としての身分が残ります。導入する企業が増えてきました。いう立場にある兼務役員の場合、執行役員とした方が実態に則しています。抜擢された役員も、取締役としての法的責任リスクに晒されずに済みます。来期に向けて、責任と権限の委譲がより加速するものと思われます。やる気とポテンシャルを有した若手人材を執行役員に登用し、より活性化する組織を目指して頂きたいものです。0Pagetop甘さが招く失態グループ会社が新しい事業に取り組むにあたり、その採算性、成就性を確認するために、役員プレゼンが実施されます。新事業を目論むグループ会社の役員が資料を整え、資本家を含む経営管理スタッフに対しプレゼンする訳です。案件は、昨日今日出てきた話ではありません。担当スタッフとグループ会社の役員が、何度も折衝を重ねた上で上申されます。従って自分も、事業の概要については把握していました。本番では、何も知らない体で質問を繰り出します。ところが、その質問に対する回答は極めて要領を得ません。目が泳ぎ始め、右往左往する役員陣。見るに見かねて、管理スタッフが助け舟を出す体たらくです。そのフォローも手伝って、事業提案は無事可決。事後の反省会を踏まえ、その判断は間違っていた気がします。鬼と言われようとも、苦言を呈して、一旦突き返すべきでした。管理スタッフがアイディアを提供したとしても、稟議を手助けしたとしても、計画を実践するのはその会社です。事業の成否は、決定後の後天的な努力によって八割方決まります。成功時の手柄も失敗時の責任も、何れも会社の役員が負うべきもの。あるならば、当事者は腹を括り、覚悟を決めて臨んで貰う必要があります。した覚悟の定まらぬまま、甘い裁量で事業化を承認したとすれば、それは我々の失態です。今後は、自省と自戒を踏まえ、より厳しい姿勢で臨みたいと思います。職場の歓送迎会がありました。主賓は関わり深い方であったので、自ら幹事を買って出たのですが、それが間違いの始まりです。主賓2名分を残る10名で負担する都合上、価格重視と成らざるを得ません。ネットで相当数検索しますが、週末が故に条件が厳しい。そんな中、コース料理9品+二時間飲み放題で、税別2,980円の店がヒットします。6名以上で一人分無料。これなら、税込一人3,600円で納まります。おまけにこのお店は、一世を風靡したTV番組「料理の鉄人」で、道場六三郎のライバル関係にあったK氏が監修とある。有名料理人監修とあれば、味も期待せずにはいられません。ところがこの後、現実の厳しさを思い知らされます。やまない雨は無いし、明けない夜も無い。その後に行った店に持ち込んだ、路上販売のタコ焼きがすこぶる美味しかった。二度と幹事を任されることは無いでしょう。皆さん、誠に申し訳ありませんでした。分業するとしたら、どこの店舗から営業を一人抜くのか、もしくは採用するのか。営業を抜いた店舗は、業務が回るのか。採用した場合、増えた人件費以上に売上は積み増せるのか。それ以上に懸念されるのは、網羅的な視点を持つ社員が少なくなり、お客様との意思疎通が図れなくなることです。各々が他責に終始し、セクショナリズムの壁が立ちはだかります。お客様は、誰に言ったら良いのか判らず、戸惑うばかりです。方や一貫体制であれば、総てを自己責任で受け止めざるを得ません。組織拡大に欠かせない管理者育成の観点からすると、それが近道です。一部分だけを請け負うよりも、全体像を見渡せた方が、仕事の本質を掴むと共に、やり甲斐にも気づき易くなります。いう意味で我が社は、新人営業マンであっても、見ているのは管理職や経営者と同じ景色です。「親切」「思いやり」といったワードは、理念としてはやや泥臭く聞こえるかもしれません。それこそがNY「らしさ」です。経営者の愚かさ故、具体的に明文化されていなかった価値観が、社員個々人の十年間の営みから導かれ、このミッションに結実しました。見ぬ未来は、このミッションに基づいて切り拓いて参ります。0Pagetop再考ミッション:前編ミッションについて、ジャック・ウェルチは、こう言っています。「ミッションをつくるのは経営トップの責任だ。ミッション策定は、最終的な責任を取る立場にある人にしかできない。誰かに移譲してやらせることは不可能だし、やるべきではない。ミッションは、会社のリーダーシップを明らかにする。ミッションは、リーダーシップの試金石である。」この教えの通り、今の経営理念は、創業時に自分が考えたものです。一方でウェルチは、効果的なミッションステートメントをこう表現しています。換言すれば、後発の中小零細企業が、先行する大手に追い付き追い越すための、差別化された独自性、価値観は何かです。いう観点からすると、今の経営理念は実態なき美辞麗句だったのかもしれません。地場大手と我が社の違いは何か改めて考えると、分業制か一貫体制かという部分でしょう。賃貸仲介・管理は、煩雑な仕事です。お客様からのメール返信をしようと思っていたら、滞納督促の入居者から電話がかかってくる。PCに向かい物件入力していたら、飛び込みの来店がある。明日の契約書を作成していたら、管理物件の水漏れクレームがあり、現場に急行する。管理担当がいてくれたら。入力担当がいてくれたら。督促担当がいてくれたら。これは、仲介営業の偽らざる本音です。確かに、分業して仲介に専念すれば、もっと契約が増やせるという仮説は道理。ところが、変化によって得られるのは、メリットだけではありません。問題と課題は、似て非なるものです。その人、その店舗、その部門、その会社にとっての「標準」を定めます。次に、「理想」を設定します。最後に「現状」を掴みます。現状が標準に至っていないとすれば、それは問題ですから直ちに是正する必要があります。コンプライアンスもここに含まれるでしょう。理想の高さに比例して、課題は山積します。社風や文化を変えていくのは、一朝一夕には叶いません。理想像とのギャップを嘆いたり、悩んだりすると、自分自身がしんどくなります。昨日よりも今日、今日よりも明日と、少しずつ改善していく部分に着目すれば、随分気持ちは楽です。山登りをする時は、誰しも辛いもの。立ち止まって後ろを振り返ると、「ここまで上がってきたか」という実感が湧いて、更なる高峰を目指すモチベーションに成ります。どれだけ重たい荷物でも、今日一日なら背負っていける。一日一日の営みの先に、理想があることを信じて頑張りましょう。小職が、グループの仕事を始めて、間もなく2年が経過します。社員の声に耳を傾け、幾つかの改革を実施してきました。その一つが、完全週休二日制の導入です。それまでは、隔週週休二日で、土曜日は午前中のみの出勤でした。祖業である建設コンサルタントにおいて、基幹業務は公共事業が中心であり、土曜日は役所もお休み。していたのは、社内コミュニケーションの充実が狙いです。業務に追われる平日は、皆が顔を合わせる機会も殆どありません。土曜日の朝は、全社員が会議室に集まり、二週に一度の朝礼。その後、各部門に戻っての部会。そこで、会社の決定事項を周知したり、トップが訓示することで、社員は迷いなく業務に邁進できました。全休にしても、生産性は変わらない。「年間休日数を同業他社並みにしないと、優秀な人材が集まらない。様々な理由から、完全週休二日に移行した訳です。先日の研修を受講した幹部の一人が、レポートにこう書いていました。『研修など行わず、日々の業務に追われて、会議等を行う機会もなかなか取れない。した状況の中唯一、隔週で会議の場を取れる出勤土曜日の必要性に気付けなかったことを、今更ながら思う。』NYホームにおいても創業期から、隔月の第三水曜の定休日を出勤日として、全社会議を開催していました。社員目線では、定休日が出勤となるため、すこぶる評判が悪い。代休で対処するように指示しても、取り難いという不満が聞こえてくる。社員の声に屈した訳でもないのですが、やがて撤廃し、毎月一回20分の全社朝礼に代替することに成りました。今度は、別角度の意見が出てきます。「短時間では、一方的な連絡しかできない。「もっと社員の声をぶつける機会を持ちたい。結果的に時間は巻き戻され、全社会議は復活することになりました。結果は同じでも、社員から起きた自燃的な発案であることに価値があります。トップダウンからボトムアップへ。今、社風という名の風が吹き始めています。0Pagetopリスクを恐れるなかれ昨今、失言についての報道が引きも切りません。自民党が、失言対策のマニュアルを配布したことも、輪をかけてニュースに成りました。「東京五輪に向けて期待していたのに、(白血病で療養とは)残念だ。「大震災は、まだ東北だから良かったようなものの、もっと東京に近ければ(経済損失は)大変なことだった。「世の中に、セクハラ罪という犯罪は無い。「LGBTのカップルは、子供を作らない。戦争しないと取り戻せない。中には、単に語彙が不足しているだけの、稚拙な失言もあるでしょう。一方で、思っていても言葉にしてはならない内容について、ついつい口が滑る方もいらっしゃいます。今の世の中は、そうしたミスを、決して見逃してはくれません。全体の流れはともかくとして、心の琴線に響く文字や音声だけが切り取られ、ネットやTVで拡散されていきます。炎上を受け、謝罪・撤回で火消しに躍起となっても、時既に遅し。我々は一般人ですから、基本的に大炎上とは無縁です。毎日の様に拙文を綴っておりますと、稀に社内外から苦言を頂くことがあります。反省させられることも、修正することもあります。炎上を恐れるなら、発信しないに越したことはありません。波風絶たない、当たり障りの無い、無難な言葉しか発しない経営者は如何なものでしょう。リスクを恐れるなかれ。自らの考えや信念を発信せずして、信用も信頼も、共鳴も共感もあり得ないと考えます。2019」を受講された、ある受講生の事後レポートの一節をご紹介します。「今回、事前にワークシートを提出したにも関わらず、当日ディスカッションをしながら再度白紙から書き直す作業を疑問に思っていました。え・幾らで・何日で、という指針に沿って各項目を考えていくことで、当初のシートは甘く、ありふれた、無難な内容でしかなく、そこに目標達成の意欲や、行動に移していく覚悟が見えないものであることに気付きました。自分と向き合う良い機会に成りました。一般的に人は、自分のやるべきことには気付いています。目標を数値化したり、行動計画を具体化したり、それを明文化することを嫌います。それは、苦難を伴うやりたくないことであり、証拠を残したく無いと予防線を張るからです。成人病を克服するには、ダイエットする必要がある。そのためには、食事制限と運動をしなければならない。運動はしんどいし、食べることもやめられない・・・。そこで一念発起、「年内に10kg痩せる」と目標・期限を定め、「一日2,000kca厳守+毎朝早歩き30分」という行動計画を実行できた人だけが健康を手にすることができます。建設会社の課題として、安全管理の不徹底があるとしましょう。「社員と協力業者の意識改革のため、年一回8月に安全大会を実施する。「現場の実態を確認するため、半期に一度安全パトロールを実施する。本気で考えれば、こうした具体的な行動計画が出てきます。明文化することで覚悟が定まり、失念することもありません。グループディスカッションの同士やコーディネーターは、その会社やその人のことを真剣に考えてアドバイスします。それを素直に取り入れ、やるべきことを明確に記述した方を評価し、表彰させて頂きました。自らがやるべきことをシートに書き、皆の前で発表し、表彰を受けるということは、証拠と言質を残した様なものであり、まさに研修の狙い通りとも言えます。虚無的な人からするとそれは、「まんまと出来レースの罠に嵌められた」と映るかもしれませんが、そんな声に耳を傾ける必要はありません。カメの如き緩慢な歩みであっても、一歩一歩の行動だけが、成果に近付く唯一無比の方法です。受講者総ての、本気の改革と、これからの行動に期待しています。0Pagetopどっちもどっちコミュニケーションが上手くいっていない、と自覚する会社は少なからずあります。ヒアリングしてみると・・・。こちらが「あれどうなった?」と聞いて、やっと報告する体たらくだ。クレーム応対で疲弊していても、何日か経ってから「あれどうなった?」って。どっちもどっちでしょう。ビジネスマンである限り、上司に業務報告を行うのは当然の義務。言われなくても報告しなければなりませんし、「あれどうなった?」と言われた時点で失格です。一方で上司が、人望を集めようとするならば、部下に関心を持つ必要があります。相互に他人のせいにする他責主義では、どこまでいっても平行線。改善の糸口さえみつかりません。部下の教育も上司の責任です。待ちの姿勢ではなく、「あれどうなった?」と声掛けを行う。「言われる前に、しっかり報告しろよ!」と諭す。性格と過去は変えられませんが、行動と未来は変えられます。研修を終えて、ひとつ伝え忘れたことがあります。それは、研修を受けさせる社員の人選についてです。絶対NGなのは、退職が決まっている社員。「そんなことは常識だろう」と思われるかもしれません。嘆かわしくも、その「まさか」が散見されるのが実態です。言うならば、教育・研修は未来投資。投資はリターンを期待するのが前提。投資とは言いながら、社員にとっても有難迷惑で、心中では勘弁して欲しいと思っていることでしょう。辞め行く社員を教育する愚行は、お互いにとって非生産的です。0Pagetopワクワクの第一歩4月から計四回行ってきた「勝利の経営塾2019」が、終了しました。会社はつぶれるものです。企業の寿命30年説の根拠は、創業者が経営に携わることのできる期間にあります。仮に40歳で起業して、30年が経過すると、創業者は70歳。どんな強者でも、気力、体力共に衰えてきます。後継者は一般的に、創業者の様なパッションもバイタリティも有しません。した中で企業を永続させようとするならば、組織の在り方を変える必要があります。