これは永遠の課題であろうか。一つだけ言えることは、上記に示した流れを企業も個人も理解できていることが大きな強みとなることは間違いない。よって最後の効率的に仕事をするというところまで結論を持っているかどうか。その有無が競争力なのだろうと思うのだ。食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。先日、朝のラジオを聞いていたら面白い話題を放送。先生も人材不足の時代。いろいろな業界が人材不足に陥っているが、もはやそれは先生とて例外ではないという。それは先生を目指す教育学部の学生から顕著であるという。学校の教員になるには大学の教育学部等に入学し、そこで教員試験を受け合格する必要があるが、教育学部の学生自体が教師を目指して教員免許を受ける学生が激減しているという。よって先生になりたいと思える環境作りが必要であろう。それがラジオの解説者とMCのまとめであった。“どこも同じ悩みを抱えているんだなぁ〜”思わず大きく頷いてしまった(笑)。教員を目指す若者も激減しているというのは初耳。モンスターペアレンツ。業界ではそんな言葉も耳に入ってはいたが、それでもそれはごく一部の話であると認識していたが、それだけではない学校の先生という職務の中身。夏休み冬休みが長いというメリット。それだけでも学校の先生は自由な時間が多いのではないかというイメージ。部活の担任ともなると休日の部活への奉仕。そんなジレンマもあるのだろう。そのような負のイメージが先行して、教員になりたがる学生が減少しているというような解説であった。教員がいなくなったら学校はどうなるのだろうか?。地域に生徒が少なくなったらから閉校して他の学校と一体化したという話はよく聞く。教員が少なくなったから閉校したという話はまだ聞かない。これからの時代、上記のような話がどんどん出てくるのであろうか。それは日本の教育のあり方や学校制度を根幹からゆるがす問題ではないのだろうか。小中の義務教育の学校。それら基本的な学校制度が維持できないというジレンマ。これは由々しき問題だ。これは生徒や児童たちも学校の先生の立場がわかってきたから、その存在自体を舐めてかかっているのかもしれない。それに対して学校や先生自体も親や教わる立場の人間への配慮等に気を使いすぎて、無用な配慮が重荷になっているのではないのだろうか。学校の先生になりたい。それは我々業界が、「スーパーの店員になりたい」と思ってもらえるような存在になることと同様にそんな存在になって欲しいと思うのである。それらの積み重ねがいずれ輪廻転生によりこの業界へもめぐってくるのであろう。食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。コミュニケーションというとお互いの会話を想像してしまうもの。基本はリアルに面と向かって会話をすることが重要ではあろう。そこを疎かにするから、言いっぱなしヤラセっぱなしとなり、徐々に意思の疎通がなくなり、お互いに余計な事を想像して心が離れていくものである。リアルな会話はそこを修正する最大の効果があろう。常に自分がリアルにそこに立てるか、存在できるかというと難しいものがある。販売員とお客様との関係。マネキンさんがお客様とリアルに会話しながらコミュニケーションをするときほど商品が売れる時はない。売価が特別に安価な特売日は例外であろうが、通常売価で販売する時はそのリアルがコミュニケーションが最大の武器となる。マネキンさんは特別な場合に限る。普段は、売場に一方的に商品を陳列し、何も知らないお客様はその日の売場を見て心に響いた商品を購入するか事前に心に決めてきた商品を購入するか。そこにリアルなコミュニケーションは皆無となる。その皆無なコミュニケーションを補うのが「コトPOP」である。それは単なる商品説明や売価の表示という要素だけではない。「もう一人の自分の存在」。それがコトPOPとなり得るのである。よって、販売者側からすれば、お客様とリアルなコミュニケーションは取れないが、もう一人の販売員が常にそこにいてお客様nメッセージを送り続けるのがコトPOPであり、そのコミュニケーションによりコトPOPと会話したお客様の何割かは、その会話により商品を購入するのである。そこには0%の可能性が数十%にまで拡大する能力を秘めている。先日の冬至でも、ある方が作成した冬至用のコトPOPを付けて販売したのだが、昨年以上の反響となり大きく数値を伸ばした経緯がある。それも立派なお客様とのコミュニケーション。従業員とのコミュニケーションでも、常に自分がリアルに大勢の方と面と向かってコミュニケーションを取れる環境にない場合が多いであろう。その一つのツールが掲示板となる。誰もが通る、バックヤードの通路。そこに掲示されるものは、大抵が従業員が目にするもの。その掲示板をどう活用するかで店内の風通しの有無が現れるのではないだろうか。風通しの良い組織の掲示板は常に入れ替えが行われている。常に入れ替わりがあるから、従業員もまめにその掲示板に目を通す。そこからコミュニケーションが始まるのである。掲示板という性格上、一方通行はやむを得ない。そこからリアルなコミュニケーションに移行する場合も多い。その掲示板を見た従業員が近くの店長やチーフと再びリアルに会話する姿は頻繁に見られるものだ。大切なのは常に変化していく掲示板。それは前述のコトPOPと同様の性質のものであろうか。自分の分身がそこにあるというリアル感。それが実現されれば、リアルであるかどうかは問題ではなく会話が成立するのである。食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。先日のガイアの夜明け。外食チェーンの「大戸屋」の働き方改革。今年4月から施行された労働基準法の改正により、月の残業時間の上限が、月間45時間(原則)、年間360時間(原則)となった。これは大手企業における規定であり中小企業においては2020年の4月からの施行となる。何れにしても後の無い話ではある。その労働時間に対して、外食チェーン大手である「大戸屋」の実例を基に今回のガイアの夜明けは特集を組み放映していたのである。労働時間に関しては外食は我々の比ではないであろう。人不足は外食業界から発したものだと思う。どちらかといえば第一次産業が深刻ではあったのだろうが、サービス業においては外食が真っ先にその辛酸を舐めることになったのだろうと思う。そんな中での上記の労働基準法の改定と外食チェーンの対応。働き方改革と言えども、これは法改正であり有無を言わさずの強制執行である。これに違反すれば、その管理監督者の責任が問われることになるのだ。我々の場合の管理監督者とは「店長」そのもの。今回の外食チェーンの場合には「店長」(大戸屋の場合は店主と命名されていた)も使用者としての位置づけであった。よって、各店の店長の残業時間が大きな問題となって取り上げられていた。月間平均70時間オーバー。そんな残業時間がザラであった。そこで、今回は3人の店長の事例が取り上げられていたのが非常に対照的で面白かったのである。三人目は「否定的戦士」。意味不明な表現であるが、一人目から説明していくと、仕事命で残業大好きの大戸屋戦士である店長である。仕事が生きがい、お客様に出来立ての大戸屋の食事を提供し喜んでいただけることが何よりの自分の生きがいでありそこで日々命を削りながら働く自分が好き、というタイプ。二人目は、仕事も大切だがそれ以上に家族があり家族の暮らしがありそれを支える自分の収入としての店長の仕事を考えた場合に、リアルに実収入が減ることに対しての疑念を持ちながらの残業削減に取り組むタイプ。三人目は、一人目とは真逆で残業時間削減には大賛成で自分の体を壊してまで残業にて企業貢献することが本意では無く、自分の仕事以外の時間も大切にし人生を豊かに暮らしていくことを優先するというタイプ。これらの三人の姿を通して残業問題をどう克服していくか。このタイプの異なる店長を通して、自分にとっての働き方という根本の問題を捉え直し、法令遵守という立場、企業戦士という立場、そして企業から離れた私人としての立場からの働き方の改革とその後に訪れるそれぞれの店長の新たな世界が、今回のガイアの夜明けの見どころであったろうか。現在の大戸屋の社長ももともとは大戸屋の企業戦士。当時は右肩上がりの時代であるから、やればやった分だけ売上に貢献でき自分の給与も右肩上がり、職位も右肩上がりであったろう。そんな時代を駆け抜けてきた企業戦士たちが現在その企業のトップとなって活躍しているのである。そこに大きな価値観の異なる働き方改革という壁が立ち塞がる。仕事に対する考え方の異なる店長がそれぞれの価値観に照らして法令の月間45時間の縛りをどう捉えていくのか。非常に興味を持って見ていたのだが、意外や意外、リアル戦士の残業代を減らしたくない店長が部下教育を開眼し、今まで自ら残業してまでやっていた仕事をどんどん部下に落とし込んで部下育成を図っていたのである。最後は、否定的店長の下へ自分の部下を応援に出すなど他店舗への支援も快く引き受ける度量の広さを持つようになった。そんなリアル店長の下へ社長が訪問する。残業削減に貢献している彼に言った。「努力して残業削減した人間が単純に収入源になるような制度には絶対にしないから」そう言って、彼の肩を叩いて激励していたのが印象に残ったのである。ちなみに、最後に大戸屋の11月の業績までもが掲示された。11月売り上げ前年比98%。消費増税にて外食チェーンはどこも厳しい数値が続いているであろう。「残業が削減される一方で売り上げは道半ば」そんな結びの言葉であったが、売上減の最大要因は消費増税であることは間違いないと思うのだが、それを敢えてこの場に持ち出さない大戸屋、そしてその社長の潔さにも心打たれる放映であった。食品スーパーで店長をしている「てっちゃん」です。我々は与えられて器の中で仕事をするものである。それは、店舗の店長であれば、店舗が器であろうか。よっていくら自らの力量があろうともその器を超えることは出来ない。器としての店舗の立地や売場面積によってある程度の売上が決まり、それに応じてそこに従事する従業員の数も定まってこよう。その器を少しづつ広げていくのが、そこに赴任した店長の使命であると言えよう。それ以前に我々は企業内の従業員でもある。よって、その企業の器と言う入れ物の中で販売活動をしてその技量を磨いていくものである。言えることは、企業毎にその販売活動に対する考え方の違いから、従業員の技量や技術に対してもその評価基準が異なってくるものである。