目標管理~社員教育の効果を高める環境の構築と実践(2014年1月10日更新)tweetはてなブックマークYahoo!ブックマークCheck部下の成長を促し、目標達成をサポートする「目標管理」を有効活用したいものです。そのポイントを解説します。人生の目的のひとつは、自らの成長である。仕事においては、まず、仕事を通じて顧客や社会に貢献することが目的であり、その結果として自らの成長がある。職場は「成長の場」のひとつであるが、それは仕事が存在するからである。したがって、「現場でいかに学ばせるか」という問いがあるとすれば、それはすなわち、「現場でいかに仕事をさせるか」ということにほかならない。レンガを積む3人の職人に「あなたは何をしているのですか?」と尋ねたところ、それぞれ次のような答えが返ってきた。(1)「見れば分かるだろう。行動として単に仕事に取り組ませるのではなく、その意味を理解しながら仕事に向き合わせることで、仕事に対する意欲や仕事の質が変わる。手段や行動の改善にもつながりやすくなる。学びは、仕事の価値の理解なくしては成り立たない。仕事の全体像を理解させる「組織の歯車にはなりたくない」とは、よく耳にするセリフである。いうのも、組織の仕事とは歯車の組み合わせであり、役割分担で成り立っているからである。仕事は一人では成り立たない。組織であるがゆえに、一人では成しえない付加価値を創出できる。それこそが組織の醍醐味でもある。上に挙げているのは、ある企業(メーカー)で新入社員に自社の組織を説明するための図である。いわゆる組織図ではなく、モノの流れを中心に、組織の関連が分かりやすく記載されているたしかに、個人の仕事は役割分担による「一部分」であるから、目の前の仕事に没頭してしまうと、全体が見えなくなることもまた事実である。その仕事の前段階には仕事が存在し、後段階にも仕事が存在している。前段階では、誰が、どのような思いで仕事をしていたのか。この後には、誰が何を思いながら取り組んでいくのか。した想像ができれば、仕事の面白味は、さらに増すはずである。職場の上司は、その仕事の意味や価値、また、その仕事の前後にあるものを伝えられなければならない。閉塞感ばかりを助長するような上司は、その場でお役御免となるだろう。全社的な目標を個人目標にまで落とし込み、社員一人ひとりが納得して目標を立て、その達成に向けてPDCAサイクルを回す。した「目標管理制度」を導入している企業は、中小企業でも半数を超えている。業績向上だけでなく、部下の成長促進や目標達成をサポートするコミュニケーションツールとして、大いに活用されているようである。目標管理制度とは、目標「を」マネジメントする制度ではなく、目標「で」マネジメントする制度であることに留意していただきたい。制度とはあくまでも手段であり、その成否を決めるのは、運用の如何であることも忘れてはならないことである。自分(たち)で決めた目標には当事者意識が芽生えやすいし、未達成の言い訳もできないはずである。した緊張感と参画意欲、自ら考えて行動するという主体性は、「学び」において不可欠だ。与えられただけの学びではなく、「自ら設定する学び」(下図参照)を、仕事の現場でどれだけ創出することができるか。部下の頭上にあるものは上司ではなく、目標なのである。ノルマ管理と目標による管理の違いを挙げておく。・上司が部下に対して一方的に目標を与え、かつ、その達成方法に深く関与し、さらに達成過程も厳しくチェックしながら指示・命令を中心としたコミュニケーションによって目標を達成させようとする管理方法。・目標は上からの押し付けではなく、個人もその設定に関わり、上司との合意に基づいて決定される。・目標達成のための手段・方法は、基本的に個人に任されており、個人の自主性を発揮する余地がある。・目標達成に向けた職務遂行も個人に任されており、自主性が求められる。・目標達成度は自己評価ができ、上司からの一方的な評価で終わらない。商学部卒業後、(株)三貴入社。その後、(株)日本エル・シー・エー入社。コンサルティング(株))入社。以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。(株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計3,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。