先月は、部下のやる気を引き出すリーダーシップについて論じた。目標達成や職務完遂を重視する仕事に対する厳しさの側面と、一人ひとりの気持ちを配慮し思いやる優しさの側面とを、バランス良く高度に両立させることの有効性が、長年の研究成果の中で一貫して支持されてきている。した行動が部下のやる気を引き出すのかについては、種々議論があると述べた。そこで、この問題にアプローチするために、人間のやる気はどのようにして高まるのか、その心理メカニズムについて考えてみることにしたい。人間のやる気を表す用語としては、動機づけ(モチベーション:motivation)がよく使われる。他方、「づけ」がつかない「動機(モーティブ:motive)」も日常生活の中でよく耳にする言葉である。この両者はきちんと区別して理解しておく方が良い。図に示したように、動機とは、我々一人ひとりが心の中にいつも持っているもので、欲求とも表現できるものである。様々な動機を我々は持っており、それぞれの動機の強さは個人によって差があり、各人の性格にも表れることがある。これに対して、動機づけとは、我々が生活する中で接する情報によって刺激を受け、そこに目標や魅力的な報酬(誘因)が存在することを認知して、その目標を達成したり、誘因を手に入れたりするための行動へと方向づけられている(その行動を起こす心理的エネルギーが高まっている)状態を意味する。そもそも動機を持っていなければ、刺激を受けても動機づけは高まらないし、強い動機を持っていれば些細な刺激でも動機づけは高まることがある。強い動機を持っていることがら(興味を持っていることや好きなこと)であれば、その動機に沿った行動を引き出すことは比較的容易である。した個人が元々強く持っている動機に注目して、それを引き出すようにする内発的動機づけを大切にしようとするアプローチもある。仕事や勉強は、興味があることや好きなこと・楽しいことばかりではないのが現実だ。した必ずしも本人が強い動機を持っていない行動であっても、やる気を出して熱心に取り組むように働きかけることこそが、実際に期待されているリーダー行動であろう。すれば高い動機づけを引き出すことができるのだろうか?これまでの社会心理学の研究成果は、鍵を握っているのは目標設定の仕方であることを示してきた。やる気の湧かない仕事や勉強であっても、いざ、それと向き合うとなれば、悪い結果は出したくないし、できれば良い成果をあげたいと思うのが人情である。このとき「がんばらなくては」という動機(異なる角度から見れば、自己を有能だと評価したいという動機)は、我々の心の中に存在しているのである。この動機を刺激して、行動を引き出すのに有効なのが目標を設定する行為である。どんな目標設定が一番動機づけを高めるのであろうか。Atkinson)は、次のような理論式を提示している。[動機づけの強さ=本人の達成動機の強さ×成功の主観的確率の高さ×誘因(成功報酬)の価値の高さ]というものだ。目標設定との関係で興味深いのは、主観的な成功確率と動機づけの強さの関係である。Atkinsonたちは、小学生を対象にした輪投げゲームを使った実験を行って、このふたつの要素の関係性を明らかにしている。実験では、子どもたちに色々な距離から投げてもらうが、それぞれの距離について、成功する確率をどのくらい感じるか、各自に答えてもらっておいた。しておいて、子どもたちに自由に輪投げゲームを楽しんでもらい、そのようすを観察した(ここでも行動観察の手法は極めて魅力的なデータを得るツールであることがわかる)。どの距離から輪投げをする回数が多いのかを観察しながら計測すると、子どもたちは、非常に難しいと感じる距離からの輪投げを行うことは少なく、また非常に簡単だと感じる距離からの回数も少なかった。子どもたちが一番多く選んだのは、成功の確率が50%と感じている距離からの輪投げであった。主観的成功確率が低い行動の動機づけは低く、成功確率が高まるにつれ次第に動機づけも高まるが、そのピークは主観的成功確率50%の行動であり、それ以上、成功確率が高まると(言い換えれば課題が簡単になると)動機づけは低下していったのである。整理してみると、主観的成功確率と動機づけの強さとは逆U字の関係にあり、成功に対して適切な難しさを感じる目標の方が強い動機づけを引き出すことに着目した働きかけが大事であるといえる。目標の設定は、本人自身が自律的に設定することが肝心である。上司であろうと親であろうと、他者によって目標を設定されたのでは、かえってやる気を失うことにさえなりかねない。本人が、その目標を選択して設定するように段取りすることの重要性のあたりに、厳しさと思いやりのバランスのとれたリーダー行動が効果を持つことのコツが潜んでいる。いえ、言うのは優しいが、具体的にはどうすれば良いというのだろうか。