9日更新)tweetはてなブックマークYahoo!ブックマークCheck中小企業は社員の定着率は、大企業に比べて概して高くはありません。20代社員の早期離職は深刻な問題です。今回は、これまでの取材をもとに、定着率を高める試みに取り組んでいる中小企業の事例を紹介します。委員会活動で会社に愛着を!以前、取材をした人事コンサルティング会社(正社員60人)では、委員会制度を設けていました。社員は営業部や管理部、ソリューション部などに所属して仕事をしますが、それとは別に、各自が希望する委員会に入るのです。それぞれに10~15人の社員が所属し、1年間の活動内容を自分たちで決めて実行します。活動終了時点で、各委員会が全社員の前で活動内容について発表します。この委員会は、通常、1年ごとにメンバーを変えます。役員会の判断で継続する委員会もあれば、廃止にすることもあります。違う社員と1年間にわたり、接点を持つことで、各自の意識を高めることです。20代はこの機会を通じて、それぞれの部署や仕事、ほかの社員のことを知っていきます。これが刺激となり、会社に愛着を持つことを期待しているのだそうです。私が取材で感じたのは、離職率が高い中小企業には、社員が1つのチームとなって動く機会が少ないということです。同じ部署に所属していても、各々がバラバラに行動し、独自の進め方・やり方で仕事をします。ムリやムダが多く、大きな成果は上がらず、達成感や充実感を感じる機会が乏しいのです。そこで、先にご紹介した人事コンサルティング会社は、その突破口として、互いに支え合い、助け合う風土をつくるために、部門横断型の委員会を活用していました。ITを使って若手営業職の契約率を上げる!中小企業は、上司(管理職)の部下への指導力が全般的に低いのも問題です。20代の社員が上司に大きな不満を持ってしまうと、退職をしたいという思いはなかなか消えません。上司の部下育成力をすぐに向上させるのは容易なことではありません。そこで取り組むべきは、20代の社員を育成する仕組みを、会社全体としてつくることです。2011年に取材をした専門商社(社員数300人)では、2002年からITを駆使し、営業部の態勢を大胆に変えました。データ管理部で法人を中心とした顧客情報のデータを作成しました。過去20年に営業部に在籍した人などに聞き取りをして得た情報をもとに集計、分析したものです。在籍年数、部員としてのキャリア、実績、得意な営業エリア、過去の成果などです。詳細なデータも加えました。そのうえで、特に経験の浅い20代の社員を中心に、ある仕組みを作りました。その仕組みとは、まず、営業本部長や部長、副部長が顧客データと部員のデータを参照し、各部員が契約をスムーズに成立できると思える顧客を見つけることから始まります。次に、部長が各部員にこのような指示をしました。「契約をとりやすい会社を営業本部長などが選んだから、そこに行ってみないか?」。それ以前は、部下への指示は「契約がとれるまで、がんばれ!」でした。直属上司は、部下に教えることをあまりしていなかったようです。20代の社員は次第にあきらめ、退職することが多かったのです。「契約をとりやすい会社を選んだ」ことで20代の部員の成約率は上がり、達成感を感じ取るようになったそうです。この会社は現在もデータを駆使し、20代の部員を苦手な会社やエリア、成果の上がらない会社に訪問をさせないようにしています。ここ5年は、毎年15人ほど採用する新卒営業部員の入社3年間の離職率が、1割以下となっているようです。若手社員が定着する仕組みづくりは一歩ずつ前述の委員会のような仕組みをつくる中小企業は少なくはありません。日々の仕事において社員が刺激を感じる仕組みが十分にはできていないのも問題です。バラバラの社員を1つのチームにする仕組みと、目の前の仕事で充実感を感じ取ることできる仕組みの双方があるから、定着率は上がるのです。小さな会社でも5~10年という期間を設け、毎年少しずつ、仕組みづくりをしていくことはできるのではないでしょうか。試みていただきたいと思います。2006年以降、フリーランスに。人事・労務の観点から企業を取材し、記事や本を書く。人事労務の新聞や雑誌に多数、寄稿。抜群に出世する人の口ぐせ』(KADOKAWA/中経出版)など。More何でも聞いてくる若手社員。