人事担当として、できれば避けたいのが候補者の選考辞退です。一度は自社に興味を持ってくれた候補者が、辞退を選択してしまう原因はどこにあるのでしょうか。内部要因としてまず考えられるのが、「面接」です。そこで今回は、面接が要因の選考辞退を避ける方法をお伝えします。面接官には4つの役割があり、一人もしくは複数人がその役割を担うことで、採用成功につなげます。ここでは、「フォロワー」「モチベーター」「インパクター」「クローザー」という名称でご紹介します。候補者に寄り添いながら、不安や疑問を一つひとつ解決していく役割です。自社)」になるよう、一貫して候補者の味方に徹します。フォロワーは、一般的に窓口となる人事担当、現場マネージャー、現場メンバーが担います。候補者がインパクターやクローザーに「会いたい」と思うように話をしたり、候補者の本音を聞き出しつつ、それを他の面接官と共有し、候補者に合った選考フローを組み立てたりします。入社意欲を高め、志望動機をつくる役割で、基本的に最初の面接を行う存在です。人事担当や現場マネージャーが担います。モチベーターは、自身が入社した経緯や自社の魅力を伝えるだけでなく、候補者がどのような将来像を描いているのか察し、「この会社で◯◯を実現したい!」と思えるよう、挑戦したい気持ちや志望動機を形成します。対応のタイミングやスピード感などに気を配り、意図的に縁を演出することもあります。インパクターインパクト(=気づき)を与え、自社を印象づける役割です。インパクトとは、候補者がまだ知らない、自社に関する新たな視点を与え、「この人と一緒に働きたい」と思わせるような強い動機づけを行うこと。そのため、インパクターは社内で最も活躍している人や優秀な人に担ってもらうと効果的で、現場のトッププレーヤーやトップエンジニア、部長・役員クラスが適任です。動機づけだけでなく、自社で働く覚悟も問い、次のクローザー(最終面接者)へとつなげます。営業におけるクロージングと同様に、候補者に入社を決断させる役割で、社長や役員が担います。優秀な候補者であっても、迷いが消えないまま入社してはその優秀さを存分に発揮できないでしょう。入社後の活躍のために重要なのは、覚悟を持って決断した上で入社しているかどうか。その決断を迫り、内定承諾、入社へと導きます。まとめこれらの役割は、候補者のタイプや選考フローに応じて誰が担うかを決めることが大切です。しても採用したい優秀な人材の場合は、すべての役割を社長が担うこともあり得るでしょう。方向性の定まっていない候補者の場合は、すべての役割を違う人物にして動機づけしていく、という方法もあります。いずれにしても大切なのは、経営陣を含む社員全員が人事担当に協力し、それぞれの役割を果たせるよう努めること。人事担当は、採用におけるプロデューサーとして、どの役割にどの社員が適切かを見極め、アサインすることが重要です。いえ、社員からの協力を得にくいこともあると思います。その場合は、信頼できる社員とじっくり話し合い、「採用が最重要ミッションであること」を理解してくれる仲間を地道に増やすことが肝要です。してチームワークを意識した面接を実施していけば、候補者の入社意欲は高まり、選考辞退は少なくなるでしょう。なにより自社の採用力が高まるはずです。人材獲得競争が激化している現在において、企業がその競争に勝つために採用力の強化は必須です。実践してみてはいかがでしょうか。「資格は本当に使えますか?」の質問に大手企業が回答2016年は転職最善期?賃金・解雇・人口のバランスが最も良い時期どうなる介護業界。