プロミネンスプロミネンスは「フロー組織実現コンサルティング」で、継続的に成果が出る組織改革を支援します。出た「ティール組織」が話題になっています。Organizations』によって紹介されたフラットな組織を作るマネジメント手法の一つで、組織フェーズを、レッド、アンバー、オレンジ、グリーン、ティールの5段階の色に分けて説明しています。何がすごいかというと、今までここまで包括的に組織の在り方、進化を表現した組織論はありませんでした。グリーン組織の成功事例として記載されているサウスウエスト航空は、その昔バランススコアカードがもてはやされた時代、2000年前後に、バランススコアカードの成功事例として挙げられていました。バランススコアカードを導入しても、サウスウエスト航空にはなれなかったのです。何が違うのか?それを「ティール組織」は明らかにしてくれます。ティール組織とは?現在、最も一般的な組織は「オレンジ組織」です。ピラミッド状に下に指示を下していきます。「ティール組織」とは共通のミッションの元、集まった自営業者の集団のような組織です。コンサルタントの集団がほとんどそのイメージ通りではないでしょうか?個人事業主として契約社員で雇われている人とか、単発の契約の人、各自がプロフェッショナルとして行動します。オレンジ組織の企業がいきなりティール組織を目指すのは無理が多く、そもそもなぜオレンジ組織がティール組織を目指さないといけないのか、落ち着いて何がしたいのかを見つめ直す必要があります。成功とは、お金と名誉に関することだけでしょうか?業界のトップになることでしょうか?これらの点に疑問がないのならオレンジ組織のままでもいいのではないでしょうか?まずは、オレンジ組織はグリーン組織を目指しましょうオレンジ組織で問題になっている部分のみ、グリーン組織を見習って取り入れていく方法が一番自然だと思います。オレンジ組織とグリーン組織の大きな違いは、「価値観」、「コミュニケーション」、「マネジメント」です。価値観の違いオレンジ組織は、実力主義です。効率や売上を上げ、競争に勝つことで生き残ります。その精神は組織にも個人にも反映され、競争に負けた者は去るしかありません。経営は株主の利益を優先し、CSR報告書は面倒な義務と見なされがちです。グリーン組織は、個人の多様性を尊重します。あり、自社の社会的責任を果たすことがビジネスの中心と考えます。コミュニケーションの違いオレンジ組織は、業務遂行に必要な最低限のコミュニケーションしか求めていません。そのコミュニケーションすら、効率を重視し、的確な表現で最速最短で目的を果たす報告、会議が要求されます。グリーン組織は、価値観を重視するあまり、効率やスピードではオレンジ組織に劣る場合が出てきます。多様性を尊重し、社員の自立やナレッジマネジメントの点で中長期的成長の可能性はあります。マネジメントの違いオレンジ組織は、基本的に経営者からのトップダウンであり、利益の観点から都合が悪くなると、マネージャーの数や研修にかける予算をあっさり削減します。グリーン組織は、従来の概念の上司(仕事を指示する、評価する)はいなくなります。1人ひとりがマネージャーとして自立した動きをします。その結果、特定の人に権力・権限が集中しなくなります。従来の上司に当たる人との会話は緊急時のみになります。グリーン組織のマネージャーはどんな仕事をするのかというと、マネージャー昇格時に、サーバントリーダーシップの研修を十分に行い、一般社員のサポートに徹します。360度評価により評価されます。違うのは、「価値観」です。経営層が本当に価値観を変える覚悟があるのかが問われるところです。オレンジ組織のままで、あくまで、目的は「業界でトップを目指す」、「会社が生き残るため」であっても、価値観を「社員が幸せに生きること」を前提に据えるとかの妥協がないと、その先の改革が一歩も進みません。改善施策の1つとして組織改革をしても、根本的な部分で昔と変わらなければ、いつのまにか活動は廃れてきます。ティール組織論が出たおかげで、この価値観を考え直す姿勢が問われています。社員がのびのび働ける環境を作る経営陣が今後永遠に根本方針を変えない覚悟をして初めて、社員が安心して動き出します。マネジメントルールを検討する前に、社員が不快、不愉快と感じる感情的な細かな不便、障害を取り除くことが先です。マネジメントの見直しマネジメントに関してグリーン組織的な要素を取り入れると、どうしてもサーバント・リーダーシップが必要になります。従来のマネジメントスタイルでは、中間管理職に負荷がかかりすぎていました。大部分の中間管理職の方々が必死に踏ん張って、何とか均衡を保っていた部分もありますが、人材の指導、育成まで手が回らず、段々と平均的な人材の質は下がっています。これ以上質を下げないためにも、サーバント・リーダーシップを徹底したグリーン組織が増えることは非常に意義のあることと思います。まとめティール組織を導入するにあたり、部分的にグリーン組織、ティール組織の要素を取り入れることは、全く問題がありません。安易にフレームワークを取り入れるような扱いでは済まないと思います。企業としての価値観、目的を見直す良い機会と捉え、今後どうするかじっくり検討しましょう。会社勤め時代、あまりに上司や会社からの(悪気のない)対応でやる気を削がれることが多かったので、企画しました。成果を出すために必要なたった3つのスキル組織改革に適した人材は必ずしも仕事ができる人材ではありません。仕事ができる能力である「問題解決能力」が優れている人は逆に組織改革の活動の妨げになる。社員をまとめながら経営トップの意思に沿った方向に導く力、現場の社員1人ひとりの気持ちを察し、便宜を図っていく調整能力、他人を思いやる気持ちが要求されます。現在進行中の業務と並行して組織改革を行い、成果を出し定着させる方法は下記の4つです。4つの項目は平行して進めていきます。大切なことは、「思考特性(メンタルモデル)の棚卸し」と「システム思考」どんな状況でも最も重要なのは、ノウハウやスキルではなく、思考特性(メンタルモデル)の棚卸しと、柔軟な発想力に応用できるシステム思考による、組織メンバー間の一体感の醸成でした。プロジェクト立ち上げ、トラブルシューティング、顧客対応、等に非常に効果的なビジネススキルです。組織改革バランススコアカードの問題点と改善策バランススコアカード(=以下BSC)は、業績評価手法として有名で、すでに業績評価や人事評価システムとして導入されている会社も多く、ご存じの方は多いかと思います。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト上に表示された文字を入力してください。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください。理想の職場に変えるための4つの方法2019.03.202019.04.04マネジメント80対20の法則を応用した組織改革時のリソース運用2019.04.072019.04.08お知らせストアカで5月11~26日(土、日)にセミナー始めました!2019.04.212019.04.26SNSフォローボタン高見トオルをフォローする最近のコメントカテゴリーお知らせマネジメント組織改革アーカイブ2019年5月2019年4月2019年3月2019年2月タイトルとURLをコピーしました。