最近、組織人事の話をしている時に、安全策と強攻策という話題がありました。安全策とは、当面の経営課題や組織課題を想定して、最もリスクを少ない方法を採ると言うイメージです。強攻策?は、失敗する可能性がある、リスクは高いかもしれないが、思い切ってやってみるというイメージです。体制変更や組織変更を行う場合、様々な意見を聞いて、最も良い方法を選択しようとするとやはり安全策に偏ってしまう傾向があります。組織人事に限ったことではありませんが、メンバーの納得感を優先する場合、メンバー全員にとって最もリスクが少ない方法に落ち着くのは、自然な流れと言えます。現実には、昨今の技能伝承の話題に代表されるように、専門性が高い仕事において、いつまでもできる人だけに任せておくと、代わりがいない、育たない状況が続き、培われた技能が消滅していくようなことも起こりうると考えられます。強攻策を採るには、ある意味、合議・合意ではなく、独断が必要なこともあります。強攻策を採るまで、採った後にも、メンバー、メンバー間にコンフリクト(葛藤)が発生します。しなければ、解決できないような課題もあると思われます。課題を挙げる組織では、安全策を優先して進められていることが多いようです。真剣に考える余地はあるように思われます。細かい話ですが、合議して「決めなければいけないこと」と「決めた方がいいこと(決めた方がいいが、決めなくてもよいこと)」は異なります。怖いのは、安全策を採っている間は、メンバーから不満が出てくることが少ないため、誰も何も言わない...その間に、環境変化から取り残されてしまうことだと言えます。安全策と強攻策、どちらが良いと言うことではありませんが、絶えず振り返ることは必要です。合議・合意の上で強攻策を採っている企業・組織が多いように思われます。織を運営する上で、メンバーの納得感を担保することは大事なことです。何のために、何に対して(自分?自社?顧客?利害関係者?...)納得しているのかは、いつも意識すべきではないでしょうか。