Result)」は、直訳すれば「目標と主な結果」という意味のビジネス用語です。目標と達成度を測る指標をリンクさせ、企業やチーム、個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする目標管理手法として知られています。OKRと通常の「目標」とはどのように異なるのでしょうか。OKRの意味や目的、機能について解説していきます。OKRとは?~「OKR」と単なる「目標」の違い~一般的なOKRの意味OKRを理解するために重要なのは、「目標と主な結果」という言葉のうちの「結果」の部分です。一般にビジネスにおける目標というと、「業績をアップさせる」「シェアを拡大させる」といったことを思い浮かべるかもしれませんが、OKRは、このような目標だけのものとは異なります。「目標と主な結果」という言葉にある通り、OKRは単に目標だけではなく、「求められる主な結果」を明確に測定できる指標をもたせるからです。「業績をアップさせる」をOKRにするならば、「1万人の新規顧客を獲得する」のように数値で結果を管理できる事柄も同時に決めなければなりません。「シェアを拡大させる」ならば、「シェアをいつまでに何%拡大する」などの具体的な指標を盛り込む必要があります。「OKR」は、ノルマとも少し異なるOKRは、ノルマとも意味合いが異なります。ノルマは通常、クリアすべき最低の基準と考えられていますが、OKRの場合は、むしろ達成できるラインの少し上の目標を立てるべきだとされているからです。これを「ムーンショット」と表現することもあります(月という高いところに撃つという意味から)。OKRを採用している企業として知られているGoogleでは、達成度が70~80%のOKRを立てることがよいとされているそうです。100%達成できるOKRを立てると、社員は挑戦心が失われてしまい、自身の能力を最大限に発揮しようと思わなくなるかもしれません。いって、とても達成できないような目標を設けて、それを最低限達成すべきノルマとすれば、社員が逃げてしまうことも考えられます。挑戦的で結果を測定できる目標を立てることがポイントとなります。OKRの発祥と目的OKRは1970年代に米Intelが採用し、その後、GoogleやLinkedInなど、数多くのグローバル企業が採用したことで有名になりました。Result)」を取り入れようというシンプルな考えからはじまったとされています。その背景には、個人の目標と組織の目標を一つにし、高い目標を達成するために効果的な戦略を立てることができる組織をつくりだす、という企業側のニーズがありました。情報が次から次へと変化する中で、現状を打破するイノベーションを起こし、社員と企業が一体になって発展するような組織にしようと考えたのです。目標と測定可能な結果をリンクさせ、達成度を測ろうとするOKRには、「目標の数値」を達成するためにはどのようなプランが必要か、達成できなかった場合の問題は何かなど、より論理的な思考に基づくことでビジネスを行いやすくする性質があります。この性質を利用して、社員をさらにプロジェクトにコミットさせ、論理的な思考の基に仕事を効率化させようとする企業もあるようです。OKRを会社で運用する方法とそのメリット・デメリットOKRを活用すると、組織の目標や達成すべきゴールが明確になり、個人のモチベーションアップにも役立つとされています。反対に、社員一人ひとりが勝手に目標を立てて行動したり、「業績を上げる」などの達成度とリンクしない目標だけを設定されたりすると、目標を上司と話し合う際に不必要なコミュニケーションが発生したり、社員自身のモチベーションが低下したりすることになりかねません。ここからは、OKRを運用する方法とそのメリット・デメリットを解説していきます。OKRの運用と目標設定の方法OKRは、1ヵ月や3ヵ月などと期限を決めて、目標とその達成度を測る指標を決めるという形で導入されることが多いようです。会社全体としてのOKR、そして部署ごとのOKRを決めていくといったように、トップダウン式に決めていくと効率よく決めることができるでしょう。Results)」を考えていくと、比較的スムーズにいきます。Resultsを設けなくてはなりません。Results」とリンクするよう、決めていく必要があります。WEB関連の部署であれば、「サイトのアクセス数で10万PVを獲得」といった目標になります。重要なのは、各部署のOKR達成が、会社のOKR達成に直結しているかどうかです。場合によっては下部の部署が決めたOKRの内容によって、会社全体のOKRを修正する必要になる場合もあります。会社全体が一つの目標に向かって進めるような体制を整えることで、一体感が生まれるでしょう。「SMART」とは?~「OKR」作成の5原則~OKRを決定する際に重要なのは、目標の具体性や達成可能性など。その目標設定に必要な要素を簡単に説明したのが、「SMART」です。SMARTは、1980年代にジョージ・T・ドラン氏が発表したもので、以下の要素の頭文字をとって命名されています。明瞭であること(Specific)測定可能であること(Measurable)達成可能であること(Attainable)関連性があること(Relevant)期限があること(Time-bound)「明瞭であること」とは、誰が聞いても同じことを想像できる、という意味にとらえるといいでしょう。OKRのポイントとして「測定可能であること」が重要であり、現在の業務にとって最も重要度が高い事柄を目標にすることも、「関連性があること」という点から大切といえるでしょう。OKRの具体例~どんな目標を立てればいいの?ここからは、OKRの具体例を見ていきます。スーパーの食品売り場で「1ヵ月の売り上げを伸ばす」という目標に基づいて、OKRを作成したケースです。求められる主な結果:来店人数をXX人にする一人当たりの購入額をXXXX円にする売れ残りをXX%削減するオンラインゲームに力を入れている企業などでは、次のようになるかもしれません。求められる主な結果:登録者数をXX人にする一人当たりの課金額をXX%に引き上げる常時ログイン者数をXX人以上に引き上げるOKRとMBO、KPI、KGIの違い~それぞれのメリット・デメリット~目標管理や達成度管理の手法には、OKR以外にもいくつかあります。ここでは、その主要な手法の特長や、それぞれの違いを見ていきます。Control)」のことで、一定期間(通常は半期、または四半期)ごとに、個人に対して達成すべき「目標」を設定し、事業や組織の運営にあたるマネジメント手法です。上司からの指揮命令系統によるマネジメントではなく、本人の自主性や自己統制に基づいて目標を達成する点に、大きな特長があります。Indicator)」のことです。企業の目標達成やビジネス戦略の実現に向けて、業務プロセスが適切に実施されているかどうかをモニタリングする目的で設定される定量的な指標です。OKRでも定量的な指標が用いられますが、KPIの場合はもっと具体的です。OKRが「来店人数をXX人にする」というものだとすれば、KPIは「ビラ配り一人XX枚」「呼び込みXX人」といった具合に、OKRを達成するためのカギとなる行為一つひとつに具体的な指標を設けることになります。Indicator)のことで、「何をもって成果とするか」を定量的に定めたものを言います。EVA(経済的付加価値)」などが主な参照物になります。まとめると、KGIは「何をもって成果とするか」を定量的に定めたもの。業務プロセスにおける目標(ゴール)とそれが達成されたか否かを判断する評価基準です。これに対して、KPIはプロセスの実施状況を計測するために、組織や個人のパフォーマンスの度合いを定量的に表す指標を意味します。Results)」といえるかもしれません。会社と社員が一体になりやすい。会社の規模が大きくなってくると、それぞれの社員の意識も目標も異なってくるため、まとめ上げることが難しくなっていきます。OKRを定めて、具体的な行動指針を明確にすることで、社員の一人ひとりが何をすればいいのか、あるいは何をすべきなのかが明確になるため、自主的に動いてもらえるようになると考えられています。漠然とした指標では、その効果を数値化することはできません。適切なフィードバックが得られない可能性もあります。ライバル企業が、結果を定量的に測定し、顧客からの適切なフィードバックを受け、常に論理的に導かれたトライアンドエラーを繰り返すといった経営体制を整えているのに、自社ではそうでなかった場合、苦戦するのは当然の流れといえます。企業が激しいビジネス環境の中で生き残っていく上で、重要な手法の一つといえそうです。Control)のことで、一定期間(通常は半期、または1期)ごとに達成すべき「目標」を設定し、事業や組織の運営に当たるマネジメント手法です。「ラチェット効果」とは、行動経済学で景気が後退しても消費性向が上昇するなど、個人の所得水準が低下しても消費支出は一定の歯止めがかかり、それと同程度には低下しない現象を言います。導入する企業で、上司の評価と自己の評価の間にギャップを生じ、フィードバック面接などで不満を示す社員が増えているようです。本記事では、こうした問題を解消するための対策について、具体的な事例とともに、紹介します。~人事考課における「目標管理」の重要性とは?人は、周囲から評価されて「有用感」を持つことで、働く意欲が高まっていく。何より、活躍する場が与えられるからこそ、成長していくのである。会社の売上を伸ばすのが営業の仕事。それは分かっているが、あまりにも数字のノルマが厳しいと、心身ともに疲れ果ててしまうこともある。そんな時、どういう会社への転職を考えるのだろうか――。小さな(社員数70名)電子部品メーカーです。目標管理を導入しようとしています。目標の立て方として「できるだけ評価しやすい目標」を立てるように指導しています。営業部(12名)は「売り上げxxx億、や開発部(10名)は新製品xxx点等、定量的な目標を立てやすいのですが、総務(2名)や経理(2名)は定量的...目標管理制度における個人目標についてお世話になっております。人事考課のフィードバックおよび共有について質問がありまして投稿致しました。弊社では、半期ごと(決算は12月です)に個人別の目標を立てます。その目標に沿って半期ごとに人事考課を行い、賞与額の査定を行っております。その目標設定についての質問なのですが、個人ごとに立て...成績評価について当社では、成績評価をするにあたり目標管理を取り入れております。個人目標が与えられます。今年度の組織はそのままでまだ年度方針が発表されていません。10月には上期の成...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。