人と組織の課題エンプロイヤビリティを育てるエンプロイヤビリティを育てる(2013年8月20日更新)tweetはてなブックマークYahoo!ブックマークCheck会社が社員に望んでいるのは、継続的に雇用されるだけの能力(=エンプロイヤビリティ)であり、社員が会社に望んでいるのは、働く場所として選ばれる能力(=エンプロイメンタビリティ)です。会社の思いと社員の思いをつなぐのが、現場の上司の役割であるといえるでしょう。)のエンプロイヤビリティ検討委員会は、「エンプロイヤビリティの確立をめざして」という報告を発表した。この報告では、「エンプロイヤビリティ」が「労働移動を可能にする能力」+「当該企業の中で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力」と定義されている。エンプロイヤビリティ(Employability)とは、“雇い入れられる(employable)”の名詞形で、景気動向によってレイオフ(layoff:一時解雇)があることを想定し、主に「他社で雇用されうる能力」、つまり「労働移動を可能にする能力」という意味で、欧米では使われてきた。これに対し、長期安定的な雇用を重視してきたわが国では、エンプロイヤビリティに独自の定義を与え、転職を前提にするばかりでなく、現在雇用されている会社でも持続的に雇用されうる能力にスポットをあてている。会社側が社員に「エンプロイヤビリティ」を求めたいことは理解できる。それは独善的ではないか?――そんな疑問から生まれた言葉が「エンプロイメンタビリティ(Employmentability)」である。エンプロイヤビリティが「雇われる力」だとすれば、「エンプロイメンタビリティ」は「雇う力」である。エンプロイヤビリティを向上させた社員は、現在属している会社を飛び出す可能性が高くなる。そこで会社には、エンプロイメンタビリティ=「雇用しうる能力」「働く場所として選ばれる能力」「企業の雇用能力・魅力」が問われることになる。魅力ある経営、やりがいある職場づくりを実現しなければ、人材は他社に流出する。「求める以上は、求められる存在たれ」というわけである。下の(図表1)は、エンプロイヤビリティについて、キャリアステージ(能力形成のレベルに応じた段階)ごとに、企業による支援や仕事を通じて身につけた能力か、自助努力により身につけた能力かを検討するモデルである。(図表2)には、会社と社員の求めるものを参考にまとめた。会社の期待と社員の期待をつなぐ会社と社員の関係は、まるで太陽と地球のようなものである。太陽の絶妙な引力のもと、適切な位置関係を保つ太陽と地球。太陽の引力が強すぎれば地球は灼熱の惑星になってしまうし、引力が弱すぎれば地球は軌道を外れて太陽系から飛び出してしまう。地球は自転しながら公転を繰り返し、太陽も自転している。「一箇所にとどまる水は淀む」ことを避けるかのように(転石苔むさず)。この絶妙なバランスは、まさに会社と社員の関係のようであり、両者を結びつける引力、それが上司なのである。商学部卒業後、(株)三貴入社。その後、(株)日本エル・シー・エー入社。コンサルティング(株))入社。以上、企業内研修を50以上担当し、他社のセミナーを年間50以上受講する。(株)ヒューマンプロデュース・ジャパンを設立。「本物の教育」「本物の講師」「本物の教育担当者」をプロデュースするという理念を掲げ、現在まで年間500以上、累計3,000以上のセミナー・研修をプロデュースするとともに、セミナー会社・研修会社のコンサルティング、セミナー事業の立ち上げ、企業の教育体系の構築なども手掛ける。