――この本案の登場によって人事や総務、労務担当者の中には、気になる社員の顔がチラついている人も少なくないはずです。2020年4月から、パワハラ法案と呼ばれるパワーハラスメント(以下、パワハラ)防止を義務ける関連施策が正式に始動することが決まりました。この記事では「法案の意味やその内容」「企業として、どのような対策や心構えが必要なのか?」など、ご担当者の疑問を一つでも多く解消していきます。パワハラ法案とは?最初に、パワハラ法案について簡単にご説明します。この法案を一言で説明すると、「これまで企業の自主性に任せていた『パワハラへの防止策』を義務化する」というものです。これまでセクハラやマタハラ(※)に対しては、企業への防止措置が義務化されている一方、パワハラに対しては企業の裁量に任せているのが現状でした。そのため、企業によって対応にばらつきが出ていたのです。厚生労働省の調査によると、従業員規模によらず、パワハラ予防・解決への取り組みを実施する企業は増加してきています。取り組みを実施している企業はおよそ52.2%に過ぎず、特に取り組みを考えていない企業が25.3%存在するのです(※1)。企業におけるパワハラへの取り組み格差を少しでも減らすため、そして誰しもが働きやすい未来を作るためにも、国を挙げてパワハラ問題に取り組む必要がありました。整備、当事者のプライバシー保護、パワハラをした従業員の処分内容を就業規則に設けることなどです。対策に取り組まない企業は厚生労働省から指導が入り、それでも対応しない場合には企業名が公表されるなどの措置が取られる予定です。国は具体的な指針を2019年内に公表できるよう現在動いています。本法案は大企業に対しては2020年4月、中小企業に対しては2022年4月に施行される見込みです。中小企業の施行は大企業よりも2年遅れとなっていますが、その間は努力義務とされます。※マタハラ:妊娠、出産、子育てを機に受けるハラスメントの総称。マタニティ・ハラスメントの略語である。知っておきたいパワハラの定義と6つの典型例ではパワハラと一言でいっても、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。パワハラの定義を簡単にご説明します。与える又は職場環境を悪化させる行為」です(※2)。要約すると、「職場内で自分が有利な状況にいることを利用して、業務の適正範囲を超えた行動を取らないでください」ということになります。業務上必要とされる指導や注意は、これに該当しません。次に厚生労働省が定義するパワハラ6つの典型例をご紹介します。職場のパワーハラスメントの6類型(※3))例えば、「人間関係からの切り離し」というのは一人だけ違う部屋で仕事をさせたり、社内イベントに声をかけなかったりなどを指します。「個の侵害」というのは、交際関係について過度に尋ねたり、パートナーや家族の悪口を言われたりなど、プライベートな領域に関するハラスメントのことです。脅かされるのはもちろん、その人を仕事において正当に評価していない業務要求、ひとりの人間として尊重しない行動も含めパワハラなのです。裁判等で取り上げられたパワハラを大きく分類するとこの6種類になるだけであり、これがパワハラの全てを表すものではないことに注意してください。会社に求められる3つのパワハラ防止対策では、会社として今後どのようなパワハラ防止に向けた対策が求められてくるのでしょうか。ここでは3つの内容をご紹介します。組織として「パワハラ問題に立ち向かう」という意思を示す意味から、トップメッセージを全従業員へと発信する必要があります。社内イントラ、年次挨拶など発信する形は企業によって様々ですが、パート・アルバイト、派遣社員を含め雇用形態によらず全従業員に見える形で伝えることをおすすめします。「社長が乗り気ではない・・・」と悩む場合には、発信することの意義はもちろん、パワハラがもたらすリスクなどを踏まえた上で経営判断をして欲しいと説得してみましょう。並行して行っていきたいのが、社内制度の見直しと明確化です。就業規則や服務規律などに「パワハラ」を行ったものに対する処罰規定の適用条件や処分内容といった懲戒規定などをはじめ、相談者の不当扱いの禁止などを明確に記載する必要があります。パワハラに関する詳細規定を別途定める方法も有用です。労使協定を結んで、組合と連携しながらパワハラに立ち向かうことも忘れてはいけません。制度を整えただけでは社内に浸透しないため、制度が変わったことを社内報や研修などで周知していくことが求められます。社内規定を見直した場合には、関連事項の説明が従業員に対して求められることから、このタイミングに併せて背景などを説明することが有用ではないでしょうか。パワハラに対する認識アンケート、社員研修などを通してパワハラに対する啓蒙活動を実践していく必要があります。20代〜30代と40代以上になると価値観の違いから「パワハラ」というものに対する認識自体が異なります。「ここまでは大丈夫だろう」という自分の感覚が全く通用しないケースもあることを企業として強く発信することが必要です。今日から担当者ができる心構え最後に担当者の皆さんがパワハラ問題に向けて動く上で、持って欲しい心構えを中心にご説明します。「パワハラは誰でも被害者・加害者になる」という認識を持つ様々な世代が一緒に働くからこそ、パワハラは誰が被害者・加害者になるかが分かりません。「〇〇課長に限って・・・」のような思い込みを担当者が持っていると、問題が起こった時にパッと行動に移せない可能性があるからです。パワハラガイドラインや実態調査の確認パワハラ対策を自社だけで取り組もうとするとリサーチなどに膨大な時間を要します。ここで活用して欲しいのが厚生労働省が出している「パワーハラスメント対策導入マニュアル」や「実態調査」をはじめとする各種資料です。社内で使用するよりも、事前に担当者レベルで内容を把握しておくことで、よりスムーズに活用できます。自社の方向性が見えていない時こそ、先行してパワハラ問題に動いている他社の事例を学んでみませんか。自社に直接活かせるケースもあれば、そうでないケースもあります。関連事項の引き出しが多いことに越したことはないため、ぜひこの機会に勉強してみましょう。厚生労働省の「明るい職場応援団」に掲載されている企業インタビューは、最初の学びにちょうど良いかと思います。他の企業はどうしている。まとめパワハラ問題にこれから取り組んでいきたい企業に向けて、パワハラ法案の概要をはじめ、対策に向けて企業として取り組みたいことを中心にご紹介しました。担当者レベルから取り組めるパワハラ法案の理解やガイドラインの確認から開始し、パワハラ法案対策の協議へと繋げていきましょう。他の企業はどうしている。1嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。大きく分けると、産業医と企業が直接契約するケースと、間に企業をはさんで間接契約するケースの2つの方法があります。本記事では、多くの企業が採用する直接契約について解説します。法的責任とは?2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。ご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。人事労務の仕事を通して、「プレゼンティズム」「アブセンティズム」というキーワードに触れる機会は増えていませんか。それは、これらのワードが従業員の健康に対する投資対効果(ROI)を測るための指標として注目を集めているからです。本記事では「プレゼンティズム」「アブセンティズム」という言葉の意味をはじめ、改善に取り組むメリットをご紹介します。この2つを理解し、従業員のアクションまで落とし込めれば、自社の生産性向上や経営陣への健康経営に向けたアピールにもきっと役立てられるはずです。5派遣社員は「労働者数50名以上」に含める?産業医の選任のほか、企業の義務とは社員が健康に働けるようにする健康経営の考え方が進む中で、その実現のために、産業医の配置もまた重要とされています。配置の際の「労働者数50人以上」という条件に対して、派遣社員は含めるのでしょうか。この記事では、労働者数が規定数を超えた場合に発生する企業の義務、また派遣元が派遣社員に実施すべき義務に関して解説していきます。この記事を読めば、自社に見合った健康経営と、産業医の見つけ方に役立てられます。法的責任とは?法律・制度2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。ご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。”に関する内容が整備・強化されることになりました。「関連法改正の前後で産業保健の取り組みにどのような変更があるのか?」など、ご担当者が抱きやすい疑問や懸念を解消していきます。会社が定める労働時間や賃金などのルールのことです。これらは、事業によっては、その作成や届け出、また、周知させることが法律で取り決められており、徹底しなければなりません。義務ストレスチェックは義務?高ストレス者に行う面接指導について解説!法律・制度ストレスチェックは、2015年にスタートした、健康を促進するための制度の一つです。ストレスチェックを用いた結果、高ストレス者と選定された従業員から面接指導の申し出があったときは、医師による面接指導が必要となります。この記事では、高ストレス者の面接指導を行うために、知っておくべきことや注意点について解説していきます。reserved.この内容で送信します。よろしいですか?キャンセル。