コンピテンシーを明確にする、高業績をもたらす要因を追求することも大事なことですが、組織の活性化を考える際には、上手く行っていない事例にも目を向けることも必要だと言えます(人材開発の現場では、逆コンピテンシーなどと言う言い方をすることもあるようですが...)。ある会社での事例ですが、ミドルマネジメント(課長層)にヒアリング調査を行った時の話です。)に対する注文」と言う項目があったわけですが、業績の悪い部門では、「意見が通りにくい」という意見が数多く出されました。実際そこの部門責任者の方は、かつて高い業績を残し、周りからも一目置かれています。案やアイデアを出すように積極的に指示されています。自分に対しても厳しいせいか、部下が持ってくる提案を次から次にダメ出しすることが多く、やたら「それは間違ってる」という言葉を連発されているようです。これでは提案がどんどん少なくなり、新しいアイデアは生まれず、組織が徐々に萎縮していくのは言うまでもありません。話は変わりますが、今年は「次世代を担うビジネスリーダーの育成」という話題が多かったような気がします。事業を継承・発展させて行くために、将来に向けて「ビジネスリーダー」を育成したいという話をよく聞きました。その一方で会社のトップの方が、部下の方に対して「君の考えは間違ってる」「君の進め方、やり方は間違ってる」と言われている場面も数多く見たような気がします。以前受けたHRD(株)さんの研修でもよく言われていることですが、組織を活性化させるためには、「間違い」ではなく「違う」という認識が必要だと言えます。社長・トップが「それは間違いだ」と発言した場合、恐らく社長・トップの考え方と合致していない、という意味で使用していると思われます。社長・トップのアイデアを超えるものが生まれてこないと言えます。「間違いだ」と言われた瞬間に、メンバーは上(社長・トップ)を向いて仕事を始めてしまいます。革新的なアイデアや行動を生み出すためには、前(市場・顧客)を向く必要がありますが、その動きにブレーキを掛けているのは、もしかしたら「間違いだ」と何気なく言っている一言かもしれません。本気で将来を担うビジネスリーダーを育成しよう、自分を超える人材を育成しよう、と考えるのであれば、失敗を「間違い」で済ましてしまうのではなく「違う」と受け止める、なぜ違うのかを受け止める“覚悟”が必要ではないでしょうか。織の一つの共通点として、「間違ってる」という言葉が多いような感じを受けます。