必要なのでしょうか?それは、人材は、会社が成長するために最も重要な要素だからです。会社が成長し、社会に貢献していくビジョンを描く上で、人材を欠いて語る事はできません。そのため、優秀な人材を採用する事は、すなわち会社の成長にも直接的に繋がってきます。闇雲に数だけ採用すれば良いというものではありません。数をうつのみだと、会社側と、採用者側の意識のズレや認識の違いなどから、近年問題視されている内定辞退や早期離職のリスクが高まります。現在、日本国内は長期に渡る経済不振や少子化により人材不足のため、採用戦線が激化しています。会社の手持ちの限られた資源の中から、いかに求める人材を獲得していくかをきちんと考える事が重要となってきます。人材採用戦略とは、長期的なビジョンで計画的に実施する事で、自社に大きな利益をもたらす人材を獲得する、重要な戦略のうちの1つです。自社に適している、優秀な人材を獲得するために立てるものであり、会社の今後の利益と成長を担う人材を獲得できるか否かは、この戦略にかかっているといっても過言ではありません。そのため、経営において非常に大きな役割を果たします。数増やしの新規採用を実施するのではなく、人材育成戦略や人材配置戦略といった、他の戦略との一貫性も意識する必要があります。会社の成長や利益を考える、経営上での重要な戦略として人材採用戦略を考えるという事は、人事本部だけではなく、経営陣、そして全社員という「企業全体」として採用について考えて行動するよう仕向けられます。採用の成功は、企業の知名度や規模、事業内容が決めるものではありません。人材採用戦略の重要性を考え、求める人材像を描き、適切に計画をたてて企業全体で取り組めているか、が採用の成功を左右します。人材採用戦略の重要な3つのステップ採用戦略の3つのステップ人材採用戦略をたてる上で、重要なステップが3つあります。1.自社の求める人材像を明確にする2.その人材を見抜く選考力をつける3.その人材が応募してくる求人手法を導入する(参考:「採用戦略とは3つのステップである」)「採用で失敗する」「いい人材がこない」という悩みを抱える会社はこれら3つのうちのどれかが出来ていないだけの事が多いようです。採用で失敗する企業のほとんどは、3の「その人材が応募してくる求人手法を導入する」事しか見ていないパターンだといわれています。1の「自社の求める人材像を明確にする」事、2の「その人材を見抜く選考力をつける」が抜けやすいです。近年ベンチャー企業などで盛んになりつつある、リファラルリクルーティング(社員による人材の紹介制度)があります。ここでは例として、リファラルリクルーティングに失敗する企業のパターンをご紹介しますと、「求人手法を導入したまでは良くても、自社が求める人材を把握しきれておらず曖昧なまま社員からの人材の紹介が増えないまま、導入後に自然消滅」というパターンがあります。良い求人手法であろうとも、きちんと目的を持ち戦略だてて進めていかなければ、宝の持ち腐れになりかねません。ステップ1「自社が求める人材像の明確化」この3つのポイントは順番も重要であり、1と2をとばして3だけをみる事はできません。自社が求める人材像が明確でないと、いざ採用をしたとしても、採用後に会社側と採用者側の認識のズレが起こり、早期離職のキッカケにもなりかねません。その反対に、求める人材像が明確化されているという事は、会社が欲しいと思う人材に「あなたに来て欲しい」という意思表示にもなります。その結果、採用者との間の認識が合い、長期にわたって貢献してもらえる優秀な人材の獲得にも繋がります。求人に応募してくる人材の中にも、あまりにも求める人材像とかけ離れた人は応募して来なくなり、いい意味での差別化が図られ採用のための手間も省けます。技術が欲しいならば、技術のある人を。営業が得意な人が欲しいならば、営業が得意な人を。一緒に働き甲斐がある人が欲しいならば、そのような人を。自社の社風や目的に合わせて、ターゲットを絞っていく事が重要です。結果的に、人材のターゲットを絞るという事は、「誰でもいいから来て欲しい」と闇雲に採用するより、よほど効果的であるといえます。自社が求める人材像が明確化されたら、次は、応募者の中からその人材を見ぬく「選考力」が必要になります。理想の人材に応募してもらっても、採用する会社側にその人材を見抜く力がなければ、折角の理想の人材を採用できません。日本を代表する企業であるサイバーエージェントでは、この選考力を重視しており、採用面接に望める社員になる事が社内での1つのステータスにもなっているほどです。(参考:16卒採用で内定受諾率を驚異的にアップさせた採用戦略とは?)それほど人材を見抜くための選考力は重要であり、その認識が全社員に浸透している会社は、採用に成功しやすい会社であるといえます。全社員が採用の重要さを認識しているかどうか、人事部だけに丸投げになっていないかどうかも重要です。求める人材像が明確になり、その人材を見抜くための自社の選考力を向上させ、そこで初めて求人手法が出てきます。上記のリファラルリクルーティングも、その求人手法のうちの1つです。紹介採用制度であるという点から、メリット・デメリットがそれぞれにあるので、十分な話し合いや意見交換をしながらの実施をする必要があります。以上のように、採用戦略とは1つ1つの行程の丁寧さが求められます。「コレをすれば優秀な人材が獲得できる!」という単純なものではありません。会社側としては、「あなたと共に働きたいです」というメッセージを伝える事が重要で、今回ご紹介している採用戦略における3つのステップが重要です。株式会社エウレカは、2016年1月より、リファラルリクルーティングを採用戦略に取り入れています。「企業の成長に『人』は欠かせない」という考えのもと、採用は企業価値向上のための全社員共通の課題であり、会社としてのミッションの達成にも繋がるという意識を浸透させていきました。イベントを開催したり、逆にイベントに参加したりするなど、全社員が積極的に採用に関わり、半年で約40名を社員紹介によって採用しています。日本でもおなじみになってきている、スウェーデンのIKEAの人材採用戦略は、社員の価値観の合致を重視しており、採用活動もわかりやすくシンプルです。顧客が購入した家具のパッケージに求人広告を入れ、日ごろからIKEA製品を愛用している人の中から選考しています。この方法だと求人コストも削減できる上、もっとも社員と価値観が合致しているとも言える製品愛用者は製品に対する知識もあり、IKEAの人材採用戦略の目的を果たしているともいえます。この方法での採用者は、店舗や製品に対する改善策も考案できるのではという期待もあります。まとめ人材採用戦略の重要性とそのステップについてご紹介しました。会社の成長にとって、人材は欠かして語る事はできません。この3つのステップを取り入れて、共に働きたいと思う優秀な人材を獲得し、会社を通して社会貢献を実現していただければと思います。中途採用において、面接試験のない選考はほぼありえません。面接...キャリアコンサルタントとはどんな資格?合格率や試験内容を紹介!現在はキャリアプランニングが必須となりつつあります。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。魔法の手のヒーラー(気功師)。自身の仕事内容が一般的には怪しい部類のため、いかに怪しまれないようにするかを考えながら毎日ブログを更新し続けるうちにライターとしての技術が培われ、Webライターを兼任する。阪神淡路大震災に被災。過度のストレスでアトピー性皮膚炎発症。在学中いじめに遭い、アトピーのせいだと考え、コンプレックスを持つ。当時の専門分野である歌の技術向上のため購入した呼吸法の本で「整体」という言葉を知り、呼吸と身体と心の関係に興味を持つ。急な環境の変化で体調が悪化。薬の処方ばかりで根本治療をしない病院に嫌気がさし、自分で治療法を模索する。以前興味を持った呼吸と身体と心の関係が気功に内包されている事に気付き、気功師となる。30分でコリがほぐれたり、心が軽くなったりする為お客様より「魔法の手のヒーラー」と呼ばれる。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。フィットネスメディアコマースLEVERAGE.inc。