峰松この季節、いずれの組織・団体においても定期の人事異動が行なわれる。様々な噂・憶測が飛び交い、当事者はそれに一喜一憂するというのは毎年のことである。人の噂話ほど当てにならないものはない。人事異動は悲喜こもごも。何千、何万という人間を抱える大きな組織に限らず、例えもっと小規模な組織でも、皆が満足し幸せを感じる異動など100%あり得ない。当人にとって、特に昇格を控えた時期であれば、より「そわそわ度」は高くなる。異動先によっては家族ともども引っ越しという事態ともなるので大変だ。その結果は最後まで判らない。問題は、大抵の場合、自己評価と、他人とりわけ上司の評価とのギャップが大きいことである。自己評価の高い人間ほど客観的評価との落差を思い知ることになる。この客観的評価自体にも問題が潜む場合が多い。昨今、どこの組織においても幾つかの評価項目を定め評点化している場合が殆どであるが、そもそも人間の適性・才能を評価する側の人間にしっかりした能力があれば良いのだが。それより自分の部下の能力・成績も指導次第でどうにかなるのだ、という自信を持った上司こそが望ましい。私のような者にとっては、この人事評価一つでこの人間の一生を左右するのだと思うだけでもそら恐ろしく、到底確信を抱くには至らなかった。ある書物の中で、人事担当責任者の言葉として「各部署から部下を評価した報告書が回ってくるのですが、“部下のここが気に入らないから、異動させてくれ”みたいなことが書いてある。上司というのは、部下のいいところを引き出すのも仕事のうちだと思っていますから、どこの部署で働けば、部下の能力が生かせるか、そこまで書いてくるように書き直しを要請したこともあります。それぞれの上司が部下の適材適所を真剣に考えれば、会社全体が活性化されると信じていたので、好き嫌いで評価を下すのは許せませんでした」と記述されていたことを思い出す。私の経験からしても、至極当然の言葉であろうと思う。徂徠の言葉に徂徠訓というのがあったので、ここで紹介させて頂く。人の長所を始めより知らんと求めべからず。人を用いて始めて長所の現れるるものなり。人はその長所のみ取らば即ち可なり。己が好みに合う者のみを用いる勿れ。ただ事を大切になさば可なり。用うる上は、その事を十分に委ぬべし。上にある者、下の者と才知を争うべからず。人材は必ず一癖あるものなり。