宿題にしていただき、持ち帰って調べてみると該当する書籍を発見!そのお客様がおっしゃっていた「フィッシュ」とは...“ピチピチオフィスになるための4つの原理”すなわち、“楽しく仕事をするための4つの原理”のことでした。その本を購入して読んでみました。その本は、シアトルの魚市場“パイク・プレイス”が「なぜ活気に満ちているのか?」という理由をハウツーとして紹介していました。数々の賞を受賞し、書籍化されたようです。注意を向けるという、とてもシンプルな言葉でした。1)の「態度を選ぶ」は、私にも思い当たることがあり特に共感しました。「泣くから悲しくなる」というのは真実だと思います。つらいときでも頑張って笑っていると、心が回復してくる!と、私は信じています。『ご機嫌な職場づくりはご機嫌な自分から』だと思います。人に働きかけを行うことは本当に難しいです。人と人は合わせ鏡とも言われます。相手が変わってくれないという前に、まず自分が変わればいいのです。すれば自然と、周囲にも変化が起こることは良くあります。“まず自分がいつも周囲に笑顔を振りまく”ようなことは、すぐにでも実践できることです。それができれば、いつしかオフィス全体に活気が溢れている!なんてことも夢ではありません。「ぴちぴちオフィス」になる日も、そう遠くはないかもしれません。今後は店長にも残業代を支払っていくということを発表していた。同様の問題を抱える外食や小売り他社にも追随の動きが波及するだろう、との見方がメディアの趨勢であるようだ。これで『名ばかり管理職』の問題が解決したのか?となると話は別である。「それでも店長は社内的には管理職である」という姿勢を崩していない。店長が“法律の定める”管理監督職の要件を満たしているかどうかである。この問題に対する一連の動きを眺めていると、法律で定める管理職の定義と現在の組織における現実的な管理職の定義が乖離してきているのでは?という印象が否めない。大体、『私は経営と一体の立場で経営方針の策定に参画している』などと感じている中間管理職がそれほど多く存在しているとは思えないのだ。いやそれどころか、『自分の組織の方針すら自分で決めることはままならない』と感じている中間管理職がほとんどなのではないだろうか。そのように考えてみると、法律上の定義を、変化の激しい現代の企業組織に持ち込むことさえナンセンスに感じてしまう。個人的な見解を述べさせていただくなら、『名ばかり管理職』の問題は、(私は法律上の管理監督職であるというような)何らかの枠が設けられなければ安心して働くことができない、と感じている現代の労働者の不安な気持ちを象徴しているように思えてならない。設けられた枠の中で働くことを望む労働者が増えているとも考えられる。今後、活力ある組織が増えることは期待できないだろう。最近、『不機嫌な職場』なる言葉を頻繁に目にする。同名の新書がベストセラーとなって以来、メディアで取り上げられる機会が多くなっているのであろう。この書籍や雑誌記事などを通読する限り、その組織に属する多くの人が“うちの職場は雰囲気が悪い”と感じる、そのような職場を『不機嫌な職場』と呼んでいるようだ。この言葉の持つニュアンスに多くの組織人が共感を寄せているのだとすれば、それだけ自分の職場を“雰囲気が悪い”と感じている人が多いということになる。確かに、私たちが出会う少なからぬ組織でも、この言葉に象徴される不健全な職場を抱えているように感じる。このような職場が増えている原因を、職場のコミュニケーション不足に求めるのはたやすい。そのコミュニケーション不足が、ITへの依存や業務量の激増、成果主義の浸透や非正規社員の増加、今どきの管理職や若手社員の特性...などに起因するというメディアの論調もよくわかる。実際に複数の『不機嫌な職場』に所属する組織人たちと接すると、それらの他律的な要因だけでは説明できない、ある共通の傾向があることに気づく。それは、『不機嫌な職場』に属する人はおしなべて『不機嫌である』ということだ。不機嫌な職場を嘆く多くの組織人からは、他律要因にまつわる不平や不満しか聞こえてこないことが多い。『仲間が』『部下が』〜してくれないからだ”という自分以外の誰かにその原因を求めようとする姿勢が顕著に現れていると感じるのだ。現状を変えることを諦めて、現状を変えることに頭を使わなくなり、ただただ感情的に満たされず、不機嫌な感情を持って職場に出てくる。そのようなメンバーが増えれば、職場が不機嫌にならないわけなどない。自分にとって不機嫌な職場を変えたいなら、まずは自分から。粘り強く諦めずに、現状の問題と向き合う姿勢こそが肝要だと思う。私自身、『ご機嫌な職場づくりはご機嫌な自分から』と肝に銘じている。第2回目の今夜は『ロンドン』を取り上げていた。“なにゆえロンドン?”と疑問に思っていた私は、かなりの世界音痴であったことを改めて思い知らされた。現在のロンドンは、ロシア・インド・中国など新興国の資本や労働力を広く受け入れ、産業革命以来と言われる好景気に沸いているのだそうだ。番組がフォーカスしていたのがロシア資本の流入である。なんと現在ロンドンで暮らすロシア人の数は25万人を超えるらしい。ロシアと言えば、地理的には近くても心理的には遠い国という印象しか持てないのが、昭和の価値観にどっぷりと浸かっている私の正直な感覚。この国の影響力が日増しに高まっていることを身近にも感じるようになってきている。私が以前在籍していた会社では、かの国の商品をローカライズして販売しているし、現在私たちのお客様でもビジネスの主戦場がロシアであるとおっしゃる企業がちらほらある。今後さらにロシアの影響力は高まっていくのだろう。同時にビジネスを離れてしまえば、やっぱりロシアは遠い国だとも感じる。赤の広場で17年ぶりに実施されたという大規模な軍事パレードの様子を伝える報道(5/9)からは、得体の知れない不安を覚えたのも事実。「ウラー(万歳)!」大統領に向かって一斉に叫ぶ軍人たちがいるのも、この国のもう一つの姿である。NHKスペシャルの新シリーズ『沸騰都市』が始まった。隆盛著しい主に新興国の都市を特集する今回のNHKスペシャル。第1回目の今夜は、最近耳にすることが多くなった『ドバイ』を特集していた。恥ずかしながら、私はこの都市がどこにあるのか正確には知らなかった。ドバイはアラビア半島南東部に位置するアラブ首長国連邦の1首長国だそうな。昨今世界中のマネーがなだれ込み空前の開発ラッシュが起きているらしい。テレビを通して見えてきたドバイの姿はまさに未来都市。人工的な超高層ビルが立ち並び、世界最大のショッピングモールや超高級ホテルが富裕層の観光客を誘う。地上800mの高さにもなるという世界最高層のビル「ブルジュ・ドバイ」。ここが貧しい砂漠の町だったとは誰も想像できないような景観だ。開発ラッシュを支えるインドや中東の労働者たちの姿を対比させる。「ブルジュ・ドバイ」の1フロアを“ウン十億”で買い取った不動産業者は、そのフロアで仕事をするわけではない。高値で転売するのが目的だからだ。目がくらむような高所で作業する労働者たちの月収は3万円程度だという。それでも母国で働くより遙かに高給が得られるのだそうだ。マネーの力に引き寄せられる人々と、彼らの営みによって大きく姿を変えるドバイという町。人間のあくなき欲望とそのパワーを目の当たりにしたとき、その姿に浅ましさや嫌悪感を感じつつも、そのマネーの原理に支配された世界に生きている自分自身に対しても疑問を投げかけざるを得ない。テレビ画面に映し出された人口都市ドバイ。この町が“砂上の楼閣”のように見えたのは、おそらく私だけではないだろう。私は、“時間”の感覚というものは、個人差が大きいと思います。『すぐにお持ちします』『すぐに連絡します』というような言葉。この“すぐ”という言葉の感覚は、当日中ということもあれば、一週間程度という方もいらっしゃるようです。これらの“すぐ”という言葉には、人によって、最大で約1ヶ月くらいの差があるように思えます。地域や年齢によっても、大きく違いがでると感じます。やりとりをしている両者の関係に拠るところもあるかもしれません。いずれにしても、この“すぐ”という時間感覚は、こと仕事においては、1分でも1秒でも早いに越したことはないでしょう。5ヶ月ぶりとなる、ユニゾン無料公開セミナーの開催が決まりました!言い訳をするようで恐縮ですが、今年に入ってからというもの講師日程の確保が難しい状況にあり、無料セミナーの開催をなかなか確定できないまま、とうとう5月を迎えてしまいました。「研修となると1日〜2日間の拘束時間が必要でしょう。「無料セミナーはまだ?」とのありがたい催促をいただいておりました。『お待たせいたしてしまい、本当に申し訳ございませんでした。6月6日(金)に開催いたします!』また、お待ちいただけていなかった方々も、弊社の無料セミナーは“無料にもかかわらず”ご参加いただいた方の“満足度は非常に高い”セミナーですので、是非この機会にご参加下さいませ。100問100答』をプレゼントいたします。※地図はこちらをご覧下さい。職場のコミュニケーション不足が問題視されて久しい。コミュニケーション不足は、従業員のモチベーションを阻害し、メンタルヘルスを害する要因となり、組織の活力を失わせている...などといったところが、卑近な問題となるであろうか。このコミュニケーション不足を解消するために、昨今多くの企業ではハード面、ソフト面問わず多大な投資をしている。我々のような研修を提供する事業者も、一面ではその恩恵に預かっていると言えなくはない。事実ここ数年、私たちの研修サービスにおいても、上司・部下との対話にフォーカスした管理職研修の人気が高いからだ。「部下を育成するには、どのように褒め・叱ればよいのか?」といった対話のハウツーをご紹介することも多い。管理職が対話のハウツーを会得したからと言っても、それが、部下のモチベーション向上やメンタルヘルスを損なう部下の減少、組織の活性化に直結するわけではない。うわべだけの対話をいくら増やしても問題は解決しないはずだ。対話はコミュニケーションのあくまでも一部に過ぎないからである。『完全なコミュニケーションとは“経験の共有”である』という考え方。これは、P.F.ドラッカーの著書「現代の経営」から拝借した言葉である。彼は、コミュニケーションを“情報”ではなく“知覚”だと説いている。コミュニケーションとは、情報そのもののやり取りを必ずしも必要とするものではなく、その「場」を共有することによって、喜怒哀楽の感情をも共有した時に初めて完全に成立するものである(と私は解釈している)。そのように考えてみると、コミュニケーション不足を問題視する職場には従業員同士が共有する「場」がなく、喜怒哀楽の感情を共有する「仲間」がいないことが多いことに気づく。“話す・聴く”といった情報をやり取りするコミュニケーターとしてのスキルを磨く以前に、「俺たちは同じ釜の飯を食べているんだ!」という雰囲気づくりにこそ力を注ぐべきではなかろうか。「同じ釜(共通目標)」を明確にし、“本気”で共有しようとする姿勢を示すことが何よりも重要である。今話題?の小笹兄弟が出演していました。お兄さんは、株式会社リンクアンドモチベーションの小笹芳央社長、そして弟さんはリフォーム会社、オンテックスの小笹公也会長です。番組では、兄弟の“マネジメント(経営)の違い”にフォーカスし、それぞれが経営する企業の特徴的な一場面を紹介していました。お兄さんの会社で紹介されていたのは、社員同士が褒め合う姿。視聴者には、お互いを認め合うことでモチベーションを高めている組織というように映ったはずです。マネジメントで、やる気を引き出しているかのような印象を残す映像でした。番組では両者を比較し、兄弟でありながら社員のやる気を引き出すやり方は全く違うという方向で結論づけがなされていました。私は、両者のマネジメントには大きな共通点があると感じました。それは、いずれの組織も経営者が信じてこだわったやり方を“とことん”貫いているという点にあります。弟さんは、とにかく『強制力のある組織体質』にしようと決めたので、そのように“とことん”やるし、部下たちにもやり切らせる、この“とことん”こだわってやり切らせる姿勢は、お二方ご兄弟に共通しているマネジメントの姿勢だと感じました。ご兄弟それぞれの“マネジメント手法”に対しては、番組をご覧になった方の好き嫌いが分かれる所でしょう。それでも、自分が決めたことにこだわって貫いていくという“マネジメント姿勢”には共感を寄せた方も多いはず。その姿勢は、私も本気で真似をしていきたいと感じるものでした。自分で決めたことを“とことん”やり切ることができないというのが、なかなかできないことなのです...。「彼らにどんな本を読ませたらよいのでしょう?」とのご質問をいただくことが増えている。このようなご質問が増えている原因を、ビジネスマンの活字離れに求めてしまうのは早計に過ぎるだろう。私の周囲にも“本の虫”と呼んでもいいくらいのビジネスマンが少なくない。「ウチの管理職は新聞すら読まないんですよ...」という話が聞かれるのである。研修の理解を深めてもらえそうなビジネス書を紹介することも多い。私たちがご紹介した書籍を“自発的に”手にとって下さるのならまだしも、「勉強になるからこの本を読め!」とばかりに“強制的に”読書を強いるのはいかがなものであろう。聞いたところによると、定期的に課題図書を定め、その感想文を提出することを管理職に義務づけている会社も少なからずあるという。読み手にとって「まったく勉強にならない」などと言うつもりはない。どんな読書であっても、根気強く活字をたどることで、読み手は書き手の思考のプロセスを追体験することになるからだ。そのことによって、読み手の想像力や共感力、批判力などが高められるのが、読書の“学び”だと思う。それでも、強制される読書ほど苦痛なことはないというのが私の持論である。すれば、本を読まない管理職が自ら読書をするようになるのか?残念ながら、これと言った答えがあるわけではない。私自身の経験で言えば、ビジネス書に限定することなく、自分が読んで面白いと思った本を、本を読ませたい人に紹介し続けることが有効そうだ。小説であろうがエッセイであろうが、本人が活字をたどるプロセスに慣れてさえいれば、いざというときに自ら欲する情報を本から得ようとするのはそれほど敷居の高いことではない。私は今、根気強く私に本を紹介してくれた恩師に感謝している。...私たちユニゾンの“飯の種”は研修だけではありません。私たちの重要なビジネスになっています。『UP-I(通称:アップ・ワン)』の3種類があります。Inventory(ユニゾン・パーソナリティ・インベントリ)』です。1989年に開発いたしました。採用試験で、約62,000名の方に受検いただいております。昨今は企業の採用意欲の高まりを受け、弊社の診断ツールの中でも最も多くの引き合いをいただく孝行息子的な存在となっています。この『UP-I(アップ・ワン)』の最大の売りは、なんと言ってもコストパフォーマンスの高さにあります。同種の適性検査ツールには、より安価なツールも存在します。採用予定者の個性を多面的に測定できるツールはそれほどありません。採用担当者が実際に知りたいと思う“応募者の性向”をほとんど網羅しています。「半分程度のコストで○○○(他社商品名)と同等以上の検査結果が得られる!」というものです。『UP-I(アップ・ワン)』を採用いただくケースも増えています。いずれにしても、弊社診断ツールでは今注目の『UP-I(アップ・ワン)』。ご興味をお持ちいただける方がいらっしゃいましたら、何なりとお問い合わせ下さい。現在、TBS系で『Around40〜注文の多いオンナたち』というドラマが放映されています。施行されてから社会に出た人たちを総称して、そのように呼ぶのだそうです。このようなアラフォー世代を取り上げたドラマが企画されるのも頷ける話。昨今、多くの“アラフォー”世代(特に女性)が活躍しています。中でも私が気になるのは、テニスの伊達公子さんや、清原亜希さん(野球の清原選手の奥様、最近雑誌「STORY」のモデルとして復帰)。thirty)世代の私にとって憧れのロールモデルです。ドラマの中では、多様な価値観やライフスタイルを選択できた世代だからこそ抱える悩みや、厳しい現実にぶつかっていく女性たちの姿が描かれています。ドラマの中の話とは言え、彼女たちのそんな姿には強い共感を覚えます。私自身、そのように考えているからかもしれません。女性が働くことは“当たり前”と、がんばってきた“アラフォー”世代の女性たち。彼女たちの頑張りがあればこそ、後に続く私のような後輩ビジネスウーマンの居場所があるのだと感じています。ここ数年、私たちの管理職研修においても“アラフォー”世代の女性管理職が参加される機会が増えてきました。『いよいよ本当の意味での男女雇用機会均等の時代がやってくる!』との期待が高まるのです。「そのスカートとってもかわいいですね!」と話しかけていました。その姿を見ていた男性スタッフが「女性って大変だな...」と一言。女性の私にとっては日常茶飯事な光景も、男性にとっては不思議な光景に映るようです。男性よりも女性の方がずっと上手かもしれません。なんと言っても年季が違います。新しい洋服を着ているのを見つけると「その洋服どこで買ったの?かわいいね!」などと声をかけていました。意識してそうするようになったのか、今となっては定かではありません。子供心にも“その方が友達関係がうまくいく”ということを知っていたのだと思います。多くの女性が小さい頃から同性を褒めることに慣れているはずです。一方の男性は...おそらく褒め慣れている方は少ないのではないでしょうか。職場の女性を上手に褒められる男性は少ない気がします。すると、下手に褒めると“セクハラ”になってしまうのではないか?と、二の足を踏んでしまっている方が多いのかもしれません。「さりげなく、タイミングを逃さず、シンプルな言葉で」がキーワードです。何よりも大切なのは“習うより慣れろ”ではないでしょうか。褒め上手な男性が増えれば、職場はもっと活性化するだろうと思います。御年60歳を超えていらっしゃるはずなのだが、その容貌・声・表情、いずれもお若い。読者の一人ひとりと真摯に向き合う北方さんの姿勢。私の前に並んでいた26歳の男性はかなり緊張している様子だった。「と、とにかく緊張しています。オ、オヤジって呼んでイイですか?」と完璧に舞い上がってしまっていた。俺に勝ったらオヤジって呼んでいいぞ!」とのたまい、実際に腕相撲を始めてしまった。あっけなく若者を負かした北方さん、若者の年齢を訊いて「あと20年経ったら俺をオヤジと呼んでいいぞ!」と肩を叩く。若者は感激で目を潤ませていた。羞恥心に負けてしまい、さすがに「腕相撲して下さい!」とは言えなかった。私の目をしっかりと見て懇切丁寧に答えて下さった。(写真は「楊令伝(第5巻)」へのサイン)ミスター・ハードボイルドは一流の営業マンでもあった。(105)最近のコメント「最新トラックバック」は提供を終了しました。ブログ検索」ブログパーツは、サービスを終了しました。