危機、危機って、生まれてこの方、ずっと危機じゃねーか、バカヤローコンニャローメ!?船底に「小さな穴」があいていて、少しずつ沈没しかけている「巨大豪華客船」のなかで、カクテルパーティが繰り広げられているような「組織」はありませんか?先だって、僕は、こんな趣旨の記事を書きました。船底に穴があいているのに、カクテルパーティをぶちかます「ウェイウェイ豪華客船」の謎!?http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10014ひとは誰しも「変化」を好まない。「何かを変化させるくらいならば、現状維持することの方が得じゃねーか」と「現状維持の価値」を高くみつもるバイアス、すなわち「現状維持バイアス」に、ひとは、取り憑かれてしまいがちです。そんな「現状維持バイアス」に取り憑かれてしまったなれの果ては、先ほどの「穴のあいた豪華客船でウェイウェイカクテルパーティを開催しちゃう」ようなような滑稽な事例です。皆さんの周囲には、そのような組織はございませんか?しかし、ここまで読んできて、当然、わたしたちには、こんな疑問がわいてくる。今日のブログでは、そのあたりを3つほど書いてみようかと思います。▼1分くらい考えて(もう少し考えたいんですが、朝は時間がないんです・・・嗚呼、もう子どもが起きてくる!)、僕がだした結論は、下記の3つです。1.変化しているとわからぬように「変化」させる2.変化しないと「危険」だと思わせ「変化」させる3.変化した方が「得だ」と思わせる「変化」させる以下にこれらを解説してみましょう。▼まずひとつめの「変化しているとわからぬように変化させる」の前提条件は、こちらです。ひとは変化を嫌うために、変化を前にすると抵抗を示すこれは、僕はわずか44年の人生しか生きてきておりませんが、これまで経験してきた「様々なシャバの事例」を通じて、本当に痛感します。ひとは「他人の変化」には饒舌ですが、「自分の変化」には「貝」のように殻を閉じるものです。多くの「組織変革」はここに「挫折」します。人々の変革への抵抗を和らげることができずに、強いハレーションをおこしてしまうのです。すれば、「無用な変化を敢えて感じさせない」ようにしながら、こっそりこっそり、制度や環境をいじりながら、「結果として」変化を生み出してしまえばいい。これが1の考え方です。官僚組織が用いる手段です。「あれっ、結果として変わっちゃった!」というやつです。そのため、この考え方を実行するには、かなりの「策士」であることが必要そうですね。「経営とは、そういうものだ」とも思います。次に「変化しないと危険だと思わせ変化させる」、こちらは非常にシンプルですね。危機感を煽る!ということです。これは、組織変革のもっともスタンダードなやり方(経営学ではもっとも取り上げられるやり方)なのではないでしょうか。組織変革論を学んだことのある方は、これに類する「ジョン・コッターの変革モデル」などを思い浮かべるのではないかと思います。Anxiety)」という概念を生み出しました。ひとは、「学び直すこと=変わることに対して、不安」をもっている。Anxiety」です。対して「生存不安」とは「このままじゃ、生き残っていけないかも知れない」という不安です。Anxiety)の状態にすればいい。危機感を演出することによって「生存不安」をブンブンブブンと煽りまくり、対して、「大丈夫だよー変化すれば、変化できるよー」と学習不安を低下させる。このことが、もっとも強力なやり方です。このやり方にも、ひとつだけ「泣き所」があります。それはね・・・とりわけ、ポストバブル世代の僕らは、生まれてこの方、物心がついた頃から、「危機感」を煽られまくっていて、今さら「危機感」を煽られても、「だから、どうした?」と、すこし愚鈍になっているということです。これは僕らの世代にだけ言えることかも知れません。僕らのポストバブル世代は、物心ついた頃から、日本は常に「やべー」「終わりだー」と言われていて、生まれてこの方「危機」しか煽られた経験がありません。一度だって「このままで大丈夫、君の将来は右肩上がり」と言われた経験がない(笑)そんななかで、ひとは、ひと言でいえば危機感疲れしている、ということです。「危機感慣れ」といってもいいかもしれない。危機、危機って、生まれてこの方、ずっと危機じゃねーか、バカヤローコンニャローメ。危機が何個、続けば、本当の危機が来るんだ、バカヤローコンニャローメ。いうフレーズがつい脳裏に思い浮かびます(笑)わからないひとは、下記をご覧ください。パワフルなんだけど、もう飽きたよ。これが、この「危機感」アプローチの泣き所かな、と思います。「希望の演出」ですね。「変わった方が得だ」「変わった方が希望が持てる」として、組織のなかに変革のムードをつくっていく。この考え方を脳裏に浮かべるとき、ついつい思い出す寓話が「北風と太陽」のお話です。北風と太陽は、「あるとき、北風さんと太陽さんが力比べをしようということになって、そこに、旅人があらわれるお話」です。北風さんと太陽さんは「旅人の上着」をどちらが脱がせることができるかを競おうとする。北風さんはピューピューと厳しい風をおくる。この場合は、旅人は「上着」をしっかりと抑えて、決して、それを脱ごうとはしない。太陽さんは、サンサンと日光を照りつける。結果として、旅人は、自分から「上着」を脱ぐことになるというお話です。人が変化をするときは、必ずしもハードな環境や境遇に追い込まれたときではない。ひとは、ハードな環境に晒されると、「旅人が上着をしっかりと抑えて貝のように縮こまったように」自分を守ろうとする。routine)」といったりします。ひとは、自ら変わろうと思ったときにしか、変わらない。いう考え方が、3つめの考え方の前提にはあるような気がします。組織開発でいえば、AI(アプリシエイシィブ・インクアイアリー)とか、その手のポジティブ組織開発といわれる考え方が、この延長上に位置していると思います。今日は「現状維持バイアス」にかかった組織をいかに変えるか、というお話をさせていただきました。1日の労働時間が約12時間におよぶ、先生方。その働き方を見直し、いかに持続可能な職場をつくりだすのか、を考えます。「サーベイフィードバック方の組織開発を応用した働き方改革」の事例として、教育機関以外の組織でも応用可能です。5刷決定です!(心より感謝です)。大規模調査から、長時間労働の実態や抑制策を明らかにします。大学・大学院の講義調で語りかけられるように書いてありますので、わかりやすいと思います。仕事」を記録しました。女性のキャリアや働くことを主題にしつつ、究極的には「誰もが働きやすい職場をつくること」を論じている書籍です。平易な表現をめざした一般書で、どなたでもお読みいただけます。4刷決定しました!AMAZONカテゴリー1位「マネジメント・人事管理」を獲得しています。はじまり、5社の企業事例まで収録しています。この1冊で「組織開発」がわかります。中原研究室のLINEを運用しています。約11000名の方々にご登録いただいております(もう少しで1万人!)。LINEでも、ブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。公式Twitterブログ更新情報、イベント開催情報を通知させていただきます。中原淳の主催・共催・プロデュースする研究室、イベントに関する情報をお伝えする、不定期のメールマガジンを発行しています。Jun大学1年生から「360度フィードバック」を受け。