ついて考えることが多くなってきました。今回はこの人事評価制度に関する考察をしたいと思います。労務管理を改善していくと、次に必ずといっていいほど人事についての課題に直面します。多くの会社で聞くお悩みが「社員がうまく育たない」という悩みです。管理職に登用した社員がいつまでもプレーヤーの仕事しかしない新人が数年経っても思っていたほど伸びない中堅クラスの社員の伸びが止まっている経営者の評価と社員の自己評価に大きなギャップがある労務管理と人事は全く別物です。法令を遵守し、きちんとした労務管理を実施できている会社であっても、上記のような人事の悩みはあります。人事評価制度の意義とは?人事評価制度について、正直以前は、あってもなくても変わらないのでは?むしろ、高い費用をかけて作成する意味や意義がどれほどあるのだろうか?という疑念も持っていました。このように考えていた理由は、うまく行かないケースを多々聞くことがあったからです。加えて、自分自身がサラリーマンとして勤務していた時代に人事評価制度がうまくいっていない会社で働いていたことも関係しています。人事評価制度の構築・運用は、通常人事コンサル会社に頼むと軽く数百万円程度がかかってしまうプロジェクトになります。私の勤務していた会社では、某金融機関系のコンサルが入っていました。作ってみたものの、運用してみると全然思ったようにうまくいかない。このパターンはかなり多いです。人事評価制度が上手くいかない原因について実務経験を経るなかで考えてきました。私が考える原因は、次の4つです。評価項目が実情とあっていない財源の問題で評価と賃金を直結できない評価結果がフィードバックされていない相対評価になり足の引っ張り合いになる上記の課題を解決するために、適切な評価項目を作る必要があります。評価と賃金は直結させる必要があります。手間暇をかけてフィードバックをする必要があります。評価は絶対評価にする必要があります。実際は難しいのでは?それだったら人事評価制度は無くてもいいのでは?そう考える経営者も多いでしょう。逆に人事評価制度がないとどうなるかも考えてみます。経営者や管理職は社員・部下に日々目標をもって仕事に取り組んで欲しいと考えています。社員それぞれに目標を与えて、成長を促進させようとします。いわゆる目標管理制度です。人事評価制度がないと、長期的に育成の方向性や今その人に足りていない能力、伸ばして欲しい能力などが具体的かつ明確になっていないことが多々あります。すると、その目標自体がよくわからないものになってしまいます。結果として、組織やチームの成果に結びつかないということになります。社員にとっても、その会社におけるキャリアの全体が見えなくなります。自分はどうすれば課長になれるのか?今の自分はどんな能力を高める必要があるのか?自分の将来であるキャリアビジョンが不透明になることでモチベーションがあがらなくなってきます。「いいからもっと頑張れ!」だけでは、何をどう計画的に頑張ればいいのかがわかりません。これらが人事評価制度がないことの弊害といえます。クリアするべき課題もあるし、手間もお金もかかる。しても、やはり人を育てる仕組みとして「人事評価制度」が必要なのだと最近はようやく理解しました。人事評価制度の流れは次のようなものです。(1)「こんな社員になって欲しい」という会社として考える社員が身につけて欲しい能力、要素を明確にします。(2)現在の社員をその理想と比べて、今の現状を把握し、どの部分にどんなギャップがあるのかを経営者と社員で認識を共有します。(3)そのギャップを解消し、理想に近づくためには具体的に今期どんな目標を立てればいいのかを考えます。(4)立てた目標の実行度や実行することでどんな能力の向上があったかを評価します。簡単にいえばこれが、人事制度の内容です。ありがちなのが、(1)、(2)がないのに(3)の目標だけ立てるパターン。私の事務所でもこの状態でした。人事制度は上司にとっても、部下を育成する際の指針となるため、人材の育成がしやすくなります。いかがでしょうか?人事制度に興味がある方はぜひ一度ご相談ください。お問合せ、労務相談の申込みはこちらから下記フォームより情報を送信ください。24時間承っております。フォームに必要事項をご記入の上、「登録」ボタンをクリックしてください。いただいたお客様の個人情報は、当事務所で責任をもって管理させていただきます。・お名前は、本名を漢字にて正しくご記入ください。数字やアルファベット等、または、明らかに本名とは異なると考えられるお名前を入力されている場合は、配信を停止させて頂く場合がございます。