年齢や勤続年数といった年功の経過にともなって、毎年、自動的に基本給を上げていく仕組み。賃金水準そのものを底上げするベース・アップ(ベア)とともに日本企業の賃金制度の根幹をなしていましたが、最近では廃止したり、見直したりする企業が増えています。終身雇用制が当たり前だった日本の社会では、年齢とともに給料が上がる年功賃金制度は大きな意味を持っていました。従業員にとっては安心した将来の生活設計を持つことができ、一方、企業にとっても安定した人材を確保でき、労働生産性の向上が図れるなどのメリットがあったからです。経済成長の鈍化、国際競争の激化、雇用の流動化、高齢化の進展と雇用延長の社会的要請など、社会・経済の環境の変化にともない、その役割は大きく低下しており、逆に、成果主義との乖離や人件費の硬直化など、そのデメリットがクローズアップされるようになってきました。日本経団連の「経営者に対する賃金決定のあり方についてのアンケート」(2002年)を見ても、定期昇給制度を見直して降給も導入すべきという回答が全体の37.6%にのぼっています。した中、ホンダ、日産自動車、キヤノン、日立製作所など、定期昇給制度を廃止し、仕事の評価などによって支給額が変わる成果主義的な賃金制度の導入に踏み切る企業が相次いできました。見直したり廃止したりする企業の動きはさらに加速すると思われますが、その一方、職種や業務によっては、年功的な賃金制度が果たしてきた機能を評価すべきと捉えている企業も少なくありません。企業にとって定期昇給制度における必要な機能をどのように残すのか、またその機能の対象をどのように絞り込むのか、十分に検討する必要があるでしょう。どのような選択をするにせよ、従業員の協力が不可欠なのは言うまでもありません。制度がトータルに連動した人事制度。期待する職務遂行能力をどの程度有しているかによって従業員の序列づけを行い、職能給として賃金に反映させる制度です。制度をより高めるために、上司だけでなく部下や同僚、顧客など複数の方位から評価を行う制度です。上司から部下への一方的な視点に立つのではなく、あらゆる方向からの評価であるため「360度評価」とも言われます。一般の企業の1割以上で導入されており、今後もさらに広がりそうです。社員の評価者となる管理職はどれくらい訓練されている?成果主義を導入した企業の「考課者研修」の実態とは?年功ではなく、仕事の成果を重視する処遇制度では、現場の管理職が部下の社員を公正・透明に評価することが、基本中の基本です。システムは、平成不況の深刻化とともに崩れ去ろうとしています。社員には高給で報いる、というシステムです。導入パターンを探る新企業年金制度と企業をめぐる事情について、労務行政研究所の調査をもとに探ってみます。するQ&A08年賃上げお疲れ様です。08年度の全国平均昇給額と昇給率のデーターをお持ちでしたら、教えて頂きたくお願い申し上げます。あれば、なお幸でございます。バンド型賃金とメリット昇給バンド型賃金とメリット昇給についての書式を教えてください。社員紹介制度の導入について当社で社員紹介制度の導入を検討しておりますが、最近、コンプライアンスの関係から紹介制度を途中で打ち切った企業もあると聞いており、世間ではこの制度の受け止め方として慎重な動きになっているのでしょうか。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。