国内では長時間労働が大きな社会問題となっています。ワークライフバランスを見直す動きが活発になる中で、企業は労働力をどのようにして確保していくか、長時間労働をどうやって回避していくかを考えなければなりません。この記事では、長時間労働による問題点や回避方法の観点から、労働環境を改善する必要性について解説していきます。1.長時間労働の基準について長時間労働は、法律によって明確な基準が定められています。ここでは、長時間労働の基準について解説していきます。1-1.法定労働時間とはどれくらいなの?法定労働時間は1日8時間、週40時間と明確に決められています。1日に8時間以上の労働をした場合、一般的には時間外労働をしていると認められるでしょう。基本的に、法定労働時間を超えた労働は違法なので、長時間労働は違法となります。一般に36(サブロク)協定と呼ばれる、残業を法的に可能にする協定が企業と社員の間で結ばれれば、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。1-2.残業は何時間で長時間労働になるの?36協定によって労働者は残業が可能になりますが、その残業にも上限が存在します。一般の労働者の場合残業時間の上限は、1週間で15時間、2週間で27時間、1カ月で45時間と定められています。この残業時間の上限を超えて残業した場合、たとえ36協定を締結していても違法です。即座に違法扱いとなるわけではありません。特別条項付き36協定を締結しているケースでは、条件が守られている限り、残業時間に制限がなくなります。特別条項付き36協定とは、突発的・臨時的な残業にそなえて、あらかじめ36協定で決められた限度時間を超えて残業ができるようにする協定のことです。2019年4月からの働き方改革関連法の施行により特別条項付き36協定を定めている場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要があります。1-3.労災認定基準とは何なの?前述の通り、特別条項付き36協定を締結している場合でも時間外労働の限度が設けることが義務となっています。労災認定基準という法律を作り、労働者の健康を守っています。労災認定される基準は主に「過労死基準」と「精神疾患の基準」の二つです。過労死基準とは、2カ月以上連続で月の残業時間を80時間、もしくは、1カ月で100時間の残業を超えて働いた場合、脳や心臓に疾患を発症する可能性が高くなるとされる基準のことです。この基準を超えて労働する場合、命に危険が迫っているとされ、労災認定されやすくなります。月の残業時間が160時間を超えた場合を基準とする精神疾患の基準です。この基準を超えると精神疾患を発症する可能性が高いとされ、労災認定されやすくなるというものです。精神疾患の基準にはほかにも明確な定めがあり、精神疾患発症前の連続した2カ月間において、月120時間以上の残業を行ったり、または発症前の連続した3カ月間、月100時間以上の残業を行ったりした場合も労災認定されやすくなります。※参照:精神障害の労災認定いずれの場合においても、労災認定されると「療養給付」や「休業補償給付」などが支給され、一定の金額面での補償がなされます。長時間労働が続くと、企業にとってはときに非常に大きな悪影響を及ぼすことになります。ここからは、長時間労働の問題点について解説していきます。2-1.従業員の健康状態が悪化する長時間労働は、身体的に大きな負担を与えます。ときには命にかかわるような大病を患ってしまう場合もあるでしょう。なれば、当然社員は仕事ができなくなってしまいます。身体的のみならず、心にまで大きなダメージを負わせてしまう可能性も少なくありません。精神状態の悪化により、社員が自殺をするケースも増えています。長時間労働をしている本人は、少しずつ疲労に鈍感になっていきます。取り返しのつかない状況になる前に、企業の環境改善への取り組みは必須といえるでしょう。2-2.従業員のモチベーションが低下する長時間労働が続くと、当然その分社員のプライベートの時間は圧迫されていきます。長く働いているはずなのにその分の休息の時間は得られず、仕事に対してのモチベーションが上がらないといった状況も生み出してしまうでしょう。働く環境に不満を覚えてしまう社員が出始めると、その不満が他の社員に伝染してしまうこともあります。結果的に企業全体としての生産力が低下し、業績が下がってしまう可能性も否定できません。ワークライフバランスを求める社会においては、プライベートの充実を図ってもらう取り組みも非常に重要です。週に1回ノー残業デイを設けるなど、プライベートに割ける時間を、企業が率先して作っていくことを意識しましょう。2-3.従業員の離職が増加する社員が働く環境に不満を持てば、離職する可能性はもちろん高くなります。働き方改革により働くことに対して意識が変わっている中では、待遇面だけでなくやりがいなどを求めて転職する人も多いです。現在の環境が自分に適していないと判断されてしまうと、辞めてしまう社員もいるでしょう。社員の離職の増加は、生産力の低下や、離職増加以降にかかるコストから考えると、企業にとっては最も避けなくてはならないことの一つです。社員が離職すれば、また新しい人材を確保しなければなりません。それには、新たに広告を打ち出す費用や、採用活動にかかる時間を作り出す必要があります。少なからず何らかのコストがかかってしまうことは明白です。能力の高い優秀な人材が辞めてしまった場合には、その穴を埋めるためにさらに大きなコストを払う場合もあるでしょう。新たに社員を雇えたとしても、即戦力でない限り、戦力になるまでは時間がかかるケースが多いです。結果として生産力も落ち、企業にとっては大きなマイナスとなるでしょう。3.長時間労働を防ぐにはどうすれば良いか?長時間労働はそのままにしておくと、企業にとってさまざまな問題を引き起こします。そのため、しっかりと対策をとって状況の改善を図る必要があるでしょう。ここからは、長時間労働を防ぐために、企業がとるべき対策方法を解説していきます。労働時間の適正化においてはまず、従業員の正確な労働時間を把握することが義務化されています。自己申告のみに頼らず、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録で勤怠管理をすることが義務づけられています。長時間労働は主に、マネジメント不足によって起こるとされています。管理職や役員が自身の部下の勤怠状況や労働時間をしっかりと目視などで確認しておくことが重要です。テレワークやフレックス制の導入なども労働時間の適正化には向いています。場所や時間にしばられない柔軟な働き方を推奨することで、従業員はある程度自由に働けるようになります。その際も、正確な労働時間を把握できるシステムの構築はしっかりとしておきましょう。長時間労働においては、残業による給料が発生しないことも、ストレスの原因の一つになると考えられます。残業をさせるのであれば、その分だけ給料をしっかりと払えるような状態にすることは必須です。インセンティブ制度を導入して、成果を残した社員には給与に上乗せで報酬を与えるのも重要な取り組みの一つです。ほかにも、有給休暇制度の利用促進も、従業員の心身を回復させるためには必要です。有給休暇の取得を推進するには、企業として取得しやすい環境作りをしていかなければなりません。業務量を一人に集中させず、また、誰かが休んでもほかの社員がカバーできるよう、社員の全体的なステータス向上を図っていき、会社全体で制度利用を推進していきましょう。会社のトップだけが長時間労働の問題を解決しようと考えても、それが社内全体に広がらなければ意味がありません。根づいてしまった労働に対する意識を、企業全体の問題として捉える必要があります。そのために、研修などを通して、会社全体に長時間労働の問題に対する解決意識を持たせていきましょう。業務の効率化を図る作業にどれだけのメリットがあるかを説明し、上層部だけでなく、新しく入る社員に対してもコンスタントに意識改革していきます。加えてマネジメントを行う管理職は、たとえばチーム内のひとりひとりの社員に対して、与えられた仕事量や内容についても話し合っていくことで、より細かい部分で意識を改革させていくことができるでしょう。まとめ長時間労働の問題は、気付かないうちに自分だけではどうしようもできないほど状態が悪化する可能性があります。適切な対処をしなければ、取り返しのつかないことになってしまう場合も少なくありません。今の企業の体制に何らかの問題があると感じるのなら、まずは産業医に相談してみるのもよいでしょう。1嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。大きく分けると、産業医と企業が直接契約するケースと、間に企業をはさんで間接契約するケースの2つの方法があります。本記事では、多くの企業が採用する直接契約について解説します。法的責任とは?2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。ご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。人事労務の仕事を通して、「プレゼンティズム」「アブセンティズム」というキーワードに触れる機会は増えていませんか。それは、これらのワードが従業員の健康に対する投資対効果(ROI)を測るための指標として注目を集めているからです。本記事では「プレゼンティズム」「アブセンティズム」という言葉の意味をはじめ、改善に取り組むメリットをご紹介します。この2つを理解し、従業員のアクションまで落とし込めれば、自社の生産性向上や経営陣への健康経営に向けたアピールにもきっと役立てられるはずです。5派遣社員は「労働者数50名以上」に含める?産業医の選任のほか、企業の義務とは社員が健康に働けるようにする健康経営の考え方が進む中で、その実現のために、産業医の配置もまた重要とされています。配置の際の「労働者数50人以上」という条件に対して、派遣社員は含めるのでしょうか。この記事では、労働者数が規定数を超えた場合に発生する企業の義務、また派遣元が派遣社員に実施すべき義務に関して解説していきます。この記事を読めば、自社に見合った健康経営と、産業医の見つけ方に役立てられます。関連記事ストレスから立ち直る強さ!レジリエンスとは?メンタルヘルス従業員50人以上の職場でストレスチェックが義務化されていることから分かるように、仕事にはストレスが付きまといます。人間であるため、ストレスがかかると傷ついてしまうこともあるでしょう。大切なのは、いかにストレスから立ち直るかです。この記事ではストレスから立ち直る強さであるレジリエンスとは何かや、どうやったらレジリエンスを高めることができるかをお話します。健康経営とは日々業務をこなし、順調な経営に貢献してくれる従業員は、企業にとってまさに宝ともいうべき存在。経営者の皆さんは、そんな従業員の「健康」にもしっかり気を配っているでしょうか?生産性向上のためには、企業として従業員の「ヘルスリテラシー」を高めることも大切なポイントなのです。厚生労働省が発表している平成30年度の労働安全衛生調査(実態調査)の調べによると、現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合が、58.0%でした。精神障害による労災認定件数も、右肩上がりに増え続けている状況です。「自分の周りは、メンタルヘルス不調と関係のない話だ」と思っていても、いつ、だれがメンタルヘルス不調になるかは、分からない状況であることは分かって下さい。そのために、常に予防する意識は持っておく必要があります。平成18年3月に厚生労働省は、労働者の心の健康の保持増進のための指針において、4つのケアを上手く機能することが大切であると示しました。スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」になります。その中でも、今回は、管理監督者が行うラインケアについてみていきましょう。”に関する内容が整備・強化されることになりました。「関連法改正の前後で産業保健の取り組みにどのような変更があるのか?」など、ご担当者が抱きやすい疑問や懸念を解消していきます。働き方改革の流れの中で、いま改めて考えたい社員の“食環境”。笠井奈津子氏にお話を伺いました。reserved.この内容で送信します。よろしいですか?キャンセル。