メンタルヘルスストレスチェック企業が順調に経営を続けていくためには、実際に業務を担う労働者の健康が欠かせません。その重要性に注目した政府によって導入されたのが「ストレスチェック制度」であり、企業が健全な経営を目指すためにもこの制度を正しく理解しておくことが大切です。今回は、ストレスチェック制度の概要や成立の背景、実施時の流れや注意点など気になる点について詳しく解説していきます。1.そもそもストレスチェックとはストレスチェック制度とは、労働者が普段の業務の中で感じているストレスの大きさを客観的に調査し、必要に応じた措置を行うためのものです。ストレス社会と呼ばれる現代では、労働者が大きなストレスを抱えながら働き続けているケースも珍しくありません。ストレスが限界を超えるとうつ病などを発症し、休職したり退職したりしてしまうこともあります。収入を失う労働者にとっても、人材を失う企業にとっても、これは憂慮すべき問題です。そこで政府が考えたのが、ストレスに関する選択制の質問票を用意し、各労働者に回答してもらって分析することで、本人が仕事上どの程度のストレスを感じているか把握する「ストレスチェック制度」でした。ストレスチェックによって労働者のメンタルヘルスの問題が把握できれば、彼らが休職・退職する前に効果的な対策をとることができます。このため、2015年以降は常時50人以上の労働者が勤務する事業所に対し、毎年ストレスチェックの実施を義務化するよう労働安全法が改正されました。該当する各事業所は1年に1回、すべての労働者に対してストレスチェックを行わなければなりません。契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です。労働者が50人未満の事業所はストレスチェックの実施が義務化されていませんが、実施する場合は法令や指針に従う必要があるので注意しましょう。2.ストレスチェック制度が義務化された背景ストレスチェック制度が義務化された背景には、精神障害による労災補償の請求件数の増加が影響しています。厚生労働省が公表した平成28年度の「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害による労災補償の請求件数は平成24年度の1257件から1586件まで増加していました。そのうち、実際に労災の支給が決定したのは498件で、過去最高の件数となっています。この件数を見るだけでも、いかに精神障害を抱えながら働く労働者が多いかがわかるでしょう。厚生労働省が公表した「平成28年中における自殺の内訳」においては、被雇用者の自殺者数が6324人にも上っています。そのすべてが精神障害によるものとは限りませんが、まったく無関係とも言い切れません。これらの調査結果を受けて、政府は労働者のメンタルヘルスの問題を改めて重視するようになりました。各企業は早急に労働者のメンタルヘルスの問題に取り組むべきだと判断し、具体的な方法としてストレスチェック制度が発足したのです。3.ストレスチェック制度導入で得られるメリット常時勤務する労働者数が50人未満の企業はストレスチェックの実施が義務化されていませんが、自主的に制度を導入することでさまざまなメリットが得られます。各労働者はストレスチェックの結果により、セルフケアに取り組めます。セルフケアでは対処できない場合、産業医の面接指導などを受けることも可能です。自分では気づかないうちにストレスをため込んでいるケースもあるので、客観的にストレスの大きさを把握し、早めに対処できるのは労働者にとって大きなメリットです。企業側は、労働者のメンタルヘルスの問題が表面化する前にリスクを把握し、職場環境の改善を具体的に検討することができます。職場環境を改善すれば労働者のストレスが軽減し、モチベーションや生産性が向上するなどのメリットも期待できるでしょう。4.ストレスチェック制度実施の流れ実際にストレスチェックを行う場合、政府が定めた指針や法令などに従って導入・運用をしなければなりません。企業が自主的に定めた方法で実施しても、ストレスチェックを行ったとは認められない可能性もあるので注意が必要です。次は、厚生労働省が公表する導入マニュアルを参考に、ストレスチェックを実施する際の流れを具体的に見ていきましょう。4-1.導入前の準備ストレスチェック制度を導入するには、まず準備段階として事業所の衛生委員会等で話し合い、いつ・誰が・どのようにチェックを実施するのかといった内容を決めなければなりません。ここで決定した内容を社内規定として明文化し、すべての労働者に対して公表する必要もあります。役割分担を決めて実施体制を整えておきましょう。社内の一般的な労働者が実施することはできないので、注意が必要です。4-2.ストレスチェック実施いざストレスチェックを実施することになったら、まずは質問票を各労働者に配布して回答してもらいます。対する周囲のサポート」の3点に関する質問が含まれていなければなりません。どのような質問票を作成すべきか迷った場合は、厚生労働省のストレスチェック制度導入マニュアルを確認すると良いでしょう。国が推奨する質問項目が記載されているので、参考にすると便利です。労働者の回答が終わったら、実施事務従事者が質問票を回収し、医師などの実施者が面接指導の必要な高ストレス者をピックアップします。ストレスチェックの結果は実施者または実施事務従事者から直接本人に知らされるため、基本的に企業は知ることができません。企業が結果を知るためには本人の同意が必要であり、たとえ経営者や直属の上司といえども勝手に閲覧するのは厳禁です。4-3.面接指導と就業上の措置ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員から面談の申し出があった場合は、実際に面接指導を行います。申し出はストレスチェックの結果が知らされてから1カ月以内、面接指導は申し出があってから1カ月以内にそれぞれ行わなければなりません。面接指導が終わったら担当した医師から意見を聞き、労働時間の短縮など必要とされる就業上の措置について検討しましょう。医師からの意見聴取も、面接指導が終わった後1カ月以内に行う必要があります。面接指導の結果は事業所で5年間保存しますが、医師からの報告書などに所定の項目が含まれていれば、わざわざ新たに記録を作成せず報告書をそのまま保管しておいても構いません。4-4.職場の分析と環境の改善ストレスチェックは、実施さえすれば問題が解決するわけではありません。チェックの結果、高ストレス者が多く存在していた場合、労働環境に何らかの問題がある可能性もあります。そのまま放置していれば労働者のストレスは増大し、多くの人が心身の調子を崩して休職・退職してしまうかもしれません。このような事態を防ぐためにも、あくまでも努力義務ではありますが、ストレスチェック実施後は分析結果をもとに職場環境の改善に努めるようにしましょう。ストレスチェックの結果は、実施者または実施事務従事者が部署など集団単位で集計・分析して企業に提供します。集団が10人以下の場合は個人が容易に特定できる恐れがあるため、全員の同意がなければ情報提供を受けてはいけません。分析結果を得た後、企業は産業医などの協力を仰ぎつつ、職場環境をどう変えていけば労働者のストレスを軽減できるのか検討することが大切です。5.ストレスチェック実施時の注意点ストレスチェックでは、労働者のメンタルヘルスというデリケートな問題に接するため、情報の取り扱いには十分な配慮が求められます。次は、ストレスチェックを実施する際に注意すべき点について見ていきましょう。企業は、ストレスチェックによって得られた情報により、労働者が不利益をこうむるような事態を防がなければなりません。医師による面接指導を受けたいと申し出た、ストレスチェックを受けなかったなどの理由で、労働者に不利益な取り扱いを行うのはやめましょう。このほか、ストレスチェックの結果を企業へ提供することに同意しなかった、医師による面接指導を受けなかったなどの理由も同様です。面接指導の結果が思わしくなかったからといって解雇したり、退職を勧めたりすることも法律で禁止されています。違反した場合、企業に罰則が科せられる可能性もあるので注意しましょう。労働者にとって、自身のメンタルヘルスに関する情報はプライバシーに大きく関わるものであり、あまり周囲に知られたくないこともあります。このため、ストレスチェックを実施する場合、企業は労働者のプライバシーをきちんと保護しなければなりません。ストレスチェックに関する情報を不正に入手することは禁じられていますし、ストレスチェックの実施者と実施事務従事者には法律によって守秘義務も課せられています。企業に提供されたストレスチェック結果などの個人情報は適切に管理し、情報を共有する場合も必要最小限の範囲にとどめるなどの配慮が必要です。まとめストレスチェック制度は、単に労働者のメンタルヘルスの問題を把握できるだけではありません。導入することで職場環境の改善を図り、労働者のストレスを軽減して生産性の向上が期待できるなど、企業側にとってのメリットも大きいです。1嘱託産業医への報酬はどれくらい?相場や決まりなど。「産業医の採用コストっていくらが適正なの?」と不安に思う方は多いのではないでしょうか。産業医がいる企業でも、雇用形態を変えることでコストを抑えることもできるかもしれません。本記事では、産業医の報酬相場や決まりなどをご紹介します。大きく分けると、産業医と企業が直接契約するケースと、間に企業をはさんで間接契約するケースの2つの方法があります。本記事では、多くの企業が採用する直接契約について解説します。法的責任とは?2020年4月1日より施行される健康増進法の改正によって、従業員の望まない受動喫煙を防止することが企業責任のひとつに加わりました。法律改正によって、人事労務担当者は受動喫煙防止や社内のたばこ問題解決に向け、より一層の対策が求められることになります。本記事では受動喫煙対策関連の法案が設立された背景をはじめ、企業としての法的責任や対策についてご紹介します。ご説明しますので、受動喫煙問題を検討する担当者にとってはどれも見逃せない内容ばかりです。人事労務の仕事を通して、「プレゼンティズム」「アブセンティズム」というキーワードに触れる機会は増えていませんか。それは、これらのワードが従業員の健康に対する投資対効果(ROI)を測るための指標として注目を集めているからです。本記事では「プレゼンティズム」「アブセンティズム」という言葉の意味をはじめ、改善に取り組むメリットをご紹介します。この2つを理解し、従業員のアクションまで落とし込めれば、自社の生産性向上や経営陣への健康経営に向けたアピールにもきっと役立てられるはずです。5派遣社員は「労働者数50名以上」に含める?産業医の選任のほか、企業の義務とは社員が健康に働けるようにする健康経営の考え方が進む中で、その実現のために、産業医の配置もまた重要とされています。配置の際の「労働者数50人以上」という条件に対して、派遣社員は含めるのでしょうか。この記事では、労働者数が規定数を超えた場合に発生する企業の義務、また派遣元が派遣社員に実施すべき義務に関して解説していきます。この記事を読めば、自社に見合った健康経営と、産業医の見つけ方に役立てられます。関連記事ストレスチェックを産業医に断られたときの対応法!スポットサービスの活用メンタルヘルス自社の産業医に「ストレスチェックの実施者」への就任を依頼したところ断られてしまった、というケースは意外とあるものです。本記事では、産業医にストレスチェックを断られてしまった時にどうしたらいいのか?をご紹介しています。産業医選びのための知識ストレスチェックスポット産業医選任以外の義務契約形態ストレスチェックは義務?高ストレス者に行う面接指導について解説!法律・制度ストレスチェックは、2015年にスタートした、健康を促進するための制度の一つです。ストレスチェックを用いた結果、高ストレス者と選定された従業員から面接指導の申し出があったときは、医師による面接指導が必要となります。この記事では、高ストレス者の面接指導を行うために、知っておくべきことや注意点について解説していきます。選任するにあたり、企業サイドにおいて行うべきことは数多くあります。そもそも、報告書の提出について詳しく知りたいという企業経営者や人事労務担当者、または、顧問企業をもつ社労士も多いのではないでしょうか。この記事では、産業医選任報告の提出方法や、そのほかにも企業が実施しなければいけない取り組みや報告について解説していきます。健康に配慮した健康経営をするうえで、衛生管理者は必要不可欠です。条件を満たす事業所であれば、衛生管理者を配置することが義務付けられています。そもそも衛生管理者とはどのような役割で、配置することでどのような効果があるのか理解しているでしょうか。reserved.この内容で送信します。よろしいですか?キャンセル。