採用の絶対ルール』(ナツメ社)が出版されました。代表取締役)による対談を行いました。今回は対談の第3回となります(前回の記事はこちら:第1回、第2回)。エントリーシートや強引なフォローなど、「ここには時間をかけなくていいのでは」という提案もしています。時間を削減すべきところは削減し、かけるべきところにはかける。このことができないと、個に寄り添うことは難しいですからね。採用に苦戦する会社って、採用担当者の孤軍奮闘に終わっている場合が多いんですよね。会社の中に理解者をつくることができていない。それは、自社の採用リソースを増やすためにも必要なことなんですけど。採用がうまくいっている会社の場合、現場の社員たちが採用に理解があります。そのステージにどうすれば持っていけるか。『採用の絶対ルール』の中でも、具体的な方法について触れています。結局、良い採用をしようとすると相応のリソースが必要になります。周囲を巻き込むためには、「何故このような施策を講じるのか」を論理的に説明できなければなりません。その意味で言えば、『採用の絶対ルール』は、その種の論理を丁寧に書いた本ですが、理想的には、この本のようなものを各社で書けると良いですね。自社なりの採用プロセス一つひとつについて、「世間では〇〇ということが常識といわれているが、自社ではそういうやり方をとらない。△△の理由でこちらのほうが良いから」というような説明ができるようになると素晴らしい。その水準に到達するのは大変です。そこで、この本を頼りにしながら、納得できるところは説明を借りて、自社なりの採用本を作っていくのが良いかなと思います。採用に社員を巻き込まないとうまくいかないという点は、受け入れの問題にも絡んできます。『採用の絶対ルール』でも言及していますが、採用プロセスに関与する機会がないと、新人受け入れの際に当事者意識を持ちにくいわけです。うちが昔、コンサルした会社がありました。200名程度の会社で、上意下達の社風で、上が言うことには絶対服従みたいな雰囲気だったんですが、新しく就任した社長が「こんな組織風土じゃ駄目だ」ということで全社改革しようと。そこでまず着手したのが採用改革なんです。採用を切り口にして全社を変えていこうということです。私たちが呼ばれて社長はじめ経営陣とたくさん議論をしました。その中で出てきたのが「全員採用」です。現場の社員に手を挙げてもらって、手を挙げた人は全員採用プロジェクトに入ってもらうというもので、社長にその方針を打ち出してもらったんです。それで、全員に声をかけて手を挙げさせたらば、80人以上の手が挙がったんですよ。200人ぐらいの会社で。「どうします?」と社長に言ったら、「もちろんやってもらいますよ」と。プロジェクトにおける役割決めは大変だったけれど、良いプロジェクトになりました。会社を変えていこうという社長の意気込みが全体に伝わっているのも大きかったろうし、現場の社員も、新しく入ってくる人たちに期待するものがあったんでしょうね。自分たちも採用に携われるんだ、自分たちの仲間を自分たちで探せるんだと。それで1年間やって、結果としても、良い採用ができました。今度は「どんな入社式にしましょうか」と相談されて、「これはもう全社員でクラッカーを鳴らすしかないでしょう」って冗談で言ったら、「そうですよね」となりました。実際に、入社式で全員がクラッカーを持って、パーンってやったらしいです。