これらの評価項目は抽象的で、考課者によって評価に差が出やすいという問題があります。社員の納得性を高めるためには、評価制度の透明性や公正性が求められるでしょう。した背景から、具体的な行動を基に評価する、コンピテンシーや目標管理制度を導入、もしくは併用する企業が増えています。上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完するために、一人の被評価者を直属の上司だけでなく複数...360度評価パフォーマンスの高い組織をつくるスキームには、さまざまなものがあります。中でも、社員のモチベーションを高め、個々の人材が持つ能力を最大限に引き出す評価制度の設計は、人事担当者の腕の見せ所といってよいでしょう。制度をより高めるために、上司だけでなく部下や同僚、顧客など複数の方位から評価を行う制度です。上司から部下への一方的な視点に立つのではなく、あらゆる方向からの評価であるため「360度評価」とも言われます。一般の企業の1割以上で導入されており、今後もさらに広がりそうです。人事制度の方針を決定する上で重要な役割を持つ「評価制度」。その意義・目的と運用のポイントについて紹介する。「評価が会社の業績向上につながっている」企業は35.5%「最終的な評価結果が、被評価者にフィードバックされる」に「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」と答えた人は、71.3%。社内で公開されている」は69.9%だった。導入する企業で、上司の評価と自己の評価の間にギャップを生じ、フィードバック面接などで不満を示す社員が増えているようです。本記事では、こうした問題を解消するための対策について、具体的な事例とともに、紹介します。)とその理由につきまして、一般論で結構ですので、ご指導願います。考課と評価の違いお世話になります。基本的な質問でお恥ずかしいのですが、考課と評価の違いについてご教授願います。評価制度を作るにあたって、区別がつきません。コンピテンシー評価についてコンピテンシー評価において、「自己評価」をするかしないか悩んでおります。コンピテンシーは抽象的な評価項目が多い為、自己評価を入れると個人の性格によってブレてしまうのではと考えています。この点について、アドバイス頂きたく、宜しくお願い致します。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。