(以下「法人」という。)において採用、昇任又は配置換(教育研究組織間を異動する場合に限る。)により任用する教員の任期について必要な事項を定めるものとする。任期を定めて任用する教員の教育研究組織等は、別表のとおりとする。任用に際しては、「同意書(様式第1号)」により任用される者の同意を得なければならない。一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約は、他に特段の事情がない限り、契約期間の満了とともに終了し、解雇の問題は生じない。形式的には契約期間の定めがあっても、この契約を反復更新し、相当長期間にわたって労働契約が継続されており、実質的には期間の定めがない労働契約と認められる場合は、契約期間の満了によって労働契約を終了させる場合であっても、解雇と同様に取り扱われ、法20条の解雇の予告を必要とする(昭27.2.2基収503号)。労働者が自由な意志に基づいて、その契約内容に合意していたのであれば、特に問題はなく、契約の有効性を問われることはないでしょう。従って、使用者が、有期労働契約に更新回数の上限を設定する場合には、雇用継続に関する期待が生じないように、少なくとも当初の契約締結段階において労働者に更新回数の上限について十分に説明を行い、合意を得ておくことや、その後の更新時における手続きについても形骸化しないよう、これを厳格に行なっていくことなどが、後日、雇止めをめぐって紛争が生じた際に、その正当性を主張・立証する上で重要となるといえるでしょう。平成24年8月に改正労働契約法が公布され、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換することとなり、平成25年4月1日から施行された。大学等の研究者の間から、有期労働契約の研究者等について、事実上5年が雇用の限度となることは研究の遂行に支障を生じるとの指摘があり、平成25年12月に議員立法により法改正が行なわれ、平成26年4月から施行されることとなった。これは、「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化および研究開発等の効率的推進等に関する法律」の一部改正の中に、労働契約法の特例を盛り込むもので、無期転換のための通算契約期間が5年を越えることが必要とされていることについて、10年を超えることが必要であるとの特例を定めた。その対象となるのは、「科学技術に関する研究者または技術者」および「研究開発等に係る企画立案の業務(専門的な知識および能力を必要とするものに限る)に従事する者」である。後者について法文上は「...企画立案、資金の確保、知的財産の取得および活用、成果の普及、実用化に係る運営および管理にかかる業務」が列挙されており、URAのことである。「大学の教員の任期に関する法律」も合わせて一部改正され、大学の教員等が無期転換するために同じく特例を定め、10年を超えることが必要であるとされた。これにより大学の教員は常勤・非常勤にかかわらず特例の対象となる。大学に在学している間に有期労働契約を大学と締結した者については、当該大学に在学している期間は、通算契約期間に参入しないこととした。TA、RAの特例である。11ページPDF先ほどの労基法の問題については大変重要な点を含んでいると思います。https://gurits.exblog.jp/3488477/一方、新規に雇用契約を結ぶ際に「更新上限は○回まで」と書かれている書類に、労働者が納得してサインした場合には、無期転換ルールが適用されない。菅弁護士は「入り口規制の問題は残っている」と指摘し、契約書に納得できない場合はサインしないようアドバイスしている。)が、平成25年12月13日に公布され、労働契約法の特例、労働契約法の特例に関する経過措置及び研究開発法人の出資等の業務に係る規定については平成26年4月1日から、その他の規定については公布の日から、それぞれ施行されることとなりました。views座長の英語:「次の発表者は~さんです。