簡単に言えば、(社員の)紹介により求人を獲得するという事です。優秀な人材を獲得するための制度として、注目を集めていますが、その実態はどのようなものなのか?企業にとってメリットのあるものなのか?紹介して、それっきり・・・という、その場限りのものになったりしないのか?また、いわゆるコネ採用(縁故採用)になって平等ではないのではないか?気になるポイントが続々出てきますが、ここでは、近年みるみる成長している企業、株式会社エウレカの成功例を紹介します。まとめリファラルリクルーティングは、縁故採用とは違うの?広義では同じ意味ですが前提条件が違いますエウレカのリファラルリクルーティング成功例の前に、縁故採用(つまり、コネ採用)との違いを解説していきます。このリファラルリクルーティング制度がよく受ける誤解が、「単なる縁故採用ではないのか」という事ですが、広義には「内部の人間からの紹介」という意味でも、同義語です。日本でいう古来からの縁故採用のイメージと、実際のリファラルリクルーティングはまた別物です。違いといえば、縁故採用の一般的な認識は、「紹介者の兄弟・親戚などの血の繋がりを中心とした採用」であるという事。リファラルリクルーティングは、「血縁の有無の関係なく、仕事上での人脈または、個人的な人脈からの紹介」です。日本古来の縁故採用は、ただ社員と血の繋がりのある人や親しい人を入れるため、能力や向上心の有無に関わらず「仕方なく」採用する面もあります。聞く例が、「彼は仕事もしないし向上心もない。社長の息子だから許されているだけ。一般社員だったら間違いなく解雇されてるはずだ」というもの。いった例があるから、日本では縁故採用はネガティブなイメージがつきまといがちです。リファラルリクルーティングが持つ「安心感」その点リファラルリクルーティングは、仕事上での人脈や個人の人脈から、会社にとっても相手にとってもメリットがある人を紹介するというものです。会社の雰囲気や仕事への取り組み、人間関係などを肌で感じている社員から、優秀であり、かつ同じ目標を持つ「仲間」を紹介してもらうもの。「あなたと、この会社で一緒に働きたいです!」というラブコールのようでもあります。「親戚縁者をとりあえず採用しないといけない」というような縁故採用とは前提条件が違いますね。どれだけ優秀な人であっても、社風と合わなければ、他の社員との摩擦もあります。近年問題視されている、新卒社員が3ヶ月ももたずに辞めていくという現象は、入社前のイメージと入社後の実態の差異によるものも多いのです。「入社前によく調べない方が悪い」という声もよく聞かれますが、日本の就活事情では、「とにかく数をうつ」という側面も強いので、入社前にそこまで調べていられない事もあります。紹介した側もされた側も嬉しい採用方法その面、リファラルリクルーティングでは、紹介される側としても「信頼できる人から紹介された企業」である事で一定の信頼があります。紹介してくれるという事は自分の実力を見込んでくれているという事にもなります。紹介する側も、「一緒に働きたい」と思うから紹介するのであり、結果的に採用された後、紹介する側としても嬉しいものです。ここで、人間関係での摩擦は起こりにくくなっていきます。紹介してくれた人を見ていると、そこから社内の雰囲気を感じ取る事もできます。なると、入社前と入社後のギャップが少なく、快適な環境で働く事ができるので、上述の問題も起こりにくくなります。逆に言えば、「この人とは仕事がしたくない」「この人を紹介しても、会社にメリットはない」と思うならば紹介には繋がりません。エウレカがリファラルリクルーティングを取り入れた結果エウレカとは?提供しているサービスについてエウレカは、恋愛・婚活マッチングアプリ「Pairs」やカップルのためのコミュニケーションツール「Couples」を提供している会社です。どちらもリリース以降、着実に利用者数を増やしながら成長し、ビッグコンテンツとなっています。利用者数の増加もそうですが、日々、サービスの成長・向上にコミットしています。Pairsは、Facebookとの連携を利用したサービスで、利用している事が外部に知られる事はありません。実名登録であるFacebookとの連携であるだけに、サクラも少ないのではないでしょうか。金銭がらみや犯罪がらみのトラブルが起こって問題となった「出会い系」とは全く別種の安全なサービスです。現在パソコン以上に若い世代の間で主流となっているスマホのアプリでもあるため、気軽に利用可能です。いった「安全性」「サクラの防止」そして「スマホ」「Facebook」を活用した、時代の流れに沿いながら安全性を追求しつつ、アプリの見た目のポップさもある。ここに、エウレカという企業としての柔軟性と、サービスの向上に対する良い意味での頑固さが現れています。質の良いサービスは「人」にあり!良いサービスのためには、優秀な人材は必要不可欠。サービスが成長していけばいくほど、人材の確保の重要度は増して行きます。同社は、2016年1月より採用戦略をリファラルリクルーティング中心へと舵を切っています。その結果、なんと半年で約40名を社員紹介によって採用するという実績があります。同社のサイトによると、現在の社員数はアルバイトを含めて約130名です(2017年6月時点)。その後もこの制度での採用が増えているので、社員数の中の相当な比率が社員による紹介で入社した人だと言えるでしょう。全社員が採用への意欲を持つ重要性リファラルリクルーティングは「中々上手くいかない」「効果は一過性である」という声も聞かれます。その中で、エウレカは何故このような結果を出しているのでしょうか?その成功のカギは、エウレカという企業の姿勢、社員の姿勢に現れています。なく、職種の区別なく全員が「提供するサービスの成長」「会社としてのミッションの達成」を見据え、それに向けて徹底的に数字・成果を見ています。その会社ぐるみの姿勢に、リファラルリクルーティングは非常にマッチしているといえるでしょう。いえ最初はこの制度ありきの戦略ではなく、採用もほぼ外部に依存している状態だったそうです。サービスや会社の成長のために人材は欠かせないものですが、そのほとんどを外部に依存している状態だったという事になります。社員にも人材、採用の重要性に関する認識が薄い状態でした。その状態にテコ入れし、社員の意識に採用の重要性を浸透させ、採用戦略の舵を切っていきました。その際、ただ闇雲に紹介すれば良いというわけではなく、全社員共通の基準として「最低限これだけはクリアしている人を紹介する」という認識を浸透させています。採用は企業価値向上のための全社共通の課題であり、それは「会社としてのミッションの達成」にも繋がるという意識を浸透させ、社員1人1人が採用への意識を持つ事で意識の向上を図りました。その結果、会社の中の1部の人事担当だけが採用を見る、という状態から、全社員が採用について常に考えるという状態になっています。人に関心を持ち、イベントを開催したり、逆にイベントに参加して、交流を深めるところから入る意欲のある社員も多く、その意欲が会社にも良い影響を与えています。どのような仲間と仕事をしていきたいか?会社はどのような人材を必要としているのか?会社の成長には必要不可欠な「人」に対し、全社員が目を向けているため、業績も上がり、優秀な人材の確保もできています。・上層部や人事担当だけではなく、全社員が人事に関心を持つ事が大変重要だという事が分かります。採用は、現在の日本においてはほとんどの社員にとって、自分に直接関係のある仕事ではありません。その採用に目を向けるという事が、会社にとっても自分にとっても利益になっていくのではないでしょうか。社員全員が人事担当になって、共に会社の成長と社会への貢献を考えられるリファラルリクルーティングは、これからの日本社会にとって大きな鍵となりそうです。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。魔法の手のヒーラー(気功師)。自身の仕事内容が一般的には怪しい部類のため、いかに怪しまれないようにするかを考えながら毎日ブログを更新し続けるうちにライターとしての技術が培われ、Webライターを兼任する。阪神淡路大震災に被災。過度のストレスでアトピー性皮膚炎発症。在学中いじめに遭い、アトピーのせいだと考え、コンプレックスを持つ。当時の専門分野である歌の技術向上のため購入した呼吸法の本で「整体」という言葉を知り、呼吸と身体と心の関係に興味を持つ。急な環境の変化で体調が悪化。薬の処方ばかりで根本治療をしない病院に嫌気がさし、自分で治療法を模索する。以前興味を持った呼吸と身体と心の関係が気功に内包されている事に気付き、気功師となる。30分でコリがほぐれたり、心が軽くなったりする為お客様より「魔法の手のヒーラー」と呼ばれる。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。日本の上場企業は、約3,500社。2000年にキーエンスを退社した。人事担当者が採用において利用している適性検査のうちの1つ、「...成功事例から分かった。フィットネスメディアコマースLEVERAGE.inc。