2019メルマガバックナンバー【Vol.82】(2019年10月28日発行)このメールマガジンは、以前弊社のメンバーが名刺を交換させていただいた皆様にお送りしています。本メールの末尾のアドレスまでお問い合わせください。件数は102,318件(対前年度比4.6%増)となり、初めて10万件を越えました。平成30年4月から2.2%に引き上げられた法定雇用率の順守を意識する企業も目立ってきました。今後も障がい者雇用の促進は続くものとみられます。今年7月のメルマガ※でも触れた“雇用体制づくり”に力を入れようとしている企業もあり、管理職や一般社員に向けた教育研修などの必要性にも目が向けられるようになってきました。そのような中で、障がい者の雇用現場の中で一部の一般社員から不満の声が聞かれるようになりました。それは「障がい者だからといって何から何まで配慮されてよいのか」というものです。害者に伝えるとともに、その理由を説明することが定められています。第5)なお、過重な負担かどうかは、1事業活動への影響の程度、2実現困難度、3費用負担の程度、4企業の規模、5企業の財務状況、6公的支援の有無、の6つの要素を総合的に勘案し、個別に判断することとなっています。前述のように「障がい者だからといって..」と一般社員から不満の声が聞かれるということは、職場が過重な負担を負っている状況にあるということになります。環境の実現を目指しているため、障がい者本人の要望に可能な限り寄り添った対応をしようと心掛けます。体調の変化、顔色の変化にも気を配り、本人がやりたがらないこと、苦手なことはやらなくてもよいという判断を職場の中で下しがちです。担のきっかけになっていることが多いのです。このような過重な負担が生じている職場では、逆差別が起きていることがしばしばあります。逆差別とは、差別の対象となっていたものに配慮/優遇し、差別をなくそうとする動きの中で、これまで優遇されてきた環境の利益や公平性が損なわれることにより生じる差別のことを言います。障がい者雇用における逆差別とは、雇用された障がい者に行き過ぎた配慮をすることにより、それまで働いていた他の社員との公平性が損なわれてしまう状態のことを言います。間が取られて全体の生産性が落ちたりします。合理的配慮指針では、合理的配慮は障害者と事業主との相互理解のなかで提供されるべきであるという基本的考え方があり、事業主が障害者と話し合うこと等の手続きが必要であるとされています。第2)前述の逆差別が起きている職場では、人事や管理職が障がい者本人とこまめにコミュニケーションをとったり、面談を行ったりしていても、本人の主張や困り事を聞くばかりで、「話し合い」として成り立っていないことが多く見受けられます。障がい者の雇用現場の中で逆差別が起きてしまわないように、職場では障がいに関する適切な知識をもつことだけではなく、障がい者本人からの‘要望’と、安定的に雇用を継続するための職場の‘必要性’を適切に見分けられるようになることが求められます。https://www.cubeintegration.com/●本メールは等幅フォントで最適にご覧頂けます。●本メールマガジンの記事の無断転載を禁じます。メルマガキューブ・インテグレーション株式会社メンタルヘルス分野で10年以上の経験がある臨床心理士を中心としたプロフェッショナルファームです。メンタルヘルスに関するお悩みがあれば、ぜひ一度お気軽にご相談ください。