処遇を年功でなく、成果で決めるという人材マネジメントを当社ではとっていますが、そのせいか、目先の数字ばかり追いかけることにアクションが偏り、人材育成計画などが、後廻しにされているのですが、これはなぜですか?まじめに(自分にある程度厳しく)がんばる人ほど、複数の課題や計画の成果が評価対象になっていると、手の付けやすいものに注力してしまうのです。人材育成は成果を明確にすることが難しい計画でもあるので、そのせいもあって、達成度が明確に成果となって表れる課題や計画に注力してしまうものです。これを「マルチタスク問題」と呼ぶ人もいて、成果主義で人事評価制度を組んでいるときには、その対策が必要です。成果主義の人事評価制度が人材育成計画の進捗を妨げる成果主義をベースにした、人事評価制度や処遇制度を採用している会社は多いと思いますが、その結果、人材育成の計画が進捗しないという会社をよく見かけます。これは、人材育成の成果指標が曖昧なことも原因の一つですが、複数の課題を持った人がみな陥る、「共通の行動傾向」が大きな原因です。定量・定性化しにくい課題と明確に測定でき課題の両方をセットにして目標にするときには、注意が必要です。人材育成計画の進捗を遅らせる人事評価とは?ある営業の社員が、年間目標として、次の3つを掲げたとします。新商品のアイデア発掘このケースで1.は評価基準が明確です。2.3は評価する側の上司もその中身を十分に把握できず、かといって適当な評価もできず、「可もなく不可もなく」という評価をしがちです。上記のような目標設定をしている部下が多数いる場合、「可もなく不可もなく」という評価を、その全員につけざるを得ません。これはつまり、メンバーへのメッセージとして、「上司が重視しているのは、(相変わらず)販売目標の達成だよ」と発しているのと変わりないのです。これを上司が繰り返していると、メンバーも販売に多くの時間や労力を割き、部下育成の計画(あるいはアイデア発掘という目標)はおざなりになっていきます。成果主義ベースの人事評価制度においても人材育成の計画を進捗させるにはそもそも、仕事は複数の業務をこなすものであり、またそれぞれの業務の評価も「質(定性)」と「量(定量)」があるのが普通です。この複数業務ごとに、その評価の容易さや正確さ(納得性)に大きなバラツキがあるまま、成果主義を導入して人事評価を行えば、社員はその評価ウェイトを均等にしたとしても、評価が容易な業務にのみ多くの時間や労力を割くようになります。結果、人材育成の計画だけでなく、戦略等が実行されず、組織の変革も進まなくなるのです。そこで、この点を踏まえた、成果主義ベースの人事評価制度設計の見直しが必要になります。以下にそのポイントを上げます。出すべき人材育成の成果は無理に定量化するのでなく、定性化(状態変化や行動変化)でもかまわないものとする目標設定後3か月後、人育育成の成果指標を見直す機会を設ける評価の精度を高めるために、上下の1on1ミーティングの間隔を詰める。(1年後や半年に1回ではなく)そもそも測定指標が難しいことについては、「どう設定したらいいのか?」のマネジャー向けの勉強会を設ける。「1on1ミーティング(対話)」による人材マネジメントのポイント1~「対話による人材マネジメント」を現場に定着させるための「運用」のコツ~1on1ミーティングという言葉が近年注目され、対話による人材マネジメントを自社の現場に制度として導入する企業が増えていますが、職場で対話実践が継続せず、なかなか定着しないという声もお聞きします。その原因として考えられる3つの問題のうち、本資料では「運用」の問題についてレポートしていきます。「挑戦する人材の育成」を支えるマネジメントの役割とは?人材育成の重要課題「エンゲージメント」を高める「レコグニション」とはこれからの人材育成で大切な社員の「自律性」を高める「マインドフルネス」とは?企業研修・コンサルティング実績が10,000回を超える経営教育のプロから組織変革に悩む企業へ解決の糸口を提供します!当サイトは、「組織変革の為に、手は尽くしているがなかなか成果が上がらない」といったチェンジリーダーのための情報提供サイトです。売上が上がらない7つの理由2017/08/07時代は仮説提案型営業へ。▸運営会社サイト特設ページお問合せ、お気軽にお寄せ下さい。教育研修・コンサルティングのお悩みご相談も受け付けております!当サイトでは、読者の皆様から寄せられる貴重なご意見をどんどん取り入れて、コンテンツをもっと良いものにしていきたいと考えています。記事を読まれたなかで何かお気づきの点がございましたら、どんな些細なことでも構いませんので、お問合せフォームからお気軽にご連絡ください。Reserved.運営:株式会社マネジメントパートナ。