ストレス・マネジメントストレス・マネジメントとは、ストレスを管理し、コントロールすることを意味します。近年、日本における労働環境は、技術革新などの影響で大きく変化。それに伴って、労働者のメンタルヘルス不調の増加が社会問題となっています。ここでは、職場におけるストレス・マネジメントの基礎的な知識と課題を紹介し、今後さらに求められる職場環境のあり方について言及していきます。職場でのストレス・マネジメントとストレスチェック制度ストレスチェックの流れストレスチェックの結果を活用する今後求められる職場の環境1.ストレス・マネジメントとは「健康的な生活」と聞いて、あなたは何をイメージしますか。栄養バランスのとれた食事や定期的な運動を連想する方も多いでしょう。これまで健康という言葉は、主に肉体的なことに用いられてきました。心のあり方が肉体にも影響を与えることが知られるようになってからは、「心の健康」が注目されています。職場でのストレス過多による、労働者のメンタルヘルスの不調、仕事のパフォーマンスの低下、長期休業や退職などの増加は、国家レベルの問題にまで発展しています。そのため、完全にストレスを排除することは難しくても、ストレスの原因やかかわり方を探り、ストレスレベルが一定以上にならないための対策やコントロールをする「ストレス・マネジメント」が求められているのです。ストレス・マネジメントの目的は、単にストレスを軽減して心の負担を減らすことだけではありません。ストレスを軽減することで、肉体的に健康でいられる環境を作ることも、重要な目的の一つです。ストレス・マネジメントが求められてきた背景ストレスに起因する病気は、うつ病などの精神疾患だけではなく、脳梗塞や心筋梗塞など、重度の肉体的な疾患もあります。ストレス・マネジメントが注目される裏側には、財政を圧迫する医療費の問題があるとされていますが、過労自殺の問題や精神疾患の増加、ブラックな労働環境の問題などもその根底にあります。よると、「現在強いストレスを抱えている」と答えている労働者は6割弱。社会人の大半は、何らかの精神的な悩みを有しているといえるでしょう。人生の多くの時間を割くことになる職場で、強いストレスを抱えて働いている状況は、大変悩ましい問題です。強い精神的なストレスが仕事のパフォーマンスに影響を与え、仕事の能率が低下。それが理由でさらに精神的なストレスを増える、といった悪循環を生むこともあるでしょう。多くの労働者が職場での安全策や肉体的な健康に気をつかっていますが、なぜ肉体的な疾患の原因にもなり得る、精神的な健康にはあまり注意を払わないのでしょうか。現在、職場のストレス・マネジメントが課題となっているのは、このような背景に基づいています。(2014)の整備、ストレスチェックの義務化(2015)など、政府はたびたびストレス・マネジメントにかかわる方策を打ち出しています。実際にメンタルヘルス対策を実施している事業所の割合は、約5割にとどまっています。(実態調査)特別集計」)。精神障害の労災請求件数は、増加傾向にあるといわれます。政府は、この状況を改善するため、2018年5月31日に「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の見直し案をまとめ、労働基準監督の体制を整備し、指導を徹底。過労死を発生させた職場には、原因究明を徹底させるとしています。労働環境の見直しが、求められているのです。職場でのストレス・マネジメントは盛んと言えませんが、政府主導でなくても、今後こういった状況が変化することは、容易に予測できます。その要因としては、インターネットを介した告発の増加と、旧来的な価値観の変化、また少子化によって労働者の確保が困難になってくることなどがあげられます。宮城まり子氏)2.ストレス・マネジメントを実行するためにストレス・マネジメントを中心とした労働環境の整備を行う際には、ストレスに関する基礎的な知識を押さえておく必要があります。ここで紹介する基礎的な知識は、企業独自の対策を行う際に有用でしょう。ストレスとはストレスとは、心にかかる圧力や負担のことです。ストレスを引き起こす原因を「ストレッサー」と言い、それによって引き起こされる反応を「ストレス反応」と呼びます。ストレスの原因には慢性のものと急性のものがありますが、種類としては騒音や大気汚染などの物理的なもの、睡眠不足や病気などの身体的なもの、人間関係や職場の環境などの社会的なものがあるとされています。ストレスは、悪い意味でつかわれることの多い言葉ですが、刺激という意味では良い方向に働くこともあるので、注意が必要です。おかれた新しい環境で努力した結果、新たな技術を身に付けることができた、というケースはよくあります。段階を追わずにいきなり能力以上のものを押し付けられた場合は、過度のストレスとなるでしょう。強いストレスを受け続けた場合には、肩こりや頭痛、胃腸の不調などのサインが出てくるとも言われます。良いストレスを受け、悪いストレスを避けるようにするという意味でも、ストレス・マネジメントは重要な意味をもちます。職場では、どのようなものが悪いストレッサーとなるのでしょうか。現在では、仕事の内容や計画、その管理方法が明確ではないときに、労働者がストレスを感じることがわかっています。新人が、無計画に過度な任務を任せられた場合などがそうです。自由がまったくないときや、支援なしに知識や能力に見合わない要求を受けたときに、強いストレスを感じることが多いようです。反対に、支援があるときや、仕事に対して多くの権限をもっているときなどは、ストレスを感じることが減少すると考えられています。このようなことから、部下と接する際には、「周囲からの支援」「仕事の自由度」「仕事の要求度」のバランスがどうなっているかを頭においておくことが必要です。その他、パワハラ、セクハラ、マタハラなどが行われているときは、労働者の強いストレスになるため、早めに事実を究明し、対処しなければなりません。仕事をする上でのストレスは、避けることができません。努力次第で、過度のストレスを解消することができます。職場でのストレス予防・解消をどのように行えばいいのでしょうか。事業場外資源によるケアの四つを挙げています。(1)セルフケアセルフケアとは、労働者自身がストレスについて予防し、解消する方法です。解消の仕方は人によって異なりますが、職場でのストレスの場合、環境が要因となっていることが多く、セルフケアだけでは根本的な解決にならないこともあります。ポイントとしては、まず、自分の調子を自分自身で観察することがあげられます。自分の体調がいつもと異なっている、しかも深刻だと気づいた場合は、休養や相談の必要性について、職場の上司や産業医、医者に相談することも必要でしょう。命令したり、評価したりする権限が与えられますが、同時に部下の体調管理も任されます。ラインケアで重要なのは、部下の様子に留意し、いつもと様子が違う場合はそれに気づくこと。調子がいつもとは異なるといっても、ストレスが原因ではない病気の可能性もあるので、そのようなケースも踏まえて、管理監督者自身が相談を受けたり、「産業医」に相談に行かせたりする仕組みを作っておくことが重要です。管理監督者が部下と相談しやすい関係を作る。これがラインケアのポイントです。職場の環境を整える場合は、職場全体で取り組むことが重要です。取り組む際はまず、何がストレスの原因となっているのかを調査する必要があります。それに基づいて計画をたて、効果を再度評価するのが理想的です。管理監督者の独断で無計画に行うと、それもまたストレスになりかねません。労働者に理解を示し、職場復帰する場合には相応の配慮をする必要があります。他に、保健師や精神科医、また人事労務スタッフが兼任していることもあります(「衛生管理者」とは労働者の健康障害や労働災害を防止する資格を有する人のことであり、産業医と同様、労働者数50人以上の事業所は選任が義務づけられています)。学校における保健室の養護教諭のような立場にあり、専門的な立場から環境の整備に対して助言したり、より専門的な医師などに仲介したりする役割を担っています。事業場外資源によるケア「事業場外資源」とは、事業場の外部にいる専門家や機関のことを意味します。EAP(従業員支援プログラム)などがあります。いった資源を利用してケアすることを「事業場外資源によるケア」といいます。専門家‐外部の専門家のそれぞれが連携し、仕事の環境や労働者の精神面を整える体制を作ることが重要であることを意味しています。単なる理想的な体制ではなく、むしろ必ず整えなければならない最低限の体制です。ストレス自体は目に見えないことも多く、ときには自分でも気づかないことがあります。自分や他者の「いつもと違う調子」を、単なる気まぐれとして対処されてしまうこともあるかも知れません。いったことがないように、ストレスを可視化する方策が、2015年に義務化された「ストレスチェック制度」です。改正され、2015年12月から労働者数50人以上の事業場では、毎年1回の「ストレスチェック」を行うことが義務づけられるようになりました。ことで、ストレスの原因、心身に対するストレス反応などを調べる検査のこと。専門家‐外部の専門家がストレスに対応することができるようにすることがあげられます。ストレスチェックの結果をもとに、職場の環境などを調整することが、求められているのです。厚生労働省が2017年7月に発表したデータによると、「ストレスチェック」を実施している事業場の割合は、82.9%と比較的高くなっています。続いて、ストレスチェックの基礎的な知識を概観しましょう。ストレスチェックの流れストレスチェックの流れは、1)実施の告知、2)質問票の配布・記入、3)結果の分析となっています。質問票は紙である必要はなく、ITシステムを用いて実施することも可能です。実施者は医師や保健師であり、結果を労働者に通知するのもこの実施者です。実施の際は、労働者が不安にならないよう、社内規定などで、ストレスチェック実施の目的を明確にする必要があります。労働者の中には、自身が強いストレスを感じていることを会社に知られることに、不安を感じている人もいます。不満を抱えていると捉えられるのではないか、降格を伴う配置展開が行われるのではないか、などと考えるのです。そのような誤解がないよう、あくまで職場の環境を整えるために実施することや、個人の健康を保護し、能率よく働いてもらうためであることを公表し、結果がどのようなものであれ、不利益を被らないことを示すことが重要です。実施の費用は事業者が負担し、実施のために費やした時間に対しても、対価を支払うのが望ましいとされています。人に対する周囲のサポート」が含まれている必要があります。これらの点数が低いと高ストレス者として、医師の面談などの対象者になります。ストレスチェックの結果は、実施した医師や保健師から直接労働者に知らされますが、事業者がこの内容を知るためには、労働者の同意が必要です。どのような場合でもプライバシーの保護を重要視し、結果がもれないようにしなければならなりません。ストレスチェックの結果を活用するストレスチェックの結果、労働者が医師による面談を望んだ場合は、申し出があってから1ヵ月以内に、会社側が医師に依頼して面談指導を実施する必要があります。会社は、この面談指導の結果を医師から聞き、就業上の措置の必要性の有無とその内容について検討し、実施するという流れになります。重要なのは「ストレッサー」、すなわちストレスの原因を究明しようと努めることです。そのためには、たとえばプライバシーの保護に配慮して、個人が特定されない10人以上の集団(部、課など)ごとに分析してもらい、その結果を踏まえて原因を究明、それを解決するようために職場の環境を調整することが求められます。多くの企業がストレスチェックの実施に関する報告を公表しています。「ストレスチェック制度サポートダイヤル」を利用することもできます。ストレスチェックを実施し、ストレス・マネジメントに活用するという流れが、今後主流となることが予測されます。労働者のストレス・マネジメントを行うことは、会社にとってリスク管理の一つです。ストレスチェックの要点は、あくまで「ストレッサー」、すなわちストレスの原因を特定することであり、この原因究明の合理的な手法の一つであることを理解しておく必要があるでしょう。ストレスの原因に対する対処法を「コーピング」と言います。このコーピングには、原因の解消や支援獲得といった積極的な手法をとる「問題焦点型コーピング」と、忍耐や逃避、気分転換といった消極的な「情動焦点型コーピング」があります。ヨガや瞑想(めいそう)など、良質な情動焦点型コーピングが注目されていますが、原因がとり除かれない状態で、会社がこの情動焦点型コーピングを推奨することは、単なる気やすめになりかねません。職場の環境を改善するためには、ストレスチェックなどを活用してストレスの原因を究明し、それを軽減できるような環境を作ることが必要です。法律や制度も、このような体制が整うように、今後もますます調整されていくと考えられます。企業が効率よく大きな業績をあげるには、職場のストレス・マネジメントが不可欠です。従業員それぞれが能力を十分に発揮できるかどうかは、与えられた環境にかかっている部分が大きいからです。専門家‐外部の専門家が連携してストレスの原因を究明し、働きがいのある職場を作っていこうとする心構えが求められます。ツイートメールで送る印刷するあわせて読みたいコーピングコーピング(coping)とは、ストレスに対処するためにとる行動のことをいいます。普段私たちは、さまざまなストレスを感じて生きていますが、強いストレスをため続けると、心の病になってしまう可能性があります。改正され、2015年から労働者が50人以上いる事業所では年一回のストレスチェックが義務化されました。「ストレス耐性」とはストレスに対するタフさ、ストレスにどれだけ耐えられるかという抵抗力のことです。同じ環境下でも、ストレスを強く感じる人と感じにくい人、あるいはストレスに打ち克てる人とそうでない人がいるのは、個々のストレス耐性に差があるからです。「ストレスチェック」「面接指導」の実施などを義務付ける「ストレスチェック制度」。2015年12月1日より従業員数50人以上の企業(事業場)に対して実施されることになった。法施行に向けてどのような準備を行い、運用していけばいいのか。そのポイントを紹介していく。「ストレスチェック」を実施している2社の事例を取り上げ、どのような狙い・目的を持ってストレスチェックを導入したのか、またストレスチェックの結果をどう活用しているのかなど、運用に当たってのポイントとなる事項を紹介していく。一部が改正、「ストレスチェック」「面接指導」の実施などを義務付ける「ストレスチェック制度」が導入された。その他(書籍)関連するQ&Aストレスチェックの対象外とできるかいつもお世話になっております。ストレスチェックの実施対象者から、既に精神疾患のある社員を外すことは可能でしょうか。ストレスチェック関連のサイトを探しても見当たりませんでした。第一次予防を目的とするなら可能であると思えるのですが、ご教授ください。ストレスチェック実施者についていつもお世話になります。実施者をその親族にしたい」と申し出がありました。役員の親族が実施者になることは問題はないのでしょうか。ご教示いただきますようよろしくお願いします。1回目の実施時期15年12月に法律が施行されるストレスチェックですが、第1回目のストレスチェックは最低でもいつまでに実施しないといけないでしょうか。いうのは、厚生労働省の通達で出されているストレスチェックの内容もあいまいな事項も多く、我々も、産業医の面談体制など実施への課題も多く、できれば、他社の実施状況を見...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。