導入事例|成功事例お役立ち資料ツイートMyReferを導入いただいた各企業様のリファラル採用の運用事例をBOOK化いたしました。まで、取り組み内容を紹介いたします。事例BOOKで掲載している内容のサマリーを本記事で紹介いたします。全国75校の教育機関を運営する滋慶学園グループ様の事例をご紹介リファラル採用に取り組もうとした理由とは?長年採用に関わってきましたが、2016年に産休から復職したタイミングでダイレクトリクルーティングなどの新たな採用手法が出てきており、採用市場に大きな変化が生じていると感じたことがきっかけでした。内定者に対して「後輩で興味持ちそうな人を紹介してね」という依頼をするだけでは協力は得られないと思っていたので協力したいと思ってもらえるような仕組みをちゃんと整える必要がありました。取り組みの詳細は事例BOOKのダウンロードへ自社に対する共感値の高い人材の採用に成功21名の内定者に協力してもらった結果としてインターンシップや説明会に51名の後輩学生を呼び込んでもらうことが出来ました。そこから実際の選考を受けてもらえたのは16名で、内定出しまで進んだのは7名とかなり高い内定率でした。将来的には新卒採用時にリファラル採用に取り組んだ世代の社員が数年後にキャリア採用での展開にも大いに貢献してくれるようになるのではないかと期待しています。新卒領域におけるリファラル採用の事例について、提案営業から設計・施工、リーシング、管理までを一貫して行う総合不動産企業である株式会社MDI様をご紹介リファラル採用に注力すると決断した理由リファラル採用では事前に内定者や社員を通じて、良い点も悪い点も含めてMDIのことを密に伝えることができるので、ミスマッチを減らすことができると思っています。新卒採用においては、入社してもらうだけでは意味はなく、MDIに定着して長く活躍してもらえる人材を採用することが重要だと考えています。成功させるための具体的な取り組みとポイントまずは、内定者を巻き込んだリファラル採用を検討しました。就活生の大半は友人に相談して情報収集していますし、当社が内定を出した学生の紹介であればカルチャーフィットもするだろうなと考えました。強制せずに紹介を促すには、競争心をくすぐるようなインセンティブ制度と表彰制度を設計することが重要だと考え、制度設計には力を入れました。MyReferを導入した成果2019年卒新卒採用に関しては、前年と比較して、内定承諾者は5倍、説明会の集客も6倍です。各媒体や人材エージェントよりも入社率は高いく、内定者が見極めを行ってくれていることが大きいと思います。おいて、仕様検討から量産対応までのプロセスを担当。理由は2つありました。(1)自社運用のアナログな手法では友人・知人を紹介する上で募集中の求人情報の確認方法や紹介後の手続きが複雑になってしまい、社員が手間に感じてしまうだろうという所感がありました。社員に負担が大きいやり方では上手くいくイメージが無かったので、情報共有や紹介活動はワンプラットフォームで行う必要がありました。(2)リファラル採用に協力的な社員と慎重派な社員を見分けることが難しいためです。社員の協力度合いが数値データで可視化し、社内でも慎重派と協力派に分けて施策を考えたいと思いました。社員には、弊社の採用状況や今後の採用に関する説明を個別で丁寧に行いました。説明を行えば納得をしてくださり、むしろ賛同者になってくださる方も多くいました。今では450名以上の社員がリファラル採用に協力してくれています。ともにはたらく仲間を育てたいという文化醸成がされる普段なら書類選考でお断りしていたような方でも、実際にお会いすることで採用に至るケースが出てきています。戦力者を採用することは霞を掴むほどに難しいので、リファラル採用を通じて育成文化が更に根強くなった点は思わぬ副産物でした。弊社はBtoBのビジネスモデルであり、転職を考える方々にとってはまだまだ馴染みが薄い会社であると思っているので、直応募を増やすのは簡単ではないとも思っていました。その点、リファラル採用であれば自社の認知度に関わらず直応募を増やすことが出来るので、改めて力を入れて取り組もうという方針になりました。採用成果だけでなく社員が採用に対して意識が向き始めた導入半年なので社内にツールの存在を認知してもらうことを終えたくらいのフェーズだと思っておりますが、MyReferへの参加率が96%を越えており、社員の3人に1人は紹介をしてくれていて、そのうち10%が応募に繋がっているという状況です。複数人が採用決定に至っており、期待している採用数も達成できていると感じています。社員の参加率96%の秘訣とは参加率を高めるために社内への情報の『量』と『質』を意識しました。そのうえで、取り組んだことは主に2つあります。(詳細はBOOKにてご紹介)まずは自社独自のタレントプールを作れるようなコミュニティ形成をしていきたいと思っています。外部人材企業に頼らず、自社で募集ポジションの情報を流せば、すぐに応募があって採用できることが理想です。運営、飲食店の運営、インターネット通販サイトの運営、及び家具の販売、フィットネス事業の運営ファッションを中心にライフスタイル全般に関わる事業を展開するベイクルーズグループ様。社内展開の仕方は職種に応じて変えています。販売職に関しては、オリジナルのリーフレットを配布して理解を深めてもらいながら、まずはMyReferを使ってもらえるようお願いしています。「SNSで求人情報をシェアだけお願いします」とか、「会社に興味があれば選考ではなくカジュアル面談でもOKです」という声かけをして、できるだけハードルを下げるようにしています。エンジニア向けイベントでは、部門の責任者から事業戦略の話をさせてもらい、後半にはMeetUpとして懇親会を開催しました。これまで部門全体のビジョンを社員に対して発信する機会が少なかったので、参加した社員たちが自社事業の魅力を再発見する良い機会にもなったようです。各ブランドのスタッフたちが会社の顔になり、採用の顔になっていく当社には「ベイクルーズ」というブランドがあるわけではないので、社外からの見え方としてはジャーナルスタンダードなど各ブランドのイメージが強いと思います。各ブランドや店ではたらく人、お客様に対し、社内外に向けたプロモーション活動には今後力を入れていくつもりです。そのため、リファラル採用という点においても各ブランドで働く一人ひとりのスタッフが会社の顔としてベイクルーズグループがどういう会社なのかを発信していく必要があると感じています。友人紹介制度はあったが、現場の負荷が大きく促進・管理ができなかったもともとリファラル採用の取り組み自体は実施しており、制度としても存在していました。現場の店長に負荷がかかる仕組みになってしまっており、店舗ごとのリファラル採用の実施度合いに大きな差が出ていました。店長だけで管理を行うのには限界が来ており、やや機能不全の状態に陥っていました。キャスト・新卒・中途の全領域で促進リファラル採用制度を『リファモス』と命名し、プレスリリースを実施。社内外への認知に成功しました。次に、店舗ごとにMyReferの浸透を図るため、現場社員が集まる事業方針説明会で圧倒的な採用難時代であること、会社としての成長を継続するためにリファラル採用が重要である』という、リファモスに取り組む背景と意図をしっかり説明しました。MyReferの効果はリファモス-キャストでは、現場のキャストさんから友人への紹介の声掛けが積極的に進み、月に十数名の応募を得ることが出来ています。応募の9割弱は採用決定しています。アルバイトをモスバーガーに選んでくれた例や、学生さんのキャストの正社員登用例もあります。現状、リファラル採用の成果としては「1日に1名以上はどこかの店舗でリファラル入社に成功しており、離職率も数%にとどまっている」ところまで浸透に成功したものの、今後は全社員・全キャストさんにリファラル採用を日常の出来事として認知してもらい、採用を“自分ごと”として捉えてもらえる状態を目指していこうと思っています。お役立ち資料こちらの記事も読まれていますエンジニアがエンジニアを連れてくる組織を目指して——マイクロネットワークテクノロジーズのリファラル採用【SI&SES業界】すかいらーくでリファラル採用を開始!アルムナイにフォーカスした「おかえり採用」を促進する理由とは?【完全版】リファラル採用が失敗する6つの理由。