労使合意の必要性についていつも拝見させていただき実務に大変役立たせていただいています。ありがとうございます。賃金基準ルールを変更する場合は、従業員代表の合意を得た上で、労基署への提出が必要になるのでしょうか?よろしくお願いします。賃金基準ルールの変更」は、就業規則の変更を必要とします。提出」ですが、重要なポイントは従業員への「周知、徹底」です。労働者の過半数代表者からの意見書は必要だが、同意書は必須ではない。15:27相談者の評価:大変参考になった早速ありがとうございます。意見書と同意書も混同していました。賃金基準が下がるようであれば、従業員の合意が必要です。賃金基準が下がることに合理的な理由があるようであれば、合意は不要となります。労基署への提出は、上記とは別問題となり労基法上の手続きとなりますので、従業員代表の意見書と変更届を添えて届けます。意見書ですので、合意までは不要です。15:30相談者の評価:大変参考になった早速ありがとうございます。今回検討している賃金基準は、現行のものより上がる人もいれば下がる人もいるというものです。経過措置として、現在継続雇用となっている方で、下がる場合はそのまま(従前の例)、上がる場合は新基準を適用する予定です。このプロフェッショナルにお問合せをするお答えいたしますご利用頂き有難うございます。ご相談の件ですが、労働条件の不利益変更となりますので、従業員代表との合意というよりは個別の労働者との合意が通常必要といえます。労働契約法第10条に基づき変更後の内容に合理性・相当性がある場合ですと、代表者との真摯な協議をされることでも変更は有効となりますが、賃金が最も重要な労働条件である事を踏まえますと、いずれにしましても個々の労働者の理解を得られるような話し合いが不可欠といえるでしょう。ちなみに、こうした労働条件の見直しに関わる労使間での合意文書につきましては、労基署への提出義務はございません。08:07相談者の評価:大変参考になったご教示ありがとうございます。定年後継続雇用の賃金は、限られた原資の中で非常に悩ましい問題です。適法な運用を心がけていきます。回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。社宅この相談に関連するQ&Aを見る継続雇用に関する助成金について継続雇用に関する助成金について、質問させてください。弊社では、以前から定年等の取決めは就業規則等で定めてはいなかったのですが、そういった事業所でも、受給資格はあるのでしょうか。定年再雇用の勤務時間について対象者から週5日9:00~16:00の時間帯での勤務希望が出て来たのですが、週5日9:00~17:30の時間帯であれば再雇用は出来るが、そうでなければ再雇用出来ないと言う事は可能ですか?宜しくお願い致します。定年後の継続雇用について定年後の継続雇用についてご相談です。直近では61歳までは雇用することとなりますよね。...新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。外国人を雇用している企業は過半数、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くに人事担当者に外国人の雇用状況について聞いたところ、現在雇用している企業は過半数で、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くであることがわかった。雇用の安定等に関する法律のほか、労働契約法および本年4月から施行される「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」に留意する必要があります。非正規雇用の処遇改善ここでは「働き方改革」の代表的な施策についてその目的・課題と実務上のポイントを整理する。過半数で組織する労働組合がない事業所は、時間外労働に関する協定(いわゆる「36協定」)などの労使協定を締結する際、従業員の過半数を代表する者を従業員代表として締結することが定められています。就業規則を作成・変更する際にも、従業員代表の意見を求めなければなりません。