「技術で明日を革新する」ICTサービスプロバイダーとして急成長を続ける株式会社マイクロネットワークテクノロジーズ様をご紹介します。あらゆる分野のお客様に技術を提供するICTプロバイダーのマイクロネットワークテクノロジーズ様は、SI(システムインテグレーション)&SES(システムエンジニアリングサービス)※1業界の中では後発ながら、優秀なエンジニアが集まることで事業を成長させてこられたそうです。リファラル採用に取り組む理由をお伺いしました。※1:クライアントに技術者(エンジニア)を派遣すること。具体的には、クライアントのシステム開発やインフラ環境構築・運用を行う為にエンジニアの技術を提供するサービス。エンジニアが仲間を連れてくる文化をつくりたいまず、導入当時の採用課題を教えてください。山口氏:2015年以降地方拠点の新設や、受託ビジネスのスタート、クライアントニーズの多様化などもあり、業容拡大に伴ってエンジニアの採用を加速させていく必要がありました。その中で、当時は主に求人媒体・転職フェアを使っていましたが、満足しきれていない状況でしたね。エンジニアは特に売り手市場なので、IT業界の中でいかに自社を選んでもらうかが課題でした。採用条件やスキルだけの情報では、自社の魅力が伝えきれていなかったと思います。社員紹介はおこなわれていたんですか?小林氏:当時150人という組織規模では「エンジニア採用に力を入れていること」が社員にも伝わっていたので、自然に一部で社員紹介が行われていました。紹介してくれる社員は偏っていましたし、紹介しようと思っていてもやり方が分からない者も多かったのではないかと思います。他にも、紹介のルールや、報酬金、どんな人材を紹介してほしいかなどの情報も十分には伝えられていませんでした。今回、リファラル採用を本格的に取り組むことにした理由を教えてください。山口氏:リファラル採用を取り組んでいる背景は3つあります。リファラル採用の候補者は、自社を知った人が紹介するからマッチしやすい社員からの紹介だとマッチング率が高いと感じていました。会社をよく理解した社員が推薦する方々なので、自社にあう人が応募してきてくれていると思います。採用コストが抑えられるまた、エンジニア採用の増加にともなって求人媒体への出稿費用、転職フェアへの出展料など採用コストも当然ながら増加傾向に。それに比べてリファラル採用はコストがほぼかからないので、こんなにいい方法はない!と感じていました。仲間を連れてくる文化が組織をさらに成長させる一番大きなポイントは、「仲間を連れてくる文化をつくりたい」という想いです。エンジニア不足が叫ばれるIT業界において、事業活動の源泉は「人」です。「エンジニアが集まる会社」という事実そのものが、この業界ではアドバンテージになると確信しているからこそ、「リファラル採用」はチャンスだと思っていて。自社のことを理解し戦略を共有できる社員が、さらに頼もしい仲間を連れてくる―。そんな文化があれば、中途採用95%という弊社の特徴が「強み」として発揮され、組織としての成長にもつながるのではないかなと思っています。SES業界だからこそ、社員同士のコミュニケーションを大事にMyReferの導入を検討した背景はなんですか?山口氏:リファラル採用を本格的に取り組むにあたって、自然発生的に起こっていた社員紹介の文化を仕組み化・効率化していくために、ツールの導入を検討しました。リファラル採用ツールを導入することで、社員の負担が軽減できる点がいいと思いますね。これまでは社員から直接メールをもらっていましたし、人事と友人の間に入って仲介役をしないといけないと思っていた社員もいたようです。「紹介したい人がいるけど、もし不合格になったら気まずいな......」と、せっかく機会があっても踏みとどまってしまうこともあったかもしれません。社員は、紹介の入り口だけつくってくれたら何もしなくていい、紹介しやすい雰囲気がつくれたらと考えました。導入の決め手はなんですか?小林氏:MyReferの通知機能を使って「コミュニケーションツール」としても活用できるところです。IT業界では社員が顧客先に常駐していて、「普段は自社のメールもあまり見られない」ということも多いと思います。MyReferにはメール配信機能に加えてアプリがあるため、プッシュ通知を使ってリファラル採用や会社の情報を流す社内広報ツールとしても活用できたらと思いました。仲間を連れてくる文化をつくるためには、本部と現場が離れている中で、いかに社員とコミュニケーションを取っていくかが重要だと考えています。採用や組織づくりに協力的な文化が形成されるどのようにMyReferの導入・促進をしていますか?高橋氏:月1回開いている全社定例会で、採用チームからリファラル採用やMyReferについてお話しています。「MyReferはこうやって紹介するだけでいいんだよ」と手軽さを伝えていますね。月1回、自社に全員集まる日があるんですね。小林氏:そうなんです。普段は社員それぞれが自社開発拠点や常駐先など、様々な場所で働いていますが、月1回集まる定例会は自社の文化の一つですね。採用チーム以外からも会社についていろいろなお話があります。それぞれで会社主催の飲み会をやっているので、参加して社員同士の親睦を深めることができます。定例会は業務でもありますが、飲み会を楽しみに来る人もいますね(笑)。1人でプロジェクトに参画している人もいるので、こういった社員同士のコミュニケーションの機会はとても大事にしています。そのためのコミュニケーション予算もあります。これまでのリファラル採用や文化づくりの成果を教えてください。小林氏:リファラル採用の実績人数としては、11人の採用決定につながりました。人材紹介に比べて、採用コストはもちろん抑えられていますし、自社にマッチした優秀な人に入社してもらっています。定性的な面でいうと「採用に協力的な文化」が少しずつ形成されてきたかなと。採用に興味をもってくれる人は確実に増えました。ツール導入前から動いていた一部の人だけではなく、新たに紹介してくれる人も増えましたし、組織に対して「もっとこうしよう」という声もあがってくるようになりましたね。他にも、リファラル採用だけではなく、転職フェアなどのイベントに私たち人事と共に参加して、一緒に自社の魅力を伝えてくれる人も増えました。求人広告を制作する際の社員インタビューにも積極的に協力してもらっています。した機会に参加してもらうことで、エンジニア同士がそれぞれどんな仕事をしているのか知るキッカケにもなりますよね。転職してきた理由や自社に対して思うことを共有することで、会社に対する当事者意識が醸成されてきていると感じます。エンジニア同士のつながりで、社員が語る言葉が他社との差別化になる今後はどのようにMyReferを活用していきたいですか?高橋氏:MyReferを会社と社員のコミュニケーションのインフラとして、より活用していきたいです。会社の目指すところや背景などを配信して、より自社への理解を深めてもらえたらなと。インフラ化するために、採用に関する情報に限らず、バックオフィス向けによく来る質問や、福利厚生制度などもまとめることで、「MyReferを見にきたら何でもわかる。」そんなツールになることを目指していきます。今後の意気込みや展望を聞かせてください。山口氏:エンジニアがエンジニアを連れてくる組織をつくっていきたいです。今は売り手市場なので、条件やプロジェクトでエンジニア側が会社を選べる状態にあると思うんです。同じプロジェクトの中で働いていると、エンジニア同士で似たような悩みを持っていることもよくあるんじゃないかなと。いうときに「じゃあ、うちに来たらどうかな?」と社員がおすすめできる会社でありたいですね。実は、僕自身もこれまで自分の知り合いを自社に2人紹介しているんです。悩みを聞いて、「うちにおいでよ」と声をかけたことがきっかけです。個人的にも、彼らを含めた社員全員が働き甲斐を感じながら、友人や家族に自慢できる会社にしていきたいと思っています。最後に、社員へのメッセージをお願いします。山口氏:社員紹介は、会社の土台づくりだと思います。会社という組織は常に予算(目標の数字)を追いかけていますが、採用はその利益活動の入り口、スタートラインをつくる仕事であると考えています。会社全体の目標や方向性を理解したうえで、エンジニアの採用を一緒に進めていけたら嬉しいです。今回は、SI&SES業界でエンジニアのリファラル採用に取り組む、マイクロネットワークテクノロジーズ様の事例をご紹介しました。それぞれ社員がプロジェクト先に常駐するからこそ、社員同士のコミュニケーションを大事にして、おすすめしたい組織づくりをしているところに惹かれました。会社づくりの入り口である採用にみんなで取り組んでいけるよう、これからもMyReferとしてサポートさせていただきます。エンジニアの採用を強化していきたい企業様、社員へコミュニケーションを活発化させたい企業様、ぜひMyReferにお気軽にご相談ください。当事者意識の醸成こちらの記事も読まれていますアルムナイ(卒業生)とのつながりを大切に。navigationアルムナイ(卒業生)とのつながりを大切に。Vol2こんな方にオススメリファラル採用の事例を知りたいダウンロードページへ【完全版】リファラル採用が失敗する6つの理由。