毎週月曜日に全社員が参加する「全体ミーティング」を実施しています。サービスの取り組みやノウハウ・事例等を共有しています。あとは各事業部や職能別、職能横断など、定期的にあらゆる単位でミーティングをしています。カジュアルに相談ができるように社内のいたるところにワイガヤゾーン(気軽にコミュニケーションを図るのに最適なミーティングスペース)があって、そこで様々なコミュニケーションも取っています。コミュニケーションの量・質を高めることで理解・共感も深まっていくと考えています。浸透における施策はまだまだこれからですが、全社的な表彰制度や育成研修など、今後構築していきます。中途採用の1割がリファラル採用に。続いて、リファラル採用とインターナルブランディング、どちらも重要だけど、どちらから始めればいいのか?といった悩みをよく聞きます。エイチームではどちらから取り組みましたか?エイチームでは、リファラル採用の制度導入は2010年ごろ、本格的にリファラル採用に取り組み始めたのは、2015年あたりからです。その後インターナルブランディングに注力し始めたのは後期です。リファラル採用初期の頃は制度を整えてから発信やイベントなど、とにかく施策を回していたんです。どれだけ発信しても施策を回しても、一定以上は紹介数が増えなかったんですよね。そこで理由を考えたときに、小さな課題はいろいろあるけれど、そもそも「社員がエイチームを正しく理解するきっかけが少ないから、表に自信を持って発信できない」ことが根本の課題じゃないかと。したら、リファラル採用を促進すると同時に、短期的に採用関連の告知をするよりも、まずは社内に向けて「会社の情報」を発信することに重点を切り替えました。エイチームを正しく理解することを優先したんですね。インターナルブランディングの活動にもつながるのですが、リファラル採用の促進をきっかけに会社に関する情報を社内発信することに注力しました。具体的には、まず採用候補者向けに出している採用コラムを社員に読んでもらうため、エイチームのFacebookとTwitterをフォローしてもらうようにしました。SNSをフォローしてもらうために、社員食堂の壁に貼り紙や置き紙をしたり、社内メールを送る時に署名の部分にSNSフォローのお願いを入れたり。社内外のコミュニケーションで使用するツールを、2軸4象限でカテゴライズしています。情報の種類を「採用に直結するする情報」と「採用以外の会社全般の情報」と、採用への直結性によって分けています。情報の持ち方を「ストック型(蓄積)」と「情報の速報型」に分類し、情報の種類や特性に応じて、適切な方法で情報を届けます。元々は、社外向けのマーケティングを社内向けのコミュニケーションに応用をしました。※イメージ画像(MyRefer作成)リファラル採用というと、今の空いている求人情報だけ発信する人もいますよね。イベントやこういう募集してますっていくらアプローチしても、今目の前に紹介できそうなペルソナがいなければ、情報としてあんまり機能しないんですよね。「車のディーラーで働いているAくんがうちに合いそう!」と思ったときに、なんの仕事があるかはもっと先の情報であると思っていて。会社そのものを好きになってもらうことを考えるべきだと。ある程度友人を紹介したい気持ちが高まったら、「プロセス」や「どういう仕事があるか」は人事に聞いてくれるだろうと思っています(笑)。本当は全ての情報が綺麗に整備されているのが望ましいんですが、まずは職種の情報じゃなくて会社に関する情報を理解して、発信の担い手になってもらうことですね。直近のリファラル採用の成果はどうなりましたか?そうですね、年々紹介数は増えてきています。5年前は紹介数が20-30人だったのが、直近80人くらいまで数が増えました。応募から内定までの決定率は約3割くらいなので、昨年実績で27名入社が決まっています。中途の採用チャネルで1割がリファラルで入社されている状況です。リファラル採用は企業文化作りの一つ今後力を入れて行きたいことを教えてください。人事広報として、採用業務を担う人材開発グループと一緒にリファラルの仕組みを回すことに取り組みながら、社内の情報共有とインターナルブランディングの構築は、これから1・2年かけてしっかりとやっていきたいと思っています。一つの施策が独立して成功することはないと思うので、人材開発グループの施策や、社外への発信力の醸成、その前段階で会社を正しく理解する施策、ロイヤルティを上げるための社内広報活動にも力を入れていきます。全ての複合的な施策を、単一施策ではなく連携させながらやっていくことがとても大切なのかなと思っています。最後に、リファラル採用やインターナルブランディングを促進したいと思っている方々にメッセージをお願いします。リファラル採用は「企業文化作り」だと思うことが大切だと思います。本当の意味で進むのはものすごく時間がかかります。何度も何度も循環させながら、縦横斜めのコミュニケーションの質と量を増やすしかなし得ない。「これは人事がやる、これは広報がやる」ではなく、人事・広報が仕組みを作って全社がちゃんと自走するような循環する仕組みを作ることが大事だと思っています。安藤さんのお話を聞いて、社員が会社を理解すること(インターナルブランディング)と、社員が会社を発信すること(リファラル採用)には深い関係性があり“循環する”ものだと分かりました。社員の方々が自分事として「どうやってサービスを成長させていくか?」を考えていると同時に、安藤さんも「どうやって組織全体を成長させていくか?」を追求されている。「みんなで幸せになれる会社にすること」の理念が本質的に理解されていることが感じられました。インターナルブランディングもリファラル採用も簡単に成果が出るものではないですが、強い想いをもってコミュニケーションを重ねていくことが成功につながっていくのでしょう。Vol2こんな方にオススメリファラル採用の事例を知りたいダウンロードページへ【完全版】リファラル採用が失敗する6つの理由。