構築、運営、管理なら株式会社ステラパートナーにお任せください。お問い合わせ人事施策について考えてみましたステラパートナーの遠上です。本日は、人事部員としてずっとかかわってきました、「人事施策」について考えてみました。大きな施策から、残業節減施策や教育施策(OFFJTやOJT)のようなものまで多岐にわたります。各施策に共通して言えることは、世の中や事業環境の変化、それに伴う会社の状況や社員のトレンドなどによって、施策を柔軟に変化させ続けなければならないことかもしれません。人事施策は他の様々な施策、「例えば設備を投資して、生産性をあげる」みたいなものとは違って、定量的な数値成果をすぐに出せない施策であるのが特徴的な部分です。人事施策は「人」にかかわる施策ですので、普通に考えれば生産性が上がるはずなのに、なぜか、生産性が下がったというの事がよくあるのも特徴かもしれません。一例として、リストラをして経費を削減していくという戦略が、数年経ってみるとリストラによって社員のやる気が一気に下がり想定以上に離職率があがり、結果追加の採用費等がかかり経費増など・・・。短期的な結果よりも、中長期的な結果で判断されるのが人事施策なのかもしれません。※これ実は、私の尊敬する方もおっしゃってた言葉です。ここからは私が長年人事担当として多くの人事施策を作ってきた中でここは大事だなと学んだ点についてご紹介致します。1会社、社員に出来る限り分かりやすく、伝わりやすい施策にする。人事施策は、社員の声、会社の声を反映しながら作っていく事が多いです。その結果、施策がより細かくロジカルになっていく一方で、複雑で分かりづらいものになってしまう可能性を秘めています。アルバイトスタッフまで全社員に伝えていかなくてはならない施策は出来る限りシンプルに分かりやすく設計する事が重要です。2何を目的にしていて、誰をターゲットとしているのかを明確にする。人事施策を入れたからといって、すぐに会社が良くなることはありません。実際は運用する人、される人の感じ方次第でその施策の見え方は大きく変わります。運用するメンバー、されるメンバーがその施策の目的や、ターゲットを誤って認識してしまう事で施策自体の効果性すら分からなくなってしまう事があるので注意しなくてはなりません。人事施策でよく陥りがちな事は、このWINWIN施策という部分がいつの間にか忘れられてしまう事です。最初は、そういう気持ちで考え始めたのに、出来上がったものは全くWINWINになっていないというものです。人事担当が人事施策を考える一番の意義はここにあると思います。法知識や社員把握力など人事担当の強みを生かし、両者にとって幸せになれる施策を作るのが人事担当の役割なのかもしれません。本日は人事施策とはというテーマについて考えてみました。最近もパワハラやモラハラ、ブラック企業みたいな言葉は減少していません。一方でバイトテロというようなニュースも耳にするようになりました。人事施策はそういった事を助長させてしまう事もあれば予防することもできる施策です。それがやるべき役割が私達人事担当者なのかもしれません。