組織の熱量と伝わり方その昔、理科の授業で習ったところによると、熱の伝わり方には伝導・対流・放射の3種類があります。社会での出来事は自然科学と似た性質を持つことがしばしばあります。企業等の組織にも熱量があって、それが組織内外のステイクホルダーに伝わることは事業が成功するための必須条件であり、組織コミュニケーションの主な目的です。組織外へ熱が伝わる際には、旧来のマスメディアを通した放射と、口コミやSNSを通した伝導が主なチャネルとなり、昨今では伝導の重要性が増しているように感じます。組織内ではどうでしょう。熱源となるのは、やはり創業者や経営者の理念です。その熱が組織内の人を介して全体に伝導していきます。理想的には、組織の中心部から周辺に向かって、なるべく熱量をロスすることなく伝導され、組織全体が熱を帯びている状態だと思います。私のこれまでの経験では、組織全体の熱伝導率が低いのではなく、中心、つまり経営層に近いマネジメント層で熱伝導が遮断されてしまっているケースをよく見かけます。「みんなわかっているはずだ」という思い込みでマネジメント層とのコミュニケーションを疎かにしてしまう。新鮮な若手へ期待が偏ってしまい、マネジメント層より現場とのコミュニケーションを優先させてしまう。長期間同じ業務に携わってきた事による飽きや、年齢等によるモチベーション低下によって、経営層のメッセージを保守的な方向に曲げてしまう。現場に迎合して「自分も大変なんだよ」といったニュアンスのコミュニケーションをしてしまい、経営層のメッセージを冷ましてしまう。その他にも様々あると思いますが、おおよそ上記のようなことが原因になっているように見えます。原因があるのであれば、それらを払拭すれば問題は解決されるはず。組織内の熱伝導率を高めるためのソリューション案はこちら。経営層は、みんなわかっていないという前提で理念を説き続けるべし。その際、マネジメント層へのコミュニケーションを怠らず、現場と直接コミュニケーションする際にはマネジメント層と不整合が生じないように配慮しよう。マネジメント層は、自分が(現場の代表ではなく)経営層の代弁者であることを自覚し、理念を自分の言葉として語るように心がけるべし。現場にいた過去の自分とは決別しよう。見ると当たり前のようなことですが、なかなかできていない組織が多いために熱伝導問題が生じているということだと思います。紺屋の白袴にならないよう、自戒の念を込めて。