簡単に分かりやすく解説してみた!TweetPocket近年、長時間労働や休日労働などの労働時間についてのトラブルが多く発生し、社会問題にもなっています。労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合には、「36協定」の締結・届け出が必要です。ここでは、36協定を検討している経営者向けに、36協定とはどのような内容なのか、締結から届け出まではどのような手続きを行えばいいのか、また36協定における注意点などについて分かりやすくまとめました。36協定とは現在、「残業が全くない会社はほとんど無い」と言っても過言ではないと思います。労働基準法では「法定労働時間」というものが定められていて、1日8時間1週間で40時間と労働時間が制限されています。(ただし、業種によって例外もあります。)しかし、実際に業務を行っているとこの時間内だけでは仕事が終わらないというケースが非常に多くみられます。そこで、法定労働時間をオーバーして労働させることができる、「36協定」を締結する方法があります。使用者とその事業場の労働者の過半数で組織される労働組合とで36協定を締結し、労働基準監督署に届けることで効力が発生します。(効力発生は、受理された日付以降になります。)簡単に言うと、労働者に残業をさせることについて使用者と労働者の間で協定を結び労働基準監督署に届け出ることで、本来違法である残業を認めてもらう、ということです。ここでいう「36」というのは、労働基準法36条が根拠になっていることに由来しています。36協定の届け出が完了すると効力が発生するわけですが、無制限に時間外労働をさせてもいいというわけではありません。時間外労働は、あくまでも臨時的なものであり必要最小限にとどめるものとされています。そこで、「その時間外労働だけでは足りない。延長して労働させたい。」と思われる経営者のために、「特別条項」付きの動労協定を締結する方法もあります。この特別条項については、後ほどご説明いたします。36協定の限度時間が適用されない業種もあります。これらの業種は適用除外となります。時間外労働を課した場合、当然ながら割増賃金を支払う必要があります。36協定を締結するとビフォアー・アフター36協定を締結すると、何が可能になるのかでしょうか?それは、「法定労働時間をオーバーした残業や休日出勤をさせることができる」ということです。そもそも労働基準法第36条では、法定労働時間をオーバーして残業や休日労働をさせる際は、前もって労使間で協定を締結しなければいけないとされています。36協定なしには時間外労働や休日労働をさせてはいけないことになります。【残業は無制限にさせても大丈夫?】36協定があるからといって、無制限に残業や休日出勤をさせられるというわけではありません。1週間、1ヶ月、1年などの決められた期間ごとに延長可能な時間数の上限が決められています。320基本的に、これらの時間数を上限として取り決めを行います。労働基準法では、1週間に最低でも1日又は4週間に4日以上の休日を与えなければいけないと定められており、これを「法定休日」といいます。休日労働は、この法定休日に労働させることをいいます。週休2日制のように、法定休日より多く休日を設けている事業所において、法定休日以外の休日に労働をさせた場合は、労働基準法上の休日労働には該当しません。通常の労働時間に合算され、法定労働時間を超えた部分が時間外労働に該当します。法定休日の労働時間は、36協定で締結された時間外労働時間数には含まれず、法定休日以外の休日に労働した時間数は含まれます。よって、仮に月当たりの時間外労働時間数を45時間と定めた場合、1ヶ月間の時間外労働時間から法定休日以外の休日の労働時間は除外することはできないため、それを含めての45時間以内としなければいけません。3.36協定の手続き3ステップでは具体的に、36協定の締結方法や届け出などの手続きを3ステップに分けてご説明いたします。労働者の過半数代表を選ぶ事業場の労働者の過半数を代表する者を選出します。労働者の過半数が加入している労働組合がある場合は、その労働組合の代表になります。労働者の過半数代表の選出において、注意すべき点が3つあります。労働者の過半数代表の選出は、事業所ごとに行います。所在地が同じだったとしても労働状態が違う場合は、別の事業所として扱います。◇選出方法は民主的な手続きで代表を選ぶ際は、投票や挙手などの民主的な手続きによって選出されなければなりません。会社側が一方的に指名することは許されず、仮にその代表者と締結された場合は無効になってしまいます。労働者を管理したり監督する立場にあるいわゆる管理職は、過半数代表にはなれません。労働者代表と会社間で36協定を締結する過半数代表と会社側が、事業所ごとに36協定を締結します。締結される労使協定は次の項目です。関する協定届」を、事業所を管轄する労働基準監督署に提出します。提出後は、全ての社員にも内容を周知させるために、書面などで通知します。特別条項とは36協定で妥結しても、時間外労働には上限があるため、その範囲内で行わざるを得ません。実際には、繁忙期や予想を超える受注を受けた場合など、36協定で定めた上限時間数をオーバーしてしまうケースも多くみられます。このような特別な事情がある場合は、「特別条項」という手続きを踏めば、時間外労働の上限にさらに上乗せして時間外労働をさせることが可能になります。「特別条項付き36協定」が締結されると、定められている時間外労働時間の上限に上乗せして時間外労働をさせることが可能になります。1ヶ月における時間外労働を45時間の上限で締結したとしても、70時間まで延長することが可能とする特別条項を付帯すると、繁忙期や予想外の受注があった際など、1ヶ月に70時間までの時間外労働が可能になります。気を付けていただきたいのは、特別条項はあくまでも臨時的・突発的な場合だけに許されるものであり、年間で6ヶ月間までとされています。一年中を通して認められているわけではないので注意しましょう。特別条項を付帯して上限時間を超える労働を課す場合の時間数には上限の定めがありません。年間で6ヶ月間という規制はありますが、理論上1ヶ月あたりの延長時間は何時間でも可能になるといえます。可能性もあり労務管理上問題があると判断されかねません。労働時間を出来る限り削減することを前提として取り決めることが大事です。一般的な労使協定については、締結した段階で効力を発しますが、36協定については、労働基準監督署に届け出ることによって、はじめて効力が発生します。締結して終わりでなく、届け出までセットで行うことを忘れないようにしましょう。【時間外労働者が1人だけでも必要】36協定は、たとえ1人の労働者に法定の労働時間を超えた労働や休日労働をさせる場合でも、届け出が必要になります。労働者の人数には関係がないので、注意が必要です。【36協定の適用が及ばないケースもある】36協定があっても、年少者(18歳未満)や妊産婦からの請求があった場合など、残業等が許されないケースもあります。育児(小学校就学始期に達するまでの子を養育する)や介護を行うため労働者からの請求があった場合は、1ヶ月に24時間、1年に150時間を超えて残業させてはいけないという制限が設けられています。無届の状態で時間外労働や休日労働をさせた場合は、労働基準法違反になります。6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金という罰則を受けることになります。届けてしまえば、その後は半永久的に時間外労働をさせられるわけではありません。「有効期限は最長でも1年間が望ましい」という指導方針があります。年に一度となると少し面倒だと感じる方もいらっしゃいますが、内容の見直しを含めて最長でも年に一度の提出を心がけましょう。特別条項付き36協定を締結した場合、長時間の時間外労働をさせることが可能となります。労働者にとっては長時間の拘束・仕事上のストレスで健康を害し最悪の場合死亡してしまうケースもあります。会社側にとっては「過労死」の責任を追及されてしまう可能性も否定できません。会社の評価を落とすことにもつながるため、状況を把握しながら調整する必要があります。まとめ時間外労働や休日労働は、使用者が当然に有している権利ではなく、36協定の締結・届け出によって、はじめて効力を発するものです。36協定は、労働時間管理におけるもっとも基本的な協定です。合法的に正しい手順で時間外労働をさせることは、労働者にとって働きやすい職場環境を提供する上でも大いに役立ちます。長時間労働は、労働者の健康への影響も考えられるため、時間外労働はなるべく最小限に抑える努力も必要になってきます。▼この記事が面白かったらいいね!▼この記事をシェアするfacebookTwitterGoogle+はてブPocket起業するにはSNSでもご購読できます。