研修を企画する前に考えるべき3つのポイント研修の担当者は「仕事上の成果につなげてほしい」という考えで企画・実施されていることと思います。研修を実施して、受講者からは良い声があがるものの、一向に成果が上がってこない、という事はないでしょうか?研修の成果を上げるためにも、研修の企画をする前に考えるべき3つのポイントご紹介いたします。船長、話って何でしょうか?ウム。来た藤見マネジャーよ。実は最近、ライバル船できちんと人事制度を整えて人材マネジメントしているのが増えているようなのだ。このままではこの船はさらに業績で差を付けられてしまうのではと思っていてな。そのことを相談したかったのだ。今何か言ったか?」いえ、何でもありません!ライバル船がやっているのは目標管理制度というものらしい。私にお任せください!バタン(ドアを閉める音).....。ついて基本的な考え方などを教えてください。安倍内閣の働き方改革がクローズアップされるなか、目標管理制度への関心が高まり、これを導入する動きが強まっています。うち評価制度の新しいフレームワークで、概念的には、社員個別に目標を設定し、それにより人事評価を行う人材マネジメントシステムのことです。社員と会社のベクトルを合わせ、最終的に経営目標を達成する組織理論でもあります。今回は目標管理制度について、基本的な事を見ていきます。動きが強まってきたのは、言うまでもなく経営環境の変化です。経済のグローバル化が進展した今日、企業には何よりも迅速な経営判断が求められており、「働き方の格差」が即「企業格差」に繋がる時代になってきました。このような経営環境では、社員一人ひとりの人材活用をいかにして図るかの「人材マネジメント」が急務になっています。このため、評価制度も「できる社員を処遇する」ための評価から、社員個々の実情に合わせた目標を設定し、「自分はどのような努力と工夫をすれば目標をクリアできるのか」を自律的に考え、行動し、目標達成度合いだけではなくそのプロセスも評価することで、社員に自分の能力を十二分に発揮させ、その結果として企業の経営目標を達成する評価制度へのパラダイムシフトが重要になってきました。多くの企業に導入されてきました。上司により部下の評価がばらつく......被評価者の不満が強い目標達成の難易度が社員により異なる......被評価者の不公平感が強い知的生産業務や管理業務では目標を設定しにくい......これら業務部門とライン部門との間に溝が生まれ、社内の一体感が保てない――などの問題点が明らかになっています。メリットと言われています。現在、企業の間で指向されている目標管理制度の狙いは、「できない」と言われる社員も含め、社員全員が「仕事のやりがい」、「自分の仕事が周囲から認められる達成感」、「仕事を通じて会社や社会に貢献できる喜び」など「自己実現」に繋がる働き方と言われています。基本的な導入手順は、次のとおりです。導入は、自社の現状分析から始まります。この分析で重要なのは、他社との業績比較、優位性と劣位性などの競合分析ではなく、経営理念の実現に向けた道筋を明らかにするための行動分析とされています。これに向け財務、顧客、業務プロセス改善、人材育成の4視点からなる現状の問題点を究明します。この問題点究明においては、自社の強みと弱み、今後の市場における機会と脅威などを分析する「SWOT分析」が有効と言われています。現状把握に基づき、社員一人ひとりが所定期間内に達成すべき目標を設定します。この目標設定をする際、一般的に用いられるのが「目標管理テンプレート」(「目標管理シート」とも)です。「自己評価」と「上司評価」により目標達成の要因と課題をチェックするための管理表で、次の目標に達成に向けた行動改善の手引きともなります。行動計画の策定においては、行動計画を社員が「これならできる、この目標はぜひクリアしたい」と、「目標達成の姿」を明確にイメージできるレベルにまで落とし込むのが重要です。したがって、行動計画の策定は部門ごとの画一なものであってはならず、社員個々の実情に則した1目標の明確化、2為すべき行動の明確化、3行動の具体策、4行動阻害要因の想定と対処法――を計画に盛り込むのがポイントと言われています。策定した計画は、一度決めたら変えてはならない硬直的なものではなく、手順4で述べる理由から、途中で変更する柔軟さが重要となるでしょう。計画はその進捗度を計るため、行動期間中に何度かの中間チェックをするのが通例です。中間チェックは部門ごとなどのミーティングで行うのがコツとされています。ミーティングでチェックすれば、上司や同僚が目標達成に向けてどのような行動をしているのかが互いに分かり、それが互いの刺激になるからです。上司・同僚の行動を見て自分の計画の改善点が見えれば、その時点で計画を書き換えることも重要とされています。行動計画は決めたことを実行するのが目的ではなく、行動により社員の自律的成長を促すのが目的だからです。行動計画が終了すると、目標管理テンプレートに基づき上司が部下の成果を確認します。より成果の全社的共有を図ります。成果の共有は「成果再現性を高める」ことと、行動計画により発見、解決した問題の再発防止が目的です。目標管理制度は人材育成のマネジメント目標管理制度の導入・定着において、会社の要である管理職にはどのような役割が求められるのでしょうか。おける目標設定は、同制度の導入・定着のカギを握るほどの重要手順とされています。部下が納得し、その気にならなければ、設定した目標は単なる「努力目標」に終わってしまうからです。部下をその気にさせる目標設定をするためには、ミーティングや個別面接を通じて全社的目標との整合性を睨み、上司は目標の「部下最適化」を図るのが重要でしょう。部下の計画進捗度を常に把握し、中間チェック時に的確なアドバイスやサポートを行う必要があります。個別面接により目標と結果の差異を確認し、差異が生じた場合はその原因を部下と一緒になって分析・特定し、次の目標達成に向けての行動改善策を明確化する必要があります。これは上司と部下の双方向コミュニケーションにより行われるので、部下のチャレンジ精神が高まるとも言われています。して見ると、目標管理制度は社員の育成と能力開発のプロセスにほかならないことが分かります。「働き方改革」が求められている今、目標管理制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。研修を企画する前に考えるべき3つのポイント研修の担当者は「仕事上の成果につなげてほしい」という考えで企画・実施されていることと思います。研修を実施して、受講者からは良い声があがるものの、一向に成果が上がってこない、という事はないでしょうか?研修の成果を上げるためにも、研修の企画をする前に考えるべき3つのポイントご紹介いたします。「挑戦する人材の育成」を支えるマネジメントの役割とは?成果主義が人材育成の計画を停滞させる?人材育成の重要課題「エンゲージメント」を高める「レコグニション」とは企業研修・コンサルティング実績が10,000回を超える経営教育のプロから組織変革に悩む企業へ解決の糸口を提供します!当サイトは、「組織変革の為に、手は尽くしているがなかなか成果が上がらない」といったチェンジリーダーのための情報提供サイトです。売上が上がらない7つの理由2017/08/07時代は仮説提案型営業へ。▸運営会社サイト特設ページお問合せ、お気軽にお寄せ下さい。教育研修・コンサルティングのお悩みご相談も受け付けております!当サイトでは、読者の皆様から寄せられる貴重なご意見をどんどん取り入れて、コンテンツをもっと良いものにしていきたいと考えています。記事を読まれたなかで何かお気づきの点がございましたら、どんな些細なことでも構いませんので、お問合せフォームからお気軽にご連絡ください。Reserved.運営:株式会社マネジメントパートナ。