勝てる領域が見えたら、それを20年後のビジョンに「見える化」して、そこから現在の現場まで「逆算」し、今やるべきことを明確にします。一度立てた戦略を妄信するのではなく、あくまでも仮説として日々検証しながら、より精度の高い戦略へと昇華させていくことが必要になるのです。この一連の戦略立案や「見える化」の手法が学べる一冊です。本日は、「ジョン・コッターの企業変革ノート」という本を紹介します。ジョン・P・コッターは1980年、ハーバード史上最年少の33歳で終身教職権を取得。周り、もちろん自分に変革をもたらすためのヒントが事例付きで書かれています。何かを「変えたい」と思っている人におすすめです。変革が8段階によって行うことができると説いています。十分「個人」や「テーム」「プロジェクト」「部署」の変革につなげることや、気づきになるポイントが多いと思います。自分の組織に充てはめて考えると面白いと思います。本日は「企業変革力」という本を紹介いたします。著者であるジョン・P・コッターは、ハーバード・ビジネス・スクールの教授です。「だれでもすぐれた変革リーダーになり得るが、そのためには強い意思とスキルが要求される。この著書は、リーダーが強い意思とスキルを身につけることを支援するために書かれています。スキルは、いかにすれば組織をさらに向上させる変革に成功するか、または失敗するかについての分析を通じた深い洞察からうまれます。強い意思は、この本を通じて紹介されるインスピレーションと日本で伝統的に受け継がれている意思との組み合わせから生まれる」といいます。具体的な実証、実例にもとづいて次のように明示しています。助言を提供してくれています。失敗を乗り越えて自らを向上させるために生涯を通じた学習を続ける、というキャリア・ディベロップメントが提示されています。このビジョンが実現したら、顧客にどのような影響がおよぶか。このビジョンは株主にどのような影響をおよぼすのか。このビジョンは従業員にどのような影響を及ぼすのか。卓越したビジョンは、たとえそれがわずかな重要人物たちに理解されているだけでも効果があります。企業とその活動に従事しているほとんどの人たちが、ビジョンに示された目標と方向について共通の理解を持ったときに、さらに効果的に発揮されます。本日は「社員をサーフィンに行かせよう」という本を紹介いたします。あるプロの確保があってこそ、社員がサーフィンに行ける条件が満たされると言います。共通の目的に向かって一つにまとまり、効率性を高めまた「100年後も存在する経営」のためにビジネスの最も重要な使命として「私達の地球を守ること」を宣言しています。明快な理念に立脚したパタゴニア社の経営に強い魅力を感じます。「働いてみたい会社」になることが問われている企業にとっても参考にすべき点の多い本でした。08:39|Permalink│Comments(0)│TrackBack(0)2010年05月25日ゴールは偶然の産物ではないプロジェクト管理会計研究所の古谷です。本日は、FCバルセロナの前最高経営責任者であったフェラン・ソリアーノ氏が執筆された「ゴールは偶然の産物ではない」という本をご紹介いたします。経営破綻寸前だったクラブを、わずか4年で再生し世界最強にしたサッカークラブ経営についての本です。クラブ戦略・チーム戦略や試合の戦術、監督術や選手スタッフに求める役割、人材の発掘や交渉術、改革改善のやり方などについて語られています。この考えは、サッカークラブに限らず、あらゆる業種の経営者の、日々の経営で参考になるポイントがたくさんつまっています。全世界を視野に入れたマーケティングが必須。サッカークラブの経営についてMBA取得者であるソリアーノさんからトップダウンな経営管理の目線で様々な改善の手法を学ぶことができます。本日は江副浩正さんが執筆された「リクルートのDNA」をご紹介させていただきます。言われるほど多くのOB・OGが各界で活躍しており、かつ収益率が高い優良企業です。確かにリクルート出身者は総じて会社のことが大好きで、かつみんながみんな熱心に働き、そして優秀でもある。本当にすごいことだと思います。呼ばれるPC(プロフィットセンター)制などのシステムが挙げられている。働きやすい環境と社員のモチベーション向上の好循環がおきていることがわかります。「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という社訓には、感銘を受けた。どんな仕事にも、誰の人生に置き換えても通じる言葉だと思います。18:54|Permalink│Comments(0)│TrackBack(0)2010年03月13日ヒットを生み出す最強チーム術プロジェクト管理会計研究所の古谷です。本日は「ヒットを生み出す最強チーム術」という本をご紹介させていただきます。著者は佐藤章さん1959年東京都生まれ。経て、90年に商品企画部に異動。『ビール職人』『ブラウマイスター』などの企画・開発に携わる。アミノサプリ」など、手がけた商品が4年連続1000万ケースを超える大ヒット商品に。08年より同社営業本部マーケティング部部長。最近では「新・一番搾り」「キリンフリー」などをプロデュースした佐藤さん「プレゼンの達人」と称される佐藤さんがみずからの仕事術を本書で公開してくれます。方にはおすすめの1冊です。〜2年で会社を変えられますか〜プロジェクト管理会計研究所の古谷です。本日はミスミ会長の三枝匡さんが執筆された「V字回復の経営」を紹介します。その名の通り、V字回復をどのような手段で解決していくか、リアル感のあるストーリー仕立てになっています。多くの会社が何も対策を打ってなかったことにも気づかされます。この本を読んでいると自分の中にやる気が満ちてきます。新しい成果を求められる時代に適した日本型経営のスタイルを問いかけています。抵抗の中で改革が進み行く様子はリアルです。はじめ多くの組織で今進みつつある改革の背景を垣間見ることができます。改革についていくのに苦労している社員にも読んでいただきたいと思います。経営者には必読書です。経営者に読んでもらいたい本のベスト書だと思います。この不況時において成長戦略をとろうとしている企業の経営者にもぜひとも読んでいただきたい本です。本日は、高橋宣行さんが執筆された「新クリエイティブ体質」を紹介させていただきます。高橋さんは、以前博報堂で制作グループの長を担われていたお方でクリエイティブな発想を元に多数の著書を書かれています。私も高橋さんのクリエイティブな発想の手法をいくつかの本を参考にさせていただいております。「観察・洞察」を経て生まれるもので知恵による「独自性」や「独創性」へとつながっていきます。動き回って嗅ぎ回って汗まみれの人間が一番知恵がありそうだということです。人間は汗をかかないと大事なことは身につきません。生活者やお客様の気持ちをつかむことよく動いてよく知ってよく考えるここが独自性から人間の感情を揺り動かすポイントだと思います。エンゲージメント経営についてお話をさせていただきましたがこの本の中での「重要なポイント」をもうひとつご紹介させていただきます。方向性が見えない場合会社の雰囲気もギスギスしていることが多いように見受けられます。業績が成長できない場合、金銭的な報酬のUPは見込められないと思いますが、モチベーションをあげるには「非金銭的報酬」という手法があると語られています。具体的には1)感謝2)ワークライフバランス3)カルチャー4)成長5)職場環境の5つです。業績がUPしている会社は、自然と上記5つのポイントを実践されていると思います。僕も数百社の企業を目の当たりにして振り返ると5つのポイントをおさえていることに気づきました。○○賞といったアワード形式の十数個からなる賞を社員全員で選抜しています。報われ感をだす職場環境つくりが重要だと思います。不況期には、体の不安だけでなく、お金や心の不安も取り除く新しいワークライフバランスが求められます。不況に負けないようにするには「ビジョン」とこの「非金銭的報酬」をミックスすることが企業の業績UPの大きなポイントだと思います。今日は以前読んだ「社員が惚れる会社の作り方」について語りたいと思います。職場と働き方について語ってきました。今回は「幸せな職場」についてです。会社は働く場であると同時に「生きる場」でもあります。未来が見えない毎日がつまらない息苦しいそんな幸せになれない会社で貴重な人生の大半を過ごすことことが、果たして「生きている」といえるのでしょうか?「幸せな会社」が社員のパフォーマンスを高め、強い会社をつくるともいえます。会社のほんとうの生き残りのカギは、人がいかに生き生きと働くかにかかっているのです。高度成長時代に日本では、会社への愛情は深いが仕事面での成果が出せない人でも「愛社精神」さえあればなんとか乗り切ってこれたのだろうと思います。すれば社員が会社に対して惚れこむことができるかを具体的な手法で語ってくれています。未来の自分これらのバランスをもって今の自分がこの会社で成長できるか?成功できるか?その道筋が見えているか?ここを経営側が見せてあげることが「会社を強くするコツ」だと言えるでしょうその先に「好きな仕事」を究められることにより新しい自分を発見することができると思います。22:13|Permalink│Comments(0)│TrackBack(0)2009年03月31日ON!OFFICEON!OFFICEという本を買いました。この本はオフィスデザインの提案をまとめたものですが近年のオフォスのおける働く環境をより良くするためのヒントが沢山つまっています。貴方のオフィスではこんなことはありませんか?自席以外の場所のほうが集中できる。毎日会話を交わす人は数人しかいない。部署内の連絡はメールが多く、会話をしない。参加意識やインセンティブが少ない。特定人材に役割が集中し、組織にも負担。組織のパフォーマンスをあげていくことが重要だと思います。