「独立する」と言って、退職願を出してきた。私は「預かっておく」と言い、その場は終わった。翌日に工場長が「やはり撤回したい」と申し出てきた。当社員が会社を退職する場合、退職願を提出することが一般的です。(労働契約がその時点で解除)」となります。「単なる退職願」であれば、「提出=有効」とはならないのです。労働契約が終了にはならないのです。実際に次のような判例があります。昭和60年4月>この事件は、退職願が「即時解約か、合意解約か」で争われました。従業員は円満退職を求める○会社側も同じため、退職願は労働契約の合意解約の申し込みとなったのです。「退職願の提出=退職の申し込み」ということです。退職が「決定」となります。今回のケースでは、退職願を「預かっている時」に撤回してきました。「預かっておく」と言っています。「承諾前=撤回が可能」となるのです。なり、「法的には」撤回できません。現場では弾力的な運用が必要になります。いう部分が保全されていないため、行き違いが生じることもあります。そこで、就業規則に「退職の手続」を記載しましよう。社員が自己の都合により退職しようとする場合には、少なくとも1ヶ月前までには、退職願を提出しなければならない。前項により退職願を提出した者は、会社の承認があるまで従前の職務に服し、その後は職務引き継ぎ等、会社の指示に従わねばならない。週間を経過しても承認について、何ら返事がない時はその経過した日をもって承認されたものとみなす。ちなみに、(2)は民法によります。市販の就業規則のひな型では、「退職願提出後2週間経過した日が退職日」としている場合もあります。現実的に2週間では引き継ぎが出来ない場合もあります。いう場合もあるでしよう。法的に完全に縛れる訳ではありませんが、確実な有効性はあります。そもそも従業員は就業規則に同意していることが前提*です。←重要!だから、「就業規則に記載=確実な有効性」と言えるのです。実的に運用できるか」を考えて作成すべきなのです。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*ウェブサイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。事故車等の排除業務に係る有償運送許可の申請につき必要な研修を実施いたします。事故車等の排除業務に係る有償運送許可の申請につき必要な研修を実施いたします。