●相手が不快に思う行為をしないすべてのハラスメントに共通する基本理念は、相手が不快に思う行為をしないようにするということだ。「相手が不快に思うことをやめましょう」と言うのは簡単だが、実際は相手が何を不快に思うかを推し量るのは非常に難しい。同じ行為でも受け取り手によって許されたり許されなかったりする。同じ文面のメールを送っても、セクハラになる人とならない人がいる。TPOによってセクハラになったりならなかったりというケースもある。受け止め方が人によって異なるからだ。相手がいやだと思うことをしないようにするためには想像力が必要となる。女性の感覚をある程度理解できないと難しい。誘われた側が嬉しければ、セクハラとはいわれない。相手が「いやだ」「不快だ」と感じればセクハラになる。セクハラに該当するか否かの判断は被害を受けた人の主観が重視されるが、一定の客観性も必要とされる。被害者と同じ立場に立った場合、平均的な労働者ならどう感じるかがセクハラ該当性の基準となる。●内部通報窓口を設置するセクハラの事例は非常に分かりにくく、知らずにセクハラの当事者になってしまわないとも限らない。パワハラやセクハラをする人は、基本的にもてない人が多い。女性に不慣れで距離感がつかめず、コミュニケーション不足でセクハラになってしまうパターンが圧倒的に多いと思われるからだ。空気が読めて、コミュニケーション能力や読み取る力がある人は、セクハラの加害者にならない。会社組織としては形式的に、「こういうことはできるだけやめましょう」とマニュアル化して規制していくしかない。セクハラの行為をわかりやすく列挙した冊子を配るなど、社員に具体例を示していく必要がある。内部通報窓口を設置し、きちんと話を聞ける場を作ることも大切だ。ハラスメントを受けた側から一方的に話を聞き、それを真に受けて対処しようとするのはバランスが悪い。こじれるケースというのは、もともと相性が悪かったり、片方が好意を持っているのにうまくいかずに逆恨みをしたりというパターンが多い。それをセクハラという形で処分するわけにはいかない。同じ職場同士なら、異動で部署を変えるなど、配置転換をするのが妥当だろう。双方の主張を聞いて穏便に収めることが肝要だ。