「時間」を守れない社員はいませんでしょうか。「時間」を守れない従業員の、典型的な問題点が「遅刻」です。「始業時刻」に間に合わないと、業務をスムーズに進めることができません。逆に、「残業」を繰り返す従業員もまた、「時間」を守れていないと言わざるを得ません。ブラック企業が問題になる現代において、残業をしたら「残業代」を払わなければならず、仕事を時間通りに進められずに残業代を発生させる社員もまた、「時間」を守らず会社に損失を与えているといえます。繰り返す、時間を守れないルーズな社員にお悩みの経営者に向けて、グータラ社員に対する対応を、人事労務に強い弁護士が解説します。「遅刻」「残業」を繰り返す?まず、時間にルーズな従業員が、「遅刻」と「残業」を繰り返す理由について検討していきましょう。労働法の基本ルールに「ノーワークノーペイの原則というものがあります。これは、労働しなければ、賃金を払わなくてもよい、という原則です。「遅刻」の例でいえば、遅刻をした時間分に相当する賃金を、会社は支払う必要がありません。そのため、労働者としては、「遅刻」をしてしまうと、賃金が減ってしまうので、その分残業をして補おうとするわけです。生活のための労働、賃金を、少しでも減らさないようにしよう、という労働者側の気持ちはわかるものの、放置しておいては非常に重大な問題につながりかねません。多くなってしまう理由は、先程解説したとおりです。「遅刻した分だけ残業してくれるのであれば、会社として損はないのでは?」とお思いの経営者の方に向けて、この問題に隠された大きなリスクを、弁護士が解説していきます。繰り返すようになってしまった従業員に対しては、厳しく対処していかなければなりません。残業代は高額になる最近社会的に問題になり、ニュースで取り上げられている「ブラック企業」の例を見るまでもなく、残業代は会社にとって非常に大きな負担であることが明らかです。経営者が計算するよりもさらに、労働基準法にしたがって正しく計算した残業代は、高額になることが多くあります。「遅刻した分だけ残業してくれてラッキー」と思っていると、足元をすくわれかねません。いうのも、残業代は、「通常賃金の1.25倍以上」が原則となるからです。そのため、遅刻した時間と、残業時間とが全く同じ場合、結果的には、会社が労働者に対して支払う賃金は、普通に定時通り働いていた従業員より高額になってしまうのです。社員全体の士気が下がる時間にルーズな従業員が起こすリスクは、「残業代」という金銭の問題だけではありません。金銭的な損失だけにとどまらず、経営に大きな悪影響を与えるのです。先ほど解説したとおり、遅刻した時間が、残業した時間と同じ場合には、同じだけの労働時間であっても、定時通り働いた従業員より、高額な給料を得ることができます。すると、「時間を守らない方が、結果的に賃金がたくさんもらえる。」ということになってしまいます。これでは、会社全体の秩序が保てません。定時を守って「遅刻」も「残業」もせずに地道に働いていた社員が、「遅刻した方が得だ!」と思うようでは、社員全体の士気が下がってしまいます。「ブラック企業」の悪評ここまでの問題を、「残業代を支払わない。」ことによって解決することは、更なる「悪循環」を生むことになります。「残業代」は、労働時間に対して形式的に発生すると考えておいた方がよいでしょう。従業員の側に、「遅刻」という責められる点があったとしても、残業をしている以上、残業代は発生してしまいます。労働基準法に従って発生してしまう「残業代」を少しでも払わないとなると、「ブラック企業」との悪評が立ち、経営、求人など、会社の重要な施策に悪影響が生じます。真面目に働いていた社員まで、未払いの残業代を請求したり、ネット上で「ブラック企業」等と書込みされてしまえば、大きな損失となります。繰り返す、時間にルーズな社員を放置しておくと、会社にとって大きなリスクとなることが理解いただけたのではないでしょうか。そこで、時間にルーズな従業員がいるとき、会社として、どのような対応をしたらよいのか、労務管理のポイントを、弁護士が解説します。給料の払い方を変えるまず、1つ目の解決法として、「時間にルーズな社員」に対して、「時間」という基準で給料の計算をしない、という方法があります。「時間」によって給料を決めれば、たくさん会社に残っていればその分給料がもらえるということになってしまいますが、「成果」が出ていなければ無駄な「残業」です。繰り返されても、会社に損失は出ないという考え方です。次のような制度を導入することが考えられます。基本給の一部を、成果に応じた歩合給とする。取締役(役員)に登用する。管理監督者(管理職)にする。このいずれの方法によっても、完全な成果報酬とすることは、労働法違反となるおそれが高いです。働き方を変えずに残業代を「ゼロ」にすることも困難です。固定残業代制度について、詳しくはコチラをご覧ください。労働時間、働き方を変える次に、2つ目の解決法として、働き方を変える方法があります。時間にルーズな従業員に対して、あえて時間を縛らない働き方に帰る、ということです。時間で区切らなければ、発生する「残業代」を押さえることもできます。できる限り労働時間を決めないために、労働法において用意されている制度には、次のようなものがあります。一定ではないため、時間にルーズな社員であっても、そもそも「遅刻」となりません。「残業」も、ある程度発生を抑えることができます。残業を許可制にする3つ目の解決法として、残業を許可制にする方法があります。従業員が、終業時刻以降も残って残業をしている場合に、そのまま放置して働かせておけば、「残業を黙認した。」として、残業代を払わなければいけません。これは、その従業員が「遅刻」していたとしても同じです。会社が希望していない場合にも、従業員の残業を許しておかなければいけないわけではありません。そこで、残業を許可制にすれば、残業命令をしない限り、残業代を支払う必要がなくなるわけです。残業の許可制について、正しい運用を徹底しなければ、「残業の黙認」、「黙示の残業命令」があったとして、残業代が発生してしまいます。手続きを、徹底的に行わなければなりません。「時間」にルーズで、何度注意しても改めない場合には、会社から出ていってもらうことも検討しなければなりません。「遅刻して、残業する。」という働き方を繰り返されれば、残業代が発生する上、他の真面目に働いている社員に迷惑この上ないためです。「問題社員」に会社を辞めてもらう場合であっても、すぐに解雇にするのは早まった対応と言わざるを得ません。いうルールによって、正社員の解雇は、かなり厳しいハードルがあり、労働審判や裁判で争われたとき、「不当解雇」として無効となってしまうリスクがあるからです。そこで、時間にルーズな社員に対して、会社から出ていってもらうという解決法に進むためには、次の順序で丁寧に進める必要があります。問題点を明らかにし、注意指導を、書面で行う。問題行為であるかを、この解説を参考に、丁寧に説明する。改まらない場合には、自主的な退職を促す。以上の手順を踏んでもなお「遅刻」「残業」が治らず、自主的に退職をすることも拒否する場合には、解雇をすることもやむを得ません。それほど厳しい要件を課されている「解雇」ですから、解雇に踏み切る前には、労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。まとめ多くの労働者は、「時間」に管理されています。多く働けば、その分だけ多くの給料をもらえます。すべての労働者が、経営者のように時間にしばられずに働けばよいのですが、そううまくはいかず、「時間」にルーズな社員はどの会社にもいることでしょう。繰り返す社員の対応について、今回の解説を参考に、適切かつスピーディに行ってください。労務管理にお悩みの経営者の方は、企業の労働問題を得意とする弁護士に、お気軽に法律相談ください。徒歩3分にある、企業法務を得意とする法律事務所です。「Bizuben!」にて、企業法務に必要な知識・ノウハウの提供をしています。対応にかかる弁護士費用はいくら?会社が労働者から労働審判を申し立てられたとき、「会社側(使用者側)」の立場で労働審判に対応することが得意な弁護士に依頼する必要があります。「労働審判対応」は、労働者側(従業員側)と会社側(使用者側)とでは、全く戦略、方針が異なるためです。会社経営者として最も気になるのが、「弁護士費用がどれくらいかかるのか?」という点ではないでしょうか。労働審判を会社側(使用者側)で戦うとき、労働者に支払う解決金が必要なケースも少なくなく、支出額はできるだけ安く抑えたいところです。よる「団体交渉」が、労使トラブルの際に労働者側から申し入れられることがありいます。(ユニオン)についての知識が不足しており、団体交渉に対して不誠実な対応をしたり、労働組合を蔑視したりすることで、労使対立を激化させてしまいます。合同労組(ユニオン)の中には、ビラ配りや街宣活動などの争議行為を積極的に行う団体もあり、精神的な疲労から、受け入れるべきでない要求を受容してしまう事態にもなりかねません。...人事労務2019/6/3新入社員の早期離職を防止するため、会社が行う対策7つ4月に新卒社員が入社し、例年、5月の大型連休明けには、新社会人などの若手が、新しい環境に適応できずうつ病のような症状を発症してしまう「5月病」の時季です。ゴールデンウィークが長期連休となる場合には、せっかく少しは仕事に慣れてきた新卒社会人にとって、退職を考えるきっかけになってしまうことがあります。新卒採用者に、早期離職をされてしまったり、大型連休中に転職活動をされてしまったりしないよう、会社としてはどのような対策をすればよいのでしょうか。...人事労務2019/6/26無理して出社を続ける「うつ病」社員への会社の対応方法うつ病をはじめとする精神疾患(メンタルヘルス)の問題を抱える従業員は、年々増加しており、会社側(使用者側)からも法律相談の多い労働問題です。うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)は目に見えず、社員の自己申告に頼る部分が多いため、会社の対応が難しいケースが少なくありません。うつ病によって休んだとなると会社の評価が悪くなったり、イメージが悪くなったりすることを回避するため、身体的・精神的に健康でないにもかかわらず、無理して出社を続ける社員が多くおり、会社の頭を悩ませています。...人事労務2017/5/25勤怠不良の社員に、会社が行う4つの対応の解雇の流れ御社にも、勤怠不良の社員がいないでしょうか?すなわち、遅刻や欠勤を繰り返したり、理由を聞いても明確な答えもなく、「有給休暇に振り替えてほしい。」などと要求してくる従業員です。厳しい処分を行うとすれば、後に、労働審判、訴訟などで会社に不利な解決となるおそれがあります。何らの対応もせずに放置しておくとすれば、突然解雇することは不可能であるのは当然のこと、他の従業員からの不公平感を生じさせ、会社の業務に支障が生じます。...人事労務2017/6/20経歴詐称を見抜くため、採用段階、面接で会社が注意すべきポイント「経歴詐称」とは、労働者が、実際とは異なる経歴を会社に対して伝え、偽って採用面接を受けたり、入社をしたりすることをいいます。「経歴詐称」があると、会社としては、希望どおりの人材を採用することができなくなるため、遅くとも「採用面接」の段階では「経歴詐称」を見抜き、入社を防ぐ必要があります。いえ、「経歴詐称」をする労働者の側にも悪意がある場合、経歴詐称を見破ることは容易ではありません。書類審査の段階で見抜きたいものです。