人材採用の難しさは、書類や面接での評価がそのまま現場での働きぶりに直結しないことではないでしょうか。した採用時の評価と実務での評価がズレる理由はたくさんありますが、その原因のほとんどは現場のニーズと獲得した人材のミスマッチが原因であるケースが多いのです。それでは、どうすれば適切な人材を採用し、採用に関わる全員が幸せになれるのでしょうか。そのカギは、求める人材の“ペルソナ設定”にあります。エリア、ライフスタイル、趣味趣向などを事細かに設定して、「架空だけど実在しそうな人物像」を作り出し、曖昧だったターゲットを実像化していくというマーケティング戦略です。ビジネスでは比較的ポピュラーな手法になりつつあるため、「すでに業務で使っている」という人も少なくないでしょう。マーケティングにおけるペルソナを設定する最大の目的は、自分たちが相手にしたい人物像を明確にすること。勘のいい方ならすでにお気づきと思いますが、この手法は採用活動においても有効なのです。会社が必要としている人物像を明確にすることは、適材適所の人材を獲得するためのスタート地点。「そんなことよりまず面接をしようよ!」と考える実践主義のせっかちな方もいるかもしれません。会社のビジョンに合わない人材を採用して失敗する無駄を考えれば、目的と必要な人物像をあらかじめ検討し、それに沿った人材を採用することこそ“近道”というもの。それでは、良い採用を実現するためのペルソナ設定とはどんなものでしょう?ここからはその手順について解説していきます。ペルソナの設定方法から採用面接での活用法まで。その手順を徹底解説!解説をしていくにあたり、ある“教材”を提示したいと思います。応相談このような内容の求人情報を掲載している雑誌やWebサイトを、あなたも一度は目にしたことがあるでしょう。この文面は、典型的な「求める人物のペルソナが定められていない」状態です。本章ではこれをベースに肉付けし、ペルソナを具現化していくような形で、設定の手順を指し示していきます。「その通りの人が来てくれるわけがないのに、なぜこんなに細かく設定するの?」と疑問に思われるかもしれません。実はこれは、採用に携わる人たちが「本当に欲しい、必要な人材」を明確にするために必要なプロセスなのです。このステップで理想の人物像を設定することで、頭の中にしかなかった採用基準が“見える化”されることが重要です。次のステップでは、先ほどの求人情報に対して詳細なペルソナを設定していきます。この段階のものは、けして完成形ではなく、社内メンバーとともに必要な人材に関しての議論をするための“たたき台”として機能します。ペルソナ設定の例】コミュニケーションスキルの高い、冗談を言うことが好きな男性。前職はバリバリの営業マンだが、外回りだけではなく、企画、開発との関係も良好。業務全体を広い視野で見ることができる。任せたいポストは営業だが、意欲的に仕事をこなしているので将来的には営業企画のポストも任せたい。「より責任のあるポストを経験したい」という考えから、契約社員からのスタートではなく正社員を希望。定着率の悪い営業職だが、前職での経験から継続性やつながりを大切にしている。前職と同程度、そこから能力に応じてのアップを期待。既婚者で、子どもが1人いるため、次の職場では、やりがいとともに経済的な安定も求めている。例に出した求人情報に合わせてペルソナを設定しただけなので、これで充分とは言えませんが、これを見てもらえばペルソナ設定の肝がわかってもらえると思います。この例は男性ですが、女性のケースも別に設定しておくのが望ましいでしょう。男女で採用したい人それぞれの特性の違いを把握しておくためです。男性ならこんな人物像、女性ならこんな人物像と、細かく設定していきます。設定したペルソナをベースとして、採用後に配属される部署のメンバー、一緒に仕事をする可能性のある他部署のメンバー、経営層など様々な立場の人に、ペルソナが適切なものとなっているかをヒアリングしましょう。「こういう要素も持っているといい」「こんなスーパーマンいないよね」「そもそも、この人はウチの部署で何をしてもらうんだっけ?」など色々な意見が出てくるはずです。それらの意見を反映させ、より実態に即したペルソナとなるように軌道修正していきます。次のステップでは、設定したペルソナを求人情報に反映させます。反映と言っても、内容をそのまま転用するわけではありません。仕事内容やポスト、求める人物像など、具体的に記載できそうな項目をピックアップして記入していきます。このプロセスを経ることで、具体性に欠けて内容がふんわりしていた求人情報も、求職者に訴えるような魅力的なものに自然と変化していくのです。各部署を巻きこんで作り上げたペルソナを、採用面接で活用していきます。ここで注意しなければいけないのは、ペルソナを設定した目的は「ペルソナ通りの人材を確保すること」ではなく、「応募者の何を見るか、どこを見るかを明確にすること」です。ペルソナが存在していれば、応募者は何に対してモチベーションを感じているか、企業の中でどんなことを実現したいのか、より具体的に深掘りしやすくなります。年齢や家族構成、希望する給与やポジションなどとリンクさせた質問もしやすくなるでしょう。したプロセスが、採用後のミスマッチを減らす手助けになるのです。設定したペルソナをベースとして採用活動を続けていけば、あなたの会社の採用基準はさらに明確になっていきます。実際の面接で設定内容がブラッシュアップされることで、よりリアルなものに近づいていくからです。ペルソナは一度設定して終わりというものではなく、採用活動を重ねる度に精度を上げて成長させていくことが重要。定期的に内容の見直しを行いましょう。ペルソナを設定して、採用のミスマッチを解消しよう!どんな企業も、優秀な人材を採用したいと思っています。“優秀さ”の定義は、企業ごとに異なっているもの。そのため、自社にどんな人物が必要なのかを可視化する作業が不可欠なのです。ペルソナを設定することで、企業のニーズと獲得した人材のミスマッチから生じる溝を埋めることができるはず。ともに業界最大級!数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。選考・面接2016.03.22職歴詐称を防ぐ。選考・面接2018.12.13「行動」を聞けば本質がわかる。選考・面接2018.12.13「行動」を聞けば本質がわかる。ともに業界最大級!数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。サービスのご案内ページトップへ。