企業側がPRしたい“大本営発表”しか載せられないことに気づいている。した偽装された情報に基づく会社選びは、後悔のもとだ。事実を知っていれば、本当の志望動機を持てる。投資家にとっても、社員の働く環境は企業を評価する上で重要な指標だ。MyNewsJapanでは、徹底的に働く側の立場に立ち、広報を通さない社員への直接取材によって、既存の「広告モデルメディア」にはマネできない企業の本当の姿を報道していく。〔下記の仕事に就いているかた、サイト記事および出版に向けた取材に、是非ご協力下さい。)、公認会計士(トーマツ監査法人)、その他大企業/有名企業/人気職種に従事されているかた、歓迎します。※無料会員ID永久使用権および薄謝進呈。」と題して、筑摩書房より発売中。「日本海庄や」調理場に配属された新入社員が過労死した事件で、平辰(たいら・たつ)社長を含む経営者4人の個人責任まで最高裁で認定される(会社と連帯して7860万円払え)など、ワタミと並んでブラックの代表とされる大庄。労働環境の改善に追い込まれた結果、両社とも業績予想が赤字転落となり、ブラック企業は曲り角を迎えている。そんな大庄に27歳で入社して以来13年5か月働き、その経験をもとに2012年8月に居酒屋を開業、完全独立を果たした元店長(42歳)がいる。八重洲店」で店長を6年も務め、売上レコードを更新するなど、まさにエースだった。現在では、先月(2014年4月)200件超の宴会予約を断らねばならないほどの人気店を経営する。古巣について「悪い面だけが報道され過ぎ」という元店長に、働く場としての大庄の良い面・悪い面、そして社内FCではなく独立した経緯等について、フラットに語って貰った。分岐点――「コネ」を使う、女性キャリアの方向性を定めておく4月が終わると、大手企業の就職活動がひと段落する。一方で、まだまだ苦戦している学生もたくさんいる。今回は、内定がなかなか取れない応募者にとっての対策の一例として、非公式ルートの「コネ」をつかむ話を紹介したい。コネは必ずしも否定すべきものではない。実際にコネで内定を勝ち取った具体例なども紹介する。内定があっても不安に思う「内定ブルー」が発生するのもこの時期からの特徴で、内定ブルーの1つの原因として、日本的企業で直面する女性のキャリア・ライフプラン設計の難しさに対する不安がある。そこで、自分が進みたい方向性を可視化できるマッピング図を提供する。これをもとに、実際に3名の女性にインタビューを行ったものを収録したので、本音ベースの現実的な話を通して、男性・女性ともにキャリアとライフプランを考えるきっかけになれば幸いである。三菱UFJモルガン・スタンレー証券で大阪支店の社員だった岸辺翔平氏(現50代前半、仮名)は、11年1月、人事部に呼び出され、退職プログラムを受けるよう言われたが、「退職はしません」と答えた。すると人事部は、会社を辞めなければ単身赴任で東京の倉庫勤務になる、そうなれば給料は下がり続けるし、仕事はつまらないし、証券業務には一生戻れない、家族を幸せにするためにも会社を辞めるべき、と迫った。それでも会社に残ると言ったところ、本当に東京の倉庫会社での勤務を命じられた。その後、岸辺氏は段ボール運搬中に腰椎捻挫に見舞われる中で、執拗に人事部から再就職プログラムを受けるよう強要された。それでも岸辺氏は会社に残りながら、13年2月、慰謝料など計4591万円を会社に求め、東京地裁に提訴して現在、係争中だ。法廷に提出された証拠音源に基づく、同社の生々しいリストラの手口をお伝えする。経団連の「倫理憲章」で「面接等実質的な選考活動」が開始されるのは4月1日からだ。そこで今回は、現実的に「内定を取るためにはどうするか?」に視点を置いて記事を記載したい。それは単なる内定を取るという方法論ではなく、さらに先の「入社後何をしたいか」という、自分の描くあるべき姿(To-Be)まで見なければならない、ということに行きつく。具体化させる作業は苦しいものだが、一番よい方法は「実際に働いている人に話を聞くこと」、「それに近い仕事(バイト・インターン)をしてみること」だ。今回は事例として、大手コンサルティングファームのアクセンチュアで実際に働いている人へのインタビューを通して、コンサルに新卒で就職するケースと、コンサルに転職で入社するケースについて、自分の進む道をどうやって決めていったかを紹介したい。「薬局に行くのは何も考えてない子」の厳しい未来2014年4月から、2年に1度の薬価および診療・調剤報酬の改定が実施された。今回は、同じタイミングで消費税が5→8%に上がることで、保険薬局にとっては薬の仕入れ値が上がる。売値のほうはもともと非課税で政府が公定価格を決める仕組みのため、保険薬局にとってこの改定は重要なイベントだ。2013年12月に決まった改定率は、薬価・医療材料が、実質0.63%の引き下げだった(市場実勢価との乖離分として1.36%引き下げ、消費税率引き上げに伴う補てんとして0.73%引き上げ)。これは単純に、売上高が0.63%下がる一方、仕入れ額は増税分3%が上がるということで、薬局の利益が圧迫されることを意味する。国は税をつぎ込んで東電を実質国有化し、融資元である金融機関も救済。ラクな仕事...まさに「最後の楽園」を謳歌していた“ゆで蛙”たちも飛び上がり、転職可能なアラサー以下の若手は次々に退職。50代管理職は、依願退職か福島派遣かの二者択一を迫られる事態になっている。なかでも中途半端なのが、出るに出れないアラフォー~40代の中堅世代だ。「どちらかといえば加害者で、悪いことをしてしまったな」との思いを抱きつつ「自分の子どもには入社を勧められない」という立場の40歳前後の大卒総合職社員に、働く環境の変化や社内の雰囲気についての実情を、率直に語って貰った。Mapsを元に、自分をアピールするストーリーをあぶり出して組み立て、さらに前回のロジックツリーを作成し志望動機を整理してみると、それらは意外に骨の折れる作業なので、所どころつまづく人も出てきたはずだ。なかには全く筆が進まない、という人もいるのではないか。Mapsづくりに関する具体的な書き方を、例を挙げて説明したい。ストーリーが煮え切らないパターンと、語りたいストーリーが複数あったパターンについて、対処法を記載する。ストーリーが複数ある場合には、動機を特定することが重要である。Mapsでストーリーを語ることが有効だということに触れたい。(仮名)は、まだ新婚1か月だった09年に課長と不倫に走り、約3か月後、夫に怪しまれると突然、別の上司である室長に対し、パワハラとセクハラをされた、と親会社のコンプライアンス部門に訴え始め、会社に来なくなった。その後、不倫の仲だった課長に対しても、セクハラされた、と訴え始めた。会社側は調査を進め、不倫と認定。課長は諭旨退職、天海氏は懲戒解雇となった。その後、天海氏は上司や会社を相手取り、地位確認と慰謝料計1600万円を求め、11年3月に東京地裁に提訴。その一審判決が14年2月5日に下った。裁判所は、セクハラではなく不倫と断定しながらも、強く自制が求められるのは上司である課長の方で、天海氏の解雇処分は重すぎるとし、天海氏の地位を認め、給与支払いを命じた。判決文に基づき、実に旧日商岩井系らしい、品のない事件の詳細を報告する。薬剤師は2006年から「6年制」に移行、2012年3月に、その一期生が卒業し、社会に出た。6年制第1期生を輩出した67大学、計8,476人の就職先は、39%が薬局(保険薬局)、30%が病院で、12%医薬品企業、8%医薬品販売(ドラッグストア等)と続いた(薬学教育協議会まとめ)。翌2013年は約1千人増えて9491人が卒業したが、薬局38%、病院28%、企業11%、販売8%と、ほぼ比率は変わらず。今回は、6年制になった薬学部と、主な就職先のなかで保険薬局よりも人気が高いとされる病院に勤務する薬剤師を中心に、キャリアの実情を報告する。日勤教育や福知山脱線事故など不祥事まみれのJR西日本。09年4月にそのJR西に入社した橘拓也氏(仮名)は、誠実、真面目で、責任感が強く、将来を嘱望されていたが、10か月連続で残業月100時間超、最長月254時間49分残業という常軌を逸した労働を強いられ、うつ病を発症して12年10月、妻を残し、マンション14階から投身自殺した(死亡時28歳)。9月、遺族は会社を相手取り、慰謝料や逸失利益など総額1億9144万円の支払いを求め大阪地裁に提訴した。すると会社側は裁判で、現場に責任転嫁する情けない言い訳をしつつ、会社としては「死亡についての因果関係及び責任を争わない方向で考えている」と白旗を上げる異例の展開に。会社の不作為で社員が殺されてしまうカルチャーを持つJR西。福知山事故が起きてなお変わらぬ人命軽視の体質を詳報する。前回は「自己PR」に有用なストーリーを語る方法を述べたが、今回は「志望動機」をどう固めるか?について記載したい。志望動機は「なぜうちの会社を選択したのか?」という問いに対し、「それは他の会社・業界でも言えることですよね」と突っ込まれないように、上手く整理しておく必要がある。そのために、志望動機を論理的に固めることが重要だが、まず最も大事なことは、自分の動機を明確にすることだ。就業経験が無い学生や、経験が浅い第二新卒者でも、試行錯誤しながら探す必要がある。私のリクルーターとしての面談や、自分の就活・転職活動の時に使っていた例をもとに志望動機の整理の仕方を示すので、ツリーにまとめる方法論が参考になれば幸いである。補足として「ボスキャリ」(ボストンキャリアフォーラム)で入社の16か月も前に内定を取って今年4月に入社する学生のインタビューも記載した。皆さんも就活をうまく乗り切って欲しい。減給、執拗な反省文、仕事取り上げ...講談社の天下り先の1つである子会社「講談社エディトリアル」。)からセクハラを受け、そのことを社員に話して以降、パワハラも受け続けたとして13年9月、会社や親会社である講談社、丸木社長などを相手取り、慰謝料300万円や編集職への復帰を求め東京地裁に提訴していることがわかった。講談社は、セクハラを全面否定し「指導・注意や声を荒げたことはあったがパワハラはしていない」と反論。原告に対し、編集の仕事を取り上げ、反省文を4回書かせ、労基法違反の減給処分を下した点は証拠があり、講談社側も認めている。これはパワハラ事件でよくあるケースだ。少なくとも社員がこうした訴訟を起こすに至ったこと自体、丸木氏のマネジメント能力欠如は明らかで、グループ内でいがみ合う講談社の内向きで陰湿なカルチャーを物語る事件ともなっている。労災認定も社名伏せ闇に葬った記者クラブメディア同人誌出版社『ふゅーじょんぷろだくと』編集者の松方美穂氏(仮名、自殺時26歳)は、社内の内紛に耐えられず退職したが、半年後に主要スタッフが一斉に抜けたため、急遽、同社社長の才谷遼氏に事実上の編集長になるようしつこく請われた。松方氏は意中の出版社の採用試験を受けていたので2か月間だけ暫定的に働くことを応じた。その後、望んでいた出版社「雑草社」の採用が決まった。そこは才谷氏と遺恨のある会社だった。松方氏は社名をいわず去りたかったが、才谷社長が一向に辞めさせず、松方氏は内緒で兼業するハメに。して月147時間の時間外労働のなか、ついに才谷社長が兼業を知り、松方氏に4時間の説教を続けた。その半日後、松方氏は自殺した。標的社員に引き継ぎ命令、完了後に退職合意書サイン迫り、拒否しても解雇IBM、マイクロソフト、ブルームバーグと、外資企業ではPIP(パフォーマンス・インプルーブメント・プログラム=成績が不十分な社員の業績向上のための特別プログラム)を活用したクビ切りが普通に行われる。ドイツ証券の社員・杉村太一氏(50代前半、仮名)も、11年12月、突如としてPIPを受けるよう上司に言われた。その内容は、杉村氏によれば、抽象的な課題を並べられたに過ぎず、その間、後任への引き継ぎ業務をさせられただけだった。その引き継ぎが済むと、会社は退職合意書にサインするよう迫り、杉村氏は拒否。すると会社は「次の段階に進む」と述べ、12年6月に解雇した。納得いかない杉村氏は12年12月、地位確認と慰謝料600万円などを求め、東京地裁に提訴し、現在係争中だ。同社のPIPはどのように遂行されるのか。裁判資料に基づき詳報する。日本経団連の「採用選考に関する企業の倫理憲章」によると、「面接等実質的な選考活動については、卒業・修了学年の4月1日以降に開始する」と表明しているものの、実際には2月から水面下で就職活動が本格化していくのが実態だ。外資系などの一部企業では採用面接が進み、日本の大手企業ではリクルーター面接が水面下で進められていく。Maps』を紹介したい。腹に落ちるよう、具体的なサンプルとして、筆者自身のものと、ある学生のサンプルを同意のもとに用意した。具体的にどう自己PRを書くかという点で、参考になりうる情報となっているはずだ。新卒の学生だけでなく、第二新卒を考えている社会人にとっても参考になれば幸いである。サービス」に出向していた早見明氏(死亡時52歳、仮名)は、05年3月の昇進の内示を機に、松本陽二常務から心理的プレッシャーを受け続け、担当する工事現場の事故も重なるなか、徐々にうつ状態になり06年1月29日、ホテルで首吊り自殺した。パワハラの言葉をご存じですか」といった生々しい言葉が綴られていた。遺族は労災認定を取得し、損害賠償を求め神戸地裁に提訴。会社側は責任を否定したが、過労によるうつ症状と会社の安全配慮義務違反が認定され、13年6月の一審判決は遺族側が全面勝訴し、3046万円の支払いが命じられた(双方控訴せず確定)。遺書で名指しされた松本常務は、その後、同社社長に昇進。社員が「死んでも言いたい言葉」を書き連ねた遺書からは、神戸製鋼のえげつない売上至上主義も見えてきた。就活の解禁時期がいつになろうが、リクルーター制度は関係がない。『現役社員が、採用活動ではなく、ボランティアとして会社の姿を伝える場である』というのが建前だからだ。ところが、現実には、リクルーター制度をメインの採用手段として活用している大企業は多い。そんな会社の1つがNTTグループだ。NTT西日本でリクルーターを3年間やっていた元社員によれば、リクルーターは1月中旬から大学別に組織され活動を開始。面会した学生には漏れなくS、A、B、C、Dと評価を下して、リクルーター専用の情報システムに入力していくという。リクルーター1人の独断で落とされる。本番の面接に行けるのは1割程度だ。実際に、どのような点を見ているのか?元リクルーターが、自身の入社までのプロセスも含め、学生をどう評価していたのか、具体的に語った。ホワイトですが、新幹線に飛び込み自殺した社員もいるほどで、精神的に追い込まれる人も目立ちます。正しい姿を伝えて、向いていない人には、違う道を歩んでもらいたいんです」。1990年代後半に高専卒で同社に新卒入社して以来、14年にわたって勤務し、数年前に転職した元社員が、そんな思いから現場の実情を率直に語った。2013)*2030年、私たちの「働く」はこう変化している今から約16年後の2030年にかけて、日本人の「働く環境」にインパクトを与えるドライバー(変化要因)として、私は大きく、2点を想定している。第1に、「グローバル化」。これはじわじわと、着実にやってくる未来である。第2に、「債務危機」。こちらは、ある日突然やってくる未来である。「この会社は、すごくいい会社です。デキない人にとって...」。資生堂の中堅社員が特にそう感じたのは、対象者の半数以上にもなる1364人が殺到して会社を去ったリストラ(2005年3月末退職の希望退職募集)の時だった。「社内ニートがいっぱいいるのに、僕の印象では、優秀な人がみんな辞めて、ニートばかりが残ってしまった。僕はそれ以来、共産主義が大嫌いになりました。みんな“いい人”なので、ニートを切れない。医療法人で秘書業務をしています。食えない仕事」を読み、自分が重力の世界にいることが分かったため、脱出を決めました。今まで人事部がなかったのですが、来年施設を新設して職員が増えるにあたり、前から必要性は感じていたものの誰も言いださなかった人事部の必要性を上に説き、来年4月の創設とその立ち上げのメンバーに入ることを約束してもらいました。これまでのバイト先も含め、人事部のない小さなところばかりだったため、「人事のプロ」がピンときません。医療法人の秘書というと、医者向け、つまり日本においては医者はほぼ全員が日本人であるため、対日本人向けの業務として、医療分野で専門性の高い日本語知識や日本語コミュニケーション力が必要となるため、重力の世界というよりはジャパンプレミアムの中の上のほうというイメージがあります。いえ、人事分野に動機があるなら、まだ30代前半ならトライすべきでしょう。スキルの掛け合わせによって希少性が増し、人材価値が上がります。医療業界で、秘書スキル×人事スキルを保有する人は少ないと思います。医療業界は医者に対しては医局人事が力を持っているため、病院側でコントロールできるのはそれ以外の人たち、事務方やコメディカル系に限られてくると聞いています。立ち上げから参加できるというのは大きな強みなので、実績をあげて、ワタミの介護など、民間の医療系法人からも引っ張られるような人材を目指してください。現在も様々な制度が走っているでしょうから、それらを、人材の切り口から、その医療法人の理念を実現するために、より有効なものに変えていくことが、人事のミッションです。医療業界は、人事が年功序列&旧態依然なイメージがあるため、どこから改革しても、やりがいがあるのではないでしょうか。10年後の介護を考えた場合、現場の介護作業員は止む無くアジア人を輸入するか、定年退職後の60代が踏ん張ってやる仕事(老々介護)になると考えられるため、それら新規の人材を教育・管理していく仕事は、日本人の仕事として残り続けます。そのためにも、法的に必要なもの、たとえばケアマネジャー(介護試験専門員)の資格はとっておいたほうがよいのでは、と思います。海外進出支援コンサルティングという仕事はこの先どうなっていくと思われますか?海外の市場や事情については現地の外国人のほうが詳しいに決まっているので、その点においては勝負できないと思いますが、顧客である日本人の語学である日本語が話せるという利点や日本企業の文化に精通しているという利点を活かせれるという点でグローカルな仕事であると思うのですが。現在行っている仕事がものすごく地味な雑用や簡単な仕事(クリエイティビティーはない)しかしていません。これは雑用は下っ端にやらせるという会社の文化によるものです。幸いにも定時で仕事が終わり、社内環境もゆるいということで、プライベートの時間を使って勉強に勤しんでいます。勉強中で今年度中にはとるつもりでいます。勉強している人は学生も含め世の中にたくさんいるので、「職を遂行する」上では、あまり価値はありません。希少性がなくキャリアの差別化要因にならないからです。海外の特殊言語を学ぶくらいですが、それも日本国内の環境では限界があり、現地で学ぶ場合に比べると、圧倒的に効率が悪いやり方です。CPAを持っている人も普通に有り余っていますので、とるならヒマな学生時代にとっておくべきです。資格のような定型的なものではない手段によって、唯一無二のオリジナルなキャリアをいかに作りあげるか、が勝負です。「職を得る」上では小さな武器にはなります。これは、全く同じ評価の人物が2人いたら、CPAを持っている人のほうを採る、という程度のものです。目標を定めて達成する行動パターンを持っている証明にはなります。海外進出支援コンサルの有望さについては、本でも書いた通り典型的な『グローカル』エリアの職なので、日本人メリットを活かせる有望な職です。進出先の国の経済状況に左右されるため、今だったら、インドネシア、ミャンマー、インドあたりが有望でしょうが、これから考え始めるならバブルがはじけ気味の中国はもう遅い、というのが、全般的な見方でしょう。製造拠点のコンサルなのか、販売先市場のコンサルなのかによっても有望度は異なります。販売先なら人口の多いインドネシア、インド、中国、ベトナム...、生産なら人件費の安いミャンマー、バングラデシュ...。顧客の立場でコンサルを頼むとしたら、現地でのビジネス経験があってネットワークがあって政府関係者とも人脈があって、事業として成功した人でないと話にならないので、普通は商社出身者などにそのノウハウがあります。20代の若手サラリーマンの場合、まずは、社内で海外ビジネスを担当している部門へ移ることを考え、人事に訴えるべきです。1年以内に移れなければ辞める、と宣言するくらいがいいです。20代は売り手市場なので会社に騙されて市場価値の上がらない部門に留まってはいけません。それが無理と分かったら、一目散に転職活動をすべきです。20代はキャリア構築においてスキルが伸ばしやすい貴重な時期なので、無駄に過ごす時間は1秒もありません。今日にも人材紹介会社に片っ端から登録しはじめてください。TOEIC800点以上は最低限必要なので、万が一、まだとっていなかったら(海外コンサルをやるというくらいなので900点くらいあるとは思いますが)、さっさと取得する必要はあります。転職先の業界は、確実に海外で仕事ができることを条件に、専門商社でも、海運でも、メーカーでも、ベンチャービジネスでも、探せばたくさんあります。『10年後に食える仕事~』でも書いたとおり、いきなり新卒で初任地がミャンマーという会社も出てきています。給与水準は生きていける程度で十分で、こだわってはいけません。30代以降に一気に回収できます。