全盛でしたが、今日でも、役割貢献主義の制度に変化してきたとは言え、中小企業では未だに多くの企業が職能資格制度を使っています。職能資格制度の問題点ここで職能資格制度が持つ一般的問題点を確認しておきたいと思います。一人ひとりの経験や能力の蓄積(保有能力)に応じて資格等級に格付けし、資格等級が高ければ高い業績に結び付くであろうと言う期待のもとに賃金その他の処遇を行なっているが、運用実態が年功的になりがちで、資格等級が高くとも担当する仕事や業績はそれに見合わないことが多い。等級格付け基準が、業務の役割・責任や業績に基づいておらず、曖昧性のある能力基準により、評価者が“能力あり”と認めれば昇格推薦がなされ、温情的な昇格圧力に弱い制度運用がなされる傾向がある。実際にも年功的に運用されるケースが多い。その基軸である社内等級制度を新しい制度に切り替えるには、社員の意識転換等多くのハードルがありますので次に例示する改革の方向性についてトップが決断し、実行に踏み切る必要があります。温存しながら、目標管理制度などを活用して評価基準を役割・貢献主義に切り替え、3~5年で完全な役割貢献主義の制度に移行する。2.ドラスティック改定1~2年後に処遇の基軸を職能資格制度から役割等級制度に切り替え、役割貢献に基づいた処遇を行なうトップ方針とスケジュールを社員に示し、準備に入る。杉山会計事務所は土、日も通常営業しております。