社労士が無料相談実施中。震災関連情報(人事・労務)...さて、前置きが長くなりました。伴う労働基準法に関するQ&A(第2版)」が3月31日付で発出されました。先に3月18日付で震災による休業手当や計画停電の取り扱いなどを扱った第1版が出ておりますが、これを増補した形になります。注意点などについて解説されています。東北地方で解雇に関する相談が激増していることを受け、「震災に伴う解雇」ということで解雇に関する考えも扱われています。大規模災害と労務管理...しかし、「入社」できるならまだいいほうで、中には震災の影響で「当面の自宅待機」やひどいケースですと「内定取消」といったケースも散見されはじめています。今回は、新卒者の「内定」がどのようなものであり、震災のような大規模災害が内定にもたらす影響について考えてみたいと思います。大規模災害と労務管理...ただ、この「4要素」もさることながら、整理解雇を行った時点で労働基準法上の問題があってはいけません。今回は、労働基準法で定める解雇手続について、震災(大規模災害)という視点で検討してみたいと思います。大規模災害と労務管理...しかし、助成金を活用しても災害からの復旧と将来的な業績回復が見込めなければ、ただの時間稼ぎにしかならず、結果として、会社と社員の双方が「決断」の時期を逸することになり、お互いに不幸なことになってしまうのではないでしょうか。この場合、社員を整理(整理解雇)することで会社が持ち堪えられそうならば迷わず決断するべきです。中には「社員は家族も同然」と考える会社もあるかと思いますし、個人的にそういう考えは大好きなのですが、判断が遅れるとそれだけ対応も損失も膨らんでいきます。助成金...さて、一番わかりやすい製造業を例にとって考えますと、震災の影響により操業を停止した場合、社員はどうなるでしょうか。前回までの検討では、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかで労基法26条で定める「休業手当」支給の要否が発生することを見てきました。仮に「法的に休業手当支給の要アリ」となっても無い袖は振れません。無理をして支払い、倒産してしまっては、元も子もありません。このようなときは「助成金」の活用を検討するのも一つの手です。大規模災害と労務管理...導入にあたっては、会社の業種による適否もありますし、いろいろな問題もあるかと思いますが、要は「発想の転換」です。「仕事は会社でするもの」という固定観念を疑ってみるべきかと思います。私は、「在宅勤務」の検討にあたり、災害対策などのBCP(事業継続計画)の面からアプローチしていますが、コンプライアンス(法令遵守)という面からもメリットがあると思うのです。アルバイト・パートタイマーの問題アルバイトを多く抱える会社の人事・労務担当者の方には、アルバイトにも責任は問える一方、アルバイトにも正社員と変わらぬ法の保護が及ぶということを理解していただきたいと思います。アルバイト・パートタイマーの問題アルバイトに事件、事故の責任を問うのは酷ではないか?という意見も耳にします。今回は、アルバイトとは何か、またアルバイトに責任を問えるのか、責任を問えるなら、それはどの程度かについて検討してみたいと思います。お知らせみずほ総研「ビジネストピックス」に自然災害の実務対応に関する記事を寄稿しました予備自衛官制度や雇用企業への給付金をテーマにした記事を寄稿しました。