亜矢子弁護士シェアツイートあとで読む育休開けで戻ってきた営業部の女性社員が、短時間勤務で残業もしないうえ、突然早退したり休んだりすることが多いので、その度フォローさせられる周りの社員から不満の声があがっています。営業の仕事を続けることは無理だと思うので事務職に異動させてもよいでしょうか。一方的な異動は問題が生じ得ます。ことに、降格や給与減などの不利益を伴うような場合や、もともと営業職に限定した採用である場合、問題性が大きいところです。その社員とよく話し合い、納得を得て進めることが必要です。周りの社員の接し方に問題はないか、その社員の側にも「権利だから当然」というような態度はないかも確認し、良好な職場関係のための意識向上に努めることも必要です。講ずべき措置について設問について良好な職場環境を目指すために※本QAの凡例は以下のとおりです。おけるマタニティハラスメントとは職場におけるマタニティハラスメントとは、従業員が、妊娠・出産したこと、育児のための制度を利用したこと等を理由として不利益取扱いを受けたり、精神的に苦痛を感じる言動をされたりすることです。614号)などにあげられています(例示であり、これ以外についても個別具体的な事情によっては不利益取扱いに該当する場合があるとされています)。関係(育児)では、育児休業に係る不利益取扱いに関する相談が最も多く(1,619件)、全体の3割程度を占めています。そのうち約3.8%は男性からの相談です。ついては2万7,000件強の是正指導が実施されています。育児・介護休業法が改正され、平成29年1月1日より、事業主には以下のことが義務付けられることとなりました(詳しくは、「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成28年厚生労働省告示312号)参照)。上記の措置は、業種や規模に関わらずすべての事業主に義務付けられるため、注意が必要です。配置変更などを行うことは禁じられていますので、社員の納得がないままに営業職から事務職へ異動させた場合、問題が生じ得ます。ことに、降格や、営業手当が不支給となるなど給与の減少を伴うような場合や、もともと営業職としての採用であった場合などには問題性が大きいと解されます。周りの社員が露骨に嫌な顔をしたり、「あなたが早く帰るせいで、まわりは迷惑している」と言う等の行為をしている場合、そのこと自体がハラスメントに該当する可能性があり、このような状態を会社が放置した場合は就業環境を害する不利益取扱いに該当し得ることとなります。会社としては、当該女性社員とよく話し合い、納得のうえで現状に合った無理のない職場に異動させる、周りの社員に対しても「マタニティハラスメント」についての啓発を行い、良好な就業環境作りに努めるなどの対応をすることが必要です。良好な職場環境を目指すために妊娠・出産、育児のための制度を利用することは法律上の権利であり、不当に妨げられることがあってはなりません。その一方で、現実の会社の業務としては、上司や同僚の仕事に影響が生じることはあり、制度を利用する社員の側も、法律上の権利なのだから「当然」ということではなく、フォローしてもらうことへの感謝を示し、良好な関係を築くことが望ましいところです。日ごろから自分の状況を具体的に伝え、上司や同僚とのコミュニケーションを密にしておくことも望まれます。会社としては、このようなことも含めて社員の啓発に努め、全体として良好な職場環境を目指すことが重要です。(医療安全、ハラスメント防止、コンプライアンスにかかわるもの等)、夫婦や男女間の問題、子どもの権利に関する問題への対応などを手掛けています。Inc.弁護士ドットコム税理士ドットコムクラウドサイン。