女性中心の生保業界に「男性のプロ集団」で差別化、業界トップリーダーに。さらなる成長に向け、男女のプロ採用・育成へ。生保業界に「男性のプロ集団」で差別化、業界トップリーダーに。さらなる成長に向け、男女のプロ採用・育成へ。今年も女性ライフプランナーの「採用・育成ガイドブック」に協力させていただき、ありがとうございました。プルデンシャル生命(以下POJ)の女性ライフプランナーのお仕事ぶり、ご活躍には本当に驚きます。執行役員専務であり社内のダイバーシティ諮問機関のメンバーを務める阿野様にお聞きしました。弊社は1987年10月に設立しましたが、当時の日本の保険業界は女性外交員が活躍している時代でした。そこで独自性、差別化のために「男性ライフプランナー」による「オーダーメイド」の保険の「コンサルティング営業」を打ち出しました。そのため、男性のプロ集団という印象をお持ちの方も多いと思います。ライフプランナーの採用は営業所長が他業界で実績を残されている優秀な人材を探し、ヘッドハンティングで行っています。数回の面談、面接を行いクオリティの高い人材を厳選採用しています。1996年10月に最初の女性ライフプランナーが千葉支社に入社しました。女性採用を強化しようといった取り組みもない時期で、採用担当の営業所長が本人の資質を見てスカウト、役員面談を経て入社と、男性と同じ基準とプロセスで採用しました。2006年から女性の採用を積極的に行う女性ライフプランナーの入社が増えてきたのは2000年頃からですが、会社として女性採用に本格的にコミットするようになったのは2006年の「女性採用プロジェクト」が最初です。実は私は2007年から2年間、メキシコで現地法人の立ち上げを行っていたため、日本で女性ライフプランナーの採用に関わったのは2009年からになります。女性管理職やライフプランナーの採用を担当しました。役員の10人中3名が女性であったこともあり、男性と女性が仕事でコラボレーションすると高い成果を上げることを目の当たりにしました。私たち男性役員は「量」が欲しい。女性役員は「クオリティの担保が出来ないのでは」とサイドブレーキを引いてくれる。「量を追求してもいいけれど、やりすぎるとこのサービスが疎かになる可能性があるので注意したい」と。男性と女性の特性を活かし、ベストな選択をすることができました。管理職の女性も多かったのですが、男性社員とともにきちんとチーム作りをしているし、うまい。明るいので支社の雰囲気がよく、メンバーをやる気にさせていましたね。2003年は全国で26人。最初は難しかったですね。男性の採用では、前職は営業職で、トップクラスの営業成績を上げ、体力があり、学歴が高い人を採用していました。そのような女性はとても少ない。女性候補者に会うことができませんでした。人材業界の方に話を聞いても「無理です」と。POJは能力の高い方ばかりですから。この苦労が教訓になり、優秀な女性ライフプランナーの特徴を研究しました。サービス精神や、きめ細やかさなど女性の特性にも着目するようになりました。営業職であればどうやってお客さまになっていただいたのか、販路を広げたのか。非営業職にもターゲットを広げ社内の方とのコミュニケーションを取りながら女性らしさを生かして仕事を発展させたか等を聞くことで、数字に表れない能力を見つけられるようになりました。このように女性ならではの強みに着目し、一人また一人と活躍する女性ライフプランナーが増えていく中で、女性の持つ「きめ細やかさ」と「プラス1のサービス精神」、そして「コツコツ仕事ができる」スキルがライフプランナーという仕事に適していると分かってきました。