2020年改正(同一労働同一賃金)のポイントをわかりやすく解説2018年6月29日に成立した働き方改革法を受けて、2020年4月1日から労働者派遣法が改正されます。今回の改正は、派遣労働者の...法律の施行日は、その会社が大企業であるか、中小企業であるかによって、1年異なります。大企業と中小企業の区分は、以下の表を参考にしてください。会社単位でみて、金額または人数のいずれかの要件に該当すれば、中小企業に該当します。法律の施行日とは?「施行日」というのは、どういう意味なの?施行日というのは、法律が改正されて、「この日以降、法律を守らなければいけなくなる」というタイミングになる日をいいます。状態にしておかなければならない、ということです。施行日になってから慌てて対応しても、時すでに遅し...、ということですね。対応は、賃金体系の見直しや、就業規則の改訂など、対応に時間がかかることが予想されますので、早めの対応が必要です。法律の対象者は?どんな働き方をしている人が、法律の対象になるの?同一労働同一賃金は、原則として、3つの働き方をしている人を対象に、法律が整備されています。短時間労働者とは「短時間労働者」とは、簡単にいうと、同じ会社で働いている正社員に比べて、1週間の所定労働時間が短い人をいいます。正社員よりも少しでも短い時間で働いていれば、短時間労働者に該当します。極端な話ですが、例えば、正社員の所定労働時間が「週40時間」と定められている会社で、週に39時間の所定労働時間で働いている方は、短時間労働者に該当し、法律の対象になります。会社との間で、あらかじめ雇用期間を定めて雇われている人をいいます。対応の最初のステップとして、まずは自社における雇用形態を整理して、誰が法律の対象になるのかを把握する必要があります。一般的にはパート・アルバイトの方が該当しますが、契約社員や嘱託社員なども見落とさないように注意しましょう。「不合理な待遇差があってはいけない」ということだけど、どんな場合に、正規雇用と非正規雇用との間に不合理な待遇差があると判断されるの?パートタイム・有期雇用労働法では、以下のとおり定められています。正規雇用と非正規雇用との間の待遇差は、上記の1から3における違いを考慮して、バランスのとれたものにする必要があります。これを「均衡待遇」といいます。正規雇用と非正規雇用とで1と2を比較した結果、両者に違いがない(まったく同じ)場合には、待遇差を設けること自体が禁止され、両者を同じ待遇にしなければなりません。これを「均等待遇」といいます。例を挙げて説明します。あるスーパーに勤務している正社員のAさんと、アルバイトのBさんがいるとします。正社員のAさんの給料は時給にすると2,000円、アルバイトのBさんの時給は1,000円だったとします。このとき、AさんとBさんとの間に、1,000円の待遇差が生じていますが、この1,000円は、一体どのような理由から生じているのかを、Bさんに説明できるようにしなければいけません。AさんとBさんに共通する業務内容として、「レジ打ち」、「商品の陳列」があったとします。指導」を行っており、現場の責任者として働いていたとします。なると、その分だけ、AさんとBさんの給料の額に差が生じているとしても、おかしくはありません。AさんとBさんの間の待遇差は、仕事の内容や責任を適切に反映した結果であり、不合理ではありません(1の「職務の内容」の判断基準)。Aさんには転勤の可能性があり、数年ごとに、他の地域の店舗に異動する必要があり、また、業務内容もジョブローテーションによって変わる可能性がある一方、Bさんは転勤がなく、今後も同じ店舗で、同じ業務内容で働き続けることが予定されています。すると、2の「業務内容・配置の変更の範囲」の判断基準によっても、どうやらAさんの給料額が多いことには、説明のできる合理的な理由がありそうです。これはごく簡単な例ですが、このように、会社は、個々の仕事内容や、自社の人材活用の仕組みなどを洗い出しながら、待遇差についてきちんと説明できるよう準備をしていくことが求められることになります。待遇差の比較の方法でも、実際のところ、会社の給料って、基本給や手当、それに賞与や退職金などが重なり合っていて、複雑なこともありますよね。単純に給料を比較できないケースも多そうです。複数の手当が上乗せされていることが多いため、もう少し、踏み込んで検討していく必要があります。「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、個別に比較していく」ことが、必要になります。これは、超重要なので知っておいてください。給料の内訳が基本給や手当などの項目に分かれているのであれば、それぞれの項目ごとに、個別に、前掲の判断基準に照らして、不合理であるかどうかを見極めていかなければなりません。基本給で比較すると不合理ではなくても、通勤手当で比較すると不合理である、という結果になることがあります。なると、通勤手当については、見直しが必要になります。全体の手取り金額で比較して、何となくバランスがとれているし大丈夫、というような対応をすることはできません。それって、会社にとっては、ものすごく大変そう...。本当に、会社にとっては大変なことです。会社は、それぞれの賃金の項目について、待遇差がある場合には、しっかりとその理由を説明できるようにすることが必要になります。住宅手当を例にすると、正社員は「住宅手当あり」で、非正規雇用は「住宅手当なし」の待遇差があった場合、「正社員は定期的に全国転勤があるため、住宅手当を設けている。非正規雇用は転勤がないため、住宅手当がない」などの理由を用意する必要があります。住宅手当は分かりやすいですが、「昼食手当」ならどうでしょうか。昼食手当はない」という点について、合理的な理由があるでしょうか?さらに、「待遇」には、賃金だけでなく、休暇などの福利厚生も含まれます。すると、正社員は慶弔のための休暇(結婚休暇や、身内の不幸などの際にとる休暇)があるけど、非正規雇用にはない、というような会社の場合、待遇差の理由を説明できないケースが生じることがあります。ガイドライン」や、過去の裁判例などを参照していく必要があります。挙げられる待遇差の理由として、「正社員と非正規雇用の従業員とは、将来の役割期待が異なるため、賃金の基準が異なる」というものがあります。不十分だとしています。会社は結局のところ、何をしなければならなくなるの?簡単に教えてください。労働条件をすべて洗い出す。間の待遇差がある場合、その待遇差について、不合理なものになっていないかどうか、検証する。待遇差について、説明ができないものがある場合には、賃金制度の見直し・社内規定の改訂などを行う。会社の対応フローをまとめましたので、以下を参考にしてください。実務対応において、一番の山場になるのは、2の「待遇差を比較して、不合理でないかどうかを検証する」場面です。ガイドライン」が出されていますので、このガイドラインに沿って検証を進めることが必要です。会社は、短時間または有期雇用の従業員から、正社員との待遇差の内容や理由について説明するよう求めがあった場合には、説明をしなければならない義務があります。法律は、従業員が説明を求めたことに対して、会社が当該従業員を不利益に取り扱うことを禁止しています。法律に違反した場合に、罰則はあるの?法律には、とくに罰則は設けられていません。会社にとっては、罰則以上の大きなリスクがあります。会社が不合理な待遇差がある状態のまま事業を継続すると、従業員から裁判で訴えられる可能性があります。裁判で会社の違法性が認められると、待遇差の程度に応じて、差額分の賃金や損害賠償金を支払わなければならないこともあり得ます。関連する裁判は、世間的にも非常に注目されますので、会社にとっては、経済的な損失以上に、裁判が起こされた会社だという風評により、社会的なイメージが低下するというリスクがあります。まとめ同一労働同一賃金については、法律だけを見ても、具体的に何をすればいいのか、理解することがとても難しいと思います。賃金の内容、支給額や支給目的は、会社によって千差万別であるため、適法・違法の明確なボーダーラインは存在しないため、結局は、会社ごとに手探りで対応していかなければなりません。この記事で、すべての情報を網羅することはできませんが、少なくとも実務対応における「考え方」や「方向性」を正しい方向に向けていただけるように、注意深く執筆しました。実務の参考にしていただけますと幸いです。consultantWork×Rule【36協定】従業員(労働者)過半数代表者の選出方法と手続について有休取得時の賃金(給料)はいくら?3つの計算方法を正社員・パート(アルバ...労務コンサルタント/社会保険労務士kennykennyと申します。このブログでは労務管理の実務に関する情報を発信します。/人事部長アヒル人事部長なぜか労務に興味があるアヒル。