成長の機会を与えてくれた人は、皆仕事をするときに、給料だけを求めてするわけではありません。自分の成長の機会がどれだけ与えられるかを仕事に対して求めます。単純に給料を多く上げていれば、優秀な社員が残ってくれるわけではありません。経営者は、社員に対してどれだけ成長する機会を与えられるかによって、社員の定着率は大きく変わってくれます。Googleが他の会社と違って評価されている部分はチームワークの重要性をすごく重要視しています。個人個人に対する評価もしっかりしています。仕事をする環境についても、Googleはすごく重視をしておりますので、その面全体を評価されて働きがいがある会社と評価されております。Googleが他社より有利な面としては、優秀な人材がいっぱいいるということになります。周りに優秀な人間がいればいるほど優秀な人が集まってきます。その人に触発されて自分自身の成長にもつながるからです。その面においては有利な部分ともいえるでしょう。働きがいはどのように与えられるかつまり、社員に対して働くためのモチベーションをどのように与えるかによって人材は集まってきます。給料面だけではなく福利厚生もかなり重要な要素となってきます。Googleのような会社は福利厚生がしっかりしております。儲かっているからできるわけですが、現在のこのような人不足の状態であれば人に対する投資はしなければなりません。福利厚生は、給料を単純に上げるよりは経営者にとってやりやすいことだと思われますので、優秀な人材が欲しいのであれば、対応していくべきでしょう。働きがいがある会社というのは、厳しい評価も行うところが多くあります。一定評価以下であれば、クビに近いようなことをする会社も多々あります。それは社員に対して冷たいとかそういうのではなく違う仕事をしていたほうがいいでしょうということを会社が社員に対してメッセージとして出しているわけです。経営者は当然のことながら、社員をどのように使うかは考える必要がありますが、ダメな場合は次の選択を持たせるのも経営者の仕事となります。社内に“一体感”をつくるこれまで長く経営をされてきた方の中には、社会も会社も大きく成長することを目指して一丸となっていた高度成長時代からバブルがはじけるまで、社内が活気づいていたことを鮮明に覚えている方もいらっしゃるでしょう。あの頃は社内に“一体感”があり、会社といわず社会全体が活気づいていました。それを支えていたのは、多くのモーレツ社員でした。社内を活性化するキッカケ創り経営者の代表的な悩みに、社内に活気がない、社員がなんとなく元気がない、常に仕事や時間に追われている、組織間に交流がなく事業の幅が広がらないなどがあります。そのため、社内を活性化させるニーズは多く、検討している企業も少なくないでしょう。社内を活性化させることで、文字通り「会社を元気する」ことができますが、どこから手を付けて良いものか思いあぐんでいるケースも多くみられます。そこで、今回は社内を活性化...2017/02/16ランキング,スタッフ・アイズ新刊本のご案内こんにちは、元気な会社をつくるプロジェクトの山本です。9月14日に私の新刊本が発売されます。日本人の80%は不安遺伝子を持っているという研究報告があります。この報告によるとアメリカ人は40%前後です。アフリカ人は27%です。強い社員を育てる育成法2前回の原稿では、自己報酬追求型の社員を育てるための3つのトレーニング法のうち、1つ目である「認められたい気持ちを充足するトレーニング」について解説しました。今回の原稿では残りの2つの原稿について解説します。2つ目のトレーニング法は、「自分自身を満足させたい気持ちを充足するトレーニング」です。生き方・働き方にシフトすることが、経営者自身のメンタルを安定させ、社員のメンタル問題を解決し、ひいてはESを向上させCS向上にもつながる方法だという観点からご説明しました。