働き方改革応援団!スマートフォン用の表示で見る働き方改革応援団!「働き方改革」を前進させるため、関連情報をネタにいろいろ考えてみたい。プレミアムフライデー!「少し早めに仕事を終える」って、全員早く帰ったら仕事どうするんだよ!!問題(会社の独自休暇創設編)今回は続編です。【パターンB】法定の有給休暇を活用する。プレミアムフライデーで「少し早めに仕事を終える」ために、「法定の年次有給休暇(以下、年休といいます」を活用することについて検討します。この方法だと、年休の消化も促進できるし、わりといい考えのようにも思われますが、果たしてどうなんでしょうか?年休とは、労働基準法第39条に規定されている休暇です。使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。>年休は、労働者が「○月○日に年休を取得する」という意思表示(時季指定権と言います)をすることによって休暇が成立する制度です。法的に、使用者(会社)の承認を必要としません。使用者(会社)は、労働者が指定した日にちを「変更する」ことは可能です(時季変更権といいます)。そもそも今回のエントリは、「従業員が全員早く帰ったら仕事どうするんだよっ!!」っていうギモンから始まっています。会社側からすれば、プレミアムフライデーで「早く帰る人」と「早く帰らず残って仕事をする人」を計画的にコントロールして運用したいと思っているのではありませんか?しかし、年休は、労働者が時季(休暇日)を指定する休暇で、会社は指定されたその時季(休暇日)に休暇を与えなければならないという義務が法的に課せられているという、「会社側がコントロールしにくい」休暇です。このことを、まず、年休の基本的なイメージとして押さえておきたいと思います。有給休暇の取得単位には3つのパターンがあります。1日単位の年休(根拠:労働基準法第39条)半日単位の年休(根拠:労基法にもとづくものではなく、実務的な取扱い)時間単位の年休(根拠:労働基準法第39条)3つのパターンについて、順番に検討しましょう。1.1日単位の年休を活用する。1日単位の「1日」とは、原則「0時~24時」のことです。プレミアムフライデーの「少し早めに仕事を終える」という趣旨から言うと、1日単位の年休は使いづらいように思えます。1日単位の年休には、プレミアムフライデーに活用できそうな便利なポイントがあります。使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。>カンタンにいうと、会社と労働者の代表が話し合って決められた手続きをすれば、「だれがいつ年休を取得するかということを計画的に決められる」という制度です。利用することで、コントロールできるようになります。2.半日単位の年休を活用する。「1日」とは、原則「0時~24時」のことですから、当然「半日」とは「0時~12時」または「12時~24時」のことです。「所定労働時間を2で割った時間」で与えても良いことになっています。「半日単位の年休」は、法律に規定されているワケではありません。「労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であり、かつ、本来の取得方法による年次有給休暇取得の阻害とならない範囲内で運用される限りにおいて」実務的に認められている制度です。このとき、労使協定を締結する必要はありません。この、半日単位の年休にも、プレミアムフライデーに活用できそうな便利なポイントがあります。>便利ポイントは、「労働者が半日単位の年休取得を希望しても、使用者(会社)には半日単位で付与する義務はない」ことです。法第39条に規定する年次有給休暇は、一労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。>(基収、基発というのは、労働基準局長が法律の解釈を伝えた通達のことです)つまり、会社側からすれば、労働者から半日単位の年休の希望があっても、業務の状況などから「半日年休を付与する者」と「半日年休を付与しない者」を自由に決めてコントロールできる・・・というコトになります。3.時間単位の年休を活用する。時間単位年休は、平成20年の労働基準法改正で導入された新しい制度です。会社と労働者の代表が話し合い、決められた項目について労使協定を締結することで使えるようになります。「時間単位」という名前ですが、「1時間単位」だけでなく、「2時間単位」「3時間単位」でもオッケーです。>時間単位年休を「計画的付与」することはできません。時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものであり、法第39条第6項の規定による計画的付与として時間単位年休を与えることは認められないものであること。>結果として、「プレミアムフライデーに限り時間単位年休を認める」ことや、「事業に影響がでないように、会社が計画的に労働者に時間単位年休を振り分ける」ことはできません。その他、時間単位年休には、次のような制限があります。使用者(会社)は、労働者から日単位で請求された年休を時間単位に変更したり、逆に時間単位で請求された年休を日単位に変更することは出来ない。時間単位年休を取得できない時間帯を定めることはできない(当然、取得できる時間帯を限定することもできない)。所定労働時間の中途に、時間単位年休を取得することを制限することはできない。1日において、取得することができる時間単位年休の時間数を制限することは認められない。会社側からすると、時間単位年休は、とてもコントロールしづらい年休だということがわかるでしょう。「プレミアムフライデーに活用できそうな便利ポイント」といえば、「少し早めに」仕事を終える・・・というプレミアムフライデーの趣旨に、いちばん近い単位(時間)の年休だ・・・ということぐらいでしょうか。(会社によって違うと思います)プレミアムフライデーをキッカケに、生産性があがる取組を進めていければ理想的だと思います。月末金曜日にちょっと早く仕事を終えることができるように、仕事のやり方を工夫したり、業務分担を見直したりしてはいかがでしょうか?ランキングに参加しています。クリックお願いします。【実感】仕事って、けっこう変わっているし、アッサリと消えて無くなってる。50分40秒)スポンサーリンクスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。