社労士が無料相談実施中。管理部支援.comの専田です。朝晩どころか日中もすっかり寒くなりましたね。町中で見かけるクリスマス商品を見て改めて「もう、11月も後半なんだ...」と感じました。ちなみに総務系の仕事をしていると「年末調整」の用紙や資料を見て「もう、そんな時期か...」と年の瀬を実感したりします。(笑)さて、このところ、労働基準監督官を主人公としたドラマやブラック企業を巡る報道と相まって社会的に雇用を巡る話題には非常に敏感になっています。「労働者=善」という暗黙の前提のようなものがあるように感じます。このような前提の有無や、これが正しいかどうかは別として、非難されるべき「ブラック企業」がある一方で、問題のある「ブラックな社員」も存在するのは間違いありません。ブラック企業が真剣に議論され、ニュースでも「特集」が組まれたりするのに対し、ブラック社員はネットなら質問サイト、マスコミならコラムなどで「こんなヒドイ社員がいるんですね~」くらいに扱われるのがせいぜいです。呼称すら未だに定かではありません。実際に会社が困るのは、常識ラインすれすれの行為を恒常的に行う社員であると思います。した社員のトラブルは、結構な割合で就業規則をはじめとした会社のルールを巡って勃発し、カイシャの規律を内部から溶かしていきます。「バナナはおやつに含まれますか~?」レベルの話が実際に”現場”では繰り広げられていたりするのです。こんなトラブルがありました。「お酒じゃないから」といってもお茶やコーヒーなどと同列には扱えないでしょう。「アルコールゼロなんだから問題ないでしょ?」などと反論されます。確かにそうかもしれませんが、だからといってなぜ、ビールの代用品を就業時間中に飲まなくてはならないのでしょうか?これ?「ノンアルコールビール」ですが?「仕事を終えて飲む一杯が最高にウマい!」と感じる私にはちょっと理解できません。「ノンアルコールビールが大好き!」という人に私は未だに遭ったことがありません...(最近のそれは大分おいしく感じますけど)話が逸れましたが、就業規則に書いてないから、ノンアルコールだからといって就業時間中にグビグビとやってもいいものでしょうか。それとも、こうした点もきちんと就業規則に規定しておかなければならないのでしょうか...「リスクへヘッジか常識の問題か?」実務上は悩ましいところです。就業規則の整備と定期的な見直しは欠かせません。した話は「想像の斜め上」からいきなり来ることが常で、それに対応するために急に就業規則を変えることは難しいと思います。「その行為を問題とする理由を整理して明確にすること」そして、それを「社員に周知徹底すること」です。周知徹底に当たっては、まずは社内通達などで構わないと思います。「問題とする理由」はきちんと整理して説明ができるようにする必要があります。「めんどくさいから全部禁止だぁ!!」ではいけません。そこは手を抜かないでください。今はそれを明確にする必要がある。そんな時代なのかもしれません。迷うところがあれば、私をはじめとした専門家に相談していただければと思います。最後まで、お読みいただきありがとうございました。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。上に表示された文字を入力してください。お知らせみずほ総研「ビジネストピックス」に自然災害の実務対応に関する記事を寄稿しました予備自衛官制度や雇用企業への給付金をテーマにした記事を寄稿しました。