横領をしたり、悪質なセクハラをした場合などはともかく、「ほとんど働かない」、「就業時間中にゲームをする」、「無断で外出する」といった状況だけでは、注意・指導することなく、いきなり解雇した場合、裁判所においては、その解雇は無効と判断されることが多いのです。会社内に「問題社員」がいる会社は多いと思います。問題社員に対しては、いきなり解雇するのではなく、慎重に対応しなければなりません。会社としては、問題社員に対して、例えば次のような対応をすることが考えられます。(1)まずは、問題社員に対しても、他の従業員と同様、仕事を与えましょう。仕事を与えないことが「パワハラ」と言われる可能性もありますし、仕事を与えないと、注意・指導をして改善の機会を与えることも出来ません。(2)問題社員が問題行為をしたら、上司がその都度、注意・指導しましょう。大勢の前で上司が怒鳴ると、後に「パワハラ」と言われる可能性がありますので、注意・指導は余り人目に付かない場所で、冷静にする必要があります。(3)問題社員の問題行為やそれに対する注意・指導については、きちんと記録しておきましょう。(4)場合によっては、問題社員自身に問題行為についての報告書等を提出してもらいましょう。(5)問題行為が繰り返される場合には、「指導書」等の文書で注意・指導しましょう。(6)それでも問題行為が繰り返される場合には、軽い懲戒処分(譴責等)をしましょう。(7)その後も、問題行為が繰り返されて初めて、退職勧奨、解雇を検討することになります。上記のとおり、問題社員に対しては、注意・指導を重ね、改善の機会を与える等、慎重に手順を踏むことが必要です。弁護士は、訴訟や労働審判になってから代理人として活動することはもちろんですが、それ以前の段階から問題社員の対応等のご相談もお受けしています。訴訟や労働審判等の紛争にならないように、予防的な観点からも弁護士をご活用いただければと思います。お近くの弁護士又は福岡県弁護士会の各地の法律相談センターにご相談下さい。