株式会社マインズ|人材に関する様々な課題を柔軟性をもって解決致します。GENKI(ゲンキ)にて放送中のラジオ番組、【マインズのわくわくキャリア相談室】のトーク内容をご覧いただけます。今日はですね、うちのディレクターのお友達からの相談です。そのお友達の会社が“フレックスタイム”を導入している会社なんだそうです。コアタイムが、午前10時から午後3時までなんだそうです。10時から3時までは出勤していないとっていう事ですよね。絶対居ないといけない。ところがですね、フレックスタイムを導入しているはずの会社なのにも関わらず、朝の9時にミーティングをしなければいけないそうなんです。「どうしたらいいですか?」と、とてもシンプルかつ謎な質問なんですけれども。...リーダー、課長、上司か誰か分からないですけど、その人が『うちは朝9時からやるんや!』という風に言ってるんでしょうね。以前からの慣習と言うか、しきたりと言うか...っていう事でしょうね。その通りですね(笑)これ多分、部長...部長にしましょっか。価値観も入ってるので、それでややこしかったりする。別に悪意を持ってやってる訳じゃないとは思うんですよ。一緒に顔を合わすことによって、コミュニケーションを取ったりとか、仲間意識を共有したりとかするっていうのが、大事なんだって思ってたりすると思うんですよね。それは、「朝じゃないと!」っていうのは、あるんじゃないですかね。会社が始まる一番最初にミーティングは必要なんだっていう。生産性からの観点で、フレックスにしている訳なんで、それから言ったら反してますよね。いう風に仲間意識を持ってもらいたい、いわゆる共同体として頑張っていきたいっていうのを、今も続けてるっていう事なんでしょうけど。その気持ちがダメとは思わないですけど、やり方として、それをミーティングを通してやるっていうのはちょっと違うかなと思いますけどね。そもそも、ミーティング自体、顔つき合わせてっていう時代ではなくなって来てるっていうのを、河本さんもね今までにもおっしゃってますよね。仲間意識を作る、親睦を深めるんだったら、例えば食事会をやればいい訳じゃないですか。それを、ミーティングというものを理由としてやるという様な事をすると、目的がブレるという事になるのかなと。これは正しいかどうか...。ある例で言うと、小学校の授業“イーラーニング”だったらダメなのかどうかとか。考えると、ダメな理由はいくらでもあるじゃないですか。いくらでも上がって来ると思うんです。子供の社会性を作るとかっていう事ですよね?協調性とか。共同生活が出来なくなるとか言うじゃないですか。共同生活のプログラムを作ればいいと思うんですよ。それを全部まとめて、一個のやり方じゃないとダメってしちゃうんで、結局ブレると言いますか、何も変えられないと言いますか。友達が出来ない、じゃぁ友達が出来る様な、色んな出会いが出来る仕組みを、学校の中に作るとか出来るじゃないですか。ひとつの部活じゃなくて、3つの部活を体験する様な仕組みにするとか。それは仕組みによって、目的っていうのを果たしていけると思うので。結局、本来何の為のっていうのが、結局ミーテイングの中身じゃなくて、その在り方になっちゃってるので。ミーティングの中身っていうのも、全然深掘り下げていかないだろうなって感じもしますので。この改善っていうのは、結局上司だったり、経営者の方の匙加減というか。いう事になってしまいますからね。改善が難しい部分もあると思うんですけどもね。うちのFMゲンキの営業がおりまして、当然、営業でこの播磨地域を回る訳ですよ。それで感じる事がですね、やっぱり昔ながらのスタイルって言うんでしょうかね。会社であっても、会社って言うのは自分の物っていう意識が、ちょっと強いんじゃないかなって感じる事があるそうなんですね。さっきのフレックスの件でもそうですけど、結局、その社長の匙加減で、全てが決まっていくっていうところがまだまだ強いのかなと。いう問題って全員多分無意識だったりとか、あと悪気があってやってるとかじゃないので、「どう言語化たら説明出来る様になるか」っていうのが課題」と思っていて、前も1回言ったかもしれないですけど、このフレックスの問題なんかは分かり易いと思うんですけど、この部長は“文化”の話をしてるんですよね。本来フレックスっていうのは“文明”の方の話なんですよね。文化っていうのは、自分の身の周りの習わしとか、風習とか、在り方とか、家庭環境とか、そういったものじゃないですか。文明って簡単に言うとテクノロジーですからね。そんなの、“文化”対“文明”で戦ったってしょうがないじゃないですか。大体これで戦ってるんですよ。土壌が全く違う所での話なんて、いつまで経っても平行線ですよね。文化で言うんだったら、「テクノロジーをちゃんと拒否出来るのか」、「ウォシュレット使わないのか」とか。事になるじゃないですか。文化が大事なんじゃなくて、文化の元になってるスピリッツだったり、ミッションだったり、ビジョンだったり、使命だったり、共同体としての使命だったり、そういったものが大事なんであって、別にそのやり方が大事なんじゃないっていうところを、我々が、その組織が大事にしてるスピリッツは何なんやろうとか、それに対して出来るテクノロジーは、どういったテクノロジーがあるんやろうっていう考え方の方が、合理的やと思うんですよね。とてつもなく難しいです。普通に議論すると、日本の場合意見を言うって事は、自分を否定されたと捉えるじゃないですか?そこでしょうね。存在を否定、文化を否定すると、自分の存在を否定されたって言う風に受け取っちゃうので。何でそう受け取るの?って言われたら、何でか分からないですけど。いう民族性なのかどうかよく分からないですけど。そこを、そういう特性・性質があることを踏まえて、やらないとダメなのかなって感じがしますね。確かに日本では、ディベートの勉強したりっていう授業とかもないですし、そういう風に言われると、確かに否定されたって感じるって言うのはよく分かります。立場もあって、社会経験のある方が、何か今までと違う事を言われるっていうのは、すごく人生を否定されるじゃないですけど、と言う風に感じられる方もいらっしゃるかも知れませんね。これは、多かれ少なかれ誰にでもあると思うので、文化の話をしてるのか、文明、テクノロジー、仕組みの話をしてるのか、何の話をしてるのかっていうのを、ちゃんと分けていかないとダメなのかなっていう。結局、「社長だから」とか、「世代ギャップがあるから」とか、っていうのがあるんですよ、あるんですけど、それで話終わっちゃうので。そこを何とか話し合い・議論を通して、解決していこうという思いと、そういう風なところにまで、言語化していかなダメなのかな、とか思いますけどね。うちの営業は、昔ながらの家族経営スタイルで、会社は自分の物みたいな意識でやってたらもうアカンで!という風に凄く強く感じてるみたいで。あはは(笑)逆にと言うか、マインズさんの様な企業が、播磨地域には少ないっていう風に非常に感じているそうなんですね。確かに、マインズさんっていうのは、そういう意味で、播磨でもモデルケースになっていけば良いなーと思うんですけど。仕組み、こういった方が、会社として、お互い良いですよ!っていうのが、証明出来てきたら良いんですけどね。