企業で働く個人とその雇用主との間に、契約書などで明文化されている内容を超えて、相互に期待しあう暗黙の了解が成立、作用することをいいます。雇用契約は多くの場合、将来にわたる契約でありながら、その契約内容(労働条件や職務内容など)を状況変化に対応する形で具体的に明示することができないため、信頼に基づく心理的契約である側面が強いといわれます。(2014/3/31掲載)ツイートメールで送る印刷する心理的契約のケーススタディ日本の雇用関係を支える“暗黙の約束”過剰な期待は採用時に腹を割って調整を組織研究の分野でいま最も注目されているテーマの一つが「心理的契約」です。研究を主導する米カーネギー・メロン大学のデニス・ルソー教授(組織心理学)は、心理的契約の意味を「当該個人と他者との間の互恵的な交換において合意された項目や状態に関する個人の信念」と定義しています。この定義によると心理的契約とは、雇用主と従業員とがお互いに何を期待し、与えあう義務を負っているかということに関する従業員側の認識であって、それが必ずしも雇用主側と共有されている必要はありません。服部泰宏准教授によれば、かつてジェームス・アベグレンが日本的経営の“三種の神器”のひとつに挙げた「終身雇用」がその典型例です。これまで多くの日本企業は余程のことがないかぎり、従業員を解雇せず、従業員も長期にわたる雇用保障を前提として期待するからこそ、容易に他社に移ることはありませんでした。アベグレンはこうした関係を、日本企業と従業員との間の暗黙の相互期待だと述べています。終身雇用といっても、法的に履行を担保された契約ではありません。そもそも入社する際には通常、企業と個人が雇用契約書を取り交わしますが、これはあくまで現時点で確定できる労働条件や職務内容など基本事項を約束しているに過ぎないのです。多くの場合、雇用契約は20年、30年後の定年までを見据えたものになりますが、現実には数年先のことさえ、あらかじめ決めておくことは困難でしょう。日本企業においては、終身雇用のような重要な約束が、法的に履行を担保された契約としてではなく、成文化されることもないまま、ひとえに労使の信頼に基づいて長く維持されてきた――ここに心理的契約の本質をみることができます。ところが服部准教授の調査では、近年、多くの日本企業が経営環境の変化により、心理的契約を履行できていない実態が明らかになっています。具体的には、社員が企業に対して抱いている「キャリアの道筋を明確に示して欲しい」「従業員の配置・転属について十分に説明して欲しい」「納得のいく成績・業績評価をして欲しい」といった期待が、不履行になっていることが多いようです。雇用関係に“暗黙の相互期待”という心理的な側面がある以上、働く個人も企業も相手に対し「ここまではしてくれるだろう」と、つい勝手な思い込みを抱いてしまうのは無理もありません。お互いに確認しないまま、それに見合う結果が得られないと、期待が大きいだけに裏切られたという思いが生じ、基本的な信頼関係にも影響を及ぼすおそれがあります。服部准教授は、入社時や採用時こそが、企業と従業員がお互いに心理的契約を確認・調整する絶好のタイミングだといいます。採用側は、応募者の過剰な期待とそれによる失望を防ぐために、仕事のメリットだけでなくデメリットも開示する「リアリスティック・ジョブ・プレビュー」の手法を用いるなど、腹を割って話すべきだと強調しています。企業と労働者の暗黙の了解-」(2012年)ツイートメールで送る印刷するあわせて読みたいエンプロイメンタビリティ「エンプロイメンタビリティ」(employmentability)とは、「企業の雇用能力」を意味する用語です。雇用される側からみて魅力的な企業か、継続的に雇用されたいかといった価値に関する概念で、雇用主としての能力や優秀な人材をひきつける吸引力を表します。企業が従業員に提供できる価値のことを指します。期待する職務遂行能力をどの程度有しているかによって従業員の序列づけを行い、職能給として賃金に反映させる制度です。最近では、年功的な運用がもたらす「賃金と能力のミスマッチ」など、さまざまな問題が指摘されるようになっています。外国人を雇用している企業は過半数、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くに人事担当者に外国人の雇用状況について聞いたところ、現在雇用している企業は過半数で、「さらに増やす」「今後雇用する」企業も半数近くであることがわかった。雇用の安定等に関する法律のほか、労働契約法および本年4月から施行される「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」に留意する必要があります。コラム自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は、4.2%自社が「LGBTの従業員がカミングアウトしやすい職場」だと思う企業は4.2%。「そう思わない」(34.3%)、「どちらかというとそう思わない」(24.2%)を合わせると6割近くにのぼる。LGBTの従業員を支援する施策としては、「実施なし」が8割弱となった。雇用・採用(人事サービス)関連するQ&A雇用契約について派遣事業に関し、質問させていただきます。個人事業主の方をある企業へ派遣しようとする場合、その個人事業主と当社の雇用契約は常用雇用契約が必要なんでしょうか?某企業から「個人事業主の方は一般派遣の免許を持っている企業と常用雇用契約が必要となる」と指導されましたがどうなのでしょうか?期間限定の雇用契約で...雇用契約書の記入日付について雇用契約書についての質問です。それとも実際の記入日にするのか、どちらが適切でしょうか。聞いたことがありますが、雇用契...年俸制社員の雇用契約について漠然とした質問で申し訳ございませんが、年俸制社員を1年間の契約で雇用しようと考えています。契約の上で留意すべき点があれば教えて下さい。新たに相談する「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。『日本の人事部』会員の方はこちら業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。各分野のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。して登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。代表的なメディアをご紹介いたします。キャリア支援によるメンタルヘルス不調者を出さない職場作り一人ひとりの強みを活かし、組織を活性化させることで生まれるメリットとは?近年、職場におけるメンタルヘルス対策が注目されています。病気にな...ミスなく!手間なく!リスクなく!「奉行シリーズ」で中堅・中小企業を熟知するOBCのマイナンバー対応サービスとはマイナンバーの個人への通知開始まで、半年を切った。