社労士が無料相談実施中。アルバイト・パートタイマーの問題こんにちは。社会保険労務士の専田です。今、「働き方改革」の言葉に代表されるように働き方、労働法制度が激変期を迎えています。実態としては、まだ先の話だとのんびり構えている会社も多いと感じます。実際に「いつから、何をしなければならないの?」という相談もここにきてよく受けるようになって来ました。どのような人がいつから対象となるのか?ポイントは次の3点です。※ただし、契約期間の定めによって対応時期は異なりますので注意が必要です。全員正社員にしなければならないのか?」というご質問をよく受けますがそうではありません。正社員にしなければならないということではありません。週3日出勤、1日4時間勤務、時給1,000円の無期転換社員ということもありえます。して考えてみると、ちょっと中途半端な感じもします。「こんな条件で無期転換を希望する人がいるのだろうか。今後の労働人口の減少といった社会構造の変化も見越して、これを会社にとってどのようにプラスと転じるかという視点が必要になってくるものだと思います。ところで、働き方改革に合わせて、大がかりな改革を進める会社も多く出てきており、しっかりと成果が上がっている会社もある一方で、なかなか効果が上がらず苦しんでいる職場も多くあります。何が違いとなっているのでしょうか。根本的なところで共通の問題があると思います。以前からよく聞く「NO残業デー」。効能を上げるのがなかなか難しい施策の代表例でもあります。うまくいかないのでしょうか。具体的な要因とともに考えてみたいと思います。■うまくいかない要因とは?1具体策がなく、かけ声だけで始めてしまったケース水曜日はNO残業デーなので定時で上がりましょう...といった感じのモノ。徹底したとしても、その日にやり残した仕事は後に積み残されているだけ。明日残ってやるか、持って帰って家でやるか...実際に働く立場から考えると、あまりメリットはなくだたリズムを乱されているだけ...となりがちです。2根性論型の総残業時間削減策のケース具体策や論拠は何もなく、これからやらねばならぬモノとして従業員に強要しているパターン。言われた側からすると・そんないきなり帰れって言われても...・今日中にならなければならない仕事があって...・できるんだったら前からやってるし...といった思考に陥るケースです。「『それを自分で考えるのが仕事だ!』なんていわれてもなぁ...」というボヤキが横行しているのも特徴でしょう。3これまで効率という視点があまりなかった職場のケース「今日も遅くまで頑張ってるな!」という社内文化で進んできた職場では、価値観が合わず浸透しにくいのが実状でしょう。・これって残業つけるなって意味かな?(つけなければやってもいいんだよね...という発想が生まれるケースが実際にあります)4既得権益層の隠れた抵抗これまでのやり方の方が心地よかったり、長時間労働が当たり前になってしまって、そもそも変化を嫌う人達が、口には出さないものの抵抗感を示しているケースです。個々にとっての不都合や心理的な要因によって取組が前に進まないパターンです。あげていけばキリがありません。会社側の思惑がどうであれ、社員とともに改革を進めることができなければ、思うような成果を挙げることは難しいでしょう。今回の「無期転換」にあたり、会社にとってプラスとなるような施策は講じられないものでしょうか。会社と社員の視点から整理してみます。・無期雇用に転換した時のメリットは何なのかよくわからない→雇い止めがなくなるだけなのか?・デメリットは何か生じるのか?・希望を出す必要があると聞いたがどうしたらよいのかわからない...と、こんな感じでしょうか。無期転換者の人材活用や働き方について、きちんとしたイメージを持ち、それを対象者にきちんと説明出来ないことには何も始まりません。対応しないと会社の態度が不誠実に映ってしまいます。「他の仕事を探した方が良いのかな?」と疑心暗鬼になってしまうケースもあります。会社側も法的な義務感ばかりが先行し、マイナス面のイメージしか抱けないケースも多いと思います。一方でこういった状況全体を鑑み、社員にとって働きやすく見直しをかけていこうとしている企業もでてきています。「やりがいのある」職場にしていこうといった活動です。方向性をしっかりと議論し、方向性のイメージを浸透させることを考えた上で、次のような形で具体策を進めていきます。■施策例1社員群制度の見直し無期雇用化にともなってより活躍の場を広げてもらう社員群を構築し、やる気のある人にはさらに活躍をしてもらえる土台を見直し再整備していきます。それぞれの役割定義と将来に向けたキャリアアップの見直しを行ないます。抜本的に見直し、将来に向け整理整頓を行います。基本的には指揮系統をシンプルでわかりやすくしていきます。3人事制度の導入・見直し12ができると、次にできるようになるのがこのあたりです。組織と役割行動を落とし込んで人事制度を仕組み化していきます。4評価制度の導入・見直しある程度の整備が進んできたらこの点も外せません。バブル崩壊までの間の年功型制度や職能制度、その後の成果主義制度が制度疲労を起こしているケースが多くなっているからです。2020年以降を意識して、今のうちから社員育成を意識した制度への転換を考えていく事が重要になってくると思います。5賃金制度の導入・見直し発展の過程の中で、制度化されていない企業も多々あります。規模が発展してくると運用上も制度が必要になってきます。従業員側から見ると、頑張って成果を上げた場合、どのような処遇になるのかが見える化されるというメリットがあります。45がセットになってくるイメ―ジです。6育成制度、体系の導入・見直し人材育成を計画的に進めていこうという施策です。4を構築する段階で、自社の人材についての理想像を考えていくステップがありますが、その具現化に向けて、4で線路を敷きながらこれを加速させていく取り組みです。逆にここから初めて、状況を見極めて4に進むケースもあると思います。実際には負担が軽い短期的なものから、本腰を入れて取り組む必要のある中・長期的なものまで様々です。無期転換をしなければならないのなら、この機会に働くメンバーの個々の力を引き出す仕掛けを合わせて展開していくことも考えるべきではないでしょうか。来年以降の対応に向けて、会社と社員、そして顧客がそれぞれにプラスとなるような施策としたいものですね。専田政樹(弟)と社会保険労務士の私、専田晋一(兄)との連係プレーでお客様の取り組みを支援します。お悩みの際はお気軽にご相談ください。社員教育など”ヒト”に関するお悩みについては、こちらもご覧ください。お知らせみずほ総研「ビジネストピックス」に自然災害の実務対応に関する記事を寄稿しました予備自衛官制度や雇用企業への給付金をテーマにした記事を寄稿しました。