見事なくらいプラスのストロークが沢山かえってきたではありませんか!私より、いわゆる士業界歴が長い人で、いわゆる業界先輩ですから、本当に良く知ってるです。この部分は日ごろから尊敬できるのですが、ですが、その周りに付随する言動がどうも好きじゃない。話し言葉しかり、話す姿しかり...。本当に不得意だったんです。ここさえ、薄目をあけて(笑)見ていれば良いんではないか?なんていう感覚で、今日1日、常にプラスで、常に笑顔でコミュニケーションを取るように心がけたら、1日、とっても良い雰囲気で仕事を進めることができました。色んな方にコミュニケーションを語る立場でありながら、そんな初歩的なところで、小さな”つっかえ”をお恥ずかしながら、持っていました。!、今日の一歩で、私自身、とってもすっきりしました。小さすぎるところに、凝り固まった感覚を持ち続けることは、とっても損だな~と。”他人は変えられない。変えるのはまず自分”が実践できれば、これほどまでにコミュニケ―ションが上手く回るということを、来週の講習会で、早速話をしようと思います。相手を変えたいなら、自分が変わる。今、私と同じく、部下やスタッフ、同僚とのコミュニケーションで”つっかえ”がある方がいらしゃったら、まず、明日、ご自身から、名前+挨拶から始めてみてはいかがでしょうか?案外、簡単に、心の呪縛から解き放たれるのではないでしょうか?是非、チャンレジしてみてください。改正労働基準法~36協定届の様式のご紹介~こんにちは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。先日のブログで、36協定届の様式が、大きく変更されますよーというお話しをしました。”案”で示されたものをご紹介します。この案でしめされたものがそのまま決定されていmすので、大企業で来年4月1日以降分を締結する際、そして中小企業で再来年から利用することになります。(実は適用猶予と適用除外される業種用の36協定届というものもありますので、合計様式は5つあります)こちらが、特別条項を締結しないバージョンです。特別条項ありバージョンです。月45時間(1年変形を利用されている事業所は42時間)、年360時間(1年変形を利用されている事業所は320時間)以内の協定される場合は、1枚のみ。特別状況を締結して時間外労働をさせようとする場合は、限度内の分1枚と特別条項1枚の合計2枚を届け出る必要があります。赤文字で変換されているところが、今回の改正で変更となっている部分です。変更点が大きいことに気づかれましたか?また、こにあたって、『36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針』というものが出されています。1番最初に書かれていることは、時間外や休日労働は最小限にとどめよということ。労働基準法の32条にある週40時間(特例事業所44時間)、1日8時間という法定労働時間があくまでも原則で、特別に、36協定届によりこの枠を超えることができるというところを事業主側も、従業員・スタッフ側もよく理解した上で、協議する必要があります。この先、様々なものが公開されてくると思いますが、ぜひぜひ、注目しておいくださいね。今後も、このHPを利用してご案内していく予定にしています。ご質問等ございましたら、お気軽にお問合せください。クラブでも様々なイベントや特別レッスンを開催されることと思います。たくさんのクラブで、たくさんのお客様の笑顔があふれることを心から楽しみにしています。『何回も言わせないで!』おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。朝晩はすっかり気温が下がり、肌寒い日が続きますが、皆様、体調など崩されていませんか?さて、本日は、『何回も言わせないで!』と言ってしまいそうになる部下に対して、どんなアプローチが出来るか?ということを考えます。・何回言っても、同じ失敗や同じ間違いを繰り返す部下がいる・部下に仕事のお願いをしたのだけど、思ったような結果にならず、何度もやり直しをさせることがある。言う方は本日のブログは必見です。部下が何回も同じ間違いや失敗をする...というのは、以前のブログでもご紹介しましたが、指示を出す側にも工夫が必要、改善の余地があるのでは?という視点も大きく関わっているのも事実。指示が曖昧だったり、仕事の完成度の共有が出来ていなかったりで二度手間となることもありますからね。二度手間で指示をし直す方も、再び指示をされる方も、相当ネガティブな感情が生まれますから、相手をよく見て、分かる言葉で、きっちりと伝えることも大切です。一つの最大の原因は、部下・スタッフに対する教育が進んでいないケース、もしくは教育が出来ていないケース。これは、教えていないから出来ないというとってもシンプルなものです。人がいないから、時間がないからと座学(完全なOFF-JT)もそこそこに、先輩スタッフとすぐOJT、先輩社員とすぐ営業同行なんてことになると、何回言われたって、基礎が分かってないんですからできる訳がありません。根元がないんですから育たないのです。何より、根元の教育ができていないと、その部下やスタッフは、仕事を『稼業』としか捉えられなくなります。お金を稼ぐだけのものと考えてしまうのです。なると、日々の仕事も、ただ単なる作業と捉え、ただただ自分のシフトなり、与えた業務をこなすにとどまり、一向に質が上がるような自発的な行動や取り組みはしなくなります。残念なことなのですが、これによく似たことが、昨日、目の当たりにしました。同じような電話対応なのに、一向に上手くならない人。行政の仕事での一コマですが、いわば部署ごとで、担当が決められていて、これに関する質問や相談は担当部署が回答する仕組みになっており、いわば、かかってくる電話も『同じような内容』で『答もほぼ変わらない』んです。それを、毎回、しどろもどろ、たどたどしい。質問している方も、『この人、大丈夫?』と電話先で思っているのでは?と周りにいる私が心配してしまうほど。それでも、変わらない。?と思っていましたが、本人の感性の問題とまさしく『稼業』になっているのだな~と。『上手くできない』と感じたなら、次は上手く対応できるように工夫する。誰かに対応をお願いしたのなら、次は自分でも対応できるように、お願いした方がどんな対応をされているのか一緒に聞いておく、メモを取るって、普通に行動しますよね。この行動が出ないのであれば、完璧に『作業』もしくは『稼業』になってます。皆様のクラブに、そんな気になるスタッフがいたのなら、よ~く観察してみてください。スタッフの気持ちが分かります。起こるべくして、起こる。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。クラブの運営をしていると、”えっ!こんなときに!!”とか”前回もあった!こんなこと!!”と思うような事故や事件、クレームが発生するときってありませんか?私は、館内でお客さまがケガをされたり、倒れられたり...という事故が1度、発生すると、たて続けに...という経験を何度かしてまいますし、お客さまからのご意見も1度続くと、同じようなご意見を頂戴すると言ったことも経験しています。”起こるべくして、起こる”ということなのです。何かの気の緩みではないけれど、気づいていたのに優先順位を間違って後回しにしてしまった...。気づいていたのに一声、声をかけることをしなかった。そんな”ちょっとしたこと”と感じていたことが重なって、事故は発生します。会社も必死に、いわゆる”コンプライアンス”研修と言われるものに力を入れるのですが、どうしても、形だけ、言葉を追うような研修になりがちで、現場には落ちにくい。気合いや気持ちだけでは到底解決できません。ここでも、大切なのは、私の大好きな『MVP』なのです。MissionVisionPolicyこの3つがきっちりと現場に根差しているからこそ、コンプライアンス研修やリスクマネジメント研修なんかが生きてくるのです。組織・チームとして、どこへ向かうのか?そしてそれを実現するためには何を行動するのか?“言われたから仕方ない”とやらされ感満載に、そして、義務感だけでは、自ら動く従業員は育たないんです。組織・チームのリーダーは目指す組織(風土)を具体的に示すことで、高い目標や、難しい課題にもチャレンジし、その先をみようとするようになるのです。起こってしまったことへの対応を最優先に取り組むべきことは当然ですが、起こってしまったことばかりを悔やみ続けても、そしてその原因を作ってしまった部下やスタッフを責め続けても、元通りにはなりません。当然に理解できますが、それ以上に、次同じことを起こさないように、経験からしっかりと学ぶ必ことが必要です。マニュアルを作ったり、改正したり、研修で何とかしようとしがちですが、本当にマニュアルや研修だけで大丈夫ですか?それよりも”お客さまにご迷惑をかけることになってしまった本当の原因”を目を逸らさらずに追求すること、その為には、部下やスタッフと一丸となって、考えることが必要なのです。これにより、全員を巻き込んで、コミュニケーションを取ることで、スタッフに”自分事”として考えるきっかけを与えて、コンプライアンス・リスクに対する意識を高めて、組織やチームに流れる空気感を変えるのです。空気を変える、その先頭は、クラブの責任者が走るべきですが、たった一人で走ったところで、空気は一瞬しか変わりません。絶対必要なののは、全員巻き込むことこそが最も重要です。改正労働基準法について~36協定書様式は大幅変更~おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。働き方改革推進法については、以前から少しずつこのブログでもご紹介してきました。成立後、施行までの広報で各種リーフレットが厚生労働省から公開されたり、地域の監督署でもセミナーが開催されたり、36協定書の自主点検が行われたり...と実に様々な動きが見られます。労働基準法の改正点を通達で確認していますと、36協定書の様式は、時間外の上限の原則である月45時間、年360時間以内の協定用の様式とこれを超えて特別条項を締結する用の様式ではかなり様式が異なります。特別条項を締結用は、様式が2枚!でワンセット。協定内容も、非常に複雑です。注目すべきは、原則の時間を超えて時間外労働が必要な理由を明確に定めなければいけませんし、時間も法定労働時間から何時間オーバーするのか?、所定労働時間から何時間オーバーとなるのか?(→ここの項目は任意)、健康確保措置はどんなものを採用するのか?等、変更点は現在のものと比較しても、本当に、多くあり、複雑です。ここまでの変更に踏み切ったのは、やはり1番は『過労死対策』として、労働時間管理を徹底し、働く人を守るという強い思いを感じます。昨年の過労死対策白書を見ていても、精神障害を発症後の自殺事案も、脳・心臓疾患の労災認定も、長時間労働が大きく影響しています。ここ数年、報道されること、話題となる事件から、企業も『過労死はあってはならないこと』と考えているのですが、どこかで、『うちは大丈夫』『うちでは起こらない』と”自分事”としてとらえきれていないことが多いことから、”自分事”としてとらえるように、きっちりと1年1回労使で協議しなさいということなんだなと私自身は理解しました。決定した36協定書の様式は、また、こちらのHPでご紹介していく予定にしておりますので、今しばらくお待ちくださいませ。これから先、各監督署やでも先日ご紹介した『働き方改革推進支援センター』でも沢山のセミナーが開催されるでしょうから、積極的に参加されることをお勧めします。私自身も、スポーツクラブをはじめサービス業の方を対象に、時間管理や変形労働時間制の運用、管理監督者のあり方を含めて改正労働基準法についてセミナーも開催をする準備をしております。今しばらくお待ちくださいね。それでは、本日はこのあたりで。2018年9月10日500円という価格の凄さおはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。今朝は価格設定について考えてみたいと思います。昨日、仕事帰りの最寄り駅で撮った1枚がこちら。思わず、『500円!安いっ!』と友人に共有してしまった(笑)1枚です。”安い”ってやっぱり魅力的なんだな~と、つくづく自分の行動に笑ってしまったのですが、まだ見ぬ見込み客だろう人に安い価格でサービスを提供するって。どこかで、見たことありませんか?どこかで、やってますよね?スポーツクラブに限らず、ヘアサロンもネイルサロンもマッサージも゙...新規の顧客だけが安く設定されてることって、街を歩けば必ず、どかで見つけられます。確かに、当初の2~3カ月は安く、値ごろ感があって続けられるのですが、その後、通常月会費に戻ると初期3カ月分で払った額の倍以上の額を1カ月で支払わなければいけなくなったら????皆さんなら続きますか?月会費に見合うサービスとは何でしょう?どんなものだと思われますか?ここをきっちりと固めてからキャンペーンをしなければ、決してお客さまは定着しません。転勤や入院なんかでやむを得ず退会される方はいらっしゃる訳ですから。新規のお客さまは一定数、継続して入会頂かないといけません。キャンペーンも必要です。安すぎる会費で大勢の新しい人がクラブにやってくれば、それだけ混雑するし、施設や備品は必ず摩耗、故障もする頻度が上がります。そのリスクを負ってもキャンペーンをやるのであれば、それだけの準備をやっておかなければ、いけません。通常価格が適正価格なのです。実は、私には『価格設定』ついて、とっても苦い思い出しかないクラブがあります。そこは、当時だと珍しかった朝7:00~夜中2:00まで営業で、会費は圧倒的に安いクラブでした。その上、ペア割りにグループ割りまで設定させられた(あえて、させられたと書いておきます)のですが、確かに入会は爆発的に取れました。価格を改正した月は単月で400名以上の入会が来ました。それだけの人をさばききれる体力がクラブにはなく、3カ月もしないうちにほとんどの方が定着せず、退会。残ったのは、故障が多発するランニングマシンや器具や機器が残されたのみという状況を経験しています。キャンペーン価格から通常価格に戻すときに、お客さまに『この価格を出すことが適正ね』って思わせるだけの”楽しさ”や”効果”のシナリオが描かれてますか?ということなのです。そのシナリオ通りに演じられるスタッフの人数や品質が整っていますか?ここが整えば、キャンペーンは成功します。当センターでは、この”シナリオ”を書くお手伝いもしております。気軽にご相談くださいませね。登壇しました!おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。本日は、先月、貨物運送に係る団体で働き方改革推進法のお話ししたのですが、その時の模様がその団体雑誌に掲載いただいたので、そのご紹介です。いった事業、業種の方は5年間適用猶予されますが、それ以外の事業については、来年、再来年には導入されます。スポーツクラブの場合、年間720時間の時間外をオーバーするようなところは稀だとは思いますが、このタイミング見直しておきたいのは、1社内の”管理責任者”として時間外手当がついてないというような方が、本当に労働基準法でいう”管理責任者”にあたるかどうか?を検討しておく。2ほぼどのクラブも時間管理を1カ月単位の変形労働時間制をとられているとのでは?と思いますが、その運用が本当に正しいのか?1なんて、もし、管理責任者にあたらない...なんてことになったら、遡及して支払う事態になる。こともありうりますし、2も運用が間違っていたら、未払残業が発生している可能性だってあり得ります。そのあたりを、少なくとも、実際に運用が始まるまでに徹底して確認しておきましょう。実際に、昨年、スポークラブの元店長が裁判で権限・裁量のない”名ばかり管理職”だったとして訴え出て、未払い残業代と付加金の支払いが命じられた判例もあります。“うちは大丈夫”と構えるまのではなく、”うちは大丈夫??”と確認することが必要な事ではないでしょうか?1や2について、ご心配なことがありましたら、お気軽にご相談くださいませ。スポーツクラブに入社。施設では長年インストラクターとして多くの会員と接し、同時に、社内外で指導やプログラムの研修講師も務めるようになる。24年間の在籍期間中、合計7施設の施設責任者経験を通して、「仕事への愛着」と「施設への愛着」を持てることこそが、スタッフの定着率を上げる最大のカギだと実感。退職後は、社会保険労務士として対人サービス業を中心に助成金を通した“人材の定着”を支援。ノウハウを活かして、新規採用スタッフからマネージャーまで幅広い職層の教育を担当。して非常勤勤務を継続。個別事業場の訪問や各種団体で労働時間管理に関する集団指導を数多く経験し、事業主、労働者の“思い”を受け止め、労使双方が幸せになれる“解決方法”を提案している。最近の投稿2020年がスタート!採るべきか採らざるべきか...それが問題だ。人が定着するヒント、教えます。「退会率」下げるヒント、教えます。