2012年に日本アクションラーニング協会認定アクションラーニングコーチを取得しています。コーチ取得後も社内研修でアクションラーニングを活用していただいていた経緯もあり、今回のスピーカーとしてお話いただくことができました。多数対多数のチームで問題解決・コミュニケーションをとっていくアクションラーニング手法に対して、上司と部下の1対1での問題解決・コミュニケーションをとっていく1on1ミーティング。違う方法に見えますが、どちらも組織開発の1手法。本間氏はどのような心構えで、実践しているのか、実際のデモンストレーションも交え、お話しいただきました。ヤフーでは2012年より当時人事の責任者だった本間氏により1on1ミーティングの手法を取り入れ始めました。部下を成長させるコミュニケーションの技法」という書籍を出版したこともあり、ヤフーは1on1ミーティング導入の先進的存在として認知されていますが、ただ1on1ミーティングの手法を導入したのではなく、常に様々な人事施策と組み合わせ、トライ&エラーを繰り返してきたといいます。バズワード的に使われ、1on1という手法が全国で一般的になり、導入したい企業人事からの相談も多いという本間氏。今や1on1を行うこと自体が目的化している企業が増えており、そうした現状に疑問を感じるといいます。そこで、本間氏自ら上司役をデモンストレーションしていただき、加えてその解説を行っていただきました。本間:僕は1on1の開発者でもないし、どのような形で広まっても責任があるわけではない。1on1が格調高いものになりすぎて、これさえやれば組織はうまく回ると思われている風潮は、どうなのかとは思います。僕は1on1はコーチングでもカウンセリングでもない、おしゃべりの延長線上にあると思うんですよ。そこでデモンストレーションでは、1on1のポイントを3つに絞り、本間氏が実際に行なっている1on1をベーシックな形で実施いただきながら、その本質について考えました。今日、何を話す?「今、気になっていることある?」という問いかけからスタート。上司と部下として対峙するという雰囲気を強めず、あくまで同じ方向を向いて、一緒に散歩しているような雰囲気から話を始めることを心がけているといいます。その上で、その日何を話すかを必ず決めます。本間:1on1で部下は、上司が質問したこと以外答えられないんですよね。キャリアの相談をしたいと思っていても、部下から切り出すことはなかなかできない。上司は案外、そのことを知らないんですが、特にスタートの質問にすごく気を遣わないといけないんです。それと定期的に、決まった時間に「最近どうよ?」と聞かれるとわかっていると、相手も「また聞かれる。