人事評価制度はなぜ必要なのですか(後編)今回のご相談内容いつもメルマガ拝見しています。小さい会社であれば、社長が「こいつは頑張っているな」などと、判断するほうが正確な評価ができるような気もします。して評価制度が必要なのか、改めてご意見をいただければと思います。「評価制度が必要な理由」はいくつかの側面から考えられます。一つには「(適切な)人材の育成を促す仕掛け」です。一つには「(不適切な)人材の離職を促す仕掛け」です。前回のメルマガは後者について書きましたが、今回は「(適切な)人材の育成を促す仕掛け」について書きたいと思います。(適切な)人材の育成を促す仕掛け評価項目というのは「この項目を満たすことが、会社の業績向上に寄与する」ということを現したものです。経営者がサッカーの監督だとします。「勝つ」ことや「優勝する」ことが、チームの目標ということになります。選手に「勝つ」「優勝する」だけで評価すると言われても選手は困ります。なると、勝つということをもう少し分解する必要があります。技術力UP↑+体力UP↑+戦術理解UP↑==========================このように「そのために必要なこと」というものが分解されて導き出されてきます。高い選手からスタメンに起用していくよ」と言うことができます。「君がスタメンになろうと思ったら、今の11点なのを、13点以上にしなければならない」と伝えることができるでしょう。これが評価項目ということになります。言われた選手の方も「今自分は、技術力5+体力2+戦術理解4の11点だ。スタメンを奪うには、この体力2を、4以上にもっていかなければならない」ということがハッキリと分かりますし、特にその練習をしよう、ということになるでしょう。シンプルに例えるなら、評価項目と言うのはこのように機能する必要があります。ような項目は何なのか?これをしっかりと考えて評価項目とする必要があります。仕事のスピードという3項目が大切だ、ということになりました。コミュニケーション力の3項目が大切だ、ということになりました。これは、当然のことながら自社のビジネスの種類などによって変わってきます。複雑にしていくと「営業部門はこの項目」「経理部門はこの項目」などのように別れていくでしょう。(ピッチャーなら防御率、バッターなら打率のように評価項目が変わるように)この時に、項目が定量化できるか定性的なものになるかは、それほどこだわり過ぎないほうがよいでしょう。定量化にこだわりすぎると、ビジネスに本当に大切なことが抜け落ちてしまう危険性があります。「挨拶礼儀」を評価項目に入れた会社がありましたが、この項目を定量的にするのは大変難しいのです。挨拶の回数にすればいいのか?挨拶の時の声の大きさを毎回図るのか?回数が多ければいいというものでもないですし、大声ならいいというものでもないでしょう。実際、その回数や声のボリュームをカウントするというのも大変な負荷です。定量化できないからと言って「挨拶礼儀」という項目は大切で外せないのです。このような場合は、定性的なままでよいので評価項目にはしっかり入れておくことです。このように評価項目を設定していきます。社員として「この評価項目の点数が上がるように頑張ろう!」となることが大切ですし、そのために社員自らが勉強し、努力していくようになることが大切です。上司としても「君の評価が高くなるにはね・・・」という指導をしていく、ということになります。上司の仕事は、部下の評価を高めることです。よい評価制度がつくられていれば、これは矛盾なく言えることなのです。部下の評価が高いということは、会社にとっていい仕事をしているということですし、上司も会社も助かる状態になっているはずですから。(もしそうなっていないとしたら評価項目を見直す必要があります)しかし問題はまだあります。サッカー選手であれば「評価を上げて、スタメンになって試合に出たい」という気持ちは自然とあるものでしょう。社員にとっては「評価を上げたい」という気持ちが自然とあるとは限らないからです。いう気持ちを自然と持っている社員もいるでしょうが、そうでない社員もいるわけです。なってくると「評価が上がれば、給料が増える」といったような社員にとってのメリットも提示されていないといけないことになります。この報酬と連動させるのかどうかということは、非常に難しい問題なのです。この点については、また別の機会にお伝えしたいと思います。2回にわたり、評価制度の役割・機能をお伝えしてきましたが、いかがだったでしょうか。先代から経営を引き継いで5年目の社長・代田稲人。ここまでがむしゃらにやってきた。中堅・中小企業によくあるお悩みを漫画でわかりやすく解説。