それ自体、内省を始めていることになるので、僕はこれが大事だと思っています。「他には?」と問いかけ、本音を引き出す相手が最近気になっていることを3つ挙げた後、本間氏はあえて「他には?」と2、3度問いかけます。すると相手はその場で考え、新たな候補を複数挙げていきました。本間氏は案外後半に出てくる話の方が本音に近しい、重要なものであることが多いといいます。本間:上司が一生懸命なほど、最初に出てきたことを捉えて深掘りしてしまいがちですが、これも危険だと思います。僕の経験上、本当に話したいことって、最初には出てこないです。「他には?」というのは強力な質問になる。一度、相手自身が思考するようになるからです。今の若手は特に、上司の求めている答えを当てにいくという習慣が強く根付いています。上長がそれに気づいていないと、1on1をやっていても全く部下の本心を引き出せていないことになる。最近の若い奴は自主的でない、もっと主体的に考えろというリーダーがいるけど、そう仕向けているのは上司側であることも多いと僕は思います。最後には行動で終わる話の最後は「次のミーティングで、具体的にどんなことをやりたい?」という問いかけで行動目標を考えるサポートをしました。相手が具体的な行動に移せるところまで会話をする、というのがポイントです。本間:コルブの経験学習モデルでは、今回の学びは何?という内省で終わることが多いですよね。僕は最後は行動で終わりにしたいと思っている。行動は実際は上手くいかないことも多いけど、経験学習の行動サイクルを回すためには、相手がどう次の1歩を踏み出すのかが全てだからです。上司は極論、話の途中まではほとんど聞いている必要はなくて、最後の部分だけ聞いていればいいんです。数分の会話だけで、部下の気持ちを本当に分かることなんてできないから。相手は話しながら内省できれば、自分の中でテレビの4K、8Kのように経験してきたことが鮮明に浮かんでくるわけです。その内省をサポートして、自分で浮かんだアクションを宣言してもらう。それに俺も付き合うからさ、というスタンスで話を聞くことが一番ではないかと思います。「本間さんのお話は、とても実務的・実践的でわかりやすかった。最近のセミナーの中では最も価値があった。「印象に残ったのは、方法だけが大切ではなく、目的(何を変えたいか?)を達成する手段の一つとしてあらゆる方策を考えるという本間様の姿勢でした。」など、ポジティブなご意見をたくさんいただき、みなさまそれぞれに感じることの多かった時間だったようです。コンサルタントを経て、後にヤフーに買収されることになるスポーツナビ(現ワイズ・スポーツ)の創業に参画。2002年に同社がヤフー傘下入りした後は、主にヤフースポーツのプロデューサーを担当。経て、現在コーポレートグループ長(常務執行役員)。現場マネジャー「決断」のトレーニング』(光文社新書、2016年)、『ヤフーの1on1―部下を成長させるコミュニケーションの技法』(ダイヤモンド社、2017年)等。WIAL-JAPAN。