Tweet「エンゲージメント」の概念が日本企業に広まって久しいが、「施策を取り入れても目に見えた効果が出ない」と悩む企業も多い。ダニエル・D・ゴーリン博士だ。「米国の研究者の視点から見ると日本企業では時代遅れの誤った施策があふれ、社員の”エンゲージメント疲れ”とも言うべき状況が生まれている」と現状を分析する。飛び交う俗説に惑わされず、社員のエンゲージメントを客観的に測るためには本当は何が必要なのか?最新の研究をもとに解説してもらった。アイオワ州立大学にてエンゲージメントや離職率やパフォーマンスなどの状況を詳細分析する「メタアナリシス構造方程式」を研究開発。「エンゲージメント」=「仕事への愛着心」は間違い――日本のエンゲージメント施策にはどんな問題点があるのでしょうか?日本ではエンゲージメント、という言葉が「仕事への愛着心」「思い入れ」というような意味で使われています。米国をはじめ、通常ビジネスにおいて「エンゲージメント」は別の意味で使われている概念です。エンゲージメントはもともと英語で「婚約」や「契約」と言う意味。こんな風にイメージしてみてください。誰にとっても1日は24時間。起きている間の約16時間、仕事や生活、趣味などさまざまな行動を行います。その中で精神的なエネルギーの焦点を当てている状態を経営心理学的には「エンゲージメント」と呼んでいます。経営心理学:産業における経営活動を人間の社会的行動という側面から心理的に研究する学問1日の内、どの業務にどのくらいの時間、持てるエネルギーを注力するのか。この状態が仕事のパフォーマンスにとって最も重要なはずですが、日本の組織の場合、「仕事に没頭するエネルギーのコントロール」ではなく、「仕事に没頭する時間のコントロール」ばかりに注力していると見受けられます。「エンゲージメントが常に高い状態を維持できている=会社にとって良い状態」だという誤った認識も広まっていると思います。旧来の日本企業にあった「精神論」を「エンゲージメント」と置き換えて施策を打っているのではないでしょうか。エンゲージメントをまるで、「愛社精神」の様に常に個人が保ち続けなければならないと考えるのは間違いです。私がエンゲージメントに関する複数の調査研究結果をメタ分析したところ、日本人は他国に比べても社員のエンゲージメントが高い傾向にありました。日本国内では、調査会社等が発表する単一の調査結果から「他国に比べてエンゲージメントが低い」という認識が広まっているようです。これは、不安を煽ってエンゲージメントを向上させるビジネスを意図した誘導ではないかと思いたくなります。私はエンゲージメントを「ナイフの切れ味」の例え話で説明しています。ナイフは手入れをせず使い続けていると、錆びて切れ味が鈍くなりそのうち刃こぼれしてしまう。研いでいないナイフに、ずっと同じ切れ味を期待するのは刃の寿命を縮めるのと同じ。社員のエンゲージメントについても同じ様に考えてみてほしいと思います。エネルギーを注力しようと常に意識し続けることを求めると、結果として「エンゲージメント疲れ」というべき状態に社員を追い込んでしまう。一種の燃え尽き症候群です。従業員満足度が高くても生産性が上がらない、期待をかけた優秀な社員が離職してしまうなどの背景に、このようなエンゲージメント施策の失敗があるのではないでしょうか。日本企業が陥りがちなこの状況について、私は、「バーンアウト(燃え尽き症候群)」と「エンゲージメント」の言葉を組み合わせて、「エンゲージバーンアウト」と命名しています。★ポイントエンゲージメントは愛社精神とはちがうエンゲージメントは1日のうちでエネルギーを注力している状態のこと「エンゲージメントを高める」を意識しすぎると燃え尽き症候群になる恐れ――やりすぎたエンゲージメント施策が原因の「燃え尽き」を防ぐには?定着率に悩む多くの企業では、社員のエンゲージメントを高める施策に熱心です。安易に「インセンティブや福利厚生を充実させて従業員満足度をアップさせよう」とするのはエンゲージメントを高めるための本質的な施策ではないと考えています。日本に足りないのは「ディスエンゲージメント」?何かを与えてエンゲージメントを高めるのではなく、わざとエンゲージメントをいったん切る「ディスエンゲージメント」の状態を作ることがむしろ必要です。社員を一人の独立した個人として尊重し、ある程度の自由や権限を与え余計なことまで干渉しないといったあり方が必要になってきます。――例えばどのような施策がありますか?社員が必要以上に干渉を受けず自由闊達に働ける施策の一例としてリモートワークの導入が挙げられます。思うように従業員満足度が上がらない、と悩む企業は、いったんエンゲージメントから社員を開放する施策を考えてみてはどうでしょう。福利厚生などに投資するよりも、低コストで生産性を高められる可能性もあります。日本のHR業界の常識は30年以上古い?――現在のHRマネジメントについての意見は?日本のHR業界で大手を振っているのが約30年前の「MBAメソッド」です。Administration(経営学修士)の頭文字のこと。私もその授業を受け持っていますが、日本で今でも主流のMBAメソッドは、米国では1980年代に提唱されたもの。現在は教えられていない、あるいは現在のビジネス現場では使われていないことばかりです。米国心理学会では随分前に効果が疑わしいとされた性格分析を、日本ではまるで世界標準のツールのようにうたい、適性診断等の「科学的手法」の根拠として利用しています。これが批判されないまま今でも通用してしまっていることに大変驚いています。――最近流行りのAIのデータ分析はどうでしょう?私は、信憑性のある調査研究と、数十万件のデータ分析を行うことで、実証に耐える結果を導き出すことに努めています。日本では、私の研究と情報交換し互いに検証し合うことができる経営心理学の研究者がほとんどいません。AIを使って有用な分析をする場合も本来は大量の研究データが必要です。私が参加した国際学会等では、日本でそのような大々的にAIを用いた経営心理学でのメンタルヘルスの研究が行われたという事例を見たことがありません。日本の大企業は勿論、ベンチャー企業のAI分析は、十分なデータ収集と検証を行わずに、絶対数が少ない自社の顧客のデータ群をベースにしているようです。これで正確な分析ができるのかは大きな疑問です。「エビデンスが不十分なAIデータ分析では正確な評価はできません」また、仮にAIで何らかのパターンを見出したとしても、それが「個人と組織にどのような影響を与えるか」という分析は不十分なものだと考えられます。自称「データサイエンティスト」が分析を行うようですが、彼らは経営心理学の専門家ではないので、そのエビデンスは疑わしいのです。人事担当者も、データ分析が得意という人はあまりいないため、文系的な知識やHRサービスの広告の露出頻度で施策を選んでしまう傾向にあるのではないでしょうか。人材を正確に評価できない手法がまかり通り、採用や人事評価で用いられてしまっている現状が続いています。これは、極めて深刻なことだと思っています。間違った方法で行われた評価によってその人の収入やキャリアが決まってしまう可能性があるからです。米国では、有名企業は大学に投資し、経営心理学で実証されたデータ分析を社内の採用や組織改善に用いています。「メタアナリシス」(メタ分析ともいわれる)とは統計解析の一つで、いくつかの研究の結果を統合し、より高い見地からデータの検証と分析を行います。私は、エンゲージメントや離職率やパフォーマンスなどの状況を詳細分析する「メタアナリシス構造方程式」を2017年に研究開発しました。これは世界でも最先端のエンゲージメント分析手法と言って良いでしょう。このメタアナリシスの手法を用い先進各国で実施された心理学的調査の結果データを分析、エビデンスとして私達が開発したのが「ワークリフォームサーベイ」というピープル・アナリティクスシステムです。――「ワークリフォームサーベイ」で何が分かるのでしょう?「ワークリフォームサーベイ」は数千件の調査研究とそのデータを根拠にし、仕事における人の心理構造をモデリング化します。従来の分析では、本人が答えた問いの表面的な結果の平均値を計算するだけでした。この「ワークリフォームサーベイ」では約40以上項目の多面的な分析が可能になります。一般的な分析との違い直接的に現れない転職の意思や利他的傾向など本人が意識していない心理についても分析でき、社員のエンゲージメントに対しても、より精度が高い計測を行います。現在どのように仕事のエネルギーを注いでいるか、数値化して出力することができます。既存の手法と異なり、40以上の項目で従業員の多面的な心理分析が可能に現在の従業員がどんな心理にあるのか画面上にアウトプットできる実際に社員のエンゲージメントを高め、組織改善を行っていくか考える際、正確で多面的なデータが計測できなければ、正しく計画を建てることはできません。日本でもエビデンスに基づいた適切な施策が行われるべきと考えています。関連業務ガイドテレワークとは?メリットと課題、失敗しないための導入手順を解説@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。etc...人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」そんな方は、下記のボタンをクリックしてみてください。サービスの利用は無料です。Cloud小林氏、Fringe81田中氏が語る「働き方改革のその先」2019年4月1日、働き方改革関連法が施行された。JALUX保険サービスの健康経営への想い会社の未来への投資。いまから構築したい育成体制とは何か近年、人事部門の方から「最近の若者に、自社の育成方法や研修内容が合わなくなってきている」との声が増えました。PRコラム働き方改革には勤怠管理のシステム化が必須?法改正に正しく対応するための勤怠管理システム働き方改革の対策として、勤怠管理システムの導入が待ったなしの状況になりました。SELECTION企画会員限定ダイバーシティを組織風土に根付かせるには「役員になりたい」女性社員が3倍増。人事のキャリア【第22回】バイトから女性初の副社長へ。株式会社イーディアス資料請求リストに追加しました。