人事評価制度はなぜ必要なのですか(前編)今回のご相談内容いつもメルマガ拝見しています。小さい会社であれば、社長が「こいつは頑張っているな」などと、判断するほうが正確な評価ができるような気もします。して評価制度が必要なのか、改めてご意見をいただければと思います。「評価制度が必要な理由」はいくつかの側面から考えられます。一つには「(適切な)人材の育成を促す仕掛け」です。一つには「(不適切な)人材の離職を促す仕掛け」です。今日は後者について特に解説したいと思います。(不適切な)人材の離職を促す正直なところ、自社の仕事に合わない社員に関しては「この会社にいても、全然評価は上がらないし、給料は上がらないし、転職したほうがいいのかな」というように思ってもらうことも大切です。これは、プロスポーツの世界なら当然のことで「戦力外通告」といった制度があります。「うちの予算では、もうあなたを戦力として雇っておくことはできませんよ」ということを球団などから明確に伝えることができるわけです。通常の企業においては「解雇」というのはそれほど簡単なことではありません。言って「雇った人材が、能力は足らないし、能力を伸ばす努力も見られない」という場合は、解雇したくなるのが多くの経営者の気持ちかと思います。「あなたのやっていることは、低い評価しかできないし、給与をUpさせることもできません」ということを、できるだけ事実ベースで伝えていくことが必要です。場合によっては「この賃金は、この職位・職務に対する期待値として払っているものであり、それを満たしていないので、減給とします」ということも、説得力を持って伝えることも必要性があります。これは、法的なリスクを回避するためのものでもありますが、法務的な面は私の専門ではありませんので、ここでは詳述しません。法的な面だけでなく社内の公平性、つまり他の社員が不満を持たないようにするためにもこれらの対策は大切なことになります。引き留めておくべき優秀な人材からすれば、「なんであいつはあんなサボってるんだよ。」というような状況が社内にあれば、多少なりともストレスを感じるものです。そこに対して「降格」といった分かりやすいメッセージが共有されれば、「ああ、ちゃんとうちの会社は信賞必罰なんだな」ということがメッセージもなるわけです。マイナス面も出てきますのでそのバランス感覚は必要になりますが。「褒める」「給料を上げる」という方面は、ポジティブなものですし、多少ファジーでもある程度それでOKな場合も多いわけですが、降格や減給といったものは、人間にはなかなか受け入れづらいものだからこそ、明確な基準を用意することが原則になります。「社長のなんとなくの気分で降格させられる」といったことは、恐怖政治のマイナス面が非常に大きくなります。お客様のことよりも社長のことを考えるようになり、疑心暗鬼で、社長のごますりを常に考えるような職場になってしまうリスクがあるわけです。(これは法的なリスクも大きい状態です)明確に期待値が示されており、かつ「事実」として、その期待値に達していいないことが明白な場合は、それを叱ることや、注意すること、処罰することなどのハードルは下がります。注意された側からしても、納得のいきやすいことでしょう。「高速道路は、時速100km以内で走ること」という期待値が明確に示され共有されており、かつ「あなたは今時速120kmで走っていました」という事実が明確な場合は、「罰金3万円です。減点2点です」と言われたら、納得しないわけにはいかないでしょう。「警察官の気分次第で「それはスピード出しすぎ」と決められる」などの場合は、それに対して罰則を負うことは、これは非常に承服しがたいことになるはずです。これは、職場においても同じことです。「降格する場合は、課長手当も当然払われなくなる」といったことを明確化していくことで、不適切な人材の離職を促しやすくなるわけです。少なくとも、注意された当人にとって、よい意味で「居心地が悪くなる」わけです。それによって転職を考えるのか、発奮して自分を成長させるのかは、その人材次第というところがありますが。評価制度の必要性は基本的には「(適切な人材の)成長を促す仕掛け)」として存在しているべきだろうと考えますが、「(不適切な)人材の離職を促す仕掛け」という面でも必要性があり、そのためにも質の高い評価制度を構築する必要があるのだ、と経営者の方にはご理解いただきたいなと思います。いかがだったでしょうか。次回は、「(適切な人材の)成長を促す仕掛け)」について解説していく予定です。先代から経営を引き継いで5年目の社長・代田稲人。ここまでがむしゃらにやってきた。中堅・中小企業によくあるお悩みを漫画でわかりやすく解説。