2019/03/29時間外勤務の捉え方1911年(明治44年)3月29日、日本初の労働法となる工場法が明治政府より公布されました。ちなみに、年齢に関しては、例外を除いて12歳未満の就業を禁止したということですから、当時はそれ以下の子供も普通に働かせていた(学校にも行かせず)ということなのでしょう。2019年4月から働き方改革関連法案が施行されます。時間外労働時間の上限が月45時間となります。これまでも残業規制等を自主的におこなっている会社はたくさんあったと思います。毎週水曜日をノー残業デーとして、その日は有無を言わさず、決められた時間になったら帰社させたり、フロア―の電源を切ってしまったりという風景がテレビでも何社か紹介されています。その際に必ず出てくるのが、「これ(残業なし)では仕事なんか終わらないよ」という社員からの声です。働いている社員の発言のように聞こえます。は時間内で完了すべき業務が完了できないときにとる例外的な対応です。会社の売上が好調で、仕事がドンドン増えていき、毎日時間外勤務で対応せざるを得ない場合もあるかと思います。その場合は、一次的には時間外勤務が増えても、その状態を慢性化させないように、増員することで対応します。売上の好調が一時的なものであり、増員してもすぐに余剰人員化してしまう恐れがあれば、それこそ例外的な対応として、時間外勤務を指示すれば良い、となります。売上は横ばいできているにもかかわらず、ちょこちょこと時間外勤務が発生していたり、それが日常化されているのであれば、仕事の仕組みや進め方に問題があるということです。問題があるのであれば、改善して勤務時間内で業務が完了できるようにする必要があります。それが放置されているということは、その会社のマネジメントの問題であり、そもそも取り組んでいる事業モデルが成立しているのか、ということも考えなくてはなりません。前述の「これ(残業なし)では仕事になりません」という社員の声がある、ということに対して増員することができないということは、今の事業のあり方、仕事の回し方に問題がある、ということを意味しています。問題があったにもかかわらず、手をつけずに時間外勤務で対応していたということです。間外勤務の推移で確認できるはずです。これまでと同等の売上貢献を定時内の勤務時間内でこなしていこうとなって、はじめてムダな作業や業務が見えてきたり、仕事の仕方のまずさが表面化するのだと思います。時間が制限されることではじめて、何が重要で、何を捨てるべきなのかの決断の必要性に気づきます。今までは、時間外勤務という対応を取ることで、その諸問題を直視せず、先延ばしにしてきた管理職、経営者の方々も真剣に向き合い、どの対策を選択するべきかという意志決定を迫られます。それができなければ、時間外勤務のゼロ化は難しくなります。定をせずに、ただ早く帰れと声掛けするだけの経営者、管理職であれば不要なのかもしれません。info@saywa.co.jpまぐまぐメールマガジン登録サイトへ不定期にまぐまぐメールマガジン(仕事上手のすすめ)を発行しています。ご興味のある方は以下のURLから登録をお願いします。Cookie(クッキー)を利用しています。使用に同意いただける場合は、「同意します」をクリックしてください。ポリシーをご確認ください。