2018年7月31日スポーツクラブのための働き方改革~60時間超時間外は5割増~おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。先日の『働き方改革法』の中身についてお話しをするシリーズの第3弾目は、月60時間超の時間外労働の割増し賃金率が50%に変更されることについてです。大企業はすでに実施されているのですが、『中小企業は当面の間25%でOK』とされていたものが2023年4月から撤廃され大企業と同じ50%にされます。そもそも、大企業と中小企業の区別ですが、中小企業基本法の定義では下記の表の通りです。この定義でいくと、日本のほとんど99%以上が中小企業で、残りが大企業。60時間超の時間外に50%の割増しをつけているのは、ごくごくわずか。この2023年の施行と同時に大多数の企業が移行することになる訳です。慢性的に時間外が出ているクラブは、提供するサービスの根本から見直す必要がありますし、現在は『月60時間の時間外なんて、出ることはまずない。』というクラブも、今後の採用計画や教育の体制を見越して、時間あたりの生産性の向上に本気で取り組むべきときが今なのだと思います。クラブで、時間あたりの生産性の向上を上げるためには、様々なシステムやソフトの導入、人力でやっていたものをロボットやマシンへ置き換えることに費用を投下して効率を上げる方法と、仕事のあり方を見直して時間短縮を図るアナログな方法と二種類あると思います。アナログな方法は、案外盲点で、取り組めていないクラブが多いのではないかな?と思いますので、ご紹介します。■クラブのチーム編成について多くのクラブでは、クラブの責任者をトップにして、各セクションのマネージャーや部門長、リーダーをおき、その配下にスタッフを配置するという階層に分けてしまう方法、図にすると、こんな体制を取られているのではないでしょうか?この方法、責任者にとっては、情報共有したり、指示をしたり、コミュニケーションを集中的にとる相手は限られてくるので、非常にラクではあります。この部門のマネージャーが8割以上プレーヤーであったりすると、仕事は思ったように進まず、情報の浸透に時間を要したり、スピードが落ちたりすることが良くあります。したら、良いのか?クラブで働くスタッフの人数が20~30名程度であれば、完全オーケストラ型の組織体制、責任者が指揮者の位置にたって、現場にたつスタッフに直接、指示ができる体制にしてみてはいかがでしょうか?階層型の組織よりも、仕事が早く進みます。■人に仕事をつけるのではなく、仕事に人をつけるクラブに必要な仕事は多種多様。短時間で終わるものもあれば、1週間は必要、1カ月は必要、継続的な対応が必要と様々なタイプのものがありますよね。『こっちもやっておいて』と頼んでしまっていませんか?そして、ハタと気づくと、その部下やスタッフは手一杯。パンク寸前!なんてことご経験はないでしょうか?なんでもかんでも、1か所集中では、本人のモチベーションが高いときは何とかやりこなせても、少しモチベーションが落ちたり、体調不良なってことになると、仕事が重すぎますから、思ったようなパフォーマンスが期待できなくなります。1仕事を要不要の判断をして『仕事を選ぶ』2仕事の難易度と強度を見極める3部下やスタッフの余力を見極めて4仕事を振り分けることが必要です。スタンスは『人に仕事ではなく、仕事に人』です。この2つを実践するだけで、私の肌感覚ですが、仕事のスピードは2~3割アップ。1日、24時間はみんな平等。大切なその時間を生産性の低い仕事に費やすのは、非常にもったいない。どこから手をつけたら良いのか分からないとおっしゃるのであれば、組織のあり方と、仕事の与え方を見直してみてくださいね。それでは、本日も楽しんできてください。2018年7月29日スポーツクラブのための働き方改革~結構、盲点?有給休暇~おはようございます。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。本日も『働き方改革関連法』について、その中の有給休暇の取得義務のお話しです。有給休暇は労働基準法39条に定められており、その条文は使用者は、その雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない...。ご存じの通り、労働者とされるものについては契約形態に関わらず、またこれは役職者であっても発生します。今回の改正では年10日以上の有給休暇を付与する者に対しては5日の有給休暇を時季を指定して与えなければならないとされています。注意が必要なのは、比例付与対象とされている従業員の方も勤続年数が長かったり、消化が出来ていない方なんかは年10日付与されることはよくあることですよね。このような方も対象になります。やらなければいけないのは、現状把握です。「ちゃんと取れているの?」「そもそも有給休暇管理しているの?」これをやらなければ、動き方をどうすれば良いか...わかりません。取得が進む環境が確立されているのであれば、OKですが、ここ1年誰も取ってません...ということであれば、なんらかの策が必要ですね。もこの先、とっても重要になってきますね。クラブ側もスタッフも同じ認識ができる簡単は管理簿を利用することもおすすめですし、スタッフ数が多いのであれば、このタイミングで有給休暇の付与を一斉付与に変更されて、管理の手間を少しでも減らすのも良いのではないか?と思います。いずれにしろ、有給休暇の取得義務を果たすには、昨日からお話ししている労働時間管理を徹底して、『休める環境を整える』『休みやすい環境・事業所にする』ことが先に取り組むべきことだと私は考えます。この先、皆様ご存じの通り労働人口は激減、実際、業種によっては有効求人倍率が2や3という業種もすでに出始めています。世代にあまり関係なく“給与が高い”よりも“きちんと休める”会社を選ぶ傾向にあると言われています。労働時間管理を含め有給休暇取得を進めて、求職者から選ばれるクラブになる最大のチャンスではないかと私は考えています。皆様は、どのように考えられるますでしょうか?台風が過ぎた地域の皆様は後片付け、これから台風が直撃するという地域の皆様は万全の体制で。大変な時が続きますが、ご自身の体調管理には十分に気をつけられてください。2018年7月28日スポーツクラブのための働き方改革~労働時間管理~こんにちは。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。本日は、先日可決された「働き方改革関連法」の中身を確認しながら、では、クラブでは今何をすべきか?をお話しします。法律が働き方改革に関連する部分が改正されたもの総称が『働き方改革法』であるということです。可決まで相当時間を要していましたので、皆様もよく、『働き方改革』という言葉は耳にされてきたのではないかと思います。これに関連する変更点はどれも重たく、クラブ運営するなかで、注意が必要です。この『働き方改革法』の目玉は何だと皆様は思われますでしょうか?私は、やはり「残業時間の上限規制」が最も大きいのではないかと思います。現在は36協定で特別条項を設ければ実質上限がなくなります。これが施行されれば、大企業は2019年4月~、中小企業で2020年4月~、特別条項を設けたとしても、上限ができるのです。80時間未満というものです。『うちは、ラッキー!絶対超えないわ~』とか『うちは、絶対減らさなきゃ!』と色々な感想を持たれると思うのですが、そもそもその労働時間管理に漏れがある状態では、多い、少ないの判断は出来ません。正しい労働時間管理をされているかどうかがポイントです。...クラブにつきもののユニフォームの更衣時間を労働時間とする?しない?これについて、クラブのスタッフや時間管理する責任者が全員同じ理解ができているのかどうか?とか。...レッスン終わりのお客さまフォロー時間を労働時間として管理するのか?...出勤したら行動指針を唱和させているけれど、この時間は?等、あげたらキリがないくらい“労働時間としてカウントすべきか?しなくても良いのか?”...ちなみに過去の判例は沢山ありますが、法律に『ユニフォームに着替える時間は労働時間にしなければいけない”なんて書いていません。大切なのは、クラブとして労働時間管理をどうしているのか?ということを明確に説明すること。その説明通りに運営できているということです。私自身も、過去1店舗だけ、更衣時間+唱和時間でシフトイン前5分を労働時間としてカウントしたお店はあります。従業員、スタッフのほとんどが働いた時間に対して給与を支払われる訳ですから、たかが5分ではなく、貴重な5分なのです。どこからどかまでを労働時間としてカウントするよということをクラブ側もスタッフも同じ時間が出来ていることが最低条件です。時間計算の際、皆様のクラブはまるめて計算されてませんか?1日単位でのまるめは許されていません。(1カ月単位で計算して30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げはOK)その時点で即『未払い賃金発生』です。時間を正しく記録、管理する責任があるのは、使用者側です。タイムカードの打刻時間通りに記録する必要はなく、実態を確認して、端数部分の時間が労働時間とは判断されないのであれば、何ら問題はありません。この『手間』が単なるまるめでないことを証明していくれるのです。労働時間管理は一夜にして形にすることがとっても難しいのです。中小企業で1年と8カ月の猶予期間があるのです。まったなしの状態です。2018年7月23日ほめ上手。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。暑いと言っても涼しくなりませんが、1日何回『暑い』という言葉を言うのだろう...と思うくらい、暑いですね。冷やし過ぎはよくないですが、時間に関係なく、空調は利用した方が良いですね。昨日の蕎麦屋の出来事。とある家電量販店の上の階にあるカウンター形式で、揚げたての天ぷらを添えてくれるスタイルの蕎麦屋さん。天ぷらが美味しいので、たまに利用しています。店長?店長代理みたいな男性の接客が、一緒にご飯を食べていた方と顔を見合わせるほど、ひどかったんです。もってきた水のコップをドン!注文を取るのも面倒くさそう、よほど忙しかったのか?よほど嫌な客が来たのか?1日、きつかったんだろうな~と想像してしまうくらい。同時刻にアルバイトらしき男の子が2人がシフトに入っていましたが、ちっとも楽しそうではない。ほめ下手で、叱り下手なんだろうなぁ~と思ってしまいました。皆様は、ほめ上手で叱り上手ですか?『ほめるのは苦手!』と即答される方が多いように思います。このブログでも何度か『ほめる』ことは積極的にというお話ししています。ほめ上手と呼ばれる方には、3つほどポイントがあります。これは是非、実践してあげて欲しいです。私は1年に1度、忘年会でお手製の賞状と記念品を贈呈することもありました。全員が何かでほめられるように、日ごろの行動を血眼になって(笑)探すくらいでないと、見つからない子もたまにはいます。絶対ほめるところが見つかりました。表彰式のようなスタイルをとると、日ごろの業務では、ほめることがなかなかできなくても、強制的に(笑)ほめることになりますから、『ほめるのは苦手』とおっしゃる方にはお勧めです。なく、より具体的にです。仕事の上ででは、結果は出なくとも、行動をほめることはお勧めです。自ら進んで行動したことやチャレンジしたこと、これがクラブのMVPにつながったものであれば、より一層ほめやすくなります。すると、部下やスタッフのモチベーションは更に上がりますし、もっとポジティブな行動を導くきっかけづくりになります。これも、あまり得意でないとおっしゃる方が多いのも事実。叱ることを恐れていては、職場の厳格性が失われます。タイミングを逸することなく、その時!というタイミングで叱る必要があります。ポイントは、叱るときも『具体的に!』ということです。やってはいけない叱り方を下記にまとめておきますね。・人格や性格を否定する。これらは、パワハラともとられかねない危険な叱り方です。1度ご自身のほめ方と叱り方を俯瞰してみてはいかがでしょうか?案外、大きな気付きがあるかも。人によってモチベーションの源はちがう。スポーツクラブ定着コーチ・社会保険労務士の森川友惠です。今日はモチベーションの上げ方についてお話しします。部下育成で大切なのことは、一人ひとりにあった育成をすることです。同時に採用された学生アルバイトのAくんとBくん、年齢も同じ、学年も同じ、スポーツクラブ業界の経験0です。同じように教育研修をしてきたはずなのに、3カ月後、Aくんは立派に独り立ち。個別のお客さまを獲得しはじめた。ひとりでシフトを任せるのもなんとなく不安...というようなことは、皆様もご経験があるのではないかと思います。この2人の違いは、色んな要因が考えられますが、同じ事を言われてもモチベーションが上がる人と下る人がいますよね。この例のAくんは、「頑張れ!」と言われれば素直に頑張れるタイプ、逆にBくんは「頑張れ!」と言われたらプレッシャーを感じて萎縮するタイプだとしたら?3カ月でこんな差を招く可能性はありますよね。人によってモチベーションの源は異なるのです。仕事での成果は、本人の能力×モチベーションで表現されます。能力がいくら高くてもモチベーションが0であれば成果は生まれません。残念ながら、個人の能力にも差があります。全てが一定ではありません。パーソナルトレーニングが得意なスタッフもいれば、グループエクササイズが得意なスタッフもいるし、両方得意というスタッフもいます。成果は個人の能力に比例しないのです。モチベーションという不確定要素がするからです。皆様の周りにも、能力があるのに、成果が出せない、発揮できないという人も、反対に能力がそんなに高い訳ではないのに、成果を上げる人もいるのではないでしょうか?モチベーションは、なんらかの目標があって、はじめて生まれます。能力があるのに、成果が出せないというスタッフに対しては、この目標が明確になっているかどうかを確認することが必要ですね。これからご紹介するモチベーションの源がどこにあるのかを知り、これとつなげてあげれば、「やる気スイッチ」を本人が入れてくれること間違いなしです。人によって複数持っている方もいますし、どれか1つが突出している方もいらっしゃるでしょう。部下やスタッフがどこに最も強い思いを持っているのかを知り、相手のソースに合わせたアプローチをすることが相手の行動を促すのです。職場型のソースをもっている人は「協働」することでモチベーションを上げる訳ですから、この人に、組織型の人ではありませんから『責任者会議に出てみよう』と言っても、何のモチベーションアップにもつながらないですし、反対に“この人、本当に私のこと、分かってないな~”と思われてしまいます。皆様にいらっしゃる部下やスタッフで、もう一段階成長してほしいと願われるような場合、このモチベーションソースを探ってみられることをお勧めします。