あらすじ「仕事は現場で覚えるもの...」「そんな教え方じゃ...」「この研修って役に立つの...」。教育や学習に関しては、誰もが一家言持っている。それは、各人の経験に基づいた、いわば「私の教育論」である。企業全体の教育システムを考えるとき、「私の教育論」はともすれば弊害をもたらしかねない。私にとってうまくいった方法が、必ずしも他のケースでうまくいくとは限らないからである。「人材育成」に関するさまざまな知恵を俯瞰的に学ぶことの意味がここにある。基礎理論を簡潔に紹介することを目的にしている。人が学び、人が育つ理論に関して、より深い理解が得られるはずである。*}2011年11月13日グロービス主催「育成会」の指定図書です。☆6個くらいつけたい。教育に関する理論的なことがしっかり書かれていて人事部にとって実務の教科書みたいな本です。人事関係の方にはめちゃくちゃおススメしたい一冊です。読むのにとっても時間がかかります・・。*}2011年2月3日2011.02.03以前買って、誰かに貸したままなのだろうか、手元になくて読みたいときに困ったので、また買ってしまった。読み直して新たな気付きがあるといいな。知識のポータルとして、実に良質でした。いう入門書は、あんまり専門家が書かないので、探すのが難しい。*}2019年8月15日”szさん、おすすめ。本棚にあるので読んでみよう---T:8/12オフィスに着くまで→×(昼休みに完)P:チームメンバに紹介する文面を得るO:次年度計画を開始する準備期間---・本書は、「人を育てるための心理学、教育学の基礎理論」を簡潔に紹介する入門書である。(中略)企業・組織で「人育て」に関わるすべての人々に読んでいただけるよう編集されている。Management)という。(p.38-39)オトナの学習とは何か。!?「今の若い人、結果を早く求めすぎなんです。仕事が出来るようになる前に、辞めちゃう人多いから、君はそうならないでね」(p.53)★人は一人だけでは、一人前になれない。あなたも、一人の力で一人前になったわけではない。人が一人前になるとき、その傍らにはかけがえのない他者がいる。(p.58)・内発的動機づけは、知的好奇心や自己の有能さ、自己決定といった人間の感情に密接したやる気である。expectation)」をもつことが大切だと考えた。(p.133)#効力期待っていうのは初めて聞いたが、たしかにありそう。Evaluation(評価)・ゴールイメージを『○○を理解する』とか『○○を学習する』とすると、どの程度学習するのかとか、どういう状態であれば理解したといえるのかがわからないことになる。(p.168)1.学習者の注意を獲得する2.授業の目標を知らせる3.前提条件を思い出させる(=前回の復習。Participation:LPP)新人が共同体のなかで学習し、一人前のメンバーになっていくような参加の仕方。・学習環境デザインとインストラクショナルデザイン企業の人材育成者には、どちらか一方だけではなく、二つのデザイン理論のいずれをもうまく使って学習をデザインすることが求められている。(p.214)・富士通の成果主義が失敗した原因は、成果主義が一部の人にとって都合よく運用され、それ以外の人にとっては正当な評価とならなくなったことにあったとされている。(p.221)・現実には、研修や学習の効果をアンケートですべて判断してしまおうという企業は少なくない。それは、アンケートを信頼しているのではなく、アンケート以外の手法を知らないということに起因していることが多い。(p.239)#ドキッ!・実践共同体のような場をつくり、人と人とを結びつけようとするナレッジ・マネジメントの第三の波もまた、新しい課題に直面している。それは、どのようにすれば人は実践共同体に参加するのか、という課題である。(p.246)★(ダグラス・)ホールはこれらをまとめて、キャリアを「一生涯にわたる仕事関係の経験や活動とともに個人がとる態度や行動の連なり」と定義した。(p.278)「計画」と「偶然」という、相反する意味の言葉が組み合わされているのは、運もまた自分自身にその機会をうまく活かそうとする準備がなくては活かすことができないからである。起こったように見える出来事も、こうした意味では「計画されている」ともいえる。クランボルツは、幸運は出来事(アクシデント)ではないという。偶然に出会いそれをうまく自分のキャリアに活かしていくためには、次の5つの行動が必要であるという。?好奇心(Curiosity):新しい学習機会を探索すること?粘り強さ(Persistence):失敗に挫けず努力すること?柔軟性(Flexibility):態度と環境を変えること?楽観性(Optimism):新しい機会を可能で到達できるものだとみなすこと?リスク・テイキング(Risk-Taking):不確実な結果に直面しても行動をとること★最近では、こうしたコンピタンシーはより広義に「人間力」とよばれている。・企業の側にも、個人のキャリア開発を支援するために、制度的な支援策はもちろんのこと、こうした実践共同体を社内に構築していくことが求められよう。「若手を育てる企業文化」とは、職場のなかにもう一度実践共同体をつくることから始まるのかもしれない。(p.288)★企業教育が行われる場は、教育と学習に関する理論が純粋に実現されていく“無菌室”ではなく、多様なステークホルダーが利害をめぐる交渉・争い・妥協を繰り返す“アリーナ”である。(p.322)・ビジネスパーソンか、共犯関係か教育社会学者・ブルデューが指摘するように、本来の学びの妨げとなることを知りつつも、自分たちの利益を守るために行動する多様なステークホルダーの“共犯関係”が、ここには存在している。(p.334-336)違いはそれぞれのメタファーが効果を発揮する文脈にある。企業DNA...環境変化への適応について語る★ミッションの再定義を迫られている人材育成の実務家は、このチャレンジにどう呼応していくのか。“研修・セミナーの専門家”と“知的生産性向上の専門家”、その視線の先にあるのはどちらだろうか。どちらの道を選ぶかは、実務家一人ひとりの考えによる。(p.351-356)教育のプロフェッショナルになるためには、これらの知識領域をある程度、幅広く知る必要がある。企業における人材育成に関する広範囲な基礎理論が紹介されている。各種学問だけでなく、政治力学や評価などにも言及がある。企業での育成に関わり始めた教育担当者やマネージャー、研修講師におすすめしたい。*}2018年10月14日<blockquote>「仕事は現場で覚えるもの...」「そんな教え方じゃ...」「この研修って役に立つの...」。教育や学習に関しては、誰もが一家言持っている。それは、各人の経験に基づいた、いわば「私の教育論」である。企業全体の教育システムを考えるとき、「私の教育論」はともすれば弊害をもたらしかねない。私にとってうまくいった方法が、必ずしも他のケースでうまくいくとは限らないからである。「人材育成」に関するさまざまな知恵を俯瞰的に学ぶことの意味がここにある。基礎理論を簡潔に紹介することを目的にしている。人が学び、人が育つ理論に関して、より深い理解が得られるはずである。人材育成をされてた先輩に紹介してもらい手にとった本書。早くに出会えば良かったというのが率直な感想。「よい理論ほど実際に役に立つものはない」を体現した一冊。使われていた紹介文から引用しています。