(以下、「法」といいます)」が改正されます。)との間の待遇に、不合理な差別を生じさせないように対応しなければなりません。対して「説明する義務」が定められています。おける会社の説明義務の内容を解説するとともに、その方法や罰則などについても説明します。「(待遇差がある場合)どのような理由で、その待遇差を設けているのか?」について説明するよう求めることができ、会社はそれに応じる義務がある、ということです。会社に説明義務を課すことの意味(法律の趣旨)法律で会社に説明義務を課すことに、どんな意味があるの?説明義務は、単に待遇差の内容を説明するだけでなく、その待遇差を設けた理由まで説明を求めることに、意義があります。働く上での「納得性」を高めることにあります。当事者間(会社と従業員)との間できちんと話し合いが行われることにより、納得性を高め、トラブルを防止することができます。話し合いをしても折り合いがつかない場合には、裁判外でも解決を図ることができる手続(「ADR」といいます)を用意しておくことで、トラブルを早期に解決するように仕組みがつくられています。会社にとっては、納得がいく説明をするのが大変そうだね。対して、待遇差の内容をそのまま説明するだけなら簡単です。これに加えて、「その待遇差を設けた理由は何か」まで説明を求めることに、説明義務を課した意味があります。会社が待遇差の理由(例えば、「なぜパートには通勤手当が支給されないのか」など)を合理的に説明しようとすると、必然的に、制度自体を合理的なものにせざるを得ないことになります。説明義務を課すことにより、会社に対して間接的に、制度の見直しを行うよう促す効果があるといえます。説明義務が生じるタイミング会社に説明義務が生じるタイミングとしては、2つあります。一つ目のタイミングは、「雇い入れたとき」です。入社したタイミングで説明義務が生じます。雇ったときには必ず説明を行う必要があります。求めがあったとき二つ目のタイミングは、「(従業員から)求めがあったとき」です。「(待遇差について)説明してください」と求められた場合に、はじめて会社に説明義務が生じるものです。したがって、もし求めがなければ(何も言われなければ)、あえて会社から説明をする必要はありません。ポイントは、上記の2つのタイミングにおいて、それぞれ説明する内容が異なる、ということです。法律により、会社が説明しなければならない内容は決められているので、会社は、それぞれのタイミングで説明しなければならない内容を理解し、しっかりと準備しておくことが必要です。雇い入れたときは、次の内容を説明しなければならない、と定められています(法14条1項)。この説明は、入社後、「速やかに」行わなければならないと定められています。具体的に何日以内という定めはありませんが、入社した当日に説明するのが一般的であると考えます。ついては、不合理または差別的な取り扱いをしてはならないと定められています。対して、これらの法律を守り、不合理・差別的な取り扱いをしない旨を説明する必要があります。賃金制度(2)どのような賃金制度のもと、賃金を決めているのかを説明します。具体的には、職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験などの要素を、賃金の決定に際してどのように考慮し、反映しているのかなどを具体的に説明する必要があります。教育訓練(3)入社してからの教育訓練の内容について説明します。具体的には、職務の遂行に必要な知識や技術を、どのように教育することとしているのか、また、社内研修、OJTやOFF‐JTなどの制度がある場合には、その内容を説明する必要があります。対しても正社員と同じように利用させなければならない旨が定められています。正社員へ転換できるように措置を講じる必要があります。具体的には、正社員に転換する際の申出方法や申出時期、正社員への転換試験などの制度内容を説明する必要があります。求めがあったときは、次の内容を説明しなければならない義務があります(法14条2項)。誰(どの正社員)と比較するのか?待遇の相違を説明する際には、まず、「誰」の待遇と比較して説明するのかが重要になります。法律では、比較の対象とするのは、「通常の労働者」と定めています。それに最も近いと事業主が判断する通常の労働者」と定義付けされています。同一の業務に従事している時間が、もっとも長い従業員を比較対象とすることも認められます。「最も近い」とは次に、通常の労働者のうち、比較するにふさわしい「最も近い」者といえるかどうかを判断するための基準は、通達により次の順番で判断することになります。「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」がいずれも同じでない上記の手順で絞り込んだ対象者をさらに絞り込む場合には、次のパターンによります。通常の労働者の標準的なモデルここで気を付けなければならないのは、1の1人を比較対象として選択した場合に、説明する過程でその個人が特定されてしまわないようにする必要がある点です。特定の個人の賃金や収入の水準を漏洩してしまうと、個人情報保護の観点から会社が責任を負うことになりますので、場合によっては1以外の方法を選択することが必要です。待遇について、具体的にどのような内容の待遇があるのか、そして待遇にどのような差があるのかを説明する必要があります。通常の労働者として、1人を絞り込んだ場合(前記1)または標準的なモデルによる場合(前記4)には、具体的な賃金(基本給や手当など)の額を伝えます。通常の労働者として複数人を絞り込んだ場合(前記2)には、賃金額の平均額、または賃金の上限・下限などを説明することになります。説明の際に、待遇を決定する際の基準などもあわせて説明することも必要です。この場合には、例えば、賃金規程や等級表等を提示して、相手がどれくらいの水準の待遇を受けることができるか、理解できるように工夫して説明します。「賃金は各人の能力や経験などを考慮して個別に決定しています」というような、抽象的な説明では、不十分であり、説明義務を果たしたことにはならないと解されています。「待遇を決定するにあたって考慮した事項」の説明ここでは、説明相手に対して、具体的にどのような内容を考慮して賃金などの待遇を決定したのかを説明します。賃金を決定する際に、職務の内容や職務の成果などのうち、どの要素を勘案しているのか、また、なぜその要素を勘案したのかなどを具体的に説明する必要があります。対して説明を行う際には、基本的には「口頭」で行うことで足り、あえて説明用の書面などを作成する必要はありません。説明する際には、従業員が内容を理解しやすくするために、あわせて就業規則や賃金規程などの資料を用意しておくことが望ましいでしょう。雇い入れたときに説明を行う場合、個別に説明をしなくても、例えば説明会などを開催して、複数人に対してまとめて説明することも可能です。指針では、口頭によることなく、資料を交付する、ということによって説明義務をはたすことも差支えない(問題ない)としています。この場合には、資料に説明内容をすべて記載しておき、かつ、内容を容易に理解できるものにしておくなど、配慮する必要があるといえます。)が「納得すること」までは求められていません。会社に対して、説明を求めたことによって、不利益な取り扱いをしてはなりません(法14条1項)。更新の拒否などを意味します。会社が説明義務を怠ったことによる罰則は定められていません。説明義務を怠ると、従業員の納得を得られず、不信感が募ることにより、いずれ訴訟などの思わぬトラブルに発展する可能性があります。対応が不十分」である可能性が高く、裁判になった場合に会社が敗訴する可能性も高まるといえるでしょう。ついて適切に対応していれば、内容については問題なく説明できると思いますが、比較対象とする正社員をどのように選定するかについては、この記事を参考にしていただき、しっかりと対応していただきたいと思います。解説【201...労務コンサルタント/社会保険労務士kennykennyと申します。このブログでは労務管理の実務に関する情報を発信します。/人事部長アヒル人事部長なぜか労務に興味があるアヒル。