使用可能なブラウザでアクセスして下さい。働き方改革を進めることによって企業の生産性を上げる。それが本書のテーマだ。著者の真意はそれだけにとどまらない。根底にあるのは、私たちの働き方を見直すことによって、日本の社会をよりよいものにしていこうという真っ当な志である。「財政再建」や「少子化」といった大きな言葉が語られないわけではないが、なにより胸を打つのは、著者の一生活者としての次のような言葉だ。「働き方改革は企業の生産性向上ばかりが注目されますが、社会の働き方改革の行く先には、夫婦間の信頼関係が再構築され、家庭内の幸福度が大きく引き上がり、子どもたちを包み込む空気が変わることをしみじみと実感しました」。著者がおそれるのは、働き方改革が一時のブームに終わってしまうことであり、さらには結果が出なかったときに日本社会全体がリバウンドしてしまうことである。「法律が施行されるから」という受け身の姿勢で取り組めば、逆に社員のモチベーションを削いでしまうかもしれない。ならないためには、まず経営者が働き方改革の背景とその本質をよくよく理解する必要がある。著者の力点もまさにそこに置かれており、本書では20社にもおよぶ取り組み事例が具体的に紹介されている。その顔触れも小さな会社から官公庁まで、きわめて多様だ。残業を減らすことと業績を上げることは、決してトレードオフの関係ではない。労働時間を削減し、社員のモチベーションと組織の生産性を高め、業績を伸ばすことはできる。強く勇気づけられる一冊である。よしえ)株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長。2006年、株式会社ワーク・ライフバランスを設立。「働き方改革コンサルティング」を900社以上に提供し、大幅に残業を削減して業績は向上させるという生産性向上の成果を出している。自社の経営も残業ゼロ、有給消化100%で増収増益を達成し続けている。長時間労働の是正と女性活躍こそが日本の経済成長の鍵であることを盛り込んだ。業務分析ツール「朝メール.com」や「育児と仕事の調和プログラムarmo(アルモ)」「介護と仕事の両立ナビ」などを開発し、多くの企業が導入している。その仕組みが分かる』(毎日新聞出版)など著書多数。増加など働く環境が激変しており、働き方改革が喫緊の課題だ。要点2改革の成功のポイントは「それぞれの組織風土に合った施策を開発できるかどうか」「改革の必要性を全員が肚落ちできているかどうか」「チームで助け合いながら実現できているかどうか」である。要点3結果を出しつつリバウンドを起こさないためには、チームメンバーの「関係の質」を高め「グッドサイクル」を立ち上げることが求められる。人口ボーナス期と人口オーナス期Nosyrevy/gettyimages一国の人口構造が、その国の経済にボーナスを与えるようなおいしい時期を「人口ボーナス期」という。具体的には若者の占める割合が大きく、高齢者が少ししかいない時期を指す。このような人口構造であるかぎりは、若くて安い労働力で世界中の仕事を呼び込み、大量にこなして儲けることができる。社会保障費がそれほどかさまないので、利益をインフラ投資に回すことも可能だ。いうまでもなく日本の高度成長期がこれにあたる。これに対して、人口構造がその国の重荷になる時期を「人口オーナス期」という。オーナスとは「負荷」や「重荷」といった意味だ。人口オーナス期になると、労働人口が減少し、高齢者を支える社会保障制度の維持が困難になってくる。日本社会は1990年代半ばに、人口ボーナス期から人口オーナス期に入った。少子化対策の失敗により、その転換が一気にやってきたため、事態はより深刻になっている。人口オーナス期の働き方もう日本経済に発展は見込めないのではないか――そのように感じられる人もいるかもしれないが、けっしてそのようなことはない。人口ボーナス期とオーナス期では、経済が発展する道筋が逆なので、それに合わせた働き方に転換できるかどうかがカギとなる。人口ボーナス期では、早く、安く、大量に生産することが勝利の方程式だ。労働時間と成果が直結しているからである。(1)なるべく男性ばかりで、(2)長時間働かせ、(3)同じ条件の人材ばかりを揃えた組織が勝つ。社会全体としては、夫婦が性別で役割分担をするのが理に適っている。逆に人口オーナス期は、すべてを反対にする必要がある。(1)なるべく男女ともに、(2)短時間で働かせ、(3)違う条件の人材を登用する組織が勝つ。労働力が不足するので、男女どちらからも選ばれる組織が有利なのは明白だ。人件費が高騰するため、短時間で成果を出さなければならない。モノやサービスの差別化が求められることから、多様な発想が必要となってくるというわけである。表面的な手法に走らないronstik/gettyimages働き方改革でもっともやってはいけないのは、「強制退社時間の設定」のような数字合わせのやり方である。社員をとにかく帰らせる一方で、隠れ残業が蔓延するようでは、社員のモチベーションは下がるばかりだ。これでは生産性の向上にはほど遠い。著者は900社を超える企業、組織の働き方改革を支援してきた。著者のプログラムの最大の特長は、取り組む本人たちが「やらされ感」ではなく、自発的に改革を進めるようになるという点である。「一時的に早く帰るためのノウハウ」ではなく、「継続的に生産性高く働くノウハウ」を身に着けてもらうことに主眼を置いているからだ。した改革を実現するには、「自分たちのチーム・組織風土に合った施策かどうか」「働き方改革の必要性をメンバー全員が肚落ちできているかどうか」「チームで助け合いながら実現できているかどうか」をチェックしながら取り組む必要がある。失敗する代表例として挙げられるのが全社一斉施策である。人事部が具体的なやり方まで決めて一律に社内で展開しようとすると、「現場を分かっていない人事部から、また何か降ってきた!仕事の邪魔をしないでくれ」と反発されてしまうケースが多い。flier(フライヤー)」は、多忙なビジネスパーソンが本の内容を効率的につかむことで、ビジネスに役立つ知識・教養を身につけ、スキルアップに繋げることができます。具体的には、新規事業のアイデア、営業訪問時のトークネタ、ビジネストレンドや業界情報の把握、リーダーシップ・コーチングなどです。日本語Englishリンクあたりまえを疑え。updateリンク『僕たちはヒーローになれなかった。日常業務において、読者が書籍の考えや概念を適用することができるか一般的によく知られている従来のビジネス知識の提示にとどまっている。従来のビジネスの概念や知識に対して、新たな視点はほとんど見られない。従来のビジネスの概念や知識が大部分を占めるが、いくつかの革新的なアプローチや視点を含む。新しいメソッド、戦略、概念や視点が内容の大部分を占め、革新性に富む。新しい洞察や視点、または独自のビジネスイノベーションのアイデアが提示されている。難解な専門用語、長く複雑な文章、不明瞭な言い回しで書かれているうえ、非論理的。難解な専門用語、長く複雑な文章、不明瞭な言い回しが多く、脆弱な論理構成となっている。難解な専門用語には適切に注釈が書かれており、明瞭な文章で論理的に構成されている。テーマを理解するのに役立つ用語説明、概念の図解を含み、論理構成は良く推敲されている。テーマの理解を助ける用語説明や図解に富み、首尾一貫した強力な論理構成が展開されている。日々の業務に応用できるようなアイデアやコンセプトはほぼ皆無で、理論的な洞察のみにとどまっている。理論的な洞察と関連する実際の業務を結びつけるようなアイデアやコンセプトは限定的である。理論的な洞察が大部分であるものの、いくつかの事例やチェックリストなどを含み、一定の応用性を有する。多くのフレームワーク、チェックシート等のツール、およびケーススタディを伴う応用性の高いコンテンツを有する。ビジネスシーンに関連性の高い多くの事例やケーススタディ、実践的なツールを含み、応用性が極めて高い。非公開キャンセル送信(メールクライアントが開きます)。