「もしも、社員が行方不明になったら?」このような場合の実務対応をテーマに検討しているこのシリーズ、早くも3回目となりました。社会人として新生活を切るこの季節に何だか微妙なテーマで恐縮ですが、今回はこの問題に対応するための就業規則のあり方や退職手続きの方法などを検討してみたいと思います。ある日を境に、社員が出社しない、連絡が取れない、いわゆる「行方不明」となってしまうケース。「仕事のことで思い悩んでいたようだ」というように兆候がある場合もありますが、忽然と姿を消してしまうケースも決して少なくはないようです。会社として、家族と連絡を取り、やきもきしながら心当たりを探しているうちに、3日、1週間、そして半月というように時間だけがいたずらに過ぎていきます。行方不明の社員、実際に働いていないので、給与は生じません。社会保険料の支払いは必要です。それも会社負担分だけではなく、行方不明社員の給与はゼロなわけですから、実際には本人負担分も会社が立て替えることになります。(住民税も考慮する必要があります)この負担、会社としては決して軽くはありません。代替人員の確保など業務上の必要も生じます。このように、行方不明社員の身を案じる一方で、その状態が長期化すれば、会社としては、やむを得ず雇用関係を終了させる必要が出てくると思います。実際にはどのような対応をしたらよいのかを検討します。就業規則の規定が非常に重要となります。・会社に連絡がなく「30日※1」を経過し、会社が所在を知らないとき...は当然(自動的)に退職というような規定です。これを社員の死亡や休職期間の満了のように事由が発生した場合は、「当然に退職」として扱うように定めます。した規定がないと、扱いとしては、解雇となります。解雇の場合、会社の「解雇の意思」が社員へ伝わる(到達)ことが必要ですが、相手は行方不明で連絡が取れません。なると、これまで何度か見ました、公示送達(民法第98条)の方法を取るのが正しいやり方になります。これは、手続きが煩雑で費用もかかり現実的ではなく、その内容は裁判所の掲示板や官報にも載せられることになるので、会社のトラブルを公表するような形になってしまいます。このような煩雑さやデメリットを避けるためにも就業規則による「当然退職」の定めは必須であるといえます。実際の退職手続きの要領についてみてみましょう。退職手続きとしては、以下のものがあります。基本的には、通常の退職手続きと同じですが、これらの手続きを就業規則で規定する一定期間経過後に行います。(例えば、30日経過後など)実際の手続きに際しては、行方不明から退職手続きに至る経緯がわかる資料が必要になります。就業規則で定める当然退職の規定に該当するので、退職手続きを行う」という説明ができるように準備します。)4全般的な経緯を説明する経緯書(事業主名で行方不明から退職手続きまでの経緯を説明した書面など)このうち、34については、必ず求められるわけではありませんが、ハローワーク・年金事務所での手続きの際に説明を求められることが多いので、用意しておいた方がスムーズだと思います。それでは、以下、詳しく見てみましょう。ハローワークに提出します。上記の「資料」が必要です。後でトラブルとならないように簡単な事情は手続き時に窓口で説明しておくべきです。年金事務所に提出します。退職について、住民税を徴収する市区町村役所に届出ます。相談されることをお勧めします。最後に行方不明社員への返却物(年金手帳など)社会保険料の本人負担分の取り扱いについてですが、退職手続きに至るまでの親族・保証人との連携が問題なければ、よく相談し、返却物の預かりを依頼する方法もあると思います。社保の本人負担分について、会社としては、こちらもお願いしたいところですが、無理にねじ込んでこれまでの関係を壊すことのないように注意するべきです。長くなりましたが、参考にしていただけたなら幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました。※1:行方不明の期間を「50日」とする考えもあります。(民法627条)※2:離職証明書はいわゆる「失業保険」をもらうために必要な書類です。実際の扱いには困るかもしれません。行方不明社員に関するコスト負担もさることながら、その抜けた分をどうカバーするかは、大きな問題です。4コマまんが」のような悪循環にならないように対応したいものです。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。上に表示された文字を入力してください。お知らせみずほ総研「ビジネストピックス」に自然災害の実務対応に関する記事を寄稿しました予備自衛官制度や雇用企業への給付金をテーマにした記事を寄稿しました。